MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CẢM ƠN .ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ . iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT .iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH .vii
MỤC LỤC. viii
1. Tính cấp thiết của đề tài .1
2. Mục tiêu nghiên cứu.2
3. Câu hỏi nghiên cứu .2
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .2
5. Phương pháp nghiên cứu.3
6. Kết cấu của luận văn .4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC .5
1.1. Khái niệm viên chức, các nguyên tắc hoạt động viên chức.5
1.2. Khái niệm về chất lượng .5
1.3. Khái niệm về chất lượng viên chức .6
1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng của viên chức tại Ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn.6
1.4.1. Nhóm các tiêu chí đánh giá về trình độ viên chức ngân hàng .6
1.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công việc của viên chức Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn.9
1.4.3. Nhóm tiêu chí đạo đức nghề nghiệp viên chức Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển nông thôn .13
1.4.4. Nhóm tiêu chí khác đánh giá chất lượng viên chức Ngân hàng nông nghiệp
và phát triển nông thôn.14
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức ngân hàng Nông nghiệp và
phát triển nông thôn .15
1.5.1. Đào tạo, bồi dưỡng.15
1.5.2. Cơ chế tuyển dụng viên chức.16
1.5.3 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất.16
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: .18
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH HÓA.19
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam
chi nhánh Thanh Hóa .19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng .19
2.1.1.1. Thông tin chung về ngân hàng.19
2.1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển.19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi
nhánh Thanh Hóa .21
2.1.3 Các hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông
thôn chi nhánh Thanh Hóa .24
2.1.4. Chiến lược và tình hình hoạt động kinh doanh .26
2.2. Thực trạng chất lượng viên chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa .30
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại NHNo&PTNT chi nhánh Thanh Hóa.30
2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngân hàng .33
2.2.3. Công tác đánh giá xếp loại viên chức .34
2.3. Đánh giá chung về chất lượng viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và phát
triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa .35
2.3.1. Ưu điểm.35
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .35
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .36
2.4. Đánh giá chất lượng của đội ngũ viên chức thông qua điều tra, phỏng vấn
những chủ thể có liên quan .37
2.4.1. Đánh giá của đội ngũ viên chức đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ
chính sách hỗ trợ. .37
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha .42
2.4.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) .45
2.4.4. Các đánh giá của viên chức về việc đào tạo, bồi dưỡng .49
2.5. Đánh giá của khách hàng về đội ngũ viên chức của Ngân hàng.50
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: .53
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .55
CHI NHÁNH THANH HÓA.55
3.1. Mục tiêu .55
3.1.1 Mục tiêu chung.55
3.1.2. Mục tiêu cụ thể.55
3.2. Các giải pháp cụ thể .55
3.2.1. Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật và chế độ thu hút, đãi ngộ đối với
nguồn nhân lực chất lượng cao .56
3.2.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức ngân hàng .57
3.2.3. Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ viên chức ngân hàng.60
3.2.4. Rà soát, phân loại đội ngũ viên chức ngân hàng.62
3.2.5. Xây dựng tiêu chí tuyển dụng viên chức phù hợp .63
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3: .64
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.65
3.1. Kết luận .65
3.2. Kiến nghị.65
3.2.1. Đối với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh
Thanh Hóa.65
3.2.1. Đối với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam .66
TÀI LIỆU THAM KHẢO.67
PHỤ LỤC.69
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN
106 trang |
Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 551 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng viên chức tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Hóa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
dịch vụ 17,01 18,25 18,02 17,03 15,06
Lãi từ kinh doanh ngoại hối 1,12 1,06 1,34 0,99 0,88
Các hoạt động khác 0,80 0,62 0,71 0,58 0,51
Lợi nhuận trước thuê 432,10 303,22 346,87 283,02 520,19
(Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa)
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
27
Về mặt lợi nhuận có thể thấy đại đa số nguồn lợi nhuận của chi nhánh đều có
từ hoạt động tín dụng, trong năm 2013 và 2014 con số này lần lượt là 521,43 tỷ và
810,69 tỷ gấp rất nhiều lần các hoạt động còn lại của chi nhánh. Điều này xuất phát
từ việc chủ yếu nguồn vốn của chính nhánh đều được sử dụng cho hoạt động tín
dụng. Trong khi các hoạt động khác chỉ chiếm những con số rất khiêm tốn. Thu
nhập lãi thuần trong năm 2014tăng 55,47% so với mức cùng kỳ năm 2013 do trong
năm này mặt bằng lãi suất của thị trường tài chính Việt Nam giảm so với năm trước
dẫn đến lượng khách hàng có nhu cầu vay vốn tăng, từ đó dẫn đến thu nhập lãi
thuần tăng. Bên cạnh đó yếu tố về khả năng quản lý của chi nhánh trong năm cũng
được cải thiện do đó cũng tăng cường được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thu nhập lãi thuần năm 2014 tăng so với 2013 289,26 tỷ. Việc doanh thu từ tín
dụng tăng khá nhiều so với mức của năm 2013 cũng góp phần tạo ra sự cải thiện rõ
nét trong mức lợi nhuận trước thuế. Đây thực sự là một con số rất khả quan của
Ngân hàng Nông nghiệp chi nhánh Thanh Hóa, nhất là trong bối cảnh nền tài chính
nước nhà đang chịu nhiều biến động, các ảnh hưởng tiêu cực của cuộc khủng hoảng
kinh tế toàn cầu chưa hoàn toàn bị loại bỏ, bên cạnh đó là sự cạnh tranh quyết liệt
của các đối thủ trong cùng địa bàn. Nhờ có tình hình kinh doanh gặp có nhiều thuận
lợi dù cho triển vọng kinh tế là không sáng sủa, ngân hàng trong giai đoạn vừa qua
đã đạt được những bước tăng trưởng đáng ghi nhận. Nếu tổng lợi nhuận trước thuế
năm 2013 là 303,22 tỷ, thì đến năm 2014 lợi nhuận trước thuế 432,10 tỷ. Lợi nhuận
trước thuế năm 2014 tăng giá trị tuyệt đối 128,88 tỷ so với năm 2013. Điều này là
đặc biệt quan trọng nhất là trong bối cảnh nhiều tổ chức tín dụng gặp rất nhiều trở
ngại cũng như một số ngân hàng đang phải tiến hành sát nhập với nhau.
* Hoạt động cho vay
Cũng giống như bất kỳ ngân hàng thương mại nào hoạt động trên cả nước, hoạt động
tín dụng nói chung và cho vay nói riêng luôn chiếm vai trò quan trọng trong công tác quản
lý kinh doanh của ngân hàng cũng như tạo ra nguồn lợi nhuận chủ yếu hàng năm. Hơn thế,
Lợi nhuận và mức độ an toàn của hoạt động cho vay sẽ quyết định đến việc tăng trưởng
nguồn vốn huy động và cơ cấu nguồn vốn sẽ quyết định đến danh mục tài sản của một
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
28
ngân hàng thương mại, hoạt động cho vay cũng là hoạt động tạo ra lợi nhuận chủ yếu cho
các ngân hàng. Do vậy trong các năm qua, ban lãnh đạo ngân hàng Nông nghiệp và phát
triển nông thôn Thanh Hóa luôn rất quan tâm đến công tác quản trị khối tài sản này.
Bảng 2. 2 Tốc độ tăng trưởng cho vay tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Hóa
Đơn vị: Tỷ VNĐ
Dư nợ
Chỉ tiêu
2011 2012 2013 2014 6/2015
Dư nợ 8014 9974 11543 14987 9084
KH DN 4808,4 6517,01 7733,81 9441,81 5925,49
KH cá nhân 3205,6 3456,99 3809,19 5545,19 3158,51
Phân loại nợ theo
thời hạn
Ngắn hạn 4087,14 5346,06 6417,91 8392,72 4959,86
Trung hạn 881,54 1226,80 1385,16 2143,14 1388,94
Dài hạn 3045,32 3401,14 3739,93 4451,14 2725,20
Phân loại nợ theo
nhóm
- Nhóm 1 7896,19 9774,52 11376,78 14874,60 9002,24
- Nhóm 2 110,89 192,33 160,22 112,40 81,756
- Nhóm 3 6,92 7,15 6,00
- Nhóm 4
- Nhóm 5
(Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa)
Theo số liệu thống kê của các báo cáo thường niên, giá trị các khoản cho
vay với khách hàng của chi nhánh gia tăng dần đều và luôn chiếm giá trị cao so
với nguồn vốn huy động. Đáng chú ý là việc cho vay qua các năm đang tăng dần
tỷ trọng trong tổng nguồn vốn. Đây lại là một xu hướng tiềm ẩn nhiều rủi ro
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
29
trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay đang có nhiều biến động. Vì vậy thay vì tập
trung vào một loại hình sản phẩm có nhiều rủi ro như như cho vay, ngân hàng
nên tích cực trong công tác đa dạng hóa loại hình sản phẩm cung ứng, phân tán
rủi ro có thể gặp phải.
Xét trên khía cạnh tỷ lệ cho vay xét theo đối tượng khách hàng, không khó để
thấy đối tượng cho vay chủ yếu của chi nhánh là các DN khi mà tỷ lệ của phân khúc
khách hàng này luôn chiếm tới gần 70% giá trị dư nợ của chi nhánh. Xét về những
con số tương đối, sau khi suy giảm nhẹ xuống mức 60% trong năm 2011, chỉ số này
đã tăng lên 67% trong năm 2013. Tuy nhiên khi xét về những giá trị tuyệt đối, có
thể thấy mức tăng trưởng dư nợ khách hàng doanh nghiệp của chi nhánh là rất ổn
định, trong cả hai năm 2013 và 2014, mức tăng lần lượt là 1216,8 và 1708 tỷ đồng.
Với đối tượng khách hàng cá nhân, tỷ lệ tăng trưởng dư nợ khách hàng cá nhân năm
2013 so với năm 2012 18,67% , trong năm 2014 tỷ lệ này là 45,57% so với năm
2013. Điều này là hoàn toàn hợp lý khi năm 2014 tình hình hoạt động của các
doanh nghiệp đang còn nhiều khó khăn, do đó đối tượng khách hàng cá nhân đã có
tỷ lệ tăng cao so với năm 2013. Tỷ lệ tăng cao này giúp cho ngân hàng cân bằng
giữa mục tiêu sinh lợi cũng như hạn chế các rủi ro trong hoạt động tín dụng.
Trong khía cạnh, tỷ trọng các khoản vay xét trên tổng mức dư nợ tín dụng, có
thể thấy, như bất kỳ một NHTM nào khác, chi nhánh cũng lựa chọn nguồn các
khoản tín dụng ngắn hạn là khoản mục chủ yếu. Trong giai đoạn trên, có thể nhìn
thấy các khoản vay ngắn hạn đang trong một xu hướng tăng dần, từ mức 51,00%
năm 2011, con số này đã đạt mức 56,00% trong 2014 và 6 tháng đầu năm 2015
chiếm 54,60%. Mức giá trị thực tế cuối 2014 là 8392,72 có sự tăng mạnh về giá trị
tuyệt đối so với năm 2013. Ở các khoản cho vay dài hạn, chi nhánh đang giảm dần
mức quan trọng của các khoản vay có thời hạn trên 5 năm, từ 38,00% trong
2011xuống 29.70% trong 2014. Điều này là không quá khó hiểu khi nền kinh tế có
nhiều diễn biến phức tạp, các khoản vay có thời hạn dài sẽ tiềm tàng nhiều rủi ro
cho chi nhánh hơn. Các khoản vay trung hạn, được duy trì ở mức giá trị khá nhỏ,
nhằm mục tiêu cân bằng giữa mục tiêu sinh lợi và thanh khoản, dao động giữa 11%
và 15,29% trong tổng giá trị dư nợ.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
30
Có thể thấy, trong năm 2014 chi nhánh đã tăng cường hoạt động tín dụng bằng
việc nâng tỷ trọng khoản mục cho vay khách hàng trong tổng giá trị tàn sản của
mình. Điều này dẫn tới việc nguy cơ về rủi ro tín dụng cũng cao hơn. Tuy nhiên với
khả năng quản trị tài sản của chi nhánh trong các năm qua, có thể thấy những nguy
cơ này là không đáng lo ngại. Với tốc độ tăng của dư nợ tín dụng luôn đạt ở mức độ
cao trong nhiều năm, tuy nhiên giá trị các khoản nợ ở mức độ xấu lại có xu hướng
giảm trong các năm. Đặc biệt là các khoản nợ chú ý và nợ có khả năng mất vốn
không xuất hiện trong cơ cấu tín dụng trong các năm trở lại đây là một minh chứng
cho thấy khả năng quản trị rất tốt của ban lãnh đạo chi nhánh.
2.2. Thực trạng chất lượng viên chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát
triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại NHNo&PTNT chi nhánh Thanh Hóa
Bảng 2. 3. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại ngân hàng NN&PTNT
Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa
ĐVT: Người
STT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014
1 Tổng số cán bộ nhân viên 98 94 103 110 111
2 Số lượng tuyển dụng trong năm 18 4 9 7 32
3 Trình độ trên đại học 4 5 5 5 11
4 Trình độ đại học 58 53 69 78 74
5 Cao đẳng 21 21 17 15 6
6 Trung cấp 13 13 12 12 9
7 Khác 2 2 0 0 0
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa)
Qua bảng số liệu cho thấy:
- Số lượng cán bộ nhân viên của chi nhánh năm 2014 là 111 người, tăng 13
người so với năm 2010, tức là tăng 13.27%, trong khi đó số lượng tuyển dụng mới
năm 2014 là 32 người, tăng 14 người, tức là tăng 77.78% so với năm 2010. Nguyên
nhân do mở thêm các phòng giao dịch mới.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
31
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực năm
2014
9,91%
13,51%
63,06%
13,51%
Thạc sỹ
Đang học thạc sỹ
Cao đẳng, đại học
Trung, sơ cấp
Hình 2. 1. Cơ cấu trìnhđộnguồn nhân lực của NH NN-PTNTViệt Nam chi nhánhThanh
Hóa
- Hầu hết cán bộ nhân viên tại Ngân hàng đều có trình độ từ đại học trở lên.
Năm 2014, số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên là 85 người, tăng
23 người so với năm 2010, tức tăng 37.1%. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ
từ đại học trở lên năm 2014 chiếm 76.58%, cho thấy chất lượng chung của nguồn
nhân lực ở mức tương đối cao và vẫn đang có xu hướng được cải thiện thêm.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014
36,04%
31,53%
18,92%
13,51% 22-24
25-30
30-34
>35
Hình 2. 2. Cơ cấu nhân lực theo độtuổi của NH NN-PTNT Việt Nam chi nhánh
Thanh Hóa
- Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên năm 2014 là 30.12, cao hơn so với
năm 2010. Điều này do các cán bộ nhân viên làm việc thời gian lâu hơn tại ngân
hàng đồng thời ngân hàng có xu hướng tuyển dụng thêm nhân sự mới có độ tuổi cao
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
32
hơn để đảm bảo nhân lực mới có đủ kinh nghiệm để đáp ứng hiệu quả công việc.
Phần lớn cán bộ nhân viên tại Ngân hàng nằm trong nhóm tuổi 22-24 và 25-30,
tương ứng chiếm 36.04% và 31.53% cùng với độ tuổi trung bình của nhân viên tại
Ngân hàng vẫn ở mức thấp, cho thấy đội ngũ nhân viên vẫn còn tương đối trẻ, đây
là lợi thế cho Ngân hàng.
- Trình độ tiếng Anh của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng có xu hướng được
nâng cao. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ C tiếng Anh và cử nhân tiếng Anh
năm 2014 là 58 người, tăng 12 người so với năm 2010. Việc cải thiện trình độ ngoại
ngữ của nguồn nhân lực giúp chi nhánh có nhiều cơ hội nâng cao và mở rộng kinh
doanh, đặc biệt là với các đối tác nước ngoài.
- Về cơ cấu giới tính, năm 2014, nữ giới chiếm 71,17% trong tổng số lượng
cán bộ nhân viên của Ngân hàng. Điều này phù hợp với yêu cầu và hình thức kinh
doanh của Ngân hàng, khi đây là hoạt động dịch vụ, tiếp xúc trực tiếp nhiều với
khách hàng, đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và kỹ năng phản ứng ứng xử của nhân viên.
Các yêu cầu được đáp ứng tốt hơn từ các nhân viên nữ. Tuy nhiên cũng gây ra
những khó khăn của doanh nghiệp trong công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là các
chính sách chế độ cho người lao động, như chế độ thai sản, chính sách đào tạo và
phát triển. Sự mất cân bằng về giới tính cũng gây ra những khó khăn trong việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp và xây dựng môi trường xã hội trong phạm vi doanh
nghiệp.
Cơ cấu giới tính năm 2014
28,83%
71,17%
Nam
Nữ
Hình 2. 3. Cơ cấu theo giới tính nhân lực của NH NN-PTNTViệt Nam chi nhánh
Thanh Hóa
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
33
- Về thâm niên, theo thống kê cho thấy, tính đến năm 2014, có 42.73% số
lượng cán bộ nhân viên làm việc tại ngân hàng với thời gian tối thiểu 3 năm trong
khi số lượng cán bộ nhân viên có thâm niên công tác dưới 1 năm chiếm 24.55%.
Điều này bước đầu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng đang được
triển khai tương đối tốt, đã tạo được sự gắn bó và trung thành của người lao động
đối với ngân hàng.
Thâm niên làm việc
24.55%
32.73%
29.09%
13.64%
Dưới 1 năm
1-3 năm
4-6 năm
>7 năm
Hình 2. 4. Thâm niên công tác của nguồn nhân lực của NH NN-PTNT Việt Nam chi
nhánh Thanh Hóa
2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngân hàng
Ban lãnh đạo ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi
nhánh Thanh Hóa nhận thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức là hết sức quan
trọng góp phần tăng cường năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị cho
cán bộ nhân viên của đơn vị. Chính vị vậy trong thời gian qua công tác đào tạo bồi
dưỡng viên chức của ngân hàng đã được sự quan tâm
Bảng 2. 4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức giai đoạn 2010– 2014
TT Lớp đào tạo, bồi dưỡng Số lượt học viêntham gia
1 Bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 80
2 Bồi dưỡng các kỹ năng mềm 200
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
34
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên
chức vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là:
- Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng. Số
lượt viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy khá nhiều nhưng chưa thực sự đáp
ứng được yêu cầu của công việc.
- Một số viên chức sau khi đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự được sắp xếp
đúng vị trí, công việc.
- Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính
khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần; còn mang
nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào
tạo kỹ năng thực hiện công việc
2.2.3. Công tác đánh giá xếp loại viên chức
Hàng năm trên cơ sở hướng dẫn đánh giá xếp loại viên chức ngân hàng đã tổ
chức hội nghị đánh giá, phân loại đối với viên chức của ngân hàng với các mức
đánh giá: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành
nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế, không hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2. 5. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức năm 2013, 2014
Năm
Mức độ phân loại đánh giá
Ghi
chú
Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ
Hoàn thành tốt
nhiệm vụ
Hoàn thành nhiệm
vụ/hoàn thành
nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế
Không hoàn
thành nhiệm vụ
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
2013 11 11,45 30 31,25 52 54,16 3 3,14
2014 25 22,52 65 58,55 20 18,02 1 0,91
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng 2.5 ta thấy kết quả phân loại, đánh giá của các ngân hàng đội ngũ
viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2014 tăng 14 người so với năm 2013;
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
35
hoàn thành tốt nhiệm vụ năm 2014 là 65 người, tăng 35 người; hoàn thành nhiệm
vụ/hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực giảm từ 52 người năm
2013 xuống còn 20 người năm 2014; không hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 3 người
năm 2013 xuống 1 người năm 2014.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và
phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa
2.3.1. Ưu điểm
Đội ngũ viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam chi nhánh Thanh Hóa nhìn chung đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, số lượng và chất lượng; số cán
bộ trẻ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ càng tăng, từng bước đáp ứng yêu
cầu công việc của đơn vị.
Những năm gần đây, trình độ năng lực chuyên môn của đội ngũ viên chức của
ngân hàng được nâng lên, điều đó chứng tỏ sự quan tâm của lãnh đạo ngân hàng
trong việc tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ. Mặt khác,
cũng cho thấy những nỗ lực của đội ngũ viên chức của ngân hàng đã vươn lên để tiếp
thu những cái mới. Đến nay, không còn những người chưa qua đào tạo chuyên môn,
nghiệp vụ.
Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên
chức của ngân hàng cũng ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ
viên chức của ngân hàng ngày càng được nâng lên so với trước đây.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ viên chức của ngân hàng vẫn còn những
hạn chế:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tuy được nâng lên song để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ hiện này thì vẫn còn thấp. Nhiều cán bộ viên chức có trình độ chưa
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhiều viên chức chưa đạt chuẩn.
- Hoạt động quản lý, diều hành chính quyền của một số phòng giao dịch còn hạn
chế.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
36
- Nhiều viên chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên khả năng tiếp
nhận và xử lý tình huống chậm; khả năng nắm bắt truyền đạt thông tin tới khách
hàng còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao. Các viên chức chủ yếu
hoàn thành nhiệm vụ theo chỉ thị yêu cầu của cấp trên thiếu đi tính sáng tạo trong
công việc.
- Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên để tuyển
dụng được những người có năng lực chuyên môn cao vào làm tại ngân hàng vẫn
đang là vấn đề khó khăn.
- Công tác đánh giá viên chức của ngân hàng chưa thực sự tốt, còn hạn chế
trong việc đưa ra các tiêu chí đánh giá hàng năm.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Công tác quản lý cán bộ còn nhiều bất cập. Trong đánh giá cán bộ chưa thực
sự đối chiếu với nhiệm vụ, trách nhiệm được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm
thước đo để đánh giá cán bộ, chưa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc đánh giá cán bộ.
Trong công tác đánh giá còn nhiều hạn chế như né tránh, nể nang hoặc thành kiến,
thiên vị.
- Công tác quy hoạch cán bộ được coi là quan trọng và cần thiết nhưng chưa
thực sự được quan tâm, mang nặng tính hình thức. Trong công tác quy hoạch còn
nhiều bất cập
- Bố trí cán bộ là khâu quyết định, nhưng hiện nay vẫn còn nhiều thiếu sót. Hiện
nay vẩn còn hiện tượng cán bộ đưa đi đào tạo, bồi dưỡng khi trở về khó bố trí, hoặc bố
trí trái với chuyên môn nghiệp vụ, do đó không phát huy hết năng lực chuyên môn
cũng như sở trường của họ
- Công tác kiểm tra đánh giá viên chức chưa được chú trọng đúng mức.
Công tác kiểm tra mới chỉ dừng lại ở các vấn đề như tác phong công tác, sinh hoạt;
ít kiểm tra ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế và nhất là hiệu quả công việc
thực tế đạt được
Trong đào tạo, bồi dưỡng chưa căn cứ vào quy hoạch, đưa đi học cho đủ chỉ
tiêu, số lượng làm lãng phí kinh phí đào tạo.
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
37
- Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng vẫn còn chưa hợp lý; việc quy định điều
kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình thực tế của ngân hàng, vẫn còn
nhiều tiêu cực trong việc tuyển dụng.
2.4. Đánh giá chất lượng của đội ngũ viên chức thông qua điều tra,
phỏng vấn những chủ thể có liên quan
Qua phân tích về thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ viên chức của ngân
hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa cơ bản
đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế bất cập
cần được giải quyết. Để có cơ sở đánh giá đúng chất lượng viên chức của ngân hàng
Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa, tác giả tiến
hành khảo sát trực tiếp đội ngũ viên chức của ngân hàng về công việc đang đảm
nhiệm, chế độ chính sách được hỗ trợ; đánh giá của khách hàng thông qua phiếu
điều tra, để qua đó đưa ra những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng viên chức
trong thời gian tới.
2.4.1. Đánh giá của đội ngũ viên chức đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ
chính sách hỗ trợ.
Đánh giá đội ngũ viên chức của ngân hàng đối với công việc đang đảm
nhiệm và các chế độ chính sách hỗ trợ là một trong những yếu tố quan trọng giúp
cho việc đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức chính xác hơn. Đội ngũ viên chức
khi được đảm nhận công việc phù hợp cộng với được đảm bảo về các chế độ chính
sách sẽ cống hiến tốt hơn cho đơn vị mình.
Tác giả điều tra đánh giá của viên chức ngân hàng đối với công việc đang
đảm nhiệm và chế độ chính sách hỗ trợ thông qua phiếu điều tra với 19 tiêu chí với
thang điểm Likert: từ 1 đến 5
Mức độ
1. “Rất không đồng ý” 4. “Đồng ý ”
2. “Không đồng ý ” 5. “Rất đồng ý”
3. “Bình thường”
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
38
TT TIÊU CHÍ
1. Công việc được giao phù hợp với năng lực của bản thân
2. Công việc được giao phù hợp với đặc điểm cá nhân
3. Áp lực của công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc
4. Công việc được giao phát huy được hết khả năng kinh nghiệm của viên chức
5. Công việc được giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo
6. Công việc được giao giúp bạn phát triển và có cơ hội thăng tiến
7. Môi trường làm việc tốt phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc.
8. Trang thiết bị làm việc đáp ứng yêu cầu công việc
9.
Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng của ngân hàng đã khuyến khích được tinh
thần làm việc
10. Công tác luân chuyển, bố trí nhân sự hợp lý
11. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ
12. Tiêu chí tuyển dụng phù hợp
13. Phương thức đánh giá viên chức hiện nay là chính xác, khách quan
14. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm
15. Chế độ BHYT đảm bảo
16. Chế độ tiền lương là đảm bảo
17. Chế độ BHXH là đảm bảo
18. Các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc
19. Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt
Sau khi thống kê các số liệu trả lời đánh giá của đội ngũ viên chức về công
việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách ta có bảng sau:ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
39
Bảng 2. 6. Điểm trung bình đánh giá của đội ngũ viên chức NH NN-PTNT Việt Nam
chi nhánh Thanh Hóa đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách hỗ trợ
TT Các biến phân tích N Min Max Mean
Std.
Deviation
1
Công việc được giao phù hợp với
năng lực của bản thân
80 3 5 3,50 0,574
2
Công việc được giao phù hợp với
đặc điểm cá nhân
80 3 5 3,50 0,574
3
Áp lực của công việc ảnh hưởng
đến kết quả công việc
80 3 5 3,53 0,573
5
Công việc được giao phát huy
được hết khả năng kinh nghiệm
của viên chức
80 3 5 3,49 0,574
5
Công việc được giao phù hợp với
chuyên ngành đào tạo
80 3 5 3,51 0,574
6
Công việc được giao giúp bạn phát
triển và có cơ hội thăng tiến
80 3 5 3,49 0,574
7
Môi trường làm việc tốt phát huy
được tính sáng tạo và tinh thần
làm việc.
80 3 5 3,51 0,574
8
Trang thiết bị làm việc đáp ứng
yêu cầu công việc
80 3 5 3,53 0,573
9
Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen
thưởng của ngân hàng đã khuyến
khích được tinh thần làm việc
80 2 5 3,36 0,557
10
Công tác luân chuyển, bố trí nhân
sự hợp lý
80 2 5 3,38 0,582
11
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao chất lượng chuyên môn
80 2 5 3,39 0,584
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
40
TT Các biến phân tích N Min Max Mean
Std.
Deviation
nghiệp vụ
12 Tiêu chí tuyển dụng phù hợp 80 2 5 3,36 0,579
13
Phương thức đánh giá viên chức
hiện nay là chính xác, khách quan
80 2 5 3,36 0,579
14
Thực hiện tốt công tác quy hoạch,
bổ nhiệm
80 2 5 3,35 0,576
15 Chế độ BHYT đảm bảo 80 2 4 3,00 0,159
16 Chế độ tiền lương là đảm bảo 80 3 4 3,01 0,112
17 Chế độ BHXH là đảm bảo 80 3 4 3,04 0,191
18
Các chế độ phúc lợi khuyến khích
được tinh thần làm việc
80 2 4 3,01 0,194
19
Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu
sinh hoạt
80 3 4 3,03 0,157
(Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS)
Từ kết quả điều tra và phân tích số liệu ta thấy điểm trung bình của các tiêu
chí được đội ngũ viên chức ngân hàng NN-PTNT chi nhánh Thanh Hóa đánh giá
đều trên 3 điểm. Một số tiêu chí cụ thể được được đội ngũ viên chức đánh giá rất
cao như: Trang thiết bị làm việc đáp ứng yêu cầu công việc: 3,53; Môi trường làm
việc tốt phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc: 3,51; Công việc được giao
phù hợp với chuyên ngành đào tạo: 3,51. Qua điều tra 80 viên chức ta thấy sự đánh
giá của họ đối với công việc đang đảm nhận là rất cao: Công việc được giao phù
hợp với năng lực của bản thân: 3,50; Công việc được giao phù hợp với đặc điểm cá
nhân: 3,50; Công việc được giao phát huy được hết khả năng kinh nghiệm của viên
chức: 3,49;
ĐA
̣I H
ỌC
KI
NH
TÊ
́ HU
Ế
41
Độ lệch chuẩn (Std.Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều
có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của đội ngũ viên chức
của NH NN-PTNT chi nhánh Thanh Hóa là tương đối đồng đều và không có sự
khác biệt lớn.
Cơ bản các tiêu chí đều được viên chức đánh giá trên mức trung bình. Một số tiêu
chí thấp được đánh giá thấp hơn chứng tỏ đội ngũ viên chức vẫn chưa thỏa mãn với các
tiêu chí này. Như là các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc: 3,01; Thu
nhập đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt: 3,03. Qua đây có thể thấy rõ vẫn còn một số bất cập
về chế độ của ngân hàng đối với viên chức đó là số lượng công việc thì nhiều mà lương
và phúc lợi chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu cuộc sống.
- Về áp lực công việc: Áp lực công việc đối với viên chức ngân hàng là rất
lớn, nó thể hiện ở việc viên chức được giao nhiều chỉ tiêu công việc dẫn đến áp lực
phải hoàn thành công việc rất nặng nề. Điều nay thể hiện qua mức đánh giá của viên
chức: Áp lực của công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc: 3,53
- Về chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi đối với đội ngũ viên chức thực sự đáp
ứng được mong mỏi của viên chức. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày
nghĩ lễ, tết, thu nhập tăng thêm chưa thỏa mãn so với sức lao động viên chức
ngân hàng bỏ ra, nên chưa tạo được động lực khuyến khích, động viên viên chức
làm việc, chưa làm cho viên chức yên tâm công tác . Từ đó làm cho hiệu quả công
việc chưa cao. Mức độ đồng ý của viên chức đối với các chế độ phúc lợi khuyến
khích được tinh thần làm việc ở đơn vị là 3,01.
- Về môi trường làm việc: Mức độ đồng ý của viên chức đối với môi trường
làm việc tại đơn vị là 3.51 so với mặt bằng chung các tiêu chí là cao hơn nhưng vẫn
chưa tạo được môi trường thật sự tốt cho viên chức phát triển.
- Về công tác quy hoạch, bổ nhiệm: Công tác quy hoạch cán bộ nguồn, bổ
nhiệm quản lý vẫn còn những bất cập vì vậy mức độ đồng
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- nang_cao_chat_luong_vien_chuc_tai_ngan_hang_nong_nghiep_va_phat_trien_nong_thon_viet_nam_chi_nhanh_t.pdf