Luận văn Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam

theo thời gian. Như vậy, qua khảo sát số liệu 5 năm cho thấy huyện đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo bồi dưỡng công chức nó thể hiện được trong khâu tuyển dụng công chức hiện nay huyện đã chú trọng xem xét lựa chọn những công chức đạt trình độ khá cao, chuẩn hóa trong khâu tuyển dụng đầu vào. Bên 39 cạnh đó cũng là biểu hiện của việc nhiều công chức đã nhận thức được sự thay đổi và yêu cầu về trình độ ngày càng cao vì vậy đã tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình và bước đầu đáp ứng thực tiễn công tác, yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của huyện. Tuy nhiên, việc tuyển dụng trong những năm gần đây đối với công chức cấp huyện dù được xét tuyển hay thi tuyển thì vẫn dựa trên tiêu chí chuẩn hóa đầu vào tương đương trình độ Đại học, có chuyên môn phù hợp với vị trí công tác, nhưng vẫn còn một số chức danh công chức bố trí chưa phù hợp với trình độ chuyên môn như: tốt nghiệp Đại học Kế toán được bố trí làm Tư pháp - hộ tịch, tốt nghiệp ngành xây dựng được bố trí làm phòng Dân tộc, Nông học được bố trí làm Văn hóa thông tin,... Đại đa số công chức có chuyên môn không phù hợp với chuyên môn công tác là ở phòng Văn hóa thông tin, vì đa số người được chọn phụ trách công tác văn hóa ở huyện nơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống là người dân tộc thiểu số bản địa. Với đặc điểm là người địa phương, am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa của địa phương, giao tiếp thành thạo với đồng bào dân tộc thiểu số là điều kiện thuận lợi giúp công chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Nhưng nhìn chung, số công chức có trình độ trung cấp và cao đẳng hàng năm giảm dần là biểu hiện có nhiều công chức đã học tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình đáp ứng yêu cầu công việc. - Trình độ kiến thức QLNN: Tương ứng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức thì được sự quan tâm của Tỉnh ủy tỉnh Quảng Nam, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trên địa bàn huyện Đông Giang nói chung và các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng thường xuyên được triển khai, quán triệt nghiêm túc tới tất cả các cơ quan, đơn vị nội dung và hình thức đào tạo luôn có sự đổi mới, được cụ thể hóa bằng Kế hoạch 56/KH-UBND thực hiện Kết luận số 43/KH-HU ngày 29/06/2012 của Huyện ủy về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 30/06/2011 của Tỉnh ủy tỉnh Quảng Nam về công tác cán bộ giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến 2020. 40 Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2011 - 2015 Năm Trình độ 2011 2012 2013 2014 2015 Chuyên viên cao cấp 0 0 0 0 0 Chuyên viên chính 4 4 5 5 5 Chuyên viên 68 70 73 74 75 Cán sự 9 8 7 6 6 Chưa qua đào tạo 3 2 1 2 1 Tổng cộng 84 84 86 87 87 Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ 2011- 2015 của Phòng Nội vụ UBND huyện Đông Giang Hình 2.4: Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang 2011-2015 41 Theo số liệu thống kê bảng 2.5 cho thấy cơ cấu ngạch công chức qua 5 năm có sự biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Đến ngày 31 tháng 12 năm 2015 huyện vẫn chưa có chuyên viên cao cấp nào, tỷ lệ chuyên viên chính còn khá thấp chiếm 5,74% trong tổng số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thể hiện sự khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá công chức nhà nước theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại. - Trình độ lý luận chính trị: Bảng 2.6: Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Trình độ lý luận chính trị Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp và chƣa qua đào tạo Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Công chức 21 24,13 43 49,43 23 26,44 Nguồn:Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2011 đến năm 2015 của Phòng Nội vụ UBND huyện Đông Giang Hình 2.5: Trình độ lý luận chính trị của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang 42 Bảng 2.6 cho thấy, cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có 21 công chức đạt trình độ cử nhân chính trị chiếm 24,13% trong tổng số công chức, 43 công chức đạt trình độ trung cấp chính trị chiếm tỷ lệ 49,43%. Còn trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo còn khá cao chiếm đến 26,44% trong toàn công chức. Với tỷ lệ này mặc dù trình độ lý luận chính trị của công chức huyện Đông Giang cơ bản được đảm bảo nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận chính trị khá thấp, đây cũng là khó khăn cần khắc phục trong thời gian tới để đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt. Vì vậy cùng với kiến thức về QLNN thì việc quan tâm nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang là một công việc cấp bách ở giai đoạn tới. Trong công tác Đào tạo, bồi dưỡng công chức, nâng cao trình độ lý luận chính trị, xác định yếu tố chính trị tư tưởng cho công chức là trung tâm trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang. - Trình độ tin học Bảng 2.7: Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Chƣa qua đào tạo Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Công chức 5 5,75 74 85,06 8 9,19 Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2011 đến năm 2015 của Phòng Nội vụ UBND huyện Đông Giang 43 Hình 2.6:Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Tất cả các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang đều đã kết nối mạng, đa số công chức đã được trang bị máy tính cá nhân và bản thân công chức cũng đã sử dụng máy tính ngày càng thành thạo và hiệu quả để khai thác thông tin phục vụ cho công tác chuyên môn của mình. Số lượng công chức đã qua đào tạo tin học chiếm tỷ lệ đạt 90,81%, điều đó chứng tỏ công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng ngày càng thể hiện vai trò của mình trong các hoạt động công vụ, bản thân công chức cũng không ngừng trau dồi kiến thức tin học của mình. Từ những phân tích trên, cho thấy đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang đã đáp ứng được yêu cầu về trình độ tin học trong nội dung của cải cách hành chính. Tuy nhiên, còn một số công chức chưa được trang bị máy tính độc lập nên việc sử dụng và khai thác thông tin gặp nhiều khó khăn; mặt khác, còn hiện tượng một số công chức sử dụng máy tính ngoài mục đích chuyên môn như chơi trò chơi điện tử, xem phim, một số công chức lãnh đạo quản lý được trang bị máy móc hiện đại nhưng ngại học tập nên khả năng sử dụng máy tính còn kém, hiệu suất khai thác thông tin còn rất hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu trong việc nâng cao năng lực công chức là trong thời gian tới cần nâng cao hiệu quả 44 khai thác và sử dụng thông tin trong đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang, đáp ứng các yêu cầu của CCHC. - Trình độ ngoại ngữ Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Trình độ ngoại ngữ Đại học Chứng chỉ Chƣa qua đào tạo Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Công chức 4 4,59 43 49,43 40 45,98 Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2011 đến năm 2015 của Phòng Nội vụ UBND huyện Đông Giang Hình 2.7: Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang Theo thống kê cho thấy, công chức đạt trình độ đại học là 4/87 công chức chiếm 4,59% ; công chức có chứng chỉ ngoại ngữ là 43/87 công chức chiếm 49,43%. Nhìn chung trình độ ngoại ngữ chưa được chuẩn hóa, hiện còn 45,98% công chức chuyên môn chưa qua đào tạo ngoại ngữ. Nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy, ở địa bàn có dân số 23.157 người, trong đó 16.957 người đồng bào dân tộc Cơtu, chiếm 45 73,23% và 6.200 người dân tộc kinh, chiếm 26,77% tại đó ngôn ngữ giao tiếp chủ yếu là ngôn ngữ địa phương tiếng Cơtu hoặc tiếng Kinh nên nhu cầu để sử dụng ngoại ngữ ở các cơ quan nhà nước thuộc UBND huyện Đông Giang rất thấp, nếu có thì trường hợp đặc biệt thường có một đơn vị chuyên biệt để phục vụ công tác đối ngoại. Thêm vào đó ngoại ngữ thường được cho là điều kiện cần để được tuyển dụng vào làm cơ quan nhà nước, nên thường bị đặt vào tình thế đối phó, không cần thiết sau khi đã được tuyển dụng, mặc khác tâm lý e ngại khi phải sử dụng tiếng nước ngoài. Từ những lý do trên cho thấy vốn ngoại ngữ ở một số bộ phận công chức chưa được xem trọng và mai một dần. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công chức của huyện nhất là trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 2.2.3. Về kỹ năng Trong những năm qua, UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Nội vụ, các cơ quan đã quan tâm mở các lớp bồi dưỡng kỹ năng hành chính, kỹ năng soạn thảo văn bản, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành như nghiệp vụ thanh tra, nghiệp vụ tổ chức Nhà nước, nghiệp vụ kiểm lâm, nên kỹ năng hành chính, kỹ năng nghề nghiệp, của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải bất cứ công chức nào được đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Phần lớn công chức được khảo sát đều tự đánh giá mình có kỹ năng thực thi công vụ khá tốt, số lượng công chức tự đánh giá mình thực hiện chưa tốt các kỹ năng công vụ được điều tra chiếm tỷ lệ thấp (phần lớn dưới 10%). Những kỹ năng công chức trả lời mình có thể thực hiện tốt cao nhất là Kỹ năng soạn thảo văn bản: 74,71%; Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân: 59,77%; Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin: 59,77%; Kỹ năng tham mưu: 58,62%. Có hai Kỹ năng mà công chức tự đánh giá mình thực hiện có phần hạn chế là Kỹ năng phối hợp công tác với 62,07% công chức tự đánh giá trung bình, 5,75 % đánh giá chưa tốt và Kỹ năng giao tiếp và đối thoại với công dân với 60,92% công chức tự đánh giá trung bình, 9,19% tự đánh giá chưa tốt khả năng của mình chỉ từ mức trung bình trở xuống. Để thấy rõ hơn về kỹ năng của công chức chúng ta có thể xem qua bảng 2.9 sau đây: 46 Bảng 2.9: Kỹ năng công chức các CQCM thuộc UBND huyên Đông Giang trong quá trình thực thi công vụ Đơn vị: % Kỹ năng Tốt Trung bình Chƣa tốt Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Lập kế hoạch công tác cá nhân 52 59,77 24 27,59 11 12,64 Soạn thảo văn bản 65 74,71 22 25,29 0 0.00 Tham mưu 51 58.62 33 37,93 3 3,45 Phối hợp công tác 28 32,18 54 62,07 5 5,75 Phân tích và giải quyết công việc 49 56,32 35 40,23 3 3,45 Giao tiếp và đối thoại với công dân 26 29,89 53 60.92 8 9,19 Thu thập và xử lý thông tin 52 59,77 32 36,78 3 3,45 Nguồn: Tổng hợp Phiếu điều tra công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang 2016 2.2.4. Về thái độ Thái độ nghề nghiệp là một yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến kết quả công việc của công chức. Thái độ nghề nghiệp được thể hiện thông qua năng lực về ứng xử, thái độ bao gồm: Nhận thức về công việc, sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi trong thực tế và tương lai; Yêu thích và tự hào với công việc và Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ. Cụ thể kết quả khảo khảo sát được như sau: Bảng 2.10: Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức Thái độ Tốt Trung bình Chƣa tốt Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Số ngƣời Tỷ lệ % Nhận thức công việc, sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi trong thực tế và tương lai 57 65,52 23 26,43 7 8,05 Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ 66 75,86 21 24,14 0 0.00 Yêu thích và tự hào với công việc mình đang đảm nhiệm 52 59,77 13 14,94 22 25,29 Nguồn: Tổng hợp Phiếu điều tra công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang 2016 47 Nhận thức công việc, sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi: thực tế cho thấy, nếu công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Công chức chuyên môn thuộc huyện ở nhiều độ tuổi khác nhau, người cao tuổi có tâm lý chung thích sự ổn định, ngại phải thay đổi hay đối diện với thách thức của công việc; còn người trẻ tuổi thì chưa có nhiều kinh nghiệm vì vậy, trước khó khăn và thử thách họ thường lo lắng và sợ hãi. Kết quả điều tra cũng phản ánh thực trạng này đánh giá chưa đạt yêu cầu với hơn 30% công chức tự đánh giá trung bình trở xuống. Với kết quả như trên, công chức chuyên môn chưa đạt yêu cầu về tiêu chí này. Thái độ ứng xử trong thực thị nhiệm vụ: Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là những người được đào tạo cơ bản vì vậy họ ứng xử rất đúng mực với cấp trên và đồng nghiệp trong đơn vị. Điều này được thể hiện ở kết quả đánh giá tốt đạt 75,86% và đánh giá trung bình đạt 24,14%. Với kết quả trên cho thấy thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ đã đạt yêu cầu. Yêu thích và tự hào với công việc: Với kết quả điều tra như trên cho ta thấy tiêu chí này của công chức chưa đạt yêu cầu hiện tại. Gần 40% công chức đánh giá mức độ trung bình trở xuống ở sự yêu thích và tự hào về công việc của minh. Nguyên nhân có thể là do với thực tế mức lương còn khiêm tốn, áp lực công việc cao, tuy nhiên điều kiện, môi trường làm việc tốt nên một bộ phận công chức có mức độ đánh giá thấp. Tuy nhiên, cũng cần phải nghiên cứu về chính sách hỗ trợ đời sống của công chức để tạo động lực làm việc đáp ứng yêu cầu trong tương lai. 2.2.5. Mức độ hoàn thành công việc Mức độ hoàn thành công việc của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang được xem xét qua công tác đánh giá định kỳ hằng năm; ngoài ra, việc đánh giá công chức được tiên hành đối với những công chức khi xem xét đề bạt bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Việc đánh giá được quy định khá chặt chẽ, bao gồm các khâu: công chức tự đánh giá, phòng ban chuyên môn đánh giá nhận xét từng công chức, đề nghị xếp loại công chức theo các mức độ hoàn thành nhiệm vụ và cuối cùng là thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, xếp loại. 48 Tiêu chí đánh giá, hiện UBND huyện dựa vào Luật Cán bộ công chức năm 2008 và các văn bản pháp lý và quy định của tỉnh Quảng Nam, hằng năm UBND huyện Đông Giang đều tổ chức triển khai thực hiện công tác đánh giá công chức theo các nội dung và mức độ như sau : - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. Công chức được phân loại đánh giá theo các mức độ: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả cuối năm 2015, trong tổng số 87 công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang có 24 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm tỷ lệ 27,58%; 58 công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 66,67%; 4 công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ 4,59%; 1 công chức không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 1,16%. Bảng 2.11: Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức năm 2015 Mức độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 24 27,58 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 58 66,67 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực 4 4,59 Không hoàn thành nhiệm vụ 1 1,16 Tổng cộng 87 100 Nguồn: Báo cáo tổng hợp phân loại, đánh giá công chức UBND huyện Đông Giang năm 2015 của Phòng Nội vụ UBND huyện Đông Giang 49 Mức độ đảm nhận công việc của công chức được đánh giá qua năng lực nhận thức, năng lực tư duy và năng lực hoạt động thực tiễn. Tùy theo từng vị trí chức danh của công chức mà yêu cầu về từng loại năng lực được thể hiện khác nhau. Hiểu một cách cụ thể thì người công chức ở vị trí nào mà chức trách, bổn phận của họ được thực hiện một cách đầy đủ, hiệu quả thì theo quy định thì người đó có khả năng đảm nhận công việc. Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức vẫn mang tính hình thức, chưa có bản mô tả công việc, khó định lượng công việc đối với công chức khi sản phẩm của họ là những quyết định quản lý, công tác đánh giá còn mang tính chủ quan, nể nang, lãnh đạo chưa sâu sát với phần việc của cấp dưới, chưa thẳng thắn phê và tự phê, thiếu hướng dẫn của các cơ quan chức năng về các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Do đó, chất lượng đánh giá công chức là chưa cao. Hằng năm hầu hết công chức đều được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ. 2.3. Đánh giá về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện 2.3.1. Những điểm đạt đƣợc Từ những phân tích nêu trên cho thấy, năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đạt được những điểm như sau: Một là, đảm bảo về số lượng, cơ cấu công chức tương đối phù hợp với yêu cầu công việc, đáp ứng việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của mình của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Hai là, công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực cho công chức, việc xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ công chức làm việc tại các CQCM luôn được UBND huyện đặc biệt quan tâm; Điều này được thể hiện thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của huyện, của tỉnh, cụ thể huyện thường xuyên cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước; tiếng dân tộc,... Ngoài ra huyện đã chọn cử công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài tập trung chủ yếu là công chức công chức dự nguồn, với các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại các Trung tâm đào tạo cấp Tỉnh; cử và gửi 50 đi học ở các Học viện, các cơ sở đào tạo của Trung ương trong và ngoài tỉnh; tổ chức các khóa học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước theo các chương trình, đề án của trung ương và địa phương. Ba là, trình độ công chức các CQCM thuộc UBND huyện đã được đào tạo bài bản, 100% công chức có trình độ từ trung cấp trở lên; được đào tạo thông qua trường lớp trong đó có 4/87 trên đại học; 66 /87chiếm 75,86% công chức đạt trình độ đại học. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang được đào tạo và rèn luyện qua thực tiễn, đại bộ phận cán bộ, công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc, thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ cho đất nước. Bốn là, việc hoàn thiện kỹ năng cho công chức CQCM nói chung và nâng cao năng lực cho công chức trẻ được tiến hành đồng bộ đã làm giảm khoảng cách và sự chênh lệch trong năng lực thực thi công vụ giữa các thế hệ, điều này khẳng định đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang có một cơ cấu khá hợp lý đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ. 2.3.2. Những hạn chế, tồn tại Trước thực trạng về năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và yêu cầu của hội nhập quốc tế, yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại, năng lực của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện bộc lộ một số điểm còn bất cập, hạn chế sau đây: Một là, hạn chế lớn nhất của công chức CQCM huyện Đông Giang hiện nay là chưa có một tiến sĩ nào và tỷ lệ công chức có trình độ thạc sĩ vẫn chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong toàn huyện, chiếm 4,59%. Một bộ phận công chức năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng với yêu cầu của công việc; bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng năng lực thực sự của công chức có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Một số CQCM chưa nhận thức đúng tầm quan trọng và ý nghĩa của việc xây dựng đội ngũ công chức, thiếu chủ động trong quy hoạch, đào tạo đội ngũ 51 công chức nữ, tỷ lệ công chức nữ trong các năm qua có tăng nhưng thực tiễn khẳng định sự mất cân bằng về giới tính trong các CQCM thuộc UBND huyện. Hai là, công tác đào tạo bồi dưỡng công chức chưa thật sâu sát, điều này được biểu hiện ở một số mặt như sau: Một số ít công chức động cơ học tập chưa đúng, ngại đi đào tạo xa, đào tạo chính quy. Việc cử công chức đi học có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào chức vụ thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử. Vẫn còn một số ít đi học chủ yếu vẫn là đối phó, học để lấy chứng chỉ, chứ chưa thật sự có động cơ, mục đích học để nâng cao trình độ. Một số công chức thiếu trình độ chuyên môn đã theo học để chuẩn hóa bằng cấp, mặc dù công việc đang đảm nhiệm không liên quan gì đến chuyên ngành được học. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn. Đào tạo và sử dụng chưa phối hợp chặt chẽ. Đào tạo và bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức. Ba là, Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì việc vận dụng kiến thức ngoại ngữ, tin học áp dụng vào công việc là rất cần thiết. Nhưng mặt bằng chung là đội ngũ công chức huyện Đông Giang vẫn chưa đáp ứng đòi hỏi hiện nay; khả năng vận dụng, tiết kiệm thời gian trong áp dụng công nghệ vẫn chưa triệt để tận dụng, khai thác hết công suất cũng như ưu biệt của thành tựu khoa học - công nghệ thông tin. Bốn là, công chức chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, không có khả năng dự báo dự đoán cũng như khả năng thích ứng và chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị đối với môi trường biến động. Công chức chưa cảm nhận được đòi hỏi và áp lực từ công cuộc cải cách hành chính. Năm là, tri thức và năng lực quản lý cũng như kỹ năng tham mưu, phối hợp công tác, kỹ năng giao tiếp đối thoại với công dân, khả năng phân tích và giải quyết công việc, ở các bộ phận công chức tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu của huyện xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp. Điều này làm cho 52 năng lực hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện không cao. Sáu là, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn chưa hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ công chức, nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thật sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Công chức làm việc ở các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang là bộ phận tham mưu quan trọng phục vụ đắc lực nhất cho công tác điều hành, quản lý của UBND huyện nhưng mức lương vừa thấp lại vừa không có chế độ ưu đãi với những công chức có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữ được nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng một đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang ổn định và chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn đang là mục tiêu phấn đấu của huyện trong thời gian đến. Bảy là, hiện nay, một tình trạng phổ biến và rất đáng quan tâm địa bàn huyện là hiện tượng chậm trễ hoặc không giải quyết thỏa đáng các vấn đề bức xúc trong các cơ quan QLNN, mà việc quy trách nhiệm về ai rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang trong những năm gần đây trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa nơi công sở đã tăng lên đáng kể nhưng năng lực thực thi công vụ vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc. Quá trình ra quyết định trong các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang vẫn còn nhiều thời gian, nhiều văn bản pháp quy còn chồng chéo, trùng lặp; nhiều công chức chưa hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc. Chấp hành kỷ luật kỷ cương hành chính và pháp luật công vụ. Tám là, kỷ luật công vụ trong quá trình thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Đông Giang trong thời gian qua về cơ bản được chấp hành nghiêm, không có những vi phạm công vụ lớn. Bên cạnh đó vẫn còn một số trường hợp vi phạm pháp luật công vụ. Theo Báo cáo thống kê số lượng công chức bị xử lý kỷ luật từ năm 2011- 2015 của phòng Nội vụ huyện thì trong số công chức 53 các CQCM thuộc UBND huyện có 2 công chức bị xử lý kỷ luật với các hình thức khác nhau; trong đó có 1 công chức bị khiển trách và 1 công chức bị cách chức. Nhìn vào kết quả xử lý công chức vi phạm pháp luật công vụ của UBND huyện Đông Giang có thể thấy UBND huyện đã thực sự xem việc chấn chỉnh tác phong, lề lối làm việc của công chức là khâu quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả công vụ, bước đầu đáp ứng được đòi hỏi về tình nghiêm minh trong hoạt động công vụ của cải cách hành chính. Nêu trên là một số mặt hạn chế của công chức huyện Đông Giang qua nghiên cứu của bản thân, thông qua việc nêu lên những tồn tại góp phần làm rõ thêm để các cơ quan chuyên môn huyện nghiên cứu, khảo sát, đánh giá thật khách quan, toàn diện các yếu tố về đ