Luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại Trung tâm Công viên Cây xanh Huế

h nghiệp và bộ phận gián tiếp các phòng ban khối văn phòng Trung tâm được trích 9% từ quỹ tiền lương sau khi đã trừ các khoản sau đây: - Khoản phụ cấp trách nhiệm - Khoản tiền lương do nghỉ phép năm. - Khoản lương do hội họp - Khoản tiền lương của bảo vệ chuyên trách tại các tổ. * Tiền công trả trực tiếp cho người lao động từ công việc liên quan đến các công trình nhận thêm do nhà nước giao hoặc hợp đồng với các ban khác được trả 75% cho bộ phận thực hiện từ nguồn công lao động nghiệm thu quyết toán công trình, 20% được nộp vào quỹ công đoàn cơ sở, một phần của 5% để điều phối cho cán bộ gián tiếp có tham gia và có trách nhiệm với công trình, phần còn lại là lãi của doanh nghiệp. * Đối tượng áp dụng: Cán bộ quản lý doanh nghiệp, người lao động đang làm việc tại TTCVCX Huế có hợp đồng dài hạn (biên chế cũ trước đây chuyển sang) hoặc hợp đồng lao động ngắn hạn.  Cách trả lương * Quỹ tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động áp dụng tại điều III, tổng hợp bảng thanh toán lương trên cơ sở phiếu thanh toán lương sản phẩm của từng người với số điểm đạt do hội đồng nghiệm thu chấm (tỷ lệ % đạt được đối với từng công việc sau nghiệm thu), sau khi trừ đi quỹ lương nghỉ phép, hội họp, phụ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 39 cấp trách nhiệm, quỹ tiền lương của bảo vệ chuyên trách tại tổ trích 9% điều hoà cho khối gián tiếp tại văn phòng Trung tâm. * Việc trích nộp 5% BHXH do CBCNV tự đóng góp hàng tháng, 1% bảo hiểm y tế vẫn thực hiện theo mức lương cấp bậc của từng người được quy định tại nghị định 26-CP. Đoàn phí công đoàn 1% đóng theo tiền lương thực nhận của từng người (Lương sản phẩm theo bảng lương hàng tháng) * Lương cấp bậc (1.050.000đ x hệ số lương) chỉ ứng dụng trong trường hợp thai sản, tai nạn, trả BHXH, tính mức tiền lương hưu. * Nếu có công việc đột xuất ngoài kế hoạch mà phải ứng dụng cách trả lương làm thêm ngoài giờ, làm đêm thì thực hiện theo quy định hiện hành (áp dụng thông tư 23/1999/TT-BLĐTB&XH ngày 04/10/1999 về việc hướng dẫn chế độ giảm giờ làm việc trong tuần đối với các doanh nghiệp nhà nước). Cách tính như sau: Tiền làm Thêm giờ = Mức lương cơ bản bình quân x 1. 050.000 : 8 x số giờ làm thêm x 1,5 hoặc 224 Lương cấp bậc để tính toán theo công thức trên lấy theo mức lương cấp bậc bình quân của một nhóm người cùng tham gia lao động. * Cán bộ gián tiếp kể cả cán bộ quản lý doanh nghiệp (giám đốc, PGĐ, KTT) hưởng lương theo nghị định 26/CP và được điều hoà sản phẩm 9% như đã đề cập, sau khi đã trừ các khoản: lương phép, hội họp, khoản phụ cấp trách nhiệm trong tổ, quỹ tiền lương của bảo vệ chuyên trách tại tổ đội theo hệ số sau: - Giám đốc : 1,6 - PGĐ + KTT: 1,4 - Trưởng phòng: 1,3 - Phó phòng: 1,2 - Các chuyên viên văn phòng (có bằng đại học): 1 - Các nhân viên văn phòng: 0,8 * Ghi chú: Ngoài các chức danh quản lý doanh nghiệp, bộ phận gián tiếp được hưởng điều hoà sản phẩm gồm: - Tổ chức hành chính, văn thư (không bao gồm bảo vệ tại văn phòng Trung tâm). ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 40 - Phòng kế hoạch - Phòng tài chính kế toán. - Phòng kỹ thuật quản lý công viên.  Thời gian thanh toán Từ ngày đầu tháng đến ngày 10 hàng tháng sau khi nghiệm thu công việc của các tổ (đã có hợp đồng với từng tổ)  Tổ chức thực hiện Hàng tháng các đơn vị trực thuộc Trung tâm, các tổ có trách nhiệm lập bảng chấm công, lập báo cáo kết quả kinh doanh (báo cáo khối lượng công việc đã thực hiện) gởi về phòng kế hoạch, phòng kế hoạch phối hợp với cán bộ liên quan tổ chức rà xét, nghiệm thu để thanh toán đúng thời hạn. Phòng kế toán tài chính xác định tổng quỹ lương phù hợp với kế hoạch tài chính trong năm để tham mưu phân bổ quỹ lương phù hợp hàng tháng trên cơ sở kế hoạch giao việc sát thực, hợp lý để phân tích kết quả kinh doanh, kết quả thực hiện công việc của từng đội, tổ. Phòng kế hoạch phòng kỹ thuật và kinh doanh và phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm xác định các báo cáo: báo cáo khối lượng công việc hoàn thành của tổ có bản nghiệm thu được đánh giá chất lượng công việc được tổ thống nhất trước khi trình giám đốc ký duyệt.  Trả các khoản công lao động khác ngoài lương: a. Nguồn hình thành: Công lao động khác ngoài lương được hình thành từ các công trình trồng cây cỏ nhận ngoài, công việc thiết kế sân vườn, chi phí giám sát các công trình do TTCVCX Huế giám sát. b. Cách chi trả - Công lao động được nghiệm thu qua các công trình được trả 75% cho bộ phận trực tiếp tham gia lao động tại các công trình đó, 20% còn lại nộp vào quỹ công đoàn cơ sở của Trung tâm, CBCNV ở văn phòng Trung tâm có tham gia chỉ đạo công trình có mức chi trả thấp hơn công nhân trực tiếp, khoản này chi từ nguồn ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 41 một phần trong 5 % tiền công còn lại và quản lý công trình (nếu có) và một phần trong chi phí chung (nếu có), phần còn lại là lãi của doanh nghiệp. - Tiền thiết kế được chi trả như sau: 50% chi cho bộ phận thiết kế và lập dự toán (bao gồm cả chi phí in ấn, bút chỉ); chi 30% cho cán bộ có trách nhiệm quản lý chỉ đạo và cán bộ liên quan (cán bộ theo dỏi công trình có bảng chấm công và đề nghị cụ thể); 20% nhập quỹ Công đoàn cơ sở. - Công đoàn cơ sở có trách nhiệm theo dõi chi tiêu rõ ràng và thực hiện công khai tài chính theo đúng quy định của Công đoàn cấp trên. 2.1.7.5. Các hình thức khen thưởng Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng và sử dụng quỹ tiền thưởng: a. Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng. Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận còn lại sau khi nộp thuế thu nhập doanh nghiệp, thanh toán các khoản công nợ (nếu có) đồng thời được xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, quỹ khen thưởng bằng 40% tổng quỹ khen thưởng và phúc lợi sau khi có số liệu duyệt quyết toán của Hội đồng thành phố. b. Sử dụng quỹ tiền thưởng. - Quỹ tiền thưởng chỉ sử dụng vào mục đích khen thưởng, không lấy bất kỳ nguồn nào khác để trả thưởng cho CBCNV. - Các chế độ tiền thưởng: tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, kết quả bình bầu xếp loại A, B, C sau một năm lao động của hội đồng thi đua Tung tâm. - Thưởng về tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm, sáng kiến do giám đốc phối hợp với ban chấp hành công đoàn cơ sở để quyết định mức khen thưởng. - Thưởng về thành tích sau 01 năm lao động căn cứ vào biên bản xếp loại của hội đồng thi đua, cụ thể: loại A: hệ số 1,2, loại B: 1, loại C: 0,4, loại D:0 - Tiêu chuẩn xếp loại A, B, C, D do hội đồng thi đua hàng năm quyết định theo hướng dẫn của cấp trên. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 - Hệ số 1 phụ thuộc vào lợi nhuận thực hiện sau năm tài chính qua số liệu kiểm tra quyết toán của hội đồng thành phố. 2.2. Kết cấu của số liệu điều tra bằng phương pháp phỏng vấn 2.2.1. Chọn mẫu điều tra Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần đặt vấn đề của đề tài, thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lý để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu. Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Về mặt này thì phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất. Ngoài ra, hai tác giả cũng nhắc nhở rằng chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp chọn mẫu xác suất là không thể thực hiện được. Tuy nhiên hai tác giả này cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan thiên vị trong quá trình chọn mẫu và sẽ làm méo mó biến dạng kết quả nghiên cứu. Giáo sư Tiến sĩ Nguyễn Thị Cành (2007) cho rằng chọn mẫu phi xác suất là dễ phác thảo và thực hiện nhưng nó có thể cho kết quả sai lệch bất chấp sự phán đoán của chúng ta, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể. Vì đây là nghiên cứu khám phá cùng với phân tích như trên, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện là phù hợp nhất. Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp cho nhân viên tại TTCVCX Huế. 2.2.2. Kích thước mẫu Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 27 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 27 x 5 = 135. Trong nghiên cứu này, chúng tôi dự kiến điều tra 150 mẫu. 2.2.3. Cơ cấu mẫu điều tra Số mẫu phát ra 170 mẫu, số mẫu thu về là 170 mẫu đạt 100%. Sau khi xem xét chúng tôi đã loại bỏ 20 mẫu do trả lời tuỳ tiện, 150 mẫu còn lại được đưa vào xử lý và tiến hành phân tích. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu điều tra Cơ cấu mẫu Số mẫu Tỷ lệ (%) Theo giới tính 150 100 - Nam 100 66.67 - Nữ 50 33,33 Theo trình độ học vấn 150 100 - Trên đại học 2 1,33 - Đại học 21 14 - Trung cấp & cao đẳng 5 3,33 - Lao động phổ thông 122 81,34 Theo chức danh 150 100 - Kỹ sư 23 15,3 - Công nhân 127 84,7 Theo thâm niên công tác 150 100 - Dưới 5 năm 16 10,67 - 5 năm đến dưới 15 năm 65 43,33 - 15 năm đến dưới 25 năm 47 31,33 - 25 năm trở lên 22 14,67 (Nguồn: số liệu tác giả điều tra từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014 và xử lý bằng SPSS) - Phân theo giới tính: Qua bảng trên ta thấy có 50 nữ và 100 nam trả lời phỏng vấn, số lao động nữ tham gia trả chiếm 33,33% và nam là 66,67%. Về giới tính có sự chênh lệch lớn nhưng phản ánh đúng thực tế của Trung tâm. Do tính chất và yêu cầu công việc của ngành Công viên Cây xanh nên Trung tâm chỉ ưu tiên tuyển dụng lao động nam. - Phân theo trình độ học vấn Về trình độ học vấn, do tính chất công việc nên Trung tâm ít quan tâm đến trình độ học vấn của nhân viên. Chính vì vậy, trình độ học vấn của những người lao động trực tiếp chủ yếu tập trung vào nhóm lao động phổ thông, chiếm 122 người (81,34%) và nhóm có trình độ đại học gồm 21 người (14%). - Phân theo chức danh Về chức danh, tùy thuộc vào trình độ học vấn của nhân viên mà Trung tâm phân chức danh. Những ai có bằng đại học hoặc trên đại học thì được gọi là kỹ sư, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 còn lại là công nhân. Nhìn vào bảng trên ta thấy kỹ sư có 23 người chiếm 15,3%, còn công nhân có 127 người chiếm 84,7%. - Phân theo thâm niên công tác Số CBCNV tham gia phỏng vấn theo thâm niên công tác cũng phản ánh đúng tình hình lao động của Trung tâm. Vì TTCVCX Huế là đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc UBND Thành phố nên có tính ổn định. Do đó, một khi ai xin được vào làm ở Trung tâm đều làm lâu dài hết. Ngoài ra, chúng tôi đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại TTCVCX Huế bao gồm 27 tiêu chí đánh giá (biến quan sát) thể hiện ở bảng 2.3 và bảng 2.4. Trong tất cả các câu hỏi phản ánh thái độ của đối tượng khảo sát đối với từng khía cạnh chi tiết cũng như sáu nhân tố của sự hài lòng với công việc đều có những người trả lời không đồng ý và trả lời hoàn toàn đồng ý tương ứng với việc không hài lòng và hoàn toàn hài lòng đối với từng khía cạnh, nhân tố đó. Sự hài lòng với công việc theo các nhân tố dao động từ 3,291 đến 3,631 điểm được hiểu là đánh giá chung thì mẫu nghiên cứu có sự hài lòng với công việc hiện tại nhưng mức độ hài lòng là không cao (với thang đo Likert 5 mức độ thì điểm 3.00 là điểm trung bình). ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 Bảng 2.3: Giá trị trung bình các biến quan sát trên mẫu điều tra Biến quan sát Số lượngmẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Chính sách đãi ngộ ở Trung tâm là minh bạch và rõ ràng 150 2 5 3,43 0,689 Nhân viên hiểu được các chính sách đãi ngộ của Trung tâm. 150 2 5 3,31 0,685 Nhân viên hài lòng với các khoản đãi ngộ mà nhân viên nhận được. 150 2 5 3,36 0,668 Những phúc lợi nhân viên nhận được không thua kém gì ở các nơi khác 150 2 5 3,34 0,758 Nhân viên được trả lương tương xứng với công việc của mình. 150 2 5 3,31 0,667 Tại Trung tâm việc nâng lương, thăng tiến của CBCNV được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. 150 2 5 3,25 0,707 Việc đối xử công bằng ở Trung tâm đã góp phần làm giảm các mâu thuẫn nội bộ. 150 2 5 3,35 0,695 Nhà quản lý quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên. 150 2 5 3,33 0,880 Người quản lý luôn đối xử với nhân viên một cách tôn trọng. 150 2 5 3,36 0,830 Người quản lý luôn lắng nghe những ý kiến của nhân viên. 150 2 5 3,57 0,754 Mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý là rất thân thiện. 150 2 5 3,58 0,780 Nhân viên ở Trung tâm có đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc của mình. 150 2 5 3,47 0,825 Nơi nhân viên làm việc đảm bảo an toàn. 150 2 5 3,20 0,733 Môi trường làm việc đã tạo cho nhân viên sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. 150 2 5 3,27 0,642 Nhân viên có cơ hội sữa chữa và học được nhiều điều từ những sai lầm của mình. 150 2 5 3,17 0,772 Người quản lý luôn bố trí đúng người đúng việc. 150 2 5 3,35 0,695 Trung tâm luôn chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao năng lực mọi mặt cho 150 2 5 3,21 0,808 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý) CBCNV. Nhân viên được tham dự các khoá đào tạo cần thiết cho công việc của mình. 150 2 5 3,39 0,835 Nhờ công tác đào tạo mà hiệu quả làm việc của nhân viên được nâng cao. 150 2 5 3,55 0,824 Nhân viên có thể đưa ra ý kiến trái ngược mà không sợ bị trù dập. 150 2 5 3,33 0,825 Nhân viên có thể thoải mái bày tỏ quan điểm cá nhân tại nơi làm việc. 150 2 5 3,46 0,729 Nhân viên làm việc để được thể hiện và phát triển năng lực, tài năng của mỗi người. 150 2 5 3,31 0,828 Nhân viên thực sự thoả mãn giữa công việc và gia đình. 150 2 5 3,49 0,766 Ở Trung tâm đồng nghiệp quan tâm và thân thiện với nhau. 150 2 5 3,12 0,802 Tại nơi làm việc, nhân viên có những đồng nghiệp đầy kinh nghiệm chỉ dẫn và giúp đỡ. 150 2 5 3,61 0,644 Nhịp điệu làm việc cho phép nhân viên thực hiện một công việc tốt. 150 2 5 3,67 0,680 Nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc của mình. 150 2 5 3,61 0,749 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 Bảng 2.4: Giá trị trung bình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý) 2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo Như đã trình bày ở chương cơ sở lý thuyết, sáu nhân tố đã được đưa vào nghiên cứu về sự hài lòng với công việc là sự hài lòng đối với các chính sách đãi ngộ, mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý, môi trường và điều kiện làm việc, công tác đào tạo, sự tự thể hiện bản thân của nhân viên, tính chất và mức độ hoàn thành công việc. Tuy nhiên, các khía cạnh cụ thể (các chỉ số) đánh giá sự hài lòng từng nhân tố được thể hiện qua các câu hỏi nghiên cứu thì lại được lấy từ định nghĩa của từng nhân tố và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng với công việc. Do đó, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này đối với các nhân tố mà chúng cấu thành là hết sức cần thiết. Độ tin cậy của thang đo (các biến) được kiểm định thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến không phù hợp. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) thì nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Đối với nghiên cứu này, nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo chỉ những nhân tố nào có Cronbach’s alpha lớn hơn 0,5 thì mới được xem là thang đo có độ tin cậy và được Nhân tố Số lượng mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Các chính sách đãi ngộ 150 2 4,86 3,336 0,604 Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý 150 2 5 3,462 0,699 Môi trường và điều kiện làm việc 150 1,80 4,40 3,291 0,557 Công tác đào tạo. 150 2 5 3,387 0,709 Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên 150 2 4,80 3,343 0,561 Tính chất và mức độ hoàn thành công việc 150 2,33 4,67 3,631 0,490 ẠI HO ̣C K INH TÊ ́ HU Ế 49 giữ lại. Ngoài ra, mối quan hệ tương quan biến tổng cũng được xem xét, chỉ những biến nào có hế số lớn hơn 0,3 mới được giữ lại. Công thức của hệ số Cronbach’ Alpha là α = Np/[1 + p(N-1)] Trong đó p là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự Hy Lạp p tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra. Chúng ta sẽ lần lượt xem xét hệ số Cronbach’s alpha của thang đo từng nhân tố của sự hài lòng với công việc với hệ số alpha đối với sự hài lòng với công việc chung được thể hiện ở bảng 2.5. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha như sau: Thành phần nhân tố các chính sách đãi ngộ có hệ số Cronbach's Alpha = 0,945. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần nhân tố mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý có hệ số Cronbach's Alpha = 0,884. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần nhân tố môi trường và điều kiện làm việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0,814. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần nhân tố công tác đào tạo có hệ số Cronbach's Alpha = 0,828. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Biến quan sát Hệ số tương quan giữa biến và tổng Hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha Các chính sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ ở Trung tâm là minh bạch và rõ ràng. 0,772 0,941 Cronbach's Alpha = 0,945 Số mục hỏi = 7 Nhân viên hiểu được các chính sách đãi ngộ của Trung tâm. 0,891 0,930 Nhân viên hài lòng với các khoản đãi ngộ mà nhân viên nhận được. 0,814 0,937 Những phúc lợi nhân viên nhận được không thua kém gì ở các nơi khác 0,856 0,933 Nhân viên được trả lương tương xứng với công việc của mình. 0,611 0,953 Tại Trung tâm việc nâng lương, thăng tiến của CBCNV được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. 0,918 0,928 Việc đối xử công bằng ở Trung tâm đã góp phần làm giảm các mâu thuẫn nội bộ. 0,862 0,933 Mối quan hệ giữa nhân viên với quản lý Nhà quản lý quan tâm tích cực đến sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên. 0,771 0,842 Cronbach's Alpha = 0,884 Số mục hỏi = 4 Người quản lý luôn đối xử với nhân viên một cách tôn trọng. 0,786 0,835 Người quản lý luôn lắng nghe những ý kiến của nhân viên. 0,772 0,843 Mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý là rất thân thiện. 0,668 0,879 Môi trường và điều kiện làm việc Nhân viên ở Trung tâm có đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc của mình. 0,561 0,794 Cronbach's Alpha = 0,814ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Nơi nhân viên làm việc đảm bảo an toàn. 0,561 0,790 Số mục hỏi = 5Môi trường làm việc đã tạo cho nhân viên sự thăng bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. 0,572 0,788 Nhân viên có cơ hội sữa chữa và học được nhiều điều từ những sai lầm của mình. 0,672 0,756 Người quản lý luôn bố trí đúng người đúng việc. 0,669 0,759 Công tác đào tạo. Trung tâm luôn chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao năng lực mọi mặt cho CBCNV. 0,779 0,668 Cronbach's Alpha = 0,828 Số mục hỏi =3 Nhân viên được tham dự các khoá đào tạo cần thiết cho công việc của mình. 0,788 0,655 Nhờ công tác đào tạo mà hiệu quả làm việc của nhân viên được nâng cao. 0,513 0,925 Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên Nhân viên có thể đưa ra ý kiến trái ngược mà không sợ bị trù dập. 0,454 0,732 Cronbach's Alpha =0,752 Số mục hỏi = 5 Nhân viên có thể thoải mái bày tỏ quan điểm cá nhân tại nơi làm việc. 0,412 0,743 Nhân viên làm việc để được thể hiện và phát triển năng lực, tài năng của mỗi người. 0,610 0,672 Nhân viên thực sự thoả mãn giữa công việc và gia đình. 0,655 0,659 Ở Trung tâm đồng nghiệp quan tâm và thân thiện với nhau. 0,471 0,725 Tính chất và mức độ hoàn thành công việc Tại nơi làm việc, nhân viên có những đồng nghiệp đầy kinh nghiệm chỉ dẫn và giúp đỡ. 0,378 0,511 Cronbach's Alpha = 0,592 Số mục hỏi =3 Nhịp điệu làm việc cho phép nhân viên thực hiện một công việc tốt. 0,330 0,582 Nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc của mình. 0,327 0,516 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS. Thang điểm Likert: 1- Hoàn toàn không đồng ý, 5- Hoàn toàn đồng ý)ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Thành phần nhân tố sự tự thể hiện bản thân của nhân viên có hệ số Cronbach's Alpha = 0,752. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Thành phần nhân tố tính chất và mức độ hoàn thành công việc có hệ số Cronbach's Alpha = 0,592. Các hệ số tương quan giữa biến và tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0,3. Vì vậy, các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Sau phân tích độ tin cậy Cronbach’s sẽ là phân tích nhân tố. Theo Hairetal. (1998, được trích bởi Garson, n.d) thì hệ số tải nhân tố trên 0,6 được xem là cao và dưới 0,4 là thấp. Đối với nghiên cứu này những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại để đảm bảo tính hoàn chỉnh (validity) của thang đo. Phương pháp trích (extraction method) được sử dụng là phân tích nhân tố chính (principal component analysis) và phương pháp quay quanh trục tọa độ (orthogonal rotation method) là Varimax with Kaiser Normalization (chuẩn Kaiser). 2.4. Kết quả phân tích nhân tố Phân tích nhân tố thường được dùng trong quá trình xây dựng thang đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Như vậy, phân tích nhân tố vừa giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số biến tương đối ít đồng thời kiểm tra độ kết dính hay độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo. Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 27 biến quan sát xuống còn sáu nhân tố (biến) dùng để đo lường sự hài lòng với công việc. Nó cũng giúp ta kiểm định lại lần nữa các chỉ số đánh giá (biến) trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy và có độ kết dính như chúng đã thể hiện ở phần xác định hệ số Cronbach’s alpha hay không? Tương tự nó cũng giúp ta kiểm tra xem sáu nhân tố mà chúng ta đã xây dựng ban đầu có thực sự đo lường cùng khái niệm ‘sự hài lòng với công việc’ và có độ kết dính cao hay không. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Bảng 2.6: KMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,827 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square