Luận văn Phân tích và đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần in Phú Thọ

h công nghệ chung được tổ chức thành các phân xưởng sản xuất như sau: Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 38 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình công nghệ In Quy trình công nghệ tại CTCP IN PHÚ THỌ là quy trình công nghệ phức tạp bao gồm nhiều bước nối tiếp nhau theo một trình tự nhất định, việc sản xuất chủ yếu dựa vào các hợp đồng in ấn, ký kết với khách hàng nên chủng loại sản phẩm đa dạng, chu kỳ sản xuất ngắn, sen kẽ. Trong cùng một kỳ hạch toán Công ty có thể sản xuất nhiều loại sản phẩm theo đơn đặt hàng khác nhau. Gấp Nhập kho Đóng Nhận đơn đặt hàng Bình bản Vi tính Hợp chất Phơi Lên Khuân Mài bản Chế bản Nước Giấy lô Quay Dỡ lô Xén giấy Mực các loại Giấy ram Máy in Sách Xén Thành phẩm Phế liệu thu hồi Kẽm Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý CTCP IN PHÚ THỌ (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính CTCP IN PHÚ THỌ) - Giám đốc Công ty: Là người đứng đầu bộ máy quản lý là đại diện pháp nhân của Công ty trong các quan hệ đối tác và chịu toàn bộ trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như thực hiện các nghĩa vụ đối với nhà nước của Công ty. - Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ sắp xếp và tổ chức hạch toán toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng chế độ của Nhà nước quy định và cung cấp kịp thời đầy đủ các thông tin về tình hình tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở cho Ban giám đốc ra quyết định. - Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ sắp xếp những công việc về tổ chức các cuộc họp, hội nghị trong Công ty, sắp xếp các kế hoạch hiện tại và kế hoạch sắp tới. Có kế hoạch sắp xếp về nguồn lao động. Tổ chế bản in OFFSE T Tổ máy in OFFSE T Tổ KCS Tổ Sách 2 Tổ Sách 1 Giám đốc P. Kế hoạch P. Sản xuất kỹ thuật P. Tổ chức hành chính P. Kế toán Tài chính Phân xưởng in Phân xưởng sách Phân xưởng vi tính chế bản Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 40 - Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ duyệt và quản lý quỹ lương, các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên được đầy đủ. - Phòng sản xuất kỹ thuật: Có chức năng thừa lệnh của Giám đốc và các phòng ban đối với các hoạt động sản xuất trong các tổ sản xuất, có nhiệm vụ cân đối sản xuất chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất và kỹ thuật trong các xưởng in. - Phân xưởng: Trực tiếp sản xuất theo sự chỉ đạo kỹ thuật của phòng sản xuất - Các tổ sản xuất: Thực hiện đầy đủ các qui định của Giám đốc và các phòng ban. 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của Công ty Đơn vị tính: tỷ đồng Chỉ tiêu Năm 2011/2010 2012/2011 2010 2011 2012 Mức % Mức % 1. Giá trị TSL 20,075 22,664 25,840 2,589 112,89 3,176 114 2.Tổng doanh thu 21 24,101 28,365 3,101 107,5 4,264 117,69 3.Lợi nhuận 1,62 2,4 3,5 0,78 148,148 1,1 145,8 4.Nộp ngân sách 1,720 2,310 2,632 0,59 134,302 0,322 113,9 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán của Công ty) Nhận xét: Qua số liệu trong bảng trên ta thấy Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể: Giá trị sản lượng năm 2012 tăng 14% so với giá trị sản lượng 2011. Cùng với sự tăng lên của sản lượng doanh thu và lợi nhuận của Công ty cũng tăng lên đáng kể. Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các DN khác nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên có năng lực đã giúp Công ty vượt qua khó khăn để tăng doanh thu và lợi nhuận. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 41 Công ty mở rộng thị trường và tìm kiếm khách hàng của mình ngoài in cho Công ty phát hành sách Phú Thọ Công ty còn in và cung cấp cho các đơn vị của các sở giáo dục, các sở ban ngành trong nhà nước, các doanh nghiệp tư nhân, cá nhân có nhu cầu ngoài ra đổi mới công nghệ kỹ thuật chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể .Tổng doanh thu của Công ty năm 2012 tăng 4,264 tỷ đồng tương ứng 17,69 % so với năm 2011. Các khoản nộp ngân sách cũng tăng lên thu nhập của người lao động được cải thiện hơn mặc dù còn thấp. Lợi nhuận trong năm 2012 tăng 1,1 tỷ so với năm 2011 đạt 145,8% ,tăng 1,8 tỷ đồng so với năm 2010. Trong năm 2010 - 2012 nền kinh tế đất nước đứng trước nhiều khó khăn thì đây là sự nỗ lực lớn của Công ty trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm nhờ vào việc không ngừng đổi mới công nghệ cải cách cơ cấu tổ chức. 2.2. Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng NNL của Công ty 2.2.1 Đánh giá theo năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của Công ty có hiệu quả không.Căn cứ vào năng suất lao động trong năm ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong Công ty ta có bảng sau: Bảng 2.3: Năng suất lao động Stt Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 1 Tổng doanh thu Tỷ đồng 21 24,10 28,365 3 Tổng số lao động Người 865 892 984 4 Năng suất lao động Tỷ đổng/người/năm 0,024 0,027 0,028 5 Tốc độ tăng NSLĐ % 112,5 116,67 (Nguồn: Phòng Kế toán CTCP IN PHÚ THỌ) Nhận xét: Qua số liệu trong bảng trên: Năng suất lao động trong năm 2010 – 2012 đều có xu hướng tăng. Năm 2011 tăng 12,5% so với năm 2010. Năm 2012 tăng 16,67% so với năm 2010. Công ty đang ngày càng chú trọng nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của mình. Số lượng lao động( 2012): 984 người tăng lên 119 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 42 người so với năm 2010 tăng tương ứng 13,7% do Công ty mở rộng thị trường và khách hàng đổi mới công nghệ kỹ thuật cần nhiều hơn đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới. Số lực lượng lao động có trình độ tay nghề kỹ thuật tăng lên tạo tiền đề tăng năng suất lao động. 2.2.2 Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập Bảng 2.4 Thu nhập của người lao động trong Công ty Stt Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 1 Tổng số lao động Người 865 892 984 2 Tổng quỹ lương Triệu đồng 29.301 31.217 35.531 3 Tiền thưởng Triệu đồng 340 351 354 4 Tổng thu nhập Triệu đồng 29.641 31.568 35.885 5 Tiền lương bình quân Trđ/người/tháng 2,82 2,91 3,01 6 Thu nhập bình quân Trđ/người/tháng 2,855 2.949 3,039 (Nguồn: Báo cáo - Phòng tài chính kế toán CTCP IN PHÚ THỌ) Nhận xét: Từ số liệu bảng trên ta thấy: Thu nhập bình quân đầu người của công ty năm 2012 đạt 3,039 triệu đồng/người/tháng tăng 3,05% so với năm 2011 tăng 6,44% so với năm 2010. Như vậy thu nhập bình quân của người lao động trong những năm gần đây đều tăng trên 3%/năm. Tăng thu nhập cho người lao động là điều kiện đảm bảo cho quá trình tái sản xuất sức lao động tốt hơn và ngược lại nó làm tăng NSLĐ. 2.3 Đánh giá thực trạng NNL của Công ty 2.3.1 Đánh giá chung về tình hình nhân lực của Công ty Trong nhiều năm qua Công ty đã cố gắng tạo nên môi trường làm việc tốt thỏa mãn nhu cầu tốt nhất của cán bộ công nhân viên nhằm đem lại hiệu quả cao như chế độ ưu đãi lương, thưởng, nghỉ ngơi hợp lý tạo ra nguồn lực thúc đẩy làm việc với năng suất chất lượng hiệu quả. Để sản xuất phát triển cần có những cải cách, đổi mới công nghệ hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế đặc biệt phải tăng cường công tác đào tạo cán bộ nhân viên để đáp ứng yêu cầu quản lý gia tăng về số lượng và chất lượng sản phẩm. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 43 Qua quá trình trưởng thành và phát triển nhân lực của Công ty đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng cùng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ nhân lực đã góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất mở rộng quy mô sản xuất. Do đặc điểm sản xuất và kinh doanh của Công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng và chịu sự chi phối và yêu cầu ngày càng cao của thị trường cho nên việc làm trong Công ty lúc thừa, lúc thiếu, có bộ phận thừa việc nhưng lại có bộ phận thiếu việc do đó ảnh hưởng tới NNL của Công ty. Ngoài những lý do trên NNL luôn bị biến động là không thể tránh khỏi do đó có thể ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng số lượng lao động cũng như chất lượng lao động. Vấn đề đặt ra là phải giải quyết thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa khi không có việc, để giải quyết vấn đề này ban Giám đốc Công ty đã có những quy định, chế độ chính sách nhằm động viên kịp thời người lao động trong Công ty yên tâm làm việc. 2.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trình độ lành nghề Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn của lao động quản lý 2011 2012 Số người % Số người % Trên ĐH 3 4,76 6 8,82 Đại học 20 31,74 29 42,64 CĐ/THCN 25 39,68 21 30,88 Sơ học 15 23,8 12 17,64 Tổng 63 100 68 100 (Nguồn : Phòng tổ chức cán bộ năm 2011,2012) Nhận xét: Căn cứ vào số liệu bảng trên cho ta thấy số lao động quản lý có trình độ trên đại học đại học ngày càng tăng cao. Cụ thể số lao động trên đại học tăng từ 3 cán bộ (2011) lên 6 cán bộ (2012). Mặt khác số lao động có trình độ sơ học và cao đẳng trung học chuyên nghiệp có xu hướng giảm dần cụ thể số lao động sơ học giảm từ 15 người (2011) xuống 12 người (2012). Lao động cao đẳng trung cấp giảm từ 25 người (2011) xuống 12 người (2012). Từ số liệu trên cho thấy cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển biến tích cực về chất lượng đưa yếu tố con người là Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 44 vấn đề quan trọng ưu tiên giải quyết. Mặc dù số cán bộ trên đại học đã tăng lên gấp đôi tuy nhiên trình độ lao động trên đại học còn chiếm tỉ lệ thấp 8,8% (2012). Bảng 3.1 Trình độ lành nghề công nhân kỹ thuật Chỉ tiêu Tổng Bậc 1,2 Bậc 3,4 Bậc 5,6 Số lượng 705 315 254 136 % 100 44,68 36,02 19,29 (Nguồn – phòng tổ chức hành chính của Công ty ) Nhận xét: Theo bảng trên cho ta thấy công nhân kỹ thuật bậc 1,2 và 3,4 có tỉ lệ cao nhất chiếm 44,68 % và 36,02%. Số công nhân bậc 5,6 chiếm tỷ lệ 19,29% chủ yếu công nhân ở các phân xưởng sản xuất thể hiện yêu cầu, đòi hỏi và mức độ phức tạp cao ở mỗi công việc nhưng số lao động có trình độ tay nghề cao này ở Công ty đang có độ tuổi cao nên khó đảm bảo sức khỏe vì đặc thù ngành phải làm ca thêm giờ liên tục.Phần lớn công nhân sản xuất được bố trí và làm việc có cấp thấp hơn so với trình độ thành thạo của họ, điều đó cho thấy công việc sẽ được hoàn thành nhanh, với năng suất chất lượng cao. Song bên cạnh đó cho chúng ta thấy một điều là sẽ không khuyến khích được họ nỗ lực phấn đấu để nâng cao tay nghề mà còn hạn chế khả năng sáng tạo sẽ dẫn đến sự nhàm chán trong lao động.Công ty nên có chính sách phù hợp hơn trong bố trí lao động để khai thác triệt để khả năng của những người công nhân sản xuất khuyến khích họ bộc lộ hết khả năng của mình trong công việc. 2.3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính, theo độ tuổi Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Năm Nam Số lượng Nữ Số lượng Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 2010 660 76,3 % 205 23,7% 2011 680 76,2% 212 23,8% 2012 761 77,3% 223 22,66% (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ năm 2011 - 2012) Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 45 Nhận xét: Qua số liệu bảng trên chúng ta thấy đặc biệt số lao động nữ chiếm 22,66 % (2012) tống số lao động của Công ty. Nguyên nhân là do công việc phải đi ca, tính chất phức tạp dễ ảnh hưởng đến sức khỏe mà lao động nữ đặc điểm sức khỏe kém hơn so với nam. Do đó nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn. Với đặc thù của ngành thì cơ cấu lao động nam nữ như trên là hợp lý. Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2010 2011 2012 Số người % Số người % Số người % Tổng số 865 100 892 100 984 100 Từ 30 trở xuống 320 36,99 331 37,11 387 39,33 Từ 31 - 40 312 36,07 324 36,32 364 36,99 Từ 41 - 50 130 15,03 143 16,03 141 14,33 Từ 51 - 60 103 11,91 94 10,54 92 9,35 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ năm 2011 – 2012) Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy từ năm 2010 - 2012 số lượng lao động ở độ tuổi dưới 30 gia tăng nhiều nhất chiếm tỷ lệ khá cao số lao động tăng từ 320 đến 387 (36,99% -387%). Độ tuổi từ 31– 40 số lao động tăng từ 36,07% - 36,99% điều này chứng tỏ Công ty đang ở giai đoạn trẻ hóa đội ngũ. Đây cũng là điểm có nhiều thuận lợi cho Công ty vì lao động trẻ thường ham học hỏi sáng tạo đam mê nhiệt tình với công việc sẵn sàng vượt qua thử thách mới lạ. Qua đó cũng thấy Công ty đang chú trọng đến việc tìm kiếm tuyển dụng đào tạo phát hiện nhân lực chuẩn bị lực lượng kế cận có trình độ năng lực cao cho tương lai. Điều đó khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động không ngừng học tập nâng cao kỹ năng kinh nghiệm. 2.4 Phân tích thực trạng công tác QTNNL của Công ty 2.4.1 Công tác hoạch định NNL Đánh giá chung: Cơ cấu NNL luôn gắn với chương trình ý đồ mục tiêu của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng, phương thức tạo ra NNL kinh phí đều được tính toán kỹ lưỡng và đã được xem xét trong kế hoạch năm. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 46 Công tác hoạch định nhu cầu NNL chưa hoàn toàn theo quy trình nhưng cũng đã triển khai thực hiện các kế hoạch chương trình đảm bảo đúng số lượng lao động cần sử dụng trong mỗi công việc, mỗi khâu trong quá trình sản xuất. Do hoach định nhu cầu nhân sự tốt giúp DN sử dụng tối đa lực lượng lao động của mình sử dụng đúng người đúng việc, đúng ngành nghề nâng cao chất lượng sử dụng lao động. Trên cơ sở các mục tiêu phương hướng nhiệm vụ đề ra DN hoạch định NNL cân đối giữa nhu cầu và khả năng sẵn có. Trong Công ty nhu cầu được xác định dựa vào định mức và yêu cầu của bộ phận. Trên thực tế đội ngũ lao động của Công ty cơ bản là hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được giao nhưng cũng có lúc không xác định được chính xác số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh dẫn đến dư thừa trong ngắn hạn. Công ty đã cắt giảm một lực lượng đáng kể lao động không đủ năng lực khỏi dây truyền tuy nhiên giải quyết thừa thiếu lao động chưa triệt để, một số ít những người không đủ trình độ năng lực vẫn giữ lại do mối quan hệ ràng buộc. Khi dự báo cầu nhân lực Công ty đã xem xét kỹ nhu cầu các bộ phận,sản lượng, những thay đổi khoa học kỹ thuật, trình độ, tài chính phân bổ để tính toán lực lượng cần thiết. Bồi dưỡng cán bộ theo chức danh vị trí công tác còn bị động có trường hợp bổ nhiệm những người chưa đủ khả năng nặng hình thức cán bộ trẻ ít được bổ nhiệm. Thực trạng kết quả đạt được và những tồn tại Theo số liệu thống kê tổng hợp từ phiếu thăm dò ý kiến từ 3 tiêu chí đánh giá dưới đây cho thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực ở mức khá với ý kiến đánh giá của 31 phiếu . Bảng 3.4 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định TT Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Sự phù hợp giữa số lượng cơ cấu nguồn nhân lực với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 4 15 10 2 0 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 47 2 Các phương pháp dự báo nhu cầu và nguồn cung ứng nhân lực trong tương lai 2 13 12 4 0 3 Những biện pháp có thể áp dụng khi dự đoán thừa hay thiếu nguồn nhân lực 2 13 13 3 0 4 Tổng công tác hoạch định 8 41 35 9 0 - Số lượng và cơ cầu NNL trong công ty với hoạt động sản xuất kinh doanh tương đối phù hợp có 15 ý kiến giá khá trên tổng số 31 phiếu ý kiến đạt 48,38%. Năm 2012 lực lượng công nhân lao động kỹ thuật 705 người chiếm tỷ lệ 71,64% trên tổng số 984 lao động. Lực lượng lao động có trình độ đại học đa số là kỹ sư làm nhiệm vụ quản lý vận hành phân xưởng, phòng kỹ thuật, số ít làm ở phòng ban Công ty. Trong những năm gần đây lực lượng lao động được tuyển dụng vào Công ty số lượng đại học cao đẳng chiếm tỷ lệ cao. Số lượng và cơ cấu đều được Công ty căn cứ theo kế hoạch sản xuất và tiêu chuẩn của định mức lao động, yêu cầu thực tế của công việc. Công ty đã hoạch định NNL dài hạn với số lượng lớn mục đích tạo ra một lực lượng lao động mạnh có tay nghề cao. - Các phương pháp dự báo nhu cầu NNL được Công ty sử dụng được đánh giá khá 13/31 phiếu bằng 41,9% nhưng ý kiến đánh giá trung bình cũng chiếm tới 12 phiếu trên tổng 31 phiếu đạt 38,7%. Công ty sử dụng phương pháp dự báo phân tích xu hướng dựa vào số liệu trong quá khứ để đưa ra những dự đoán trong tương lai. Về cơ bàn là dự đoán và đáp ứng được tuy nhiên do chưa áp dụng theo quy trình hoạch định nên còn hạn chế. - Công ty đã sử dụng những biện pháp áp dụng khi thừa hay thiếu lao động tương đối hiệu quả được đánh giá khá 13 phiếu trên tổng 31 phiếu chiếm tỷ lệ 41,9%. Thừa hay thiếu NNL chủ yếu ở bộ phận sản xuất trực tiếp còn bộ phận gián tiếp sản xuất luôn bảo đảm đúng và đủ số lượng theo yêu cầu sản xuất. Do sản xuất tăng giảm theo từng thời vụ trong năm. Khi vào đầu năm học Công ty thường thuê Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 48 thêm nhân công thời vụ để tiến hành sản xuất kịp tiến độ giảm bớt chi phí tiền lương phúc lợi khác. Giải pháp thực hiện của Công ty là tăng cường điểu chỉnh nội bộ chủ động thuê thêm nhân công vào thời vụ. * Mặc dù công tác hoạch đinh nguồn nhân lực về cơ bản là đã thực hiện được yêu cầu về NNL nhưng vẫn còn một số tồn tại sau: - Công tác hoạch định còn mang tính hình thức chưa có quy trình hoạch định nhân sự cụ thể chuyên nghiệp - Công tác hoạch định chưa theo sát thực tế - Việc hoạch định nhu cầu nhân sự chủ yếu là ở cấp lãnh đạo còn ở các bộ phận không chủ động hoạch định nhu cầu nhân sự nên khi phát sinh trình lên cấp trên. - Chưa đánh giá được kỹ năng chủ yếu của vị trí công việc. 2.4.2 Công tác phân tích công việc và tuyển dụng Đánh giá chung Ngày nay vai trò tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận và điều này ngày càng được khẳng định qua công tác quản lý nhân sự đặc biệt quan tâm, coi trọng.Tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ lao động phù hợp về số lượng và chất lượng. Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải làm của mọi nhà quản trị nhân sự là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu của bất kỳ hệ thống quản lý nhân sự nào trong xu hướng hiện nay nó đem lại hiệu quả cao trong công việc. Phân tích công việc giúp tổ chức thực hiện công việc của các tổ chức được khoa học hơn, rõ ràng hơn, tránh hiện tượng chồng chéo trong khi thực hiện, quy định rõ chức năng nhiệm vụ của từng cá nhân, bộ phận. Hiện nay Công ty chưa có bản phân tích công việc mà chỉ có bản phân công chức năng nhiệm vụ và các tiêu chuẩn của các chức danh dẫn đến QTNNL gặp nhiều khó khăn tiềm tàng không có hệ thống xác định nhiệm vụ kỹ năng cần thiết thực hiện công việc. Thiếu công cụ phân tích công việc làm cơ sở gây khó khăn cho những công tác quản lý khác như: Thiết kế công việc, kế hoạch hóa NNL, tuyển dụng, bố trí nhân sự chính vì vậy công cụ phân tích công việc được coi là điểm yếu của Công ty. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 49 Bản mô tả công tiêu chuẩn công việc nêu ra một người phải đủ tiêu chuẩn điều kiện tối thiểu gì để có được vị trí đó làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng. Tuyển dụng là một trong những vấn đề quan trọng của Công ty nó quyết định đến số và chất lượng lao động của Công ty . Tại Công ty In Phú Thọ giám đốc là người có quyền tối cao trong tuyển dụng lao động. Giám đốc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và cùng trao đổi với các phòng ban liên quan tới công tác tuyển dụng trong Công ty, quyết định số lượng lao động cần tuyển dụng. Giám đốc cũng là người đứng ra ký hợp đồng với người lao động, sau khi có quyết định và hợp đồng lao động do giám đốc Công ty ký người lao động chính thức được làm việc tại Công ty. Ngoài ra các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đúng quy định của pháp luật . Phòng tổ chức nhân sự giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty. Đây là nơi tập trung các nhu cầu về nhân sự của các đơn vị bộ phận khác các nhân viên chuyên trách của phòng có trách nhiệm xem xét, tập hợp và đệ trình lên Giám đốc các nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng sau khi đã duyệt giám đốc quyết định chương trình tuyển dụng. Công việc được tiến hành cụ thể : - Thông báo công khai đầy đủ các điều kiện tuyển dụng. Hồ sơ tuyển dụng gồm: 1- Đơn xin làm việc 2- Sơ yếu lý lịch có xác nhận nơi cư trú 3- Giấy xác nhận sức khoẻ 4- Các văn bằng chứng chỉ nếu có 5- Phải có ảnh 6- Ý kiến nhận xét, đề nghị của đơn vị có người lao động làm việc 7- Đối với công nhân thì phải thử tay nghề. - Khi người lao động chúng tuyển thì phòng quản lý nhân sự chuẩn bị hợp đồng lao động với đầy đủ nội dung cần thiết theo quy định pháp luật và được chi tiết tại quyết định 205/LĐ-TBXH-QĐ ngày 02/04/1995. Sau khi mọi thủ tục được hoàn tất thì triển khai hợp đồng lao động . Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ --------------------------------------------------------------------------------------------------------- Khoa Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Thị Thu Hường 50 Trong quá trình tuyển dụng Công ty đặc biệt chú trọng đến vấn đề sức khoẻ của người lao động đây là một khâu quan trọng và cần thiết để đảm bảo chất lượng lao động sau khi hợp đồng đã được ký. Nguồn tuyển dụng chính của Công ty là các học viên đã tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học công nghiệp trực thuộc ngành In. Bên cạnh đó Công ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em người lao động trong Công ty. Điều này tạo ra mối quan hệ gắn bó tương trợ giữa người lao động đang làm việc và Công ty. Còn về phía người lao động xin tuyển tại Công ty,