Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa

ệm vụ của người lãnh đạo phải xây dựng được cơ chế, chính sách đãi ngộ cụ thể, phù hợp, đảm bảo công bằng, khách quan. Bảng 2.3. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác Chỉ tiêu Vị trí công tác Tổng số Cán bộ quản lý Chuyên viên Độ Tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng (người) 4 38 42 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 9.5 90.5 43.3 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng (người) 7 12 19 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 36.8 63.2 19,6 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng (người) 23 13 36 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 63.9 36.1 37,1 Tổng số Số lượng (người) 34 63 97 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 35.1 64.9 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 38 Nhìn chung, đội ngũ CBCC UBND huyện trẻ: CBCC ở độ tuổi từ 20 đến 35 tuổi chiếm 43,3%, từ 35 đến 45 tuổi chiếm 19,6%, còn lại là ở độ tuổi 46 đến 60 chiếm 37,1% Bảng 2.3). Đây là một cơ cấu thể hiện mức độ kết hợp giữa sức trẻ, sự chín chắn và kinh nghiệm làm việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của UBND huyện. Sự bố trí này là tương đối thuận lợi, cho phép có sự kế thừa giữa những thế hệ có kinh nghiệm công việc khác nhau. Tuy nhiên, cơ cấu này cũng đòi hỏi có sự bồi dưỡng, đào tạo cần thiết cho đội ngũ cán bộ trẻ nếu muốn nâng cao chất lượng công việc. Nếu xem xét vị trí công tác theo độ tuổi, có thể thấy tỷ lệ cán bộ quản lý tăng dần theo độ tuổi, từ 9,5 % ở độ tuổi từ 20 đến 35, lên 36 % ở độ tuổi 35 đến 45 và đến 63,9 % ở độ tuổi từ 45 đến 60. Xu hướng này hoàn toàn ngược lại đối với cán bộ công nhân viên khi độ tuổi càng cao thì tỷ lệ càng thấp. Như vậy, việc bố trí cán bộ trẻ vào các chức vụ quản lý đã được tiến hành thực hiện nhưng mức độ chưa nhiều, chưa thực sự tạo ra động cơ phấn đấu cho người lao động. Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương Chỉ tiêu Lương hiện tại Tổng số Từ 2 triệu đồng đến dưới 4 triệu đồng/tháng Từ 4 triệu đồng đến dưới 6 triệu đồng/tháng Từ 6 triệu đồng trở lên Độ Tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng (người) 40 2 0 42 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 95.2 4.8 .0 43.3 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng (người) 7 12 0 19 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 36.8 63.2 .0 19,6 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng (người) 0 14 22 36 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) .0 38.9 61.1 37,1 Tổng số Số lượng (người) 47 28 22 97 Tỷ lệ trong tổng số (%) 48.4 28.9 22.7 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 39 Nếu xem xét độ tuổi và mức tiền lương, có thể thấy sự khác biệt lớn giữa các nhóm độ tuổi trong các mức tiền lương (bảng 2.4). Đối với nhóm tuổi từ 25 đến 35 tuổi thì có đến 95% nhận mức lương từ 2 đến 4 triệu và mức lương cao hơn chiếm một tỷ lệ rất nhỏ. Đối với độ tuổi từ 35 cho đến 45, tỷ lệ CBCC nhận mức lương từ 4 đến 6 triệu đồng là cao nhất, chiếm 63%, còn lại là mức lương từ 2 đến 4 triệu đồng và không có người nào nhận mức lương trên 6 triệu đồng. Ngược lại, độ tuổi từ 45 đến 60 đại bộ phận nhận mức lương trên 6 triệu đồng (chiếm 61% trong độ tuổi). Như vậy, tiền lương bình quân có sự tăng lên một cách đáng kể theo độ tuổi hay nói một cách khác là chế độ tiền lương hầu như đều căn cứ theo số năm kinh nghiệm hơn là mức độ đóng góp. Trên phương diện tổng thể, tỷ lệ cán bộ có mức tiền lương thấp, từ 2 đến 4 triệu là vẫn phổ biến, chiếm đến 48.4 % trong tổng số cán bộ công nhân viên. Đây cũng là một trong những lý do mà động cơ làm việc của người lao động sẽ bị ảnh hưởng. Bảng 2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học Chỉ tiêu Bồi dưỡng tin học Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng (người) 42 0 42 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 100 .0 43.3 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng (người) 14 5 19 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 73.7 26.3 19.6 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng (người) 18 18 36 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 50.0 50.0 37.1 Tổng số Số lượng (người) 74 23 97 Tỷ lệ trong tổng số (%) 76.3 23.7 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) CBCC ở độ tuổi cao, từ 46 đến 60 có trình độ lý luận trình trị cao song lại yếu về trình độ tin học và ngoại ngữ, chủ yếu chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là ngoại ngữ. Trong khi đó, điều ngược lại được tìm thấy ở nhóm cán bộ trẻ, khi họ có kỹ năng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 về tin học và ngoại ngữ, nhưng lại yếu các kỹ năng điều hành công việc, phối hợp thực hiện hay kỹ năng giao tiếp và tất nhiên mức lương cơ bản thấp (bảng 2.5 và 2.6). Bảng 2.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ Chỉ tiêu Bồi dưỡng ngoại ngữ Tổng số Có Không Độ tuổi Từ 20 đến 35 tuổi Số lượng (người) 39 3 42 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 92.9 7.1 43.3 Trên 35 đến 45 tuổi Số lượng (người) 14 5 19 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 73.7 26.3 19.6 Trên 45 đến 60 tuổi Số lượng (người) 20 16 36 Tỷ lệ theo độ tuổi (%) 55.6 44.4 37.1 Tổng số Số lượng (người) 73 24 97 Tỷ lệ trong tổng số (%) 75.3 24.7 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Trên phương diện tổng thể, đa số CBCC cơ quan UBND huyện đã qua lớp đào tạo tin học văn phòng, ngoại ngữ, chỉ có 23, 24 người, tương ứng 23,7% chưa qua đào tạo tin học, 24,7% chưa qua đào tạo ngoại ngữ, chủ yếu là CBCC ở độ tuổi từ 46 đến 60 và bộ phận viên chức, nhân viên phục vụ. Tuy nhiên, đa số CBCC sử dụng thành thạo tin học văn phòng và các phần mềm xử lý văn bản, hồ sơ công việc, phần mềm ứng dụng chuyên ngành khác. Đối với ngoại ngữ, số CBCC có thể sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp là không nhiều và chủ yếu sử dụng tiếng Anh. Trên thực tế, việc khuyến khích CBCC nâng cao trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, đặc biệt không có cơ chế hỗ trợ, là CBCC cơ quan hành chính cấp huyện cũng không có nhiều điều kiện để thường xuyên sử dụng. Song, Đông Sơn là huyện đồng bằng, nằm ở phía Tây thành phố Thanh Hoá, có cơ sở hạ tầng, điều kiện giao thông thuận lợi để trao đổi, buôn bán, là nơi có thể được tiếp nhận nhiều dự án lớn của tỉnh như xây dựng nhà máy may của Hàn Quốc, xây dựng trung tâm thương mại ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 chợ huyện Đông Sơn, Vì vậy, trong xu thế toàn cầu hoá như ngày nay, UBND huyện Đông Sơn cần khuyến khích, động viên, xây dựng chính sách hỗ trợ cho CBCC có khả năng và nguyện vọng muốn nâng cao trình độ ngoại ngữ, tạo điều kiện phát triển theo xu thế chung. Rõ ràng có sự khác nhau khá lớn về tiền lương, vị trí công tác, trình độ ngoại ngữ tin học giữa các nhóm tuổi. Đó chính là tiền đề tạo nên sự khác biệt trong động cơ làm việc giữa các nhóm tuổi khác nhau, vị trí công việc khác nhau. 2.3.3. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trong số 97 CBCC của UBND huyện Đông Sơn có 9 người có trình độ sau đại học chiếm 9,3%, 81 người ở trình độ đại học chiếm 83,5%, còn lại 7,3% có trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và trình độ khác. Số CBCC có trình độ dưới đại học không nhiều, chủ yếu ở các vị trí như đánh máy, phôtô, văn thư, lưu trữ, lái xe, Nhìn chung, đội ngũ CBCC UBND huyện cơ bản đã chuẩn hoá về chuyên môn. Tuy nhiên, số CBCC có trình độ sau đại học không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo do UBND huyện đề ra. Sở dĩ như vậy là do cơ chế khuyến khích, hỗ trợ CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Chủ yếu hỗ trợ CBCC nằm trong nguồn quy hoạch hoặc sau khi được đề bạt, bổ nhiệm mới được cử đi đào tạo. Điều này vô hình chung làm giảm động lực phấn đấu của CBCC, gây khó khăn trong công tác tạo nguồn của cơ quan. Nếu kéo dài, chậm khắc phục sẽ làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu trước mắt và lâu dài của cơ quan. Theo quy định mới của Tỉnh uỷ tỉnh Thanh Hoá thì 30% huyện uỷ viên phải có trình độ thạc sỹ. Theo vị trí công tác, cán bộ quản lý có tỷ lệ trình độ cao học chiếm 15% và đại học chiếm 85%, không có trình độ trung cấp và sơ cấp. Ngược lại, chuyên viên có khoảng 10% là cán bộ có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc chưa qua đào tạo. Với cơ cấu trên, thì sự bố trí và bồi dưỡng cán bộ là tương đối hợp lý và điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như động cơ làm việc của người lao động. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 Bảng 2.7. Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí công tác Chỉ tiêu Vị trí công tác Tổng sốCán bộ quản lý Chuyên viên Trình độ chuyên môn Sau đại học Số lượng (người) 5 4 9 Tỷ lệ theo vị trí (%) 14.7 6.3 9.3 Đại học Số lượng (người) 29 52 81 Tỷ lệ theo vị trí (%) 85.3 82.5 83.5 Cao đẳng Số lượng (người) 0 2 2 Tỷ lệ theo vị trí (%) .0 3.2 2.1 Trung cấp Số lượng (người) 0 2 2 Tỷ lệ theo vị trí (%) .0 3.2 2.1 Khác Số lượng (người) 0 3 3 Tỷ lệ theo vị trí (%) .0 4.8 3.1 Tổng số Số lượng (người) 34 63 97 Tỷ lệ tổng thể (%) 35.1 64.9 100 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) 2.3.4. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Một bộ phận lớn CBCC đã được đào tạo về trình độ lý luận chính trị, tỷ lệ đạt 57,7%, chủ yếu là ở trình độ cao cấp và trung cấp (bảng 2.8). Trong đó có 25 CBCC được đào tạo cao cấp lý luận chính trị, trong khi cán bộ quản lý là 34 người. Như vậy, trước mắt, trong thời gian tới cần ưu tiên đào tạo trình độ cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ quản lý và đào tạo lý luận chính trị cho số CBCC chưa qua đào tạo, quan tâm đào tạo lý luận chính trị cho đội ngũ kế cận. Đối với CBCC cơ quan hành chính nhà nước thì việc được đào tạo về trình độ quản lý nhà nước là cần thiết, giúp củng cố về lý luận chính trị, hiểu rõ vai trò, chức năng của quản lý nhà nước và trách nhiệm, quyền hạn cũng như chức năng, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 nhiệm vụ của cơ quan, phòng ban và của bản thân người CBCC. Tuy nhiên, trong những năm qua tại UBND huyện Đông Sơn, việc cử CBCC tham gia lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chưa được quan tâm đúng mức. Bản thân người CBCC cũng chưa nhận thức đúng đắn về vấn đề này, làm ảnh hưởng đến quá trình nâng ngạch của CBCC. Hiện tại có đến gần 50% cán bộ chưa được đào tạo về quản lý nhà nước trong tổng số cán bộ công nhân viên. Tỷ lệ này có thể có những ảnh hưởng không tốt về chất lượng công việc được giao cũng như động cơ làm việc của họ. Vì vậy, nâng cao kiến thức quản lý nhà nước là xu hướng cần được chú ý trong thời gian tới. Bảng 2.8. Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị Chỉ tiêu Số lượng(người) Tỷ lệ (%) Cử nhân 1 1.0 Cao cấp 25 25.8 Trung cấp 24 24.7 Sơ cấp 6 6.2 Chưa qua đào tạo 41 42.3 Tổng số 97 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Bảng 2.9. Cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Cử nhân 2 2.1 Trung cấp 1 1.0 Bồi dưỡng 46 47.4 Chưa qua đào tạo 48 49.5 Tổng số 97 100.0 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Tóm lại, CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn có những đặc điểm chung với CBCC ở các địa phương khác như tiền lương thấp. Tuy nhiên, cũng có sự khác biệt đối với các vùng khác khi chất lượng đội ngũ được đào tạo khá tốt mặc dù vẫn chưa đồng đều giữa các kỹ năng. 2.4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN 2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach Alpha là một kiểm định thống kê về mức độ đồng nhất của các biến trong mối tương quan với nhau. Hệ số Cronbach Alpha cho biết các kết quả đo lường có liên kết chặt chẽ với nhau không. Theo lý thuyết và kinh nghiệm thực tế, hệ số Cronbach Alpha được đánh giá là tốt khi lớn hơn 0.8, từ 0,7 đến 0,8 là có thể chấp nhận được, và nếu nhỏ hơn 0,6 là không thể chấp nhận được. Ở một số nghiên cứu, một số tác giả có thể chấp nhận mức lớn hơn đến 0,6 đến 0,7. Bên cạnh đó đòi hỏi hệ số tương quan tổng thể (total correlation) phải lớn hơn 0.3. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correction) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo là nó có độ tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994). Bảng hỏi sau khi thiết kế được tiến hành khảo sát lấy ý kiến đối với 97 CBCC các phòng, ban, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện. Kết quả phân tích lần một chỉ ra rằng, các giá trị của hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các biến (items) đều lớn hơn 0.8. Bên cạnh đó, hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể là 0.905 cũng rất cao. Tuy nhiên, một số biến có hệ số tương quan tổng thể nhỏ hơn 0.3 (phụ lục 1) và những biến này sẽ được loại ra trong phân tích các nhân tố. Những biến này gồm có công việc đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý, hứng thú với công việc được giao, thời gian làm việc phù hợp, lãnh đạo khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đóng góp, quan tâm tổ chức tham quan du lịch cho CBCC, phong trào văn nghệ thể thao được tổ chức tốt và được đào tạo và bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Sau khi thanh lọc thang đo lại được tiếp tục phân tích lần 2. Kết quả phân tích lần 2 chỉ ra rằng hệ số Cronbach Alpha tổng thể là 0,926 và các Cronbach Alpha riêng lẻ đều lớn hơn 0,9. Ngoài ra các điều kiện về hệ số tương quan với tổng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 thể đều thỏa mãn lớn hơn 0,3. Kết quả như bảng 2.10. Điều này có thể kết luận rằng nhìn chung đây là một thang đo tốt, có độ tin cậy cao, có thể sử dụng cho quá trình phân tích đánh giá của CBCC về động cơ làm việc của họ. Bảng 2.10: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Alpha nếu loại biến Điều kiện xét tăng lương phù hợp 64.64 107.504 .677 .921 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 64.07 117.963 .459 .925 Công việc phù hợp với sở trường 64.44 119.416 .332 .927 Đánh giá thực hiện công việc phản ánh đúng kết quả 64.68 114.511 .510 .924 Các tiêu thức đánh giá đầy đủ và hợp lý 64.75 111.959 .686 .921 Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ 65.11 117.706 .483 .925 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi 64.52 114.127 .668 .921 Không khí tập thể thân thiện, vui vẻ và tin tưởng 64.22 111.838 .608 .922 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác đoàn kết 64.23 113.740 .579 .923 Các điều kiện xét tăng lương là phù hợp 64.29 117.395 .441 .925 Tiền thưởng tương xứng với thành tích 65.20 112.722 .625 .922 Chính sách phúc lợi hợp lý 64.92 113.910 .562 .923 Chính sách thi dua khen thưởng rõ ràng 64.22 111.046 .736 .919 Mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến 64.94 107.663 .837 .917 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời 65.00 108.833 .763 .919 Chính sách thu hút, đãi ngộ linh hoạt 64.98 112.979 .548 .924 Đối tượng được cử đi đào tạo là rõ ràng 64.09 112.856 .651 .921 Công việc phù hợp với năng lực 64.65 116.522 .387 .927 Sau quá trình đào tạo được sử dụng phù hợp 64.23 113.240 .660 .921 Động cơ làm việc tổng thể 64.44 112.499 .718 .920 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 2.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 2.4.2.1. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật được sử dụng để tóm tắt các dữ liệu. Phân tích nhân tố cho phép rút gọn nhiều biến số (items) có mối tương quan với nhau thành những nhân tố đại diện mang tính tượng trưng (latent variables). Để sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố, chúng ta phải tiến hành kiểm định số lượng mẫu đã được điều tra có thích hợp cho kỹ thuật phân tích này hay không, nghĩa là quy mô của mẫu phải đủ lớn. Theo Hair (1995) thông thường ta có thể sử dụng quy tắc 5/1 tức là mỗi một vấn đề trong bảng hỏi phải có ít nhất 5 người trả lời. Trong trường hợp này, qui mô mẫu được lựa chọn làm sao đảm bảo qui tắc trên. Tuy nhiên, theo Kaiser (2001) có thể sử dụng một phương pháp khác để đánh giá tính hợp lý của cơ sở dữ liệu, phục vụ cho việc phân tích nhân tố (factor analysis). Phương pháp này được gọi là kiểm định KMO & Bartlett's test - kiểm định này được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Khi sử dụng kiểm định này, cũng theo Kaiser (2001) và Othman & Owen (2002) trị số kiểm định của KMO phải lớn từ 0,5 đến 1,0 là thích hợp. Kết quả kiểm định cho thấy KMO và Bartlett’s bằng 0.7843 > 0.5, với mức ý nghĩa 1 % (sig = 0.000). Điều này cho thấy phân tích nhân tố EFA trong nghiên cứu này là rất phù hợp và qui mô mẫu là phù hợp với phân tích các nhân tố. Bảng 2.11: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .784 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.370E3 Df 171 người nghiên cứu Sig. .000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC I NH TÊ ́ HU Ế 47 2.4.2.2. Phân tích nhân tố (Factor Analysis) Khi tiến hành phân tích nhân tố đòi hỏi phải định trước một số vấn đề sau: số lượng nhân tố cần đưa ra, phương pháp sử dụng đảo trục nhân tố (Rotating the factors), cũng như là hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các nhân tố. Theo nghiên cứu của Almeda (1999) số lượng nhân tố cần đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu và dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thông thường các nhân tố sau khi được nhóm phải nhỏ hơn số biến ban đầu. Ngoài ra, cần chú ý các nhân tố được rút ra sau khi phân tích phải thoả mãn tiêu chuẩn của Kaiser, tức là hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1; đồng thời cũng được dựa vào tổng phương sai tích luỹ giữa hai nhân tố (hệ số tương quan của yếu tố) phải ít nhất bằng 0,5 thì mới xem là đạt yêu cầu và đây chính là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích nhân tố. Số lượng nhân tố được xác định dựa vào giá trị eigenvalue. Eigenvalue thể hiện phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ. Những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 cho thấy nhân tố rút ra có ý nghĩa thông tin tốt nên sẽ được giữ lại trong mô hình. Ngoài ra, tổng phương sai trích cho biết sự biến thiên của dữ liệu dựa trên các nhân tố rút ra phải bằng hoặc lớn hơn 0.5 (50) Những hệ số tải nhân tố trong ma trận nhân tố theo phương pháp trục xoay biểu diễn mối tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu phải thỏa mãn các điều kiện:  Một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.  Hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5.  Hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 chỉ trên một nhân tố trong cùng một biến. Sau khi rút trích được các nhân tố và lưu lại thành các biến mới, chúng tôi sẽ sử dụng để đưa vào các phân tích tiếp theo như phân tích hồi qui, phân tích ANOVA, kiểm định T test. Kết quả phân nhân tố (bảng 2.12) cho thấy có 5 nhân tố phản ánh động cơ làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa. Ngoài ra kết quả cũng cho thấy Phương sai tổng hợp (Eigenvalue) của 5 nhân tố thoả mãn điều kiện lớn hơn ĐA ̣I H ỌC KI H T Ế H UÊ ́ 48 1. Do đó 5 nhân tố mới tổng hợp này được sử dụng để phục cho quá trình phân tích hồi quy ở phần sau. Các nhân tố mới đều được đặt tên theo cụ thể như sau: Bảng 2.12 : Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ, công nhân viên chức UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa Nhân tố 1 2 3 4 5 Không khí tập thể thân thiện, vui vẻ tin tưởng .862 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết .804 Đối tượng được cử đi đào tạo là rõ ràng .644 Lãnh đạo quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi .612 Đánh giá thực hiện công việc phản ảnh đúng kết quả .882 Các tiêu thức đánh giá đầy đủ và hợp lý .748 Mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến .568 Điều kiện xét tăng lương phù hợp .549 Khen thưởng đúng lúc và kịp thời .541 Tiền thưởng tương xứng với thành tích .516 Công việc phù hợp với năng lực .837 Sau quá trình đào tạo được sử dụng phù hợp .694 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo .654 Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ .738 Chính sách thi đua, khen thưởng rõ ràng .595 Các điều kiện xét tăng lương là phù hợp .535 Công việc phù hợp với sở trường Chính sách thu hút, đãi ngộ linh hoạt .905 Chính sách phúc lợi hợp lý .886 Giá trị Eigenvalue 3.23 3.05 2.47 2.44 2.31 Phương sai trích dẫn của các nhân tố (%) 17.01 16.05 13.01 12.86 12.14 Phương sai trích dẫn lũy kế (%) 17.01 33.06 46.08 58.94 71.09 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 - Nhân tố thứ nhất (F1): Giá trị Eigenvalue bằng 3,23. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc như không khí tập thể thân thiện, vui vẻ tin tưởng; đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết; đối tượng được cử đi đào tạo là rõ ràng và lãnh đạo quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn, phần lớn đều lớn hơn 0,6. Đây chính là yếu tố môi trường làm việc mà CBCC hoạt động. - Nhân tố thứ hai (F2): Giá trị Eigenvalue bằng 3,05. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng và đánh giá công vệc. Nhân tố này gồm đánh giá thực hiện công việc phản ánh đúng kết quả; các tiêu thức đánh giá đầy đủ và hợp lý; mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến; điều kiện xét tăng lương phù hợp; khen thưởng đúng lúc và kịp thời và tiền thưởng tương xứng với thành tích. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,5. Đây là yếu tố lương thưởng và đánh giá công việc. - Nhân tố thứ ba (F3): Giá trị Eigenvalue bằng 2,47. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như công việc phù hợp với năng lực, được sử dụng phù hợp sau quá trình đào tạo, công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,6. Đây chính là yếu tố bố trí cán bộ và sử dụng cán bộ. - Nhân tố thứ tư (F4): Giá trị Eigenvalue bằng 2,44. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ, chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng, các điều kiện xét tăng lương là phù hợp. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,5. Đây chính là yếu tố phương tiện và các qui định hỗ trợ. - Nhân tố thứ tư (F5): Giá trị Eigenvalue bằng 2,31. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như chính sách thu hút đãi ngộ và chính sách phúc lợi hợp lý. Hệ số tương quan của các nhân tố này rất lớn đều lớn hơn 0,8. Đây là các nhân tố chính sách chung của đơn vị về sử dụng cán bộ. Ngoài ra bảng 2.10 cũng cho thấy mức độ giải thích của các nhân tố đến động cơ làm việc của CBCC là khá lớn (71 %) và khác nhau giữa các nhân tố, đồng thời xu hướng giảm dần từ nhân tố 1 đến nhân tố 5. Như vậy, có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 2.4.2.3. Phân tích hồi qui nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của CBCC Việc xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của CBCC là một trong những vấn đề quan trọng trong xác định các giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động quản lý. Bởi vì thông qua quá trình này, các nhà hoạch định chính sách mà cụ thể là UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa sẽ có cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa động cơ làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Để đánh giá mức độ tác động riêng lẻ của từng nhân tố đến sự hài lòng của CBCC về chất lượng công tác tạo động lực của cơ quan, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình phân tích hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Như vậy 5 thành phần nhân tố nhóm ở trên là biến độc lập (Independents) và động cơ làm việc chung là biến phụ thuộc (Dependent) sẽ được đưa vào để chạy cùng một lúc. Kết quả thể hiện ở bảng 2.13 và 2.14. Bảng 2.13: Hệ số xác định phù hợp của mô hình Model R R Square Adjusted R Square F Sig. 1 .735a .541 .515 21.417 .000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Biến phụ thuộc: Động cơ làm việc tổng thể Kết quả nhận được cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0,00 (Bảng 2.13) và hệ số xác định R2 = 0,541 hay R2 hiệu chỉnh = 0,515 chứng minh cho sự phù hợp của mô hình, tức cả 5 nhân tố đều giải thích khoảng 54% biến động động cơ làm việc của CBCC. Giả sử: Y là động cơ làm việc chung của CBCC F1 là môi trường làm việc F2 là lương thưởng và đánh giá công việc F3 là bố trí và sử dụng cán bộ F4 là các phương tiện và qui định hỗ trợ F5 là chính sách chung về sử dụng cán bộ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Kết quả hồi qui như sau: Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động cơ làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.536 .056 63.214 .000 F1 .209 .056 .265 3.726 .000 F2 .287 .056 .363 5.103 .000 F3 .251 .056 .317 4.467 .000 F4 .271 .056 .342 4.812 .000 F5 .276 .056 .348 4.904 .000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS) Ta có phương trình hồi quy có dạng: Y = 3,536 + 0,209 F1 + 0,287 F2 + 0,251 F3 + 0,271 F4 + 0,276 F5 Theo kết quả kiểm định, cả 5 nhân tố đều có ảnh hưởng quan trọng đến động cơ làm việc của CBCC ở UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa (Sig <0.01 đối với cả năm yếu tố). Điều này đòi hỏi các chính sách tạo động lực cần có hài hòa, tổng hợp bởi nhiều yếu tố. Tuy nhiên, xét theo thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố, hệ số Beta thể hiện mức độ quan trọng của từng nhân tố. Nhân tố nào có hệ số Beta càng lớn thì mức độ tác động đến động cơ làm việc càng nhiều và ngược lại. Từ kết quả của phương trình trên cho thấy yếu tố lương thưởng và đánh giá cán bộ có vai trò quan trọng nhất trong tạo động lực cho người lao động