Luận văn Năng lực của công chức tỉnh Luang Phra bang nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

o 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận, về năng lực của công chức cấp tỉnh ở nước CHDCND Lào Chương 2: Thực trạng về công chức chính quyền tỉnh Luang Phra Bang Chương 3: Một số Giải pháp về nâng cao năng lực quản lý của công chức.tỉnh Luang Phra Bang 7 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC CẤP TỈNH Ở NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO 1.1.Chính quyền cấp tỉnh và công chức cấp tỉnh ở nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào 1.1.1.Vị trí và vai trò của chình quyền cấp tỉnh 1.1.1.1. Vị trí của chính quyền tỉnh Ở nước CHDCND Lào, chính cuyền cấp tỉnh là cấp cao nhất của chính cuyền đại phương. Tỉnh được thành lập, giải thể, tách ra, sáp nhập, sắp xếp lại và được quy định địa giới do nghị quyết của Quốc hội theo để nghị của chính phủ. 1.1.1.2. Vai trò, trách nhiệm của chính quyền cấp tỉnh. Chính quyền cấp tỉnh tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra các hoạt động quản lý của các cơ quan, đơn vị thuộc quyền, bảo đảm các cơ quan này được tổ chức và hoạt động theo quy định của Pháp luật, thực hiện đầy đủ các chủ trương quản lý Nhà nước đảm bảo đường lối, chính sách pháp luạt của Nhà nước được triển khai thực hiện ở cơ sở. Chính quyền cấp tỉnh có trách nhiệm quản lý Nhà nước về kinh tế và nhiệm vụ phát trển kinh tế địa phương, phát huy mọi nguồn vốn, mọi tiềm năng khinh tế của tỉnh. Chính quyền cấp tỉnh có trách nhiệm trong việc phát triển sự nghiệp văn hóa, xã hội và đời sống của nhân dân trong tỉnh. Chính quyền cấp tỉnh chỉ đạo, thực hiện kế hoạch và bảo vệ sức khỏe nhân dân. 8 Chính quyền cấp tỉnh còn có nhiệm vụ xay dựng chính quyền huyện, chính quyền bản theo quy định của pháp luật. 1.1.2. Tổ chức bộ máy của chính quyền cấp tỉnh ở nước CHDCND Lào. Tổ chức bộ máy của chính quyền cấp tỉnh ở nước CHDCND Lào bao gồm: Tỉnh trưởng, phó tỉnh trưởng và bộ máy các cơ quan chuyên môn: - Văn phòng hành chính tỉnh gồm 8 đơn vị - Các sở trực thuộc tỉnh 19 sở - Các phòng chuyên môn 4 phòng 1.1.3. Công chức cấp tỉnh 1.1.3.1. khái niệm công chức Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”. 1.1.3.2. phân loại công chức của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Trên góc độ nhìn nhận chức năng, nhiệm vụ và vị trí của công chức, người ta phân loại công chức thành 4 loại + Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều kiện công việc. + Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn, kỹ huật, 9 có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc + Công chức thừa hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước: là những người mà bản thân. họ không có thẩm quyền ra quyết định các công chức lãnh đạo. + các nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do các công chức lãnh đạo giao phó. 1.1.3.3. Công chức cấp tỉnh của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - Công chức lãnh đạo quản lý: Tỉnh trưởng là người đứng đầu chính quyền tỉnh, có chức năng thay mặt và chịu trách nhiệm trước chính phủ trong việc tổ chức, thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyện hạn của chính quyển tỉnh. - Phó tỉnh trưởng: phó tỉnh trưởng là người giúp việc tỉnh trưởng, chịu trách nhiệm lĩnh vực nào đó theo sự phân công của tỉnh trưởng. - Huyện trưởng: Huyện trưởng là người đứng đầu chính quyền huyện, có chức năng là thay mặt và chịu trách nhiệm trước tỉnh trong việc tổ chức thực hiện, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền huyện - Phó huyện trưởng: Phó huyện trưởng là người giúp việc huyện trưởng, chịu trách nhiệm những công việc theo sự phân công của huyện trưởng *công chức chuyên môn Đây là những công chức chuyên môn, nghiệp vụ và phục vụ, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, trong biên chế nhà nước và làm việc suốt đời(đến 60 tuổi đối với nam 55 tuổi đối với nữ) 1.1.3.4. Vai trò của công chức cấp tỉnh 10 Đội ngũ công chức cấp tỉnh có vai trò rất quan trọng, được thể hiện ở những khía cạnh chủ yếu sau: Một, công chức cấp tỉnh là những người có ảnh hưởng lớn đến quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tề, ổn định đời sống chính trị, xã hội của tỉnh. Trong nhiều trường hợp, họ còn là người đưa ra những quyết sách quan trọng cho sự đi lên của tỉnh. Hai, đội ngũ công chức cấp tỉnh là trung tâm chỉ đạo, điều hành của tỉnh. Ba, đội ngũ công chức cấp tỉnh là cầu nối quan trọng giữ trung ương và địa phương. Bốn, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, vai trò, vị trí đội ngũ công chức cấp tỉnh càng được khẳng định và phát huy. 1.2. Nâng cao năng lực của công chức cấp tỉnh 1.2.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức 1.2.1.1. khái niệm năng lực công chức Theo Đại từ điển tiếng Việt do nhà xuất bản đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản name 2007, năng lực con người là: “ khả năng thuộc phẩm chất, giá trị của một con người bao gồm tổng hợp nhiều kỹ năng cách thức giải quyết công việc được tích lũy qua quá trình phát triển của bản thân”. Năng lực công chức, là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm, của công chức trong thực thi công vụ” 1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức - Trình độ kiến thức chuyên môn: là các kiến thức này được trang bị bởi hệ thống giáo dục quốc dân, bằng nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, tương ứng với những ngành nghề phù hợp với vị trí công việc. 11 - Kỹ năng thực thi công vụ: Là phương pháp và nội dung hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý. - Trách nhiệm công vụ: là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. 1.2.2. Nâng cao năng lực của công chức cấp tỉnh Năng lực công chức có ý nghĩa vô cùng quan trọng góp phần thúc đẩy sự nghiệp phát trển kinh tế - xã hội của đất nước Lào. Quá trình nâng cao năng lực công chức được thể hiện qua quá trình đào tạo và quá trình tự đào tọa. - Quá trình đào tạo: Người cán bộ, công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng để nắm vững những hệ thống tri thức khoa học, những tri thức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội và những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý. -Quá trình tự đào tạo: là một yếu tố rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực công chức.Người càn bộ, công chức còn phải tự đào tạo trong quá trinh thực tiễn tham gia công tác. 1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh Chính quyền nào cũng phải dựa vào tri thức, kỹ năng và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức của mình để hoạt động một cách có hiệu quả, có hiệu soất cao và có trách nhiệm. Đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố cực kỳ quan trọng để nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ, công chức. 1.3.Cơ sở pháp lý để công chức hoạt động Suốt thời gian 10 năm qua, các pháp lệnh này là những văn bản pháp lý quan trọng trong việc quản lý công chức và được thực hiện thống nhất từ cấp 12 trung ương đến địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức nước CHDCND Lào luôn được xây dựng và phát triển trong tất cả các lĩnh vực. Tuy nhiên việc bổ sung, hoàn thiện các pháp lệnh là rất cần thiết cho phù hợp với việc quản lý cán bộ, công chức phù hợp với tình hình của đất nước. Trong bản quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của vụ quản lý cán bộ, công chức, Mục 11, điều 64(đánh giá công chức) Xác định, - Nâng cao chất lượng, hiệu quả việc làm của công chức. - Tăng cường vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của công chức. - Thúc đẩy công chức tích cực trong hoàn thành nhiệm vụ của mình. - Là cơ sở cho việc sắp xếp, sử dụng công chức. - Là cơ sở cho việc lập kế hoạch phát triển đội ngũ công chức - Là cơ sở cho việc thực hiền các chế độ, chính sách đối với công chức. 1.4. Môt số kinh nghiệm nƣớc ngoài về nâng cao năng lực công chức 1.4.1. kinh nghiệm của Trung Quốc. Trung Quốc cho rằng trong thế kỷ 21, quá chình quốc tế hóa, hiện đại hóa nhân tài là xu thế tất yếu, cần xác lập tập thể lãnh đạo thế hệ thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có trí thức và chuyên môn sau.Những thành tựu mà Trung Qốc đạt được trứng tỏ chiến lược bồi dưỡng, sủ dụng nhân tài của họ phát huy hiệu quả. 1.4.2. kinh nghiệm của Singapore Quá trình đào tọa, bồi dưỡng toàn diện công chức của Singapore có 5 đoạn chính 13 Năm công đoàn đào tạo, bồi dưỡng công chức này có liên quan chặt chẽ tới đời chức nghiệp của công chức, liên quan đến việc bố trí, sử dụng công chức, chứ không liên quan đến thâm niên công tác, việc đào tạo công chức được tổ chức theo hình thức chính quy và tài chức(vừa học vừa làm). 1.4.3. kinh nghiệm của Philipine - Chương trình định hướng: cung cấp thông tin cho các công chức mới về cơ quan của họ; các chương trình và hoạt động của chính phủ; nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ. - Chương trình tái định hướng: giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, các chính sách và chương trính cho các công chức đã có thâm niên nhất định trông nền công vụ. - Chương trình chuyên môn: để cập các khóa lĩnh vực chuyên môn nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho công chức cấp độ thứ nhất trong chức nghiệp của mình. - Chương trình phát triển: các kháo nhằm duy trì trình độ năng lực cao về kỹ năng cho cac công chức cấp độ thứ nhất. 1.4.4. kinh gnhiệm của Hoa Kỳ Chính sách tuyển dụng, đào tạo và sử dụng công chức trên cơ sở tài năng, năng lực thật sự của họ đã giúp Hoa Kỳ có một đội ngũ công chức có chất lượng cao. Hai, chương trình đào tạo tập trung một số kỹ năng: tự đánh giá bản thân, xây dựng kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ thuật giải quyết vẫn đề, giáo dục kiến thức về văn hóa, phục vụ và công hiến(Lãnh đạo giúp đỡ người khác việc gì về trách nhiệm với tổ chức ra sao), chính sách công(thể hiện ý chí của cộng đồng mà người lãnh đạo phả thực hiện các ý nguyện đó). 14 Ba, Hoa Kỳ coi trọng tri thức và xem trí thức là tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá con người, việc tuyển chọn, bổ nhiệm các chức vụ được thực hiện công khai các cuộc cạnh tranh, thi tuyển 1.4.5. kinh nghiệm của Việt Nam. Việt Nam là một trong những nước đang cải cách nền công vụ rất mạnh mẽ kể từ năm 1986 mà Đảng, Nhà nước đề ra chủ trương đổi mới. - Quy định hệ thống văn bản hình thành thể chế công vụ, trong đó quy định rõ mỗi vị trí, chức danh; mỗi ngạch công chức cần có những năng lực tương ứng theo vị trí việc làm - Tổ chức hệ thống trường ĐTBD từ trung ương đến địa phương. - Quy định cụ thể mỗi vị trí việc làm, chức danh, mỗi ngạch công chức có những chuẩn năng lực cụ thể - Quy định đánh giá công chức hàng năm, nếu CBCC không đủ năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liền sẽ ra khỏi nền công vụ; - Quy định bắt buộc mỗi năm công chức phải có ít nhất 1 tuần bồi dưỡng chuyên môn và khuyến khích CBCC học tập chuyên môn, tự học nâng cao trình độ chuyên môn và coi đó là một phần quan trọng trong xã hội học tập (bố trí thời gian, phụ cấp học tập,...); 1.4.6. Một số bài học kinh nghiệm Từ kinh nghiệm của Trung Quốc, Hoa Kỳ, Singapore, Philipine, Việt Nam...có thể rút ra những bài học cho việc năng cao năng lực của công chức như sau: - Phải có việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực lãnh đạo – quản lý của cán bộ, công chức. Phải xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho cán bô, công chức theo từng vị trí, từng công việc. 15 + Kế hoạch đào tọa, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải bảo dảm tập trung vào: - Đào tạo, bồi dương dể: “xóa nợ” cho những cán bộ, công chức chưa đáp ứng tiêu chuẩn chức danh. - Đào tạo, bồi dưỡng gắn vời sử dung: Ai cần và cần loại cán bộ, công chức nào mới đưa đi đào tạo. Đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không phải đào tạo từ đầu. - Đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm. Không phân bố đều chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho các đơn vị, các tổ chức. KẾT LUẬN CHƢỜN 1 Kể từ khi nước CHDCND Lào đã được giải phóng năm 1975, và tỉnh Luang Phra Bang đã được thành lập đến nay dười sự lãnh đạo của Đảng NDCM Lào đã thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược: Bảo vệ và xây dựng đất nước giàu có và vững mạnh. Hơn hai mươi năm qua Trung Ương Đảng và nhà nước DHDCND Lào coi công tác quản lý cán bộ, công chức là công tác rất quan trọng; chú ý củng cố kiện toàn bộ máy, cố gắng đào tạo, bồi dưỡng, bổ túc năng lực lãnh đạo, nâng cao trình độ cán bộ, công chức bằng nhiều hình thức khác nhau để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước để ra; coi trọng việc giáo dục tư tưởng chính trị, lý luận để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị, lý luận để xây dựng đội ngũ cán bộ , công chức có bản lãnh chính trị vững vàng, có đức, có tài, có lòng khao khát phục vụ tổ chức, phục vụ nhân dân, kiên định theo Đảng và nhà nước theo con đường đi lên chủ nghĩa xã hội. 16 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỂN TỈNH LUANG PHRA BANG 2.1. Khái quát vị trí địa lý, và dân cƣ của tỉnh luang Phra Bang 2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Luang Phra Bang Tỉnh Luang Phra Bang là một tỉnh nằm ở miền Bắc của CHDCND Lào, có tổng diện tích là 16,875 km2. Phía Đông giáp với tỉnh Hủa Phăn, tỉnh Xiêng Khoảng và Việt Nam, Phía Tây giáp tinh U Đôm Xay, tỉnh Xay Nha Bu Ly, Phía Bắc giáp với tỉnh phông Xa Ly, Phía Nam tiếp giáp với tỉnh Viêng Chăn. Hiện nay, các cơ quan của tỉnh Luang Phra Bang đặt ở TP Luang Phra Bang Dân số trung bình năm 2017 là 431,439 người, phụ nữ 215,440 người (chiếm khoảng 44,5% dân số cả nước), mật độ khoảng 26 người/km2. Tỷ lệ tăng trường dân số là 2,1 %. Tổng lao động của tỉnh Luang Phra Bang là 161.023 người (2015) chiếm 46,44% tổng dân số của tỉnh(bình quân mỗi hộ gia đình là 6 người). Tỉnh Luang Phra Bang hiện có 12 huyện, 425 bản,20.650 hộ, thuộc 7 bộ tộc . Dân tộc Lào Lùm chiếm 60%,Dân tộc Lào Kang chiếm 40%. Quy mô diện tích, dân số, mật độ dân số, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của các huyện có sự chênh lệch nhau rất lớn . Năm 2018, diện tích sản xuất lúa cả tỉnh là 21.730 ha, diện tích ruộng chiếm 2.145 ha, diện tích nương rẫy 17.718 ha, diện tích nương rẫy tại chỗ là 14.883 ha. Năm 2016, diện tích sản xuất lúa vụ là 23.824 ha, diện tích ruộng 3.000 ha, diện tích rẫy chỉ còn 12.000 ha. 2.1.2 Đăc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Luang Phra Bang Tính đến năm 2015, cả tỉnh bao gồm 762 bản, có 76.009 hộ gia đình và có dân số 454.000 người, trong đó nữ 278.000 người 17 Cơ cấu nguồn nhân lực xã hội: Tổng lao động của tỉnh Luông Pha Bang là 161.023 người (2015) chiếm 46,44% tổng dân số của tỉnh, trong đó lao động nông nghiệp là 143.858 người, chiếm 89,34%; công nghiệp là 3,7%; dịch vụ là 4,8%; còn lại là lao động trong các ngành nghề khác. Chất lượng nguồn lao động ở tỉnh Luông Pha Bang. Hiện nay phổ cập tiểu học đúng độ tuổi đạt 95,6%, trung học cơ sở đạt 89,3%, trung học phổ thông đạt 74,8%, tỷ lệ học sinh tốt nghiệp các cấp khá cao từ 90-95,7%; đã xuất hiện các hình thức dạy nghề, đào tạo ngoại ngữ, tin học Năm 2016, tổng sản phẩm quốc nội - GDP đạt được 13.293,3 tỷ kíp tăng 9,15% so với năm 2011, bình quân đầu người là 1.157 USD tăng 63,63% so với năm 2011 là 590 USD. 2.2. Thực trạng công chức tỉnh Luang Phra Bang thời gian qua Sau hơn nhiều năm qua, tỉnh Luang Phra Bang đã xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Luang Phra Bang được thành tựu nhiều nguồn như sau: Một, nguồn cán bộ tài chỗ(là các bộ hoạt động tại chỗ trước năm 1975) Hai, nguồn cán bộ giải phóng(sau năm 1975 thống nhất đất nước, cán bộ chuyển từ căn cứ cách mạng như tỉnh Xiểng Khoảng, tỉnh hủa Phăn về). Ba, một số trí thức được đào tạo, từ các nước tư bản như:Thái Lan... Bốn, một số trí thức được gửi đi đào tạo ở Việt Nam, các nước Đông Âu và liên Xô(cũ) và số còn lại được đào tạo trong nước. 2.2.1. Về số lượng và cơ cấu công chức 2.2.1.1. về số lượng 18 Cơ quan,đơn vị Công chức(biên chế) Văn phoàn CH tinh(gồm 13 đơn vị) Tổng só Nữ Các sở ngành 1.706 777 Các huyện 7.938 3.076 Qua các số liệu trên, cho thấy, số lượng công chức(trong bên chế Nhà nước) có ít nêu phải hợp đồng thêm một số lượng đáng kể ở đa số các cơ quan, đơn vị của tỉnh. Những người làm theo chế độ hợp đồng đuề trẻ, đã được đào tạo cơ bản nhưng vì chưa có chỉ tiêu biên chế bổ sung nên phải làm hợp đồng. 2.2.1.2. Độ tuổi Độ tuổi Số lƣợng (ngƣời) Tỷ trọng (%) Nữ (ngƣời) Dưới 30 tuổi 3.499 39,99% 2.009 Từ 31 – 35 tuổi 3.115 35,8% 2,020 Từ 36 – 40 tuổi 1.454 14,9% 892 Từ 31 – 45 tuổi 549 5,83% 379 Từ 46 – 50 tuổi 384 3,72% 186 Từ 41 – 55 tuổi 294 2,94% 154 Từ 56 – 60 tuổi 199 1,99% 95 Từ 60 tuổi trở lên 150 1,05% 53 Qua các số liệu trên cho thấy, công chức tỉnh Luang Phra bang còn rất trẻ, số công chức từ 40 tuổi trở xuống chiếm tới gần 90%. Đây là một lợi thế cho việc nâng cao năng lực công chức, nhưng mặt khác, lại thể hiện sự non yếu về năng lực thực tiễn và kinh nghiệm thức thi công vụ. 2.2.1.3.Giới tính 19 Quan điểm bình đẳng toàn diện giữa nam và nữ là lý tưởng mà nhân loại đã theo đuổi hàng nhiều thế kỷ. Trong những thập kỷ cuối cùng của thế kỷ 21 này, thế giới đã đạt được những bước tiến vượt bậc bề khoa học kỷ thuật và kinh tế. 2.2.2. Về năng lực công chức 2.2.2.1. Trình độ kiến thức - trình độ chính trị: Việc nâng cao trình độ chính trị và giáo dục tư tưởng chính trị của đảng viên các cấp phải tập trung triển khai và giáo dục công chức, đảng viên để hiểu biết đúng đắn sâu sắc và có hệ thống về lý luận Mác - Lênin và chế độ XHCN, về chế độ DCND và đường lối đổi mới, về sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước. -Trình độ tin học: Việc công chức sử dụng máy vi tính ở tỉnh Luang Phra bang không phải là việc mới. Có rất nhiều máy vi tính đã được đưa vào hoạt động trong nhiều năm gần đây, phần lớn sử dụng máy vi tính để làm báo cáo, giữ tài liệu, thông tin, thống kê,... -Trình độ ngoại ngữ: Cán bộ, công chức là lực lượng chủ chốt thực thi công vụ, thực hiện các chức năng xã hội, ngoại ngữ là chia khóa để tiếp cận và hội nhập, vì vậy các nước đặc biệt quan tâm. -Trình độ văn hóa Trình độ học vấn Số ngƣời Nữ Tỷ lệ% Tiến sỹ 18 5 1% Thạc sỹ 85 20 8.4% Đại học 2.323 1.200 32,3% Cao học 2.859 1.374 35,8% Trung học 886 501 7,9% 20 Cơ sở 100 70 9.0% Không bằng cấp 56 30 5,6% Tổng cộng 6.327 3.200 100% 2.2.2.2. về kỹ năng thực thi công vụ - Năng lức công chức được xem là yếu tố quyết định đến việc năng lực cá nhân thành năng lực tập thể. Ta có thể hiểu năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý có tâm nhìn về tương lai, đó là những ý tượng về tương lai mà các nhà tổ chức đưa ra. 2.2.2.3. Về ý thức trách nhiệm trong công tác - Từ thực tiễn lao động sản xuất đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng gắn bó chặt chẽ với quần chúng, học hỏi và quần chúng, tích lũy kinh nghiệm từ quần chúng góp phần tổng kết thực tiễn, bổ sung cho chu trương đường lối của Đảng và Nhà nước bên cạnh mặt mạnh là cơ bản, đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở còn bộc lộ nhiều điều bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạo hóa đất nước. - 2.2.3. Về phẩm chất đào đức - Trước hết, cần khẳng định đại bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh vượt qua nhiều khò khăn, thử thách, cố gắng hiệu lực và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đào đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lồi sống lành mạnh, giản đi, gắn bó với nhân dân. 2.3. Đánh gia chung 2.3.1. Những ưu điểm tiến bộ - Sau thắng lợi hoàn toàn của sự nghiệp đấu tranh giải phóng các bộ tộc Lào vào năm 1975, cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân Lào và nhân dân 21 tỉnh Luang Phra Bang bước vào thời kỳ mới của cuộc cách mạng – thời kỳ xây dưng chế độ Dân chủ Nhân dân theo hướng đi lên CNXH. 2.3.2. Những hạn chế yếu kém 2.3.2.1. Về số lượng, cơ cấu đội ngũ Số lượng, cơ cầu đội ngũ công chức của tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài : tình trạng hẫng hụt giữa các thể chế công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến : thiếu đội ngũ cán bộ nóng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và chuyên gia hoạch định ở cấp cơ sở nhất là ở địa bàn nông thôn, miền núi của tỉnh. 2.3.2.2. về năng lực * Về trình độ kiến thức. Trình độ kiến thức của đội ngũ công chức tuy đã được nâng lên những một số cán bộ vẫn chưa đáp ứng so với yêu cầu : trình độ kiến thức và năng lực thực thi, quản lý kinh tế - xã hội công chức trong tỉnh còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và còn bấy cập hẫng hụt về nhiều mặt : tri thức và năng lực quản lý Nhà nước về kinh tế - xẫ hội, thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ năng suất và hiệu quả công việc không cao. * Về kỹ năng năng lực Kỹ năng thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức của tỉnh đang còn nhiều hạn chế ; công tác nâng cao năng lực hoạt động của đội ngũ công chức của tỉnh vẫn còn một số yếu kém, chưa chủ động tác đọng tạo chuyển biến mới, mạnh mẽ đội ngũ công chức. * Về trách nhiệm 22 - Trách nhiệm của người đứng đầu chưa được thực hiện cao độ, còn buông lỏng về công tác quản lý và bồ trí cán bộ sai quy định là kẽ hở để cán bộ, công chức tham nhũng, tiêu cực. Đa số đối tượng phạm tội tham nhũng trong thời gian qua đều không có khó khăn về kinh tế. 2.3.3. Những nguyên nhân chủ yếu * Nguyên nhân khách quan Cũng như nhiều địa phương tồn tại bất cập từ tổ chức bộ máy chính quyền sau ngày đất nước thống nhất, chủ yếu công chức lãnh đạo chính quyền cơ sở có tuổi đời khá cao, chủ yếu quản lý theo kinh nghiệm thiếu kiến thức quản lý hành chính * Nguyên nhân chủ quan Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của tỉnh Luang Phra Bang còn chậm, đào tạo chưa gắn với sử dụng thực tế, đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng, hình thức nội dung và một số vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức của tỉnh còn hạn chế, ảnh hưởng đền việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước của đội ngũ công chức của tỉnh. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Trải qua gần 30 năm kể từ năm thành lập trở lại đây, mặc dù vẫn còn nhiều khó khăn, thử thách, Đảng bộ, chính quyền cùng với nhân dân tỉnh Luang Phra Bang đã giành được nhưng thành tựu nổi bật, có nghĩa rất quan trọng, góp phần khẳng định tính đúng đắn của đường lối đổi mới của Đảng nhân dân cách mạng Lào. Tronh thời gian qua năng lực của công chức tỉnh Luang Phra Bang đã phấn đấu thi hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của 23 Nhà nước thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng. CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TỈNH LUANG PHRA BANG 1.1. Quan đểm và mục tiêu nâng cao năng lực công chức tỉnh Luang Phra Bang 1.1.1.Quan điểm Tứ những quan điểm chỉ đạo của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào việc nâng cao năng lực của công chức tỉnh Luang Phra Bang cần quán triệt những quan điểm cụ thể như sau: Một, phải luôn luôn đạt công tác đào tạo, bồi dưỡng những đồi tượng của cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt thuộc diện tỉnh và trung ương quản lý, kể cả những cán bộ, công chức đương chức lẫn cán bộ, công chức kề cận như một bộ phận không thể tách rời trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước Lào trong thời kỳ đổi mới, đồng thời phải gắn bó với chiền lược phát triển kinh tế - xã hội từ đây đên năm 2018. Hai, trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải rất chú trọng chất lượng, phải tập quan tâm cả 3 mặt: trang bị kiến thức về lý luận chính trị và hành chính một cách có hệ thống, từ những kiến thức chung về lý luận cơ bản, đến những kiến thức ứng dụng mang tính “ nghiệp vụ” Ba, từ chủ trương phải chuẩn hóa cán bộ, công chức theo các chức danh lãnh đạo chủ chốt, tất yếu đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng càng phải thật sự chú trọng hơn về mặt chất lượng. 24 Bốn, nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức phải đảm bảo mục tiêu, vừa nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa khắc phục ngững nhược điểm, những tồn tại, những hạn chế trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian qua. 3.1.2.Mục tiêu xây dựng công chức tỉnh Luang Phra Bang * Mục tiêu chung: Một, phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh về chính trị, tư duy, về nâng cao năng lực lãnh đạo, về phong cách làm