Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi cục thuế phủ lý

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .i

DANH MỤC BẢNG.ii

MỞ ĐẦU .1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc.5

1.1.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài .5

1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc .7

1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc

đây.9

1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức.10

1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức.10

1.2.1.1.Khái niệm cán bộ, công chức.10

1.2.1.2.Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước.12

1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức .13

1.2.1.4. Phân loại cán bộ, công chức.16

1.2.2. Tạo động lực lao động .17

1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động.17

1.2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động .19

1.2.2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.19

1.2.2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc .21

1.2.2.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .21

pdf40 trang | Chia sẻ: anan10 | Lượt xem: 363 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại chi cục thuế phủ lý, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết bao gồm H1: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công ít đƣợc thúc đẩy làm việc bởi các phần thƣởng là tiền; H2: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công đƣợc khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong nhƣ: tinh thần trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công đƣợc thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trƣờng làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về 11 tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của ngƣời lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tƣ nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tố nhân khẩu học nhƣ: giới tính, tuổi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tƣ nhân, những ngƣời lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức. Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc Dù chƣa thể khảo sát hết nhƣ̃ng công trình nghiên cƣ́u ở nƣớc ngoài , song tƣ̀ môṭ số kết quả trên cho thấy đây là vấn đề quan troṇg đƣơc̣ xem xét môṭ cách nghiêm túc .Các công trình nghiên cứu đa ̃chỉ rõ nhƣ̃ng nôị dung , các nhân tố chủ yếu và từ đó làm rõ hơn cơ sở lý luâṇ và thƣc̣ tiêñ của taọ đôṇg lƣc̣ cho ngƣời lao đôṇg . Đây là nôị dung mà các nƣớc, bất luâṇ thể chế trình đô ̣nào đều phải quan tâm và thƣc̣ hiêṇ nhằm taọ đôṇg lƣc̣ cho ngƣời lao đôṇg thƣc̣ hiêṇ tốt các mục tiêu đặt ra cho cá nhân , các tổ chức, nhất là tổ chức ở khu vực công. 1.1.2. Các nghiên cứu trong nƣớc Ở trong nƣớc vấn đề tạo động lực đã đƣợc nghiên cứu và tiếp cận dƣới các cách thƣ́c và muc̣ tiêu khác nhau . Có thể nêu l ên môṭ số công trình có nhiều đóng góp trong lĩnh vực này. Đó là: Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “ Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết này đƣợc 12 thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lƣỡng đến các đặc trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Luận văn thạc sĩ của tác giả Trƣơng Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại một số xã phƣờng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đƣa ra đƣợc một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phƣờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo ñộng lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển. Ngoài ra, có rất nhiều luận án nghiên cứu nhƣ Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007)“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” , luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Mai Anh (2008)“Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý (2012)“Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” . Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự, trong đó có bàn về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, cho công chức hành chính nhà nƣớc của tác 13 giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành Chính Quốc Gia... 1.1.3. Một số đánh giá nhận xét chung về tình hình nghiên cứu trƣớc đây Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: Tuỳ theo hƣớng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ở nƣớc ngoài đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể nói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổ chức. Các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã đƣợc nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hƣớng đến mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong công tác quản trị nhân sự của các tác giả trong hay ngoài nƣớc đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con ngƣời vào sự phát triển chung của tổ chức. Ở trong nƣớc, vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã đƣợc quan tâm nghiên cứu từ sau công cuộc đổi mới đất nƣớc, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty). Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của ngƣời lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng. Tuy nhiên hiện nay, các công trình tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan HCNN còn hạn chế, nhất là cấp đô ̣điạ phƣơng ở Chi cuc̣ thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam . Các nghiên cứu tùy theo hƣớng tiếp cận hầu hết chỉ tập trung làm rõ vai trò của một công cụ 14 nhƣ công cụ lƣơng hoặc các công cụ khác nhƣ đào tạo bồi dƣỡng, tuyển dụng, đề bạt nhằm khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức HCNN chứ chƣa có cách tiếp cận hệ thống, tổng thể khi phân tích các công cụ tạo động lực này, trong mối quan hệ tƣơng quan với nhau nhằm tạo ra tính hợp trội để tạo động lực cho công chức HCNN một cách hiệu quả nhất. Mặt khác, công chức HCNN cũng là một loại đối tƣợng lao động đặc biệt, do đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tƣợng lao động ở khu vực tƣ cũng là cần thiết để hiểu rõ công tác tạo động lực cho công chức HCNN sẽ có nhiều điểm đặc thù . Dù sao những kết quả nghiên cứu trong và ngoài nƣớc ở lĩnh vực này sẽ giúp tác giả luận văn học hỏi kinh nghiệm , tham khao để hoàn thành nghiên cứu của mình môṭ cách tốt nhất. Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức công. Song đối với Chi cục Thuế Phủ Lý tỉnh Hà Nam nói riêng chƣa có công trình nghiên cứu nào về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức 1.2.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức 1.2.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nƣớc có quan niệm công chức còn bao gồm cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng. Tại Nhật Bản, công chức đƣợc chia thành công chức nhà nƣớc và công chức địa phƣơng. Công chức nhà nƣớc gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong 15 bộ máy của Chính phủ Trung ƣơng, ngành tƣ pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trƣờng, bệnh viện quốc lập, đƣợc hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc. Công chức nhà nƣớc đƣợc chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công chức đƣợc bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Có 18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt nhƣ Thủ tƣớng nội các, quốc vụ đại thần (tƣơng đƣơng Bộ trƣởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Công chức địa phƣơng hƣởng lƣơng từ Ngân sách của địa phƣơng. Tại Cộng hòa Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả Trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý. Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trƣớc đến nay và cắt nghĩa đƣợc rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội. 16 Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nƣớc đƣợc xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nƣớc và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đƣa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) nhƣ sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.2.1.2. Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nƣớc, đảm bảo thực thi quyền lực hành chính của nhà nƣớc đối với xã hội. CBCC là những ngƣời làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó. Họ có vai trò quyết định trong tổ chức, quá trình quyết định, quản lý, hƣớng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nƣớc, thể hiện ở ba điểm sau: - Thứ nhất, CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nƣớc. Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của 17 quốc gia, là lực lƣợng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nƣớc. - Thứ hai, CBCC là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò đƣa đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn. Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra để phản ánh cho nhà nƣớc kịp thời có những chủ trƣơng, chính sách sát thực để giải quyết. Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giƣờng cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. - Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc. Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc. 1.2.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị. Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Điều đó đƣợc thể hiện qua một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ sau: - Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực thi công vụ và đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có 18 khả năng và yên tâm thực thi công vụ: Công chức hành chính là ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nƣớc. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nƣớc, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Để thực hiện công vụ, ngƣời công chức đƣợc Nhà nƣớc cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng tiện, điều kiện làm việc Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lƣơng hƣu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật. - Thứ hai, CBCC là lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao: Các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nƣớc để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nƣớc và của toàn xã hội.Với chức năng đó, bộ máy nhà nƣớc đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những ngƣời thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có 19 trình độ chuyên môn và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc ở các mức độ khác nhau. Tính chuyên nghiệp của CBCC đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của ngƣời CBCC. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao. Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nƣớc đã yêu cầu phải ngƣời dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc bồi dƣỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng đƣợc nền công vụ và nền hành chính nhà nƣớc chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ CBCC chƣa đƣợc quản lý và đào tạo cơ bản theo hƣớng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao. - Thứ ba, đội ngũ CBCC tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa, nhƣng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lƣợng: Khác với công chức của một số nƣớc, không có tính ổn định. Đội ngũ CBCC Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ đƣợc bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nƣớc”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CBCC. Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thƣờng thì họ làm việc từ khi đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu. 20 Trƣớc thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC phải luôn đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực nhà nƣớc. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dƣỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nƣớc. Chú trọng chất lƣợng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng CBCC nhà nƣớc. - Thứ tư, hoạt động của đội ngũ CBCC diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp: Các cơ quan nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ Trung ƣơng đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nƣớc, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trƣờng, kế hoạch, xây dựng, bƣu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi ngƣời dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà nƣớc và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. 1.2.1.4.Phân loại cán bộ, công chức Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc gia. Phân loại CBCCgiúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC đúng đối tƣợng theo yêu cầu nội dung, công tác, đƣa ra những căn cứ cho việc xác 21 định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp lý. Phân loại CBCC còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ CBCC. Thông thƣờng việc phân loại CBCC ở nƣớc ta theo các tiêu chí nhƣ vai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn. Theo điều 34 Luật CBCC năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ CBCC thì CBCC đƣợc phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau: - Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCC bao gồm: + Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; + Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; + Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; + Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên. - Căn cứ vào vị trí công tác, CBCC bao gồm: + CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; +CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Căn cứ vào tầm qua trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ này thành 03 nhóm: 22 + Nhóm các nhà hoạch định chính sách: là những ngƣời quyết định chính sách, biện pháp lớn về các mặt kinh tế, xã hội của quốc gia, của vùng, địa phƣơng. Họ trực tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế, xã hội. + Nhóm những chuyên gia tƣ vấn chính sách, có khả năng đƣa ra những phƣơng án hoặc từng mảng cho các quyết định về chính sách. + Nhóm nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý nhƣ kỹ thuật viên máy tính, thƣ ký, quản trị văn phòng, - Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CBCC được chia thành: + Nhóm cấp cao: những ngƣời chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi trƣờng bên ngoài. + Nhóm cấp trung: những ngƣời kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở. Họ là ngƣời triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở. + Nhóm cấp cơ sở: những ngƣời đối diện với ngƣời lao động trực tiếp, là những ngƣời cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý. - Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành: + CBCC hành chính cấp Trung ƣơng. + CBCC hành chính cấp tỉnh. + CBCC hành chính cấp quận, huyện. + CBCC hành chính cấp xã, phƣờng, thị trấn. Việc phân loại CBCC trong ngành thuế về cơ bản cũng giống quy định trong luật CBCC tuy nhiên do đặc thù của ngành nên ngoài các ngạch bổ nhiệm nêu trên 23 thì CBCC ngành thuế còn có các ngạch nhƣ: kiểm tra viên cao cấp thuế, kiểm tra viên chính thuế, kiểm tra viên thuế và kiểm tra viên trung cấp thuế. 1.2.2. Tạo động lực lao động 1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm ( 2004), Quản trị nhân lực). hay “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hện của độ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf00050008130_3161_2006130.pdf
Tài liệu liên quan