Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương

Chí Minh, đường Xuyên Á cách sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất và các cảng biển chỉ từ 25 km – 30 km thuận lợi cho phát triển kinh tế và xã hội toàn diện. Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn ở mức cao, GDP tăng bình quân khoảng 14,5%/năm. Cơ cấu kinh tế chuyển biến tích cực, công nghiệp, dịch vụ tăng trưởng nhanh và chiếm tỷ trọng cao, năm 2010, tỷ lệ công nghiệp – xây dựng 63%, dịch vụ 32,6% và nông lâm nghiệp 4,4%. Hiện nay, Bình Dương có 28 khu công nghiệp và cụm công nghiệp tập trung có tổng diện tích hơn 8.700 ha với hơn 1.200 doanh nghiệp trong và ngoài nước đang hoạt động có tổng vốn đăng ký hơn 13 tỷ đôla Mỹ. 2.1.2. Tổng quan đội ngũ công chức tỉnh Bình Dương 43 Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam với lịch sử hơn 300 năm hình thành và phát triển, đất và người Bình Dương đã, đang và sẽ tiếp tục tạo được hình ảnh và ấn tượng sâu sắc trong lòng của bạn bè quốc tế. Đó không chỉ là sự ấn tượng bởi sự phát triển kinh tế năng động, của một môi trường đầu tư thông thoáng mà còn ở tinh thần, thái độ, năng lực phục vụ công vụ của đội ngũ CBCC hành chính trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiến tới “Xây dựng Bình Dương trở thành đô thị loại I, với mục tiêu nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người dân, tiến tới đô thị văn minh giàu đẹp”. Nhìn từ thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công hay thất bại cho sự phát triển kinh tế - xã hội, trong thời gian qua, Bình Dương đã xây dựng nhiều chương trình để tổ chức triển khai, quán triệt các mục tiêu, nhiệm vụ đến CBCC. Cụ thể, UBND tỉnh đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện Chương trình số 20-CTHĐ/TU của Tỉnh ủy về “Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC giai đoạn 2011-2015”. UBND tỉnh đã chỉ đạo các cơ quan tập trung thực hiện 4 nhiệm vụ gồm: Nâng cao năng lực nguồn nhân lực; công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt; xây dựng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực trình độ cao. Các địa phương trong tỉnh đã chú trọng công tác nâng cao năng lực đội ngũ CBCC, nhất là đội ngũ CBCC trực tiếp giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính cho người dân, doanh nghiệp. Từ công tác này, CBCC hành chính Nhà nước tại nhiều bộ phận đã được người dân, doanh nghiệp đánh giá cao về năng lực quản lý, về thái độ phục vụ cũng như kỹ năng giải quyết công việc một cách nhanh gọn bảo đảm hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, năng lực đội ngũ CBCC Nhà nước ở tỉnh vẫn còn những hạn chế, bất cập như: Trình độ, năng lực công tác của một bộ phận CBCC hành chính còn yếu, chưa tương xứng với nhiệm vụ được giao; tính năng động, sáng tạo của một bộ phận CBCC chưa cao; khả năng nhạy bén, nắm bắt tình hình, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; kỹ năng giải quyết công việc còn thiếu tính chuyên nghiệp... Từ đó, dẫn đến chất lượng thực thi công vụ chưa đạt yêu cầu của chủ thể quản lý. Vì vậy, việc 44 phân tích năng lực đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu trong điều kiện hội nhập quốc tế là vấn đề cấp bách và hết sức cần thiết đối với Tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Từ số liệu thống kê cho thấy, trình độ đào tạo CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Tỉnh được nâng cao trong thời gian qua. Kết quả trên là sự quan tâm của Tỉnh về đào tạo cán bộ và sự nỗ lực của CBCC để nâng cao trình độ. Trong những năm qua, Tỉnh đã ban hành nhiều văn bản nhằm áp dụng một số chính sách phát triển đội ngũ CBCC của Tỉnh định hướng đến năm 2020. Từ chính sách ưu đãi nhằm động viên CBCC nâng cao trình độ chuyên môn. Trong 3 năm gần đây, trình độ chuyên viên cao cấp tăng từ 0,31% lên 0,35%, trình độ chuyên viên chính và tương đương chiếm 10,15%, trình độ chuyên viên chiếm 69,92%... Số CBCC có trình độ lý luận chính trị trung cấp là 456/2.896 người chiếm 16%; số CBCC có trình độ lý luận chính trị cử nhân - cao cấp là 650/2.896 người chiếm tỷ lệ 22,44% (số liệu đến 30-6-2017). Về trình độ kiến thức quản lý nhà nước theo số liệu tính đến ngày 30-5-2017, tổng số CBCC hành chính cấp tỉnh được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước là: 465/2.896 người chiếm 16,6%. Theo số liệu cho thấy trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC hành chính cấp tỉnh chủ yếu là chứng chỉ, những người đạt trình độ đại học tập trung chủ yếu ở các sở có yêu cầu chuyên ngành như: Sở Thông tin và Truyền thông (có yêu cầu về trình độ tin học), Sở Ngoại vụ (có yêu cầu về trình độ ngoại ngữ), còn lại ở một số sở, ban, ngành, CBCC có trình độ đại học, trình độ ngoại ngữ rất ít như: Sở Tư pháp có từ 2 đến 3 người vì có chức năng thực hiện kết hôn có yếu tố nước ngoài; Sở Kế hoạch và Đầu tư có chức năng quản lý hoạt động đầu tư trong nước và đầu tư nước ngoài. Nhìn từ thực tiễn nghiên cứu cho thấy, ưu điểm trình độ năng lực của CBCC cấp tỉnh có năng lực trình độ chuyên môn tốt. CBCC luôn nêu cao ý thức, tinh thần cầu thị, dành thời gian hợp lý học tập để nâng cao mặt bằng kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là kết quả của sự đồng tâm, hiệp lực, nhất trí cao của toàn Đảng bộ Tỉnh trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, chính sách khuyến khích, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC được thực hiện từ năm 2008. Những viên chức khi bổ nhiệm vào ngạch chức vụ công chức hành chính đã đáp ứng tốt yêu cầu 45 nhiệm vụ, phù hợp với vị trí việc làm mới. Cùng với đó, Tỉnh đã thực hiện tuyển dụng mới số công chức hành chính trẻ được đào tạo cơ bản và có trình độ đạt chuẩn theo chủ trương thu hút nhân tài, bảo đảm việc tuyển dụng đạt chất lượng và số lượng, coi trọng tính công khai, khách quan, đúng quy chế. Về năng lực đảm nhận công việc, giải quyết, xử lý tình huống. Nhìn chung, việc đánh giá, phân loại CBCC thực hiện nghiêm túc, tỷ lệ xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ cơ bản thể hiện được năng lực, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức hành chính. Qua những phân tích cho thấy trình độ lý luận ở mức tương đối với tỷ lệ gần 40% CBCC tỉnh Bình Dương có trình độ lý luận từ trung cấp trở lên. Đây là cơ sở quan trọng quyết định năng lực thực thi các nhiệm vụ chính trị đặt ra với đội ngũ CBCC. 2.2. Thực trạng động lực của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Như đã phân tích ở Chương 1 động lực làm việc là nhân tố quan trọng thúc đẩy con người nói chung, công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nói riêng làm việc một cách tích cực, hiệu quả, tự nguyện. Động lực làm việc giúp công chức làm việc hăng say, nỗ lực hết mình để cống hiến cho công việc. Có thể nói, rất khó để đo lường, định lượng một cách chính xác về động lực làm việc của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương vì còn phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan, khách quan, điều kiện kinh tế, đặc điểm của từng địa phương khác nhau trong Tỉnh. Vì vậy, tác giả đã tiến hành điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu với các công chức quản lý, công chức phụ trách về công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tại Sở Nội vụ tỉnh để thu thập thông tin, so sánh thông tin. 2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Hoạt động công vụ, một vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, là nền tảng cơ bản thúc đẩy phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất 46 nước. Trong thời gian gần đây Đảng và Nhà nước đã quan tâm đến chất lượng hoạt động công vụ và đề ra nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Một trong những giải pháp trọng tâm nhằm góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của công chức tại các cơ quan chuyên môn, là việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của đội ngũ công chức, vì thời giờ làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn là một trong các nguồn lực quan trọng và cần thiết để thực hiện công vụ. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc là một giải pháp quan trọng để tiết kiệm thời giờ, nâng cao chất lượng công tác và ý thức trách nhiệm của công chức các cơ quan chuyên môn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động công vụ. Nếu thời gian làm việc không được sử dụng hiệu quả sẽ làm cản trở sự vận hành của bộ máy chính quyền, ảnh hưởng đến công việc của người dân. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, hoạt động công vụ đã góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, đội ngũ công chức từng bước được xây dựng và nâng cao về chất lượng, góp phần tích cực đưa nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa ở nước ta hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới. Nhưng thực tế hiện nay không ít cán bộ công chức làm việc thiếu tích cực, chưa chấp hành tốt kỷ cương, kỷ luật lao động, còn xao nhãng với công việc, bớt xén thời gian làm việc như: Đi muộn, về sớm, chơi game, uống rượu, bia và đôi khi dành nhiều thời gian làm việc nơi công sở để điện thoại, chat thậm chí còn một bộ phận cán bộ công chức chưa chấp hành nghiêm túc quy chế làm việc nơi công sở, thiếu trách nhiệm trong công việc, năng lực chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác. Thực tế đó đã tồn tại từ nhiều năm nay, gây bức xúc trong xã hội, làm ảnh hưởng hình ảnh của cán bộ công chức. Theo quy định của nhà nước thì thời gian làm việc của công chức là 8 tiếng/ ngày. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 47 cũng phải làm việc 8 tiếng/ ngày theo quy định chung của nhà nước. Vấn đề sử dụng thời gian làm việc của công chức luôn là vấn đề nóng được bàn luận bấy lâu nay, đặc biệt là ở cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân nơi mà trực tiếp thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước đi vào đời sống thì việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc góp phần quan trọng đến hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước. Kết quả điều tra, khảo sát trên thực tế việc sử dụng thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương như sau: Biểu đồ 2.1. Thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Việc sử dụng thời gian làm việc không đủ với quy định cho thấy vấn đề hiện nay là sự lãng phí thời gian làm việc rất lớn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương. Nhìn vào biểu đồ cho thấy có 7,3% công chức làm việc dưới 5 giờ trong ngày, họ đến cơ quan chỉ làm có buổi sáng hoặc chiều vì lý do khác nhau nên đã về sớm. Số công chức làm việc từ 5 đến 7 giờ là Dưới 5 giờ 7% Từ 5-7 giờ 23% Đủ 8 giờ 65% Trên 8 giờ 5% Dưới 5 giờ Từ 5-7 giờ Đủ 8 giờ Trên 8 giờ 48 22,9%, họ về sớm hơn thời gian quy định có thể do việc cá nhân như đưa, đón con đi học, công việc gia đình, làng xóm... Số lượng công chức làm đủ 8 tiếng trong ngày là 64,9%, đa số công chức vẫn làm đủ thời gian, chấp hành nội quy về thời gian làm việc trong ngày. Có 4,9% số lượng công chức làm việc trên 8 giờ trong ngày do khối lượng công việc nhiều. Thực tế cho thấy thời gian làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương rất ít và việc sử dụng thời gian không hiệu quả trong giờ làm việc, họ thường đi muộn về sớm, đến cơ quan lại sử dụng thời gian làm việc cho sử dụng internet để chơi trò chơi trực tuyến, đọc báo, xem phim, chơi cờ... Hiệu suất sử dụng thời gian lãng phí như vậy cũng xuất phát từ nhiều nguyên nhân như: - Công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức còn hạn chế; người đứng đầu các cơ quan, đơn vị tỉnh Bình Dương chưa chú trọng đúng mức đến quản lý thời giờ làm việc. - Ý thức chấp hành các quy định về sử dụng thời giờ làm việc của một bộ phận công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm về thời giờ làm việc không nghiêm - Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương chưa có động lực thúc đẩy quá trình làm việc; Thu nhập của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay theo khảo sát thì đa phần đều nói họ không đủ để trang trải cho cuộc sống và gia đình nên phải vừa làm công chức vừa phải làm bên ngoài như nông nghiệp, kinh doanh nhỏ để có thêm thu nhập. - Việc cào bằng trong công việc giữa người làm nhiều, làm ít là như nhau, càng làm tốt thì càng phải làm nhiều việc trong khi tiền lương thì như nhau. 2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 49 Công việc muốn hiệu quả, năng suất làm việc cao thì trước tiên phải có sự tham gia một cách tự nguyện, tự giác với sự nỗ lực hết mình của người công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Để có được như vậy thì người công chức phải có sự yêu nghề, quan tâm đến công việc muốn vậy thì trước hết họ phải có động lực để làm việc để hứng thú với công việc, nỗ lực hết mình cho công việc. Sự nỗ lực trong công việc chính là sự say mê, hứng thú, tâm huyết với công việc được giao, quyết hoàn thành công việc dù có gặp khó khăn nhưng vẫn cố gắng vươn lên. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay có thực trạng là họ chưa thực sự hứng thú, chuyên tâm với công việc nên chưa quan tâm đến công việc mà mình đảm nhiệm, phụ trách. Mặt khác, họ chưa thực sự quan tâm đến công việc vì họ còn đang dành thời gian cho công việc ngoài, tình trạng công chức “chân trong chân ngoài” là rất phổ biến, khi được hỏi ngoài công việc chính làm công chức ra thì họ có làm gì bên ngoài không? thì câu trả lời là đa số đều có công việc ngoài và chính công việc đó giúp họ có thu nhập cao hơn lương công chức để nuôi sống bản thân và gia đình, chính việc này đã làm giảm đi sự quan tâm đến công việc của công chức. Nếu như, khi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương có động lực làm việc thì họ sẽ chuyên tâm, nhiệt tình thực hiện nhiệm vụ của mình mà cảm thấy không bị áp lực, nặng nề, chán nản trong công việc mà luôn tâm huyết, tìm tòi học hỏi để nâng cao trình độ, trách nhiệm để hoàn thành công việc của mình. Ngược lại, khi không có động lực làm việc thì họ có tâm ý chản nản, ngại việc khó, không chuyên tâm với công việc được giao dẫn tới kết quả làm việc thấp. Về mức độ nỗ lực khi làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay: Khi có sự nỗ lực làm việc thì họ sẽ luôn khắc phục được những khó khăn để cố gắng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, tuy nhiên qua khảo sát thực tế cho thấy thực trạng như sau: 50 Biểu đồ 2.2. Mức độ nỗ lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương trong làm việc Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Qua biểu đồ trên ta thấy, về sự nỗ lực trong làm việc hiện nay của công chức là rất thấp, chỉ có 1,9% số công chức là nỗ lực rất cao trong làm việc và 16,1% là nỗ lực cao, trong khi đó 44,9% thì nói làm việc ở mức vừa phải khi làm việc. Điều đáng lưu ý, một tỷ lệ rất cao công chức khi khảo sát đã trả lời mức độ nỗ lực của họ rất thấp 7,8%, thấp là 29,3%. Khi công chức không nỗ lực làm việc thì hệ quả tất yếu là hiệu quả công việc sẽ thấp, gây tâm lý chán nản thậm chí là sự tiêu cực trong công việc. Đa số khi được hỏi mong muốn có động lực để làm việc hăng say và hiệu quả hơn, yêu công việc hơn. 2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức 2.2.3.1. Mức độ yên tâm với công việc của công chức Do đặc thù công việc trong cơ quan nhà nước có tính ổn định nên về mức độ yên tâm với vị trí làm việc của các công chức nói chung là có tâm lý ổn định, an Rất cao 2% Cao 16% Vừa phải 45% Thấp 29% Rất thấp 8% Rất cao Cao Vừa phải Thấp Rất thấp 51 tâm. Và thực tế khảo sát tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương đối với công chức ở đây cũng không phải là ngoại lệ kết quả như sau: Biểu đồ 2.3. Mức độ yên tâm với vị trí công tác của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Qua biểu đồ cho ta thấy, về mức độ yên tâm với với vị trí công tác của công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với tỷ lệ 10,7% công chức cảm thấy rất yên tâm với vị trí công tác của mình, 24,9% công chức cảm thấy an tâm với vị trí công tác hiện nay, và 44,9% công chức cảm thấy bình thường với vị trí công tác như hiện nay. 16,6% công chức không yên tâm với vị trí công tác của mình. Các công chức khi được khảo sát nhìn chung đều cảm thấy yên tâm với vị trí công tác với đặc thù tính ổn định của người làm công chức, vẫn có một số công chức chưa yên tâm với công việc hiện tại cũng tỷ lệ khá cao do nhiều nguyên nhân như họ cảm thấy phải bận tâm nhiều việc từ kinh tế, gia đình do thu nhập còn thấp. Tuy nhiên, đại đa số vẫn cảm thấy ổn định, chính sự không có thay đổi trong vị trí Rất cao 2% Cao 16% Vừa phải 45% Thấp 29% Rất thấp 8% Rất cao Cao Vừa phải Thấp Rất thấp 52 công tác khiến tâm lý ỷ lại, chấp nhận với ví trí hiện tại vô hình chung đã triệt tiêu động lực làm việc của công chức. 2.2.3.2. Sự gắn bó với công việc Người lao động thường muốn gắn bó với một công việc khi cảm thấy công việc đó thực sự hợp với bản thân, phù hợp với tính cách và sở trường của họ. Khi người lao động muốn gắn bó với công việc, với tổ chức thì họ sẽ luôn tận tâm, nỗ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức và coi tổ chức như ngôi nhà thứ hai của mình. Nếu người lao động không muốn gắn bó với công việc và muốn rời khỏi tổ chức thì hậu quả là họ cảm thấy chán nản với công việc, làm việc kém hiểu quả và dẫn đến kết quả công việc luôn thấp. Vậy sự gắn bó với công việc là yếu tố quan trọng làm nên sự hiệu quả của công việc và sự phát triển của tổ chức nói chung. Đặc biệt trong cơ quan nhà nước thì người công chức có luôn muốn gắn bó với cơ quan mình để được cống hiến đóng góp vào sự phát triển của cơ quan thì hiệu quả công việc mới cao được. Thực tế khảo sát đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương với câuhỏi “Ông/bà có ý định muốn rời bỏ công việc hiện nay hay không?” kết quả nhận được là: Bảng 2.1. Tỷ lệ công chức muốn rời bỏ công việc Lựa chọn phương án trả lời Tỷ lệ (%) Có 35,5 Không 64,5 Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Có thể nhận xét rằng, tỷ lệ công chức muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm một cơ hội nghề nghiệp khác trên địa bàn là rất cao chiếm 35,5% số người khi được hỏi muốn rời bỏ công việc hiện tại, và 64,5% số công chức vẫn muốn gắn bó với công việc hiện tại. Số công chức muốn rời bỏ công việc lại tập trung chủ yếu ở 53 những công chức trẻ tuổi từ 26 đến 35 tuổi. Mặt khác những công chức có trình độ chuyên môn cao từ đại học và sau đại học chiếm số đông trong nhóm người muốn rời bỏ công việc hiện tại. Qua đó, ta thấy được yếu tố động lực làm việc ở đây có ảnh hướng rất lớn đến tâm lý gắn bó lâu dài với tổ chức. 2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tốt giúp người lao động hoàn thành công việc được hiệu quả. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. Vì vậy để thực thi nhiệm vụ được tốt thì vai trò của môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi công vụ. 2.2.4.1. Sự tác động của môi trường làm việc tới động lực làm việc của công chức Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng chất lượng, hiệu quả hoạt động thực thi nhiệm vụ của công chức. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Khi người công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc Ngoài các điều kiện cơ sở vật chất thì còn những yêu tố quan trọng tạo nên môi trường làm việc thì có các yếu tố sau như mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, văn hóa công sở, lề lối làm việc - Về môi trường làm việc hiện nay: nếu trong cơ quan, tổ chức có môi trường thân thiện, lành mạnh, mối quan hệ giữa thủ trưởng và cấp dưới, giữa đồng cấp với nhau được thân thiện sẽ là động lực để cho công chức làm việc. Qua khảo sát, điều tra về môi trường làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương như sau: 54 Bảng 2.2. Môi trường làm việc tại việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương STT Các tiêu chí Lựa chọn Có (%) Không (%) 1 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có tốt không? 55,1 44,1 2 Môi trường làm việc có đoàn kết, thân thiện không? 64,9 35,1 3 Mối quan hệ giữa các công chức trong cơ quan có tốt không? 65,9 34,1 4 Công chức có được khuyến khích để phát triển năng lực không? 56,1 43,9 5 Việc thực hiện lề lối, nội quy làm việc tốt không? 75,1 24,9 Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Qua số liệu trên cho ta thấy, vai trò quan trọng của môi trường làm việc đến động lực làm việc nếu như môi trường lành mạnh, thân thiện trong cơ quan có vai trò quan trọng để cho công chức phát huy năng lực, sở trường cũng như sự gắn bó, yêu nghề hơn và việc chấp hành các quy định, nội quy cơ quan cũng sẽ được nâng lên, đặc biệt là mối quan hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới trong cơ quan được tốt. Ngoài ra, môi trường làm việc có ảnh hướng rất lớn đến động lực làm việc của công chức, vì nếu chú trọng đến điều kiện cơ sở vất chất sẽ giúp người công chức thực thi công việc được thuận lợi, nhanh chóng với những phương tiện kỹ thuật trợ giúp. 2.2.4.2. Sự tác động của điều kiện làm việc tới động lực làm việc của công chức 55 Qua khảo sát về điều kiện làm việc của công các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương như sau: Biểu đồ 2.4. Điều kiện làm việc của công chức công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương hiện nay Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương, 2019 Dựa vào biểu đồ ta thấy, khi được hỏi về điều kiện làm việc hiện nay của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương có ra sao thì kết quả là: số công chức cho rằng điều kiện làm việc hiện nay là rất tốt là 8,8%, tốt là 15,1 %, họ cho rằng điều kiện hiện nay là tốt, đáp ứng được với yêu cầu công việc, trong khi đó đa số thì cho rằng điều kiện làm việc là trung bình chiếm 45,9%, và họ cần cải thiện hơn nữa điều kiện làm việc hiện nay. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức cho rằng điều kiện làm việc hiện nay là chưa tốt, chưa đáp ứng được với yêu cầu làm việc hiện tại cụ thể là tỷ lệ công chức cho rằng điều kiện hiện nay là rất kém là 7,8%, kém là 23,4%. Mặc dù trong thời gian vừa qua địa phương có đầu tư Rất tốt 9% Tốt 15% Trung bình 45% Kém 23% Rất kém 8% Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém 56 nhất định để cải thiện tình hình, tuy nhiên qua khảo sát ta thấy công việc trên vẫn tiếp tục phải tập trung đầu tư, cải thiện để môi trường làm việc được tốt hơn. Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương là đơn vị có quy mô lớn, công việc có nhiều áp lực và trở ngại của những yếu tố khách quan và chủ quan cho dù Ban lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương đã cố gắng quan tâm đến tạo động lực làm việc cho công chức nhưng hiệu quả chưa mang lại như mong muốn. Với đặc thù công chức không phải như nhân viên doanh nghiệp, công chức hưởng lương theo ngạch bậc, nên khó vận dụng các đòn bẩy trong lao động. Qua ghi nhận có hiện tượng công chức còn lãng phí thời gian công vụ trong giờ làm việc hoặc nhận việc khác đem vào cơ quan để làm kiếm thu nhập thêm, năng suất làm việc không đồng đều đó là những biểu hiện của công chức thiếu động lực làm việc. 2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương 2.3.1. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là các yếu tố quan