Luận văn Nâng cao chất lượng viên chức tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Hóa

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .i

LỜI CẢM ƠN .ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ . iii

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT .iv

DANH MỤC CÁC BẢNG.v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH .vii

MỤC LỤC. viii

1. Tính cấp thiết của đề tài .1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Câu hỏi nghiên cứu .2

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .2

5. Phương pháp nghiên cứu.3

6. Kết cấu của luận văn .4

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .5

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC .5

1.1. Khái niệm viên chức, các nguyên tắc hoạt động viên chức.5

1.2. Khái niệm về chất lượng .5

1.3. Khái niệm về chất lượng viên chức .6

1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng của viên chức tại Ngân hàng nông nghiệp

và phát triển nông thôn.6

1.4.1. Nhóm các tiêu chí đánh giá về trình độ viên chức ngân hàng .6

1.4.2. Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công việc của viên chức Ngân hàng

nông nghiệp và phát triển nông thôn.9

1.4.3. Nhóm tiêu chí đạo đức nghề nghiệp viên chức Ngân hàng nông nghiệp và

phát triển nông thôn .13

1.4.4. Nhóm tiêu chí khác đánh giá chất lượng viên chức Ngân hàng nông nghiệp

và phát triển nông thôn.14

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức ngân hàng Nông nghiệp và

phát triển nông thôn .15

1.5.1. Đào tạo, bồi dưỡng.15

1.5.2. Cơ chế tuyển dụng viên chức.16

1.5.3 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất.16

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: .18

CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG

NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH HÓA.19

2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam

chi nhánh Thanh Hóa .19

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng .19

2.1.1.1. Thông tin chung về ngân hàng.19

2.1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển.19

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi

nhánh Thanh Hóa .21

2.1.3 Các hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông

thôn chi nhánh Thanh Hóa .24

2.1.4. Chiến lược và tình hình hoạt động kinh doanh .26

2.2. Thực trạng chất lượng viên chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển

nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa .30

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại NHNo&PTNT chi nhánh Thanh Hóa.30

2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngân hàng .33

2.2.3. Công tác đánh giá xếp loại viên chức .34

2.3. Đánh giá chung về chất lượng viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và phát

triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa .35

2.3.1. Ưu điểm.35

2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .35

2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .36

2.4. Đánh giá chất lượng của đội ngũ viên chức thông qua điều tra, phỏng vấn

những chủ thể có liên quan .37

2.4.1. Đánh giá của đội ngũ viên chức đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ

chính sách hỗ trợ. .37

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha .42

2.4.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) .45

2.4.4. Các đánh giá của viên chức về việc đào tạo, bồi dưỡng .49

2.5. Đánh giá của khách hàng về đội ngũ viên chức của Ngân hàng.50

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2: .53

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC CỦA

NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM .55

CHI NHÁNH THANH HÓA.55

3.1. Mục tiêu .55

3.1.1 Mục tiêu chung.55

3.1.2. Mục tiêu cụ thể.55

3.2. Các giải pháp cụ thể .55

3.2.1. Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật và chế độ thu hút, đãi ngộ đối với

nguồn nhân lực chất lượng cao .56

3.2.2. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức ngân hàng .57

3.2.3. Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ viên chức ngân hàng.60

3.2.4. Rà soát, phân loại đội ngũ viên chức ngân hàng.62

3.2.5. Xây dựng tiêu chí tuyển dụng viên chức phù hợp .63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3: .64

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.65

3.1. Kết luận .65

3.2. Kiến nghị.65

3.2.1. Đối với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh

Thanh Hóa.65

3.2.1. Đối với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam .66

TÀI LIỆU THAM KHẢO.67

PHỤ LỤC.69

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN

pdf106 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 298 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng viên chức tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Hóa, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
dịch vụ 17,01 18,25 18,02 17,03 15,06 Lãi từ kinh doanh ngoại hối 1,12 1,06 1,34 0,99 0,88 Các hoạt động khác 0,80 0,62 0,71 0,58 0,51 Lợi nhuận trước thuê 432,10 303,22 346,87 283,02 520,19 (Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 27 Về mặt lợi nhuận có thể thấy đại đa số nguồn lợi nhuận của chi nhánh đều có từ hoạt động tín dụng, trong năm 2013 và 2014 con số này lần lượt là 521,43 tỷ và 810,69 tỷ gấp rất nhiều lần các hoạt động còn lại của chi nhánh. Điều này xuất phát từ việc chủ yếu nguồn vốn của chính nhánh đều được sử dụng cho hoạt động tín dụng. Trong khi các hoạt động khác chỉ chiếm những con số rất khiêm tốn. Thu nhập lãi thuần trong năm 2014tăng 55,47% so với mức cùng kỳ năm 2013 do trong năm này mặt bằng lãi suất của thị trường tài chính Việt Nam giảm so với năm trước dẫn đến lượng khách hàng có nhu cầu vay vốn tăng, từ đó dẫn đến thu nhập lãi thuần tăng. Bên cạnh đó yếu tố về khả năng quản lý của chi nhánh trong năm cũng được cải thiện do đó cũng tăng cường được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Thu nhập lãi thuần năm 2014 tăng so với 2013 289,26 tỷ. Việc doanh thu từ tín dụng tăng khá nhiều so với mức của năm 2013 cũng góp phần tạo ra sự cải thiện rõ nét trong mức lợi nhuận trước thuế. Đây thực sự là một con số rất khả quan của Ngân hàng Nông nghiệp chi nhánh Thanh Hóa, nhất là trong bối cảnh nền tài chính nước nhà đang chịu nhiều biến động, các ảnh hưởng tiêu cực của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu chưa hoàn toàn bị loại bỏ, bên cạnh đó là sự cạnh tranh quyết liệt của các đối thủ trong cùng địa bàn. Nhờ có tình hình kinh doanh gặp có nhiều thuận lợi dù cho triển vọng kinh tế là không sáng sủa, ngân hàng trong giai đoạn vừa qua đã đạt được những bước tăng trưởng đáng ghi nhận. Nếu tổng lợi nhuận trước thuế năm 2013 là 303,22 tỷ, thì đến năm 2014 lợi nhuận trước thuế 432,10 tỷ. Lợi nhuận trước thuế năm 2014 tăng giá trị tuyệt đối 128,88 tỷ so với năm 2013. Điều này là đặc biệt quan trọng nhất là trong bối cảnh nhiều tổ chức tín dụng gặp rất nhiều trở ngại cũng như một số ngân hàng đang phải tiến hành sát nhập với nhau. * Hoạt động cho vay Cũng giống như bất kỳ ngân hàng thương mại nào hoạt động trên cả nước, hoạt động tín dụng nói chung và cho vay nói riêng luôn chiếm vai trò quan trọng trong công tác quản lý kinh doanh của ngân hàng cũng như tạo ra nguồn lợi nhuận chủ yếu hàng năm. Hơn thế, Lợi nhuận và mức độ an toàn của hoạt động cho vay sẽ quyết định đến việc tăng trưởng nguồn vốn huy động và cơ cấu nguồn vốn sẽ quyết định đến danh mục tài sản của một ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 28 ngân hàng thương mại, hoạt động cho vay cũng là hoạt động tạo ra lợi nhuận chủ yếu cho các ngân hàng. Do vậy trong các năm qua, ban lãnh đạo ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Thanh Hóa luôn rất quan tâm đến công tác quản trị khối tài sản này. Bảng 2. 2 Tốc độ tăng trưởng cho vay tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, chi nhánh Thanh Hóa Đơn vị: Tỷ VNĐ Dư nợ Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 6/2015 Dư nợ 8014 9974 11543 14987 9084 KH DN 4808,4 6517,01 7733,81 9441,81 5925,49 KH cá nhân 3205,6 3456,99 3809,19 5545,19 3158,51 Phân loại nợ theo thời hạn Ngắn hạn 4087,14 5346,06 6417,91 8392,72 4959,86 Trung hạn 881,54 1226,80 1385,16 2143,14 1388,94 Dài hạn 3045,32 3401,14 3739,93 4451,14 2725,20 Phân loại nợ theo nhóm - Nhóm 1 7896,19 9774,52 11376,78 14874,60 9002,24 - Nhóm 2 110,89 192,33 160,22 112,40 81,756 - Nhóm 3 6,92 7,15 6,00 - Nhóm 4 - Nhóm 5 (Nguồn: Phòng kế hoạch kinh doanh ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa) Theo số liệu thống kê của các báo cáo thường niên, giá trị các khoản cho vay với khách hàng của chi nhánh gia tăng dần đều và luôn chiếm giá trị cao so với nguồn vốn huy động. Đáng chú ý là việc cho vay qua các năm đang tăng dần tỷ trọng trong tổng nguồn vốn. Đây lại là một xu hướng tiềm ẩn nhiều rủi ro ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 29 trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay đang có nhiều biến động. Vì vậy thay vì tập trung vào một loại hình sản phẩm có nhiều rủi ro như như cho vay, ngân hàng nên tích cực trong công tác đa dạng hóa loại hình sản phẩm cung ứng, phân tán rủi ro có thể gặp phải. Xét trên khía cạnh tỷ lệ cho vay xét theo đối tượng khách hàng, không khó để thấy đối tượng cho vay chủ yếu của chi nhánh là các DN khi mà tỷ lệ của phân khúc khách hàng này luôn chiếm tới gần 70% giá trị dư nợ của chi nhánh. Xét về những con số tương đối, sau khi suy giảm nhẹ xuống mức 60% trong năm 2011, chỉ số này đã tăng lên 67% trong năm 2013. Tuy nhiên khi xét về những giá trị tuyệt đối, có thể thấy mức tăng trưởng dư nợ khách hàng doanh nghiệp của chi nhánh là rất ổn định, trong cả hai năm 2013 và 2014, mức tăng lần lượt là 1216,8 và 1708 tỷ đồng. Với đối tượng khách hàng cá nhân, tỷ lệ tăng trưởng dư nợ khách hàng cá nhân năm 2013 so với năm 2012 18,67% , trong năm 2014 tỷ lệ này là 45,57% so với năm 2013. Điều này là hoàn toàn hợp lý khi năm 2014 tình hình hoạt động của các doanh nghiệp đang còn nhiều khó khăn, do đó đối tượng khách hàng cá nhân đã có tỷ lệ tăng cao so với năm 2013. Tỷ lệ tăng cao này giúp cho ngân hàng cân bằng giữa mục tiêu sinh lợi cũng như hạn chế các rủi ro trong hoạt động tín dụng. Trong khía cạnh, tỷ trọng các khoản vay xét trên tổng mức dư nợ tín dụng, có thể thấy, như bất kỳ một NHTM nào khác, chi nhánh cũng lựa chọn nguồn các khoản tín dụng ngắn hạn là khoản mục chủ yếu. Trong giai đoạn trên, có thể nhìn thấy các khoản vay ngắn hạn đang trong một xu hướng tăng dần, từ mức 51,00% năm 2011, con số này đã đạt mức 56,00% trong 2014 và 6 tháng đầu năm 2015 chiếm 54,60%. Mức giá trị thực tế cuối 2014 là 8392,72 có sự tăng mạnh về giá trị tuyệt đối so với năm 2013. Ở các khoản cho vay dài hạn, chi nhánh đang giảm dần mức quan trọng của các khoản vay có thời hạn trên 5 năm, từ 38,00% trong 2011xuống 29.70% trong 2014. Điều này là không quá khó hiểu khi nền kinh tế có nhiều diễn biến phức tạp, các khoản vay có thời hạn dài sẽ tiềm tàng nhiều rủi ro cho chi nhánh hơn. Các khoản vay trung hạn, được duy trì ở mức giá trị khá nhỏ, nhằm mục tiêu cân bằng giữa mục tiêu sinh lợi và thanh khoản, dao động giữa 11% và 15,29% trong tổng giá trị dư nợ. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 30 Có thể thấy, trong năm 2014 chi nhánh đã tăng cường hoạt động tín dụng bằng việc nâng tỷ trọng khoản mục cho vay khách hàng trong tổng giá trị tàn sản của mình. Điều này dẫn tới việc nguy cơ về rủi ro tín dụng cũng cao hơn. Tuy nhiên với khả năng quản trị tài sản của chi nhánh trong các năm qua, có thể thấy những nguy cơ này là không đáng lo ngại. Với tốc độ tăng của dư nợ tín dụng luôn đạt ở mức độ cao trong nhiều năm, tuy nhiên giá trị các khoản nợ ở mức độ xấu lại có xu hướng giảm trong các năm. Đặc biệt là các khoản nợ chú ý và nợ có khả năng mất vốn không xuất hiện trong cơ cấu tín dụng trong các năm trở lại đây là một minh chứng cho thấy khả năng quản trị rất tốt của ban lãnh đạo chi nhánh. 2.2. Thực trạng chất lượng viên chức của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại NHNo&PTNT chi nhánh Thanh Hóa Bảng 2. 3. Cơ cấu nguồn nhân sự làm việc trực tiếp tại ngân hàng NN&PTNT Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa ĐVT: Người STT Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 1 Tổng số cán bộ nhân viên 98 94 103 110 111 2 Số lượng tuyển dụng trong năm 18 4 9 7 32 3 Trình độ trên đại học 4 5 5 5 11 4 Trình độ đại học 58 53 69 78 74 5 Cao đẳng 21 21 17 15 6 6 Trung cấp 13 13 12 12 9 7 Khác 2 2 0 0 0 (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự ngân hàng NN-PTNT Thanh Hóa) Qua bảng số liệu cho thấy: - Số lượng cán bộ nhân viên của chi nhánh năm 2014 là 111 người, tăng 13 người so với năm 2010, tức là tăng 13.27%, trong khi đó số lượng tuyển dụng mới năm 2014 là 32 người, tăng 14 người, tức là tăng 77.78% so với năm 2010. Nguyên nhân do mở thêm các phòng giao dịch mới. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 31 Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực năm 2014 9,91% 13,51% 63,06% 13,51% Thạc sỹ Đang học thạc sỹ Cao đẳng, đại học Trung, sơ cấp Hình 2. 1. Cơ cấu trìnhđộnguồn nhân lực của NH NN-PTNTViệt Nam chi nhánhThanh Hóa - Hầu hết cán bộ nhân viên tại Ngân hàng đều có trình độ từ đại học trở lên. Năm 2014, số lượng cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên là 85 người, tăng 23 người so với năm 2010, tức tăng 37.1%. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ từ đại học trở lên năm 2014 chiếm 76.58%, cho thấy chất lượng chung của nguồn nhân lực ở mức tương đối cao và vẫn đang có xu hướng được cải thiện thêm. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2014 36,04% 31,53% 18,92% 13,51% 22-24 25-30 30-34 >35 Hình 2. 2. Cơ cấu nhân lực theo độtuổi của NH NN-PTNT Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa - Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên năm 2014 là 30.12, cao hơn so với năm 2010. Điều này do các cán bộ nhân viên làm việc thời gian lâu hơn tại ngân hàng đồng thời ngân hàng có xu hướng tuyển dụng thêm nhân sự mới có độ tuổi cao ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 32 hơn để đảm bảo nhân lực mới có đủ kinh nghiệm để đáp ứng hiệu quả công việc. Phần lớn cán bộ nhân viên tại Ngân hàng nằm trong nhóm tuổi 22-24 và 25-30, tương ứng chiếm 36.04% và 31.53% cùng với độ tuổi trung bình của nhân viên tại Ngân hàng vẫn ở mức thấp, cho thấy đội ngũ nhân viên vẫn còn tương đối trẻ, đây là lợi thế cho Ngân hàng. - Trình độ tiếng Anh của cán bộ nhân viên tại Ngân hàng có xu hướng được nâng cao. Số lượng cán bộ nhân viên có trình độ C tiếng Anh và cử nhân tiếng Anh năm 2014 là 58 người, tăng 12 người so với năm 2010. Việc cải thiện trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực giúp chi nhánh có nhiều cơ hội nâng cao và mở rộng kinh doanh, đặc biệt là với các đối tác nước ngoài. - Về cơ cấu giới tính, năm 2014, nữ giới chiếm 71,17% trong tổng số lượng cán bộ nhân viên của Ngân hàng. Điều này phù hợp với yêu cầu và hình thức kinh doanh của Ngân hàng, khi đây là hoạt động dịch vụ, tiếp xúc trực tiếp nhiều với khách hàng, đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và kỹ năng phản ứng ứng xử của nhân viên. Các yêu cầu được đáp ứng tốt hơn từ các nhân viên nữ. Tuy nhiên cũng gây ra những khó khăn của doanh nghiệp trong công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là các chính sách chế độ cho người lao động, như chế độ thai sản, chính sách đào tạo và phát triển. Sự mất cân bằng về giới tính cũng gây ra những khó khăn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và xây dựng môi trường xã hội trong phạm vi doanh nghiệp. Cơ cấu giới tính năm 2014 28,83% 71,17% Nam Nữ Hình 2. 3. Cơ cấu theo giới tính nhân lực của NH NN-PTNTViệt Nam chi nhánh Thanh Hóa ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 33 - Về thâm niên, theo thống kê cho thấy, tính đến năm 2014, có 42.73% số lượng cán bộ nhân viên làm việc tại ngân hàng với thời gian tối thiểu 3 năm trong khi số lượng cán bộ nhân viên có thâm niên công tác dưới 1 năm chiếm 24.55%. Điều này bước đầu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng đang được triển khai tương đối tốt, đã tạo được sự gắn bó và trung thành của người lao động đối với ngân hàng. Thâm niên làm việc 24.55% 32.73% 29.09% 13.64% Dưới 1 năm 1-3 năm 4-6 năm >7 năm Hình 2. 4. Thâm niên công tác của nguồn nhân lực của NH NN-PTNT Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa 2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của ngân hàng Ban lãnh đạo ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa nhận thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức là hết sức quan trọng góp phần tăng cường năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị cho cán bộ nhân viên của đơn vị. Chính vị vậy trong thời gian qua công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngân hàng đã được sự quan tâm Bảng 2. 4. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức giai đoạn 2010– 2014 TT Lớp đào tạo, bồi dưỡng Số lượt học viêntham gia 1 Bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 80 2 Bồi dưỡng các kỹ năng mềm 200 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 34 Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là: - Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng. Số lượt viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy khá nhiều nhưng chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc. - Một số viên chức sau khi đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự được sắp xếp đúng vị trí, công việc. - Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần; còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực hiện công việc 2.2.3. Công tác đánh giá xếp loại viên chức Hàng năm trên cơ sở hướng dẫn đánh giá xếp loại viên chức ngân hàng đã tổ chức hội nghị đánh giá, phân loại đối với viên chức của ngân hàng với các mức đánh giá: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế, không hoàn thành nhiệm vụ. Bảng 2. 5. Kết quả đánh giá, phân loại viên chức năm 2013, 2014 Năm Mức độ phân loại đánh giá Ghi chú Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ/hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế Không hoàn thành nhiệm vụ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2013 11 11,45 30 31,25 52 54,16 3 3,14 2014 25 22,52 65 58,55 20 18,02 1 0,91 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự) Qua bảng 2.5 ta thấy kết quả phân loại, đánh giá của các ngân hàng đội ngũ viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2014 tăng 14 người so với năm 2013; ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 35 hoàn thành tốt nhiệm vụ năm 2014 là 65 người, tăng 35 người; hoàn thành nhiệm vụ/hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực giảm từ 52 người năm 2013 xuống còn 20 người năm 2014; không hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 3 người năm 2013 xuống 1 người năm 2014. 2.3. Đánh giá chung về chất lượng viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa 2.3.1. Ưu điểm Đội ngũ viên chức của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa nhìn chung đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, số lượng và chất lượng; số cán bộ trẻ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ càng tăng, từng bước đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị. Những năm gần đây, trình độ năng lực chuyên môn của đội ngũ viên chức của ngân hàng được nâng lên, điều đó chứng tỏ sự quan tâm của lãnh đạo ngân hàng trong việc tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ. Mặt khác, cũng cho thấy những nỗ lực của đội ngũ viên chức của ngân hàng đã vươn lên để tiếp thu những cái mới. Đến nay, không còn những người chưa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức của ngân hàng cũng ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ viên chức của ngân hàng ngày càng được nâng lên so với trước đây. 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ viên chức của ngân hàng vẫn còn những hạn chế: - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tuy được nâng lên song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện này thì vẫn còn thấp. Nhiều cán bộ viên chức có trình độ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhiều viên chức chưa đạt chuẩn. - Hoạt động quản lý, diều hành chính quyền của một số phòng giao dịch còn hạn chế. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 36 - Nhiều viên chức trẻ còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên khả năng tiếp nhận và xử lý tình huống chậm; khả năng nắm bắt truyền đạt thông tin tới khách hàng còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao. Các viên chức chủ yếu hoàn thành nhiệm vụ theo chỉ thị yêu cầu của cấp trên thiếu đi tính sáng tạo trong công việc. - Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên để tuyển dụng được những người có năng lực chuyên môn cao vào làm tại ngân hàng vẫn đang là vấn đề khó khăn. - Công tác đánh giá viên chức của ngân hàng chưa thực sự tốt, còn hạn chế trong việc đưa ra các tiêu chí đánh giá hàng năm. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế - Công tác quản lý cán bộ còn nhiều bất cập. Trong đánh giá cán bộ chưa thực sự đối chiếu với nhiệm vụ, trách nhiệm được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá cán bộ, chưa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc đánh giá cán bộ. Trong công tác đánh giá còn nhiều hạn chế như né tránh, nể nang hoặc thành kiến, thiên vị. - Công tác quy hoạch cán bộ được coi là quan trọng và cần thiết nhưng chưa thực sự được quan tâm, mang nặng tính hình thức. Trong công tác quy hoạch còn nhiều bất cập - Bố trí cán bộ là khâu quyết định, nhưng hiện nay vẫn còn nhiều thiếu sót. Hiện nay vẩn còn hiện tượng cán bộ đưa đi đào tạo, bồi dưỡng khi trở về khó bố trí, hoặc bố trí trái với chuyên môn nghiệp vụ, do đó không phát huy hết năng lực chuyên môn cũng như sở trường của họ - Công tác kiểm tra đánh giá viên chức chưa được chú trọng đúng mức. Công tác kiểm tra mới chỉ dừng lại ở các vấn đề như tác phong công tác, sinh hoạt; ít kiểm tra ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy, quy chế và nhất là hiệu quả công việc thực tế đạt được Trong đào tạo, bồi dưỡng chưa căn cứ vào quy hoạch, đưa đi học cho đủ chỉ tiêu, số lượng làm lãng phí kinh phí đào tạo. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 37 - Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng vẫn còn chưa hợp lý; việc quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình thực tế của ngân hàng, vẫn còn nhiều tiêu cực trong việc tuyển dụng. 2.4. Đánh giá chất lượng của đội ngũ viên chức thông qua điều tra, phỏng vấn những chủ thể có liên quan Qua phân tích về thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ viên chức của ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế bất cập cần được giải quyết. Để có cơ sở đánh giá đúng chất lượng viên chức của ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa, tác giả tiến hành khảo sát trực tiếp đội ngũ viên chức của ngân hàng về công việc đang đảm nhiệm, chế độ chính sách được hỗ trợ; đánh giá của khách hàng thông qua phiếu điều tra, để qua đó đưa ra những giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng viên chức trong thời gian tới. 2.4.1. Đánh giá của đội ngũ viên chức đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách hỗ trợ. Đánh giá đội ngũ viên chức của ngân hàng đối với công việc đang đảm nhiệm và các chế độ chính sách hỗ trợ là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho việc đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức chính xác hơn. Đội ngũ viên chức khi được đảm nhận công việc phù hợp cộng với được đảm bảo về các chế độ chính sách sẽ cống hiến tốt hơn cho đơn vị mình. Tác giả điều tra đánh giá của viên chức ngân hàng đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách hỗ trợ thông qua phiếu điều tra với 19 tiêu chí với thang điểm Likert: từ 1 đến 5 Mức độ 1. “Rất không đồng ý” 4. “Đồng ý ” 2. “Không đồng ý ” 5. “Rất đồng ý” 3. “Bình thường” ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 38 TT TIÊU CHÍ 1. Công việc được giao phù hợp với năng lực của bản thân 2. Công việc được giao phù hợp với đặc điểm cá nhân 3. Áp lực của công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc 4. Công việc được giao phát huy được hết khả năng kinh nghiệm của viên chức 5. Công việc được giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo 6. Công việc được giao giúp bạn phát triển và có cơ hội thăng tiến 7. Môi trường làm việc tốt phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc. 8. Trang thiết bị làm việc đáp ứng yêu cầu công việc 9. Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng của ngân hàng đã khuyến khích được tinh thần làm việc 10. Công tác luân chuyển, bố trí nhân sự hợp lý 11. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ 12. Tiêu chí tuyển dụng phù hợp 13. Phương thức đánh giá viên chức hiện nay là chính xác, khách quan 14. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm 15. Chế độ BHYT đảm bảo 16. Chế độ tiền lương là đảm bảo 17. Chế độ BHXH là đảm bảo 18. Các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc 19. Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt Sau khi thống kê các số liệu trả lời đánh giá của đội ngũ viên chức về công việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách ta có bảng sau:ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 39 Bảng 2. 6. Điểm trung bình đánh giá của đội ngũ viên chức NH NN-PTNT Việt Nam chi nhánh Thanh Hóa đối với công việc đang đảm nhiệm và chế độ chính sách hỗ trợ TT Các biến phân tích N Min Max Mean Std. Deviation 1 Công việc được giao phù hợp với năng lực của bản thân 80 3 5 3,50 0,574 2 Công việc được giao phù hợp với đặc điểm cá nhân 80 3 5 3,50 0,574 3 Áp lực của công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc 80 3 5 3,53 0,573 5 Công việc được giao phát huy được hết khả năng kinh nghiệm của viên chức 80 3 5 3,49 0,574 5 Công việc được giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo 80 3 5 3,51 0,574 6 Công việc được giao giúp bạn phát triển và có cơ hội thăng tiến 80 3 5 3,49 0,574 7 Môi trường làm việc tốt phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc. 80 3 5 3,51 0,574 8 Trang thiết bị làm việc đáp ứng yêu cầu công việc 80 3 5 3,53 0,573 9 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng của ngân hàng đã khuyến khích được tinh thần làm việc 80 2 5 3,36 0,557 10 Công tác luân chuyển, bố trí nhân sự hợp lý 80 2 5 3,38 0,582 11 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng chuyên môn 80 2 5 3,39 0,584 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 TT Các biến phân tích N Min Max Mean Std. Deviation nghiệp vụ 12 Tiêu chí tuyển dụng phù hợp 80 2 5 3,36 0,579 13 Phương thức đánh giá viên chức hiện nay là chính xác, khách quan 80 2 5 3,36 0,579 14 Thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm 80 2 5 3,35 0,576 15 Chế độ BHYT đảm bảo 80 2 4 3,00 0,159 16 Chế độ tiền lương là đảm bảo 80 3 4 3,01 0,112 17 Chế độ BHXH là đảm bảo 80 3 4 3,04 0,191 18 Các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc 80 2 4 3,01 0,194 19 Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt 80 3 4 3,03 0,157 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Từ kết quả điều tra và phân tích số liệu ta thấy điểm trung bình của các tiêu chí được đội ngũ viên chức ngân hàng NN-PTNT chi nhánh Thanh Hóa đánh giá đều trên 3 điểm. Một số tiêu chí cụ thể được được đội ngũ viên chức đánh giá rất cao như: Trang thiết bị làm việc đáp ứng yêu cầu công việc: 3,53; Môi trường làm việc tốt phát huy được tính sáng tạo và tinh thần làm việc: 3,51; Công việc được giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo: 3,51. Qua điều tra 80 viên chức ta thấy sự đánh giá của họ đối với công việc đang đảm nhận là rất cao: Công việc được giao phù hợp với năng lực của bản thân: 3,50; Công việc được giao phù hợp với đặc điểm cá nhân: 3,50; Công việc được giao phát huy được hết khả năng kinh nghiệm của viên chức: 3,49; ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 Độ lệch chuẩn (Std.Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của đội ngũ viên chức của NH NN-PTNT chi nhánh Thanh Hóa là tương đối đồng đều và không có sự khác biệt lớn. Cơ bản các tiêu chí đều được viên chức đánh giá trên mức trung bình. Một số tiêu chí thấp được đánh giá thấp hơn chứng tỏ đội ngũ viên chức vẫn chưa thỏa mãn với các tiêu chí này. Như là các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc: 3,01; Thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt: 3,03. Qua đây có thể thấy rõ vẫn còn một số bất cập về chế độ của ngân hàng đối với viên chức đó là số lượng công việc thì nhiều mà lương và phúc lợi chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu cuộc sống. - Về áp lực công việc: Áp lực công việc đối với viên chức ngân hàng là rất lớn, nó thể hiện ở việc viên chức được giao nhiều chỉ tiêu công việc dẫn đến áp lực phải hoàn thành công việc rất nặng nề. Điều nay thể hiện qua mức đánh giá của viên chức: Áp lực của công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc: 3,53 - Về chế độ phúc lợi: Chế độ phúc lợi đối với đội ngũ viên chức thực sự đáp ứng được mong mỏi của viên chức. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi như ngày nghĩ lễ, tết, thu nhập tăng thêm chưa thỏa mãn so với sức lao động viên chức ngân hàng bỏ ra, nên chưa tạo được động lực khuyến khích, động viên viên chức làm việc, chưa làm cho viên chức yên tâm công tác . Từ đó làm cho hiệu quả công việc chưa cao. Mức độ đồng ý của viên chức đối với các chế độ phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc ở đơn vị là 3,01. - Về môi trường làm việc: Mức độ đồng ý của viên chức đối với môi trường làm việc tại đơn vị là 3.51 so với mặt bằng chung các tiêu chí là cao hơn nhưng vẫn chưa tạo được môi trường thật sự tốt cho viên chức phát triển. - Về công tác quy hoạch, bổ nhiệm: Công tác quy hoạch cán bộ nguồn, bổ nhiệm quản lý vẫn còn những bất cập vì vậy mức độ đồng

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_vien_chuc_tai_ngan_hang_nong_nghiep_va_phat_trien_nong_thon_viet_nam_chi_nhanh_t.pdf
Tài liệu liên quan