Luận văn Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại tổng cục đường bộ Việt Nam

. Những đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam................................................................... Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Những thành công ban đầu ......................... Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM ................. Error! Bookmark not defined. 4.1. Bối cảnh hiện nay và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên tại tổng cục đƣờng bộ Việt Nam trong thời gian tới . Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Bối cảnh hiện nay ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam ........ Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Định hƣớng đổi mới công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam......................... Error! Bookmark not defined. 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong thời gian tới............................ Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trìError! Bookmark not defined. 4.2.2. Các giải pháp tác động đến các yếu tố động viênError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC (CÁC BẢNG HỎI) 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣ Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc, nhƣng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là tổ chức thuộc Bộ Giao thông Vận tải, thực hiện chức năng tham mƣu – một cơ quan quản lý hành chính của nhà nƣớc, giúp Bộ trƣởng Bộ Giao thông Vận tải quản lý nhà nƣớc và tổ chức thực thi pháp luật về giao thông vận tải đƣờng bộ trong phạm vi cả nƣớc; tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đƣờng bộ theo quy định của pháp luật. Để đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ đối với đơn vị sự nghiệp hành chính công nhƣ Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam thì dựa vào kết quả hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ công chức viên chức là yếu tố quan trọng nhất vì sự thành công của mỗi cá nhân sẽ góp phần tạo nên sự thành công của cả tổ chức. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam luôn nhận định rằng nguồn nhân lực của đơn vị chính là thành tố quan trọng nhất 2 góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức. Mỗi cán bộ, công chức, nhân viên tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam hiện nay có thể nói đều là những con ngƣời có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, luôn cố gắng đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Vậy làm thế nào để ngƣời lao động yên tâm công tác, cống hiến hết mình cũng nhƣ thu hút ngƣời lao động gắn bó với đơn vị đang nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm của các cấp lãnh đạo tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam cũng nhƣ toàn thể cán bộ, nhân viên. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo động lực cho ngƣời lao động, tôi xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình nhằm đƣa ra một giải pháp mới cho công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, nhân viên và mong rằng luận văn sẽ hữu ích cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị sau này. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài này là: Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức trong thời gian tới, Tổng cục Đường bộ Việt Nam cần thực hiện những giải pháp nào? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu  Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong giai đoạn 2016 – 2020  Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam, làm rõ những thành công và không thành công trong công tác này ở đơn vị 3 - Đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong giai đoạn 2016 - 2020. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, ngƣời lao động tại cơ quan Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: các khảo sát, nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi cơ quan Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam - Bộ Giao thông Vận tải Việt Nam (Lô D20 Tôn Thất Thuyết – Q. Cầu Giấy – Hà Nội) - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam từ năm 2011 đến nay, hƣớng đến việc đề xuất các giải pháp trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2016 đến năm 2020. 4. Những đóng góp dự kiến của luận văn  Những đóng góp về mặt lý luận: hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động  Những đóng góp về mặt thực tiễn: - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong thời gian vừa qua. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong những năm tiếp theo. - Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc cũng nhƣ quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nói riêng và công tác tạo động lực cho cán bộ nhà nƣớc trong khu vực hành chính nhà nƣớc nói chung. 4 5. Kết cấu của luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc 1.1.1. Một số nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước Tạo động lực cho ngƣời lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đây là một vấn đề thiết yếu của mỗi tổ chức, qua thực tiễn cho thấy tổ chức nào có đội ngũ nhân lực tốt thì tổ chức đó phát triển ngày càng mạnh. Cần chú ý rằng dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu thì vẫn không thể thay thế đƣợc con ngƣời vì con ngƣời làm chủ khoa học công nghệ. Chính vì những lý do trên mà ở phƣơng diện lý thuyết vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động đã đƣợc các nhà khoa học tìm hiểu và nghiên cứu từ rất lâu. 1.1.1.1. Những nghiên cứu tiêu biểu ở nước ngoài Đầu tiên phải kể đến những nghiên cứu về tạo động lực ở các nƣớc Phƣơng Tây. Vào cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21. Các nhà nghiên cứu kinh điển nhƣ Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằngđã mở ra một cách nhìn mới về khoa học quản trị, trong đó khoa học về quản lý con ngƣời là một “nghệ thuật” đặc biệt quan trọng, đòi hỏi sự quan tâm, chú ý của các nhà nghiên cứu cũng nhƣ các nhà quản lý thực tiễn. Những nghiên cứu trong lĩnh vực động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động của Roderic Gray (2000), M.Steers và T.Mowday(2004), Sunill Ramlall (2004), Micheal Armstrong (2006), Halachmi và Kroght (2010)...sau này không chỉ làm sáng tỏ các luận điểm, cách lý giải về nhu cầu và sự thoả mãn các nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động của con ngƣời của các nhà nghiên cứu thế kỷ trƣớc, mà các học giả còn vận dụng, lý giải các nhu cầu này một cách trực quan, sinh động hơn trong bối cảnh vận hành công tác quản lý nhân sự ở một tổ chức, một khu vực cụ thể (khu vực công hoặc khu vực tƣ), trong xu thế môi trƣờng làm việc ngày càng mang tính cạnh tranh hiện nay. Các nghiên cứu trên thế giới từ cuối thế kỷ thứ 19, đầu thế kỷ 20 về động lực đều có điểm chung khi cho rằng có thể tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động thông qua các công cụ tạo động lực khác nhau, đó có thể là việc trả lƣơng, thƣởng xứng đáng, là việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu của ngƣời lao động, là sự khuyến khích, tin tƣởng hay tạo ra sự công bằng để ngƣời lao động thấy giá trị lao động của học đƣợc ghi nhận công tâm, xứng đángTuy vậy, các nghiên cứu này tuỳ theo góc độ lý giải khác nhau đều có những ƣu, nhƣợc điểm nhất định. Khi khẳng định tiền là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, Frederick Winslow Taylor chƣa nghiên cứu thực chứng để rút ra một sự thật khác rằng, ngƣời lao động không phải làm việc chỉ vì mục tiêu cao nhất là tiền, dù tiền bạc là một công cụ tạo động cơ hiệu quả, nó vẫn không thể động viên tốt nhất tinh thần làm việc của ngƣời lao động, nói cách khác, nó thông thƣờng chỉ khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết trong bản mô tả công việc của họ. Bên cạnh nhu cầu tiền lƣơng, ngƣời lao động vẫn còn rất nhiều các nhu cầu khác nhƣ nhu cầu đƣợc khẳng định, đƣợc mở rộng các mối quan hệ... Mặc dù thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết có tầm ảnh hƣởng rộng lớn nhất khi nghiên cứu về động lực của con ngƣời, thuyết này vẫn có những nhƣợc điểm nhất định. Khi đề cập đến năm loại nhu cầu của con ngƣời nói chung, Maslow khẳng định rằng các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, khi một nhu cầu đƣợc thoả mãn sẽ kích thích và thúc đẩy các nhu cầu khác xuất hiện, tuy nhiên trong thực tế, các nhu cầu này có thể xuất hiện cùng lúc ở ngƣời lao động, và tuỳ vào cá nhân mỗi ngƣời lại có nhu cầu cao thấp khác nhau về từng loại nhu cầu trong thực tế, theo đặc điểm bản thân và bối cảnh mà họ sống trong đó. Các nghiên cứu về động lực và công cụ tạo động lực ở nƣớc ngoài đã cung cấp một cách nhìn tƣơng đối toàn diện dƣới góc độ lý luận về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động. Rõ ràng rằng, mỗi loại lý thuyết có những mặt ƣu và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể đạt đƣợc những thành công trong công tác quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay nếu chỉ áp dụng một trong những lý thuyết đó. Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết này sao cho phù hợp với đặc điểm trong công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà nƣớc là một yêu cầu cấp bách, trong đó, mục tiêu hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết về tạo động lực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung; phân tích mối quan hệ tƣơng hỗ giữa các công cụ động lực trong một chỉnh thể chung của chuỗi các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân sự là một yêu cầu cần thiết. 1.1.1.2. Những nghiên cứu tiêu biểu ở trong nƣớc Từ năm 1985 đến năm 1990, những nghiên cứu dƣới góc độ triết học về nhu cầu, lợi ích, động lực của ngƣời lao động đƣợc đề cập trong các bài viết của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý. Các nghiên cứu này đề cập đến vị trí của nhu cầu và lợi ích trong hệ thống các động lực của sự phát triển xã hội cũng nhƣ vấn đề kích thích tính tích cực của ngƣời lao động thông qua sự tác động tới lợi ích. Từ những nghiên cứu này, đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, mã số KX.07.03 (1991-1995) do GS.TS Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứu tập trung làm rõ vai trò của con ngƣời và thông qua sự tác động lợi ích dƣới góc độ triết học để thúc đẩy nhân tố con ngƣời, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đề tài cũng đã đƣa ra các giải pháp để nhà nƣớc có thể sử dụng động lực của con ngƣời Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội những năm đầu của công cuộc đổi mới. - Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) và luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các đơn vị có vốn nhà nước ở Việt Nam”của tác giả Mai Anh (2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con ngƣời là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp nhà nƣớc và các đơn vị có vốn nhà nƣớc. Từ đó, các luận án tập trung phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Theo đó, có một số nguyên nhân căn bản khiến cho động lực làm việc của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc hoặc các yếu tố động lực tác động lên hiệu quả làm việc ở các đơn vị có vốn nhà nƣớc, đó là cơ cấu bộ máy cồng kềnh của các doanh nghiệp nhà nƣớc, cùng với cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền ở một số bộ phận đã triệt tiêu khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của đơn vị; việc tuyển dụng và bố trí nhân lực chƣa thực sự phù hợp với khả năng, sở trƣờng và không đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm vụ và trách nhiệm chƣa rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc không chính xác, khách quan; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho ngƣời quản lý lao động nhƣng thời gian và kinh phí chƣa thực sự hiệu quả; quan hệ cấp trên cấp dƣới chƣa chặt chẽ; đặc biệt, yếu tố tiền lƣơng/tiền công chƣa thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động và không mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp tƣ nhân nên dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của họ. - Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” cũng đã bƣớc đầu hệ thống hoá các lý luận cơ bản về động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức hiện nay để đƣa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nƣớc nóichung. Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự trong nƣớc đề cập đến động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, nhƣ Giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động Thƣơng binh và Xã hội. Đặc biệt, Học viện Hành chính Quốc gia có giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức Hành chính Nhà nƣớc”, đã tập trung làm rõ khái niệm động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nƣớc, nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ giới thiệu các hoạt động khả thi nhằm tạo động lực cho ngƣời làm việc trong các tổ chức nhà nƣớc; các yêu cầu đối với nhà quản lý trong tạo động lực, bao gồm cả việc xác định và phân tích sự khó khăn trong tạo động lực đối với ngƣời làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nƣớc. Cuốn sách tham khảo “Cải cách nền hành chính Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” của nhóm các nhà khoa học trong nƣớc và nƣớc ngoài, dƣới sự tài trợ của Chƣơng trình phát triển Liên hợp Quốc tại Việt Nam, Ban Dân chủ và Pháp luật thuộc Uỷ ban Trung Ƣơng Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam và Trung tâm Nghiên cứu, phát triển hỗ trợ Cộng đồng, do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia ấn hành năm 2009. Nội dung về “Cải cách hệ thống công vụ khi Việt Nam trở thành quốc gia có thu nhập bậc trung” đƣợc đề cập sâu sắc và cụ thể tại Chƣơng 3, do nhóm tác giả Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trƣờng tiến hành nghiên cứu đã phân tích một cách khách quan những yếu điểm của nền công vụ Việt Nam trong quản lý và phát triển nhân lực, nhƣ tiền lƣơng chƣa thoả đáng, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ yếu, kết quả hoạt động công vụ chƣa cao, thiếu minh bạch và tham nhũng có tính hệ thống. Để nâng cao chất lƣợng hệ thống công vụ, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức, dựa trên nguyên tắc thực tài, hiệu quả công tác và khách quan, nhóm tác giả cho rằng đổi mới công tác quản lý nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc cần đƣợc tiếp cận một cách tổng thể và có hệ thống, không thể chỉ thay đổi một nội dung này hay nội dung khác mà tất cả các nội dung đều phải đƣợc cân nhắc và thay đổi một cách đồng bộ và hợp lý. Đề tài về nhân lực, về quản trị nhân lực, các công tác để nâng cao, kích thích hiệu quả lao động luôn nhận đƣợc sự quan tâm của công chúng và có rất nhiều bài báo, nghiên cứu viết về đề tài này trên các tạp chí, chuyên đề, cũng nhƣ các website trên Internet, ví dụ nhƣ: Tác giả Võ Văn Đức với bài báo “Nguồn lao động cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 50 tháng 8/2011. Trong bài báo tác giả phân tích thực trạng nguồn lao động của nƣớc ta hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực cao trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đƣa đất nƣớc phát triển một cách vững mạnh hơn Tác giả Trần Hanh có bài viết về “Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay” , đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 122 tháng 8/2007. Bài báo phân tích về học thuyết của Maslow. Học thuyết Maslow chia ra năm cấp độ về nhu cầu của con ngƣời để từ đó có thể vận dụng vào việc quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp theo những cấp độ nhu cầu đó một cách hợp lý nhất đối với các doanh nghiệp trong thời kỳ hiện nay. 1.1.2. Kết quả và khoảng trống nghiên cứu Qua những nghiên cứu trên đây, ta có thể hệ thống hóa lại lý luận chung nhất về động lực, về tạo động lực lao động, vai trò cũng nhƣ các công cụ để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động để từ đó có thể vận dụng vào tình hình thực tiễn của doanh nghiệp/đơn vị, đề xuất ra các giải pháp tạo động lực phù hợp. Mỗi nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về một khía cạnh, yếu tố tạo động lực khác nhau, do vậy để tạo động lực lao động cần nghiên cứu áp dụng nhiều lý thuyết tạo động lực khác nhau để lựa chọn ra phƣơng pháp phù hợp nhất với tổ chức, đội ngũ cán bộ, nhân viên của mình. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là một đơn vị quản lý sự nghiệp hành chính, nằm trong bộ máy quản lý của nhà nƣớc, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đƣợc nhà nƣớc giao phó, các cán bộ, công chức của Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam đều là những ngƣời lao động có tri thức, hiểu biết, do vậy để đánh giá các nhu cầu của nhân viên thì cần có một hệ thống cơ sở lý luận và kế hoạch cụ thể chi tiết. Thực tế, tâm lý cũng nhƣ năng suất lao động các cán bộ công chức trong bộ máy nhà nƣớc hiện nay một số còn kém, tâm lý chây ì, không sáng tạo, không nhiệt huyết với công việc cũng vì mức lƣơng thấp, đời sống sinh hoạt chƣa đƣợc chăm lo đầy đủ, bộ máy còn cồng kềnh, không có nhiều cơ hội để chứng minh, thể hiện năng lực bản thân. Hiện tƣợng chảy máu chất xám, thuyên chuyển công chức từ đơn vị hành chính nhà nƣớc ra doanh nghiệp ngoài hoặc làm chân trong chân ngoài khiến cho các cán bộ, công chức không tập trung chuyên môn làm việc, gây xao nhãng, không hoàn thành nhiệm vụ. Để nâng cao hiệu suất làm việc cũng nhƣ chất lƣợng lao động, tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam đã có đề tài luận văn tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị - hành chính nghiên cứu về “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam” của tác giả Trần Thị Hà vào tháng 2/2016, qua đó hệ thống lại lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực, tình hình thực tiễn nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Hay nhƣ đề tài luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng ISO vào công tác cải cách hành chính của Tổng cục Đường bộ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hải Vinh nghiên cứu vào năm 2014 cũng đều đƣa ra một trong các phƣơng thức giúp cải tiến chất lƣợng và năng suất lao động. Những đề tài này đã góp phần đƣa ra những giải pháp để nâng cao chất lƣợng lao động, hiệu suất làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục đƣờng bộ Việt Nam tuy nhiên chƣa đƣa ra đƣợc đâu là động lực chính giúp ngƣời lao động gắn bó và cống hiến hết mình với tổ chức và các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của ngƣời lao động đồng thời tạo động lực kích thích, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng làm việc. Kế thừa những cơ sở lý luận nói trên về tạo động lực lao động, vận dụng vào thực tiễn, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu áp dụng hai học thuyết về động lực làm việc là học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nhằm đánh giá đƣợc thực trạng, xác định các cấp bậc nhu cầu động lực làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị, đồng thời từ cấp bậc nhu cầu đó, đánh giá chính xác đƣợc đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố động viên động lực làm việc cho họ. Đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” sẽ đi sâu phân tích, đánh giá và làm rõ đƣợc những vấn đề đã nếu ra. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động 1.2.1. Lý luận chung về tạo động lực 1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của động lực Về động lực, có rất nhiều khái niệm khác nhau nhƣ: Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu “Động lực là mức độ hƣng phấn ở mỗi ngƣời khi tham gia vào quá trình làm việc; đó chính là động cơ mạnh thúc đẩy con ngƣời làm việc một cách tích cực, chủ động và sáng tạo”. (Trần Xuân Cầu, 2008, trang 145) Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. Khi không có động lực thì con ngƣời làm việc không tích cực, thiếu linh hoạt, hoàn thành công việc mất nhiều thời gian, mức độ hoàn thành không cao. Nếu có động lực con ngƣời làm việc sẽ hăng say, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc. Qua đó, năng suất lao động đƣợc tăng lên, đạt hiệu quả cao trong công việc đƣợc giao. Tóm lại động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao động từ đó thúc đẩy họ làm việc tích cực, năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ. Động lực lao động càng mạnh mẽ càng thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái, nhiệt tình và có trách nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt đƣợc mục tiêu với hiệu suất cao nhất. Vì thế, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực làm việc. Khi các yếu tố khác không đổi, thông thƣờng động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhƣng điều này không có nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng ngƣời lao động, phƣơng tiện và nguồn lực). Động lực là yếu tố bên trong nhƣng lại đƣợc biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trƣờng làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt đƣợc các biểu hiện động lực làm việc của ngƣời lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá đƣợc động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động. Về cơ bản, có 02 dấu hiệu biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là (i) mức độ t