Luận văn Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động - Kinh nghiệm của một số nước và bài học cho Việt Nam

tổn hại cho lợi ích công cộng và không gây khó kha ̆n thạ ̂t sự cho NLĐ. Ngoài ra, thỏa thuạ ̂n sẽ hạn chế quyền tự do làm viẹ ̂c của NLĐ, do đó giới hạn về phạm vi ngành nghề không nên được xác định quá rộng, giới hạn về thời gian và không gian cũng phải hợp lý, không được ràng buộc quá lâu hoạ ̆c ở một phạm vi quá rộng. Tính hợp lý này rất khó xác định trong luạ ̂t và thông thường do Tòa án xem xét và quyết định phù hợp với hoàn cảnh thực tế (Nguyễn Thị Tú Uyên 2002, tr. 26). Để bù đắp cho sự thiẹ ̂t thòi và khó kha ̆n trong viẹ ̂c tìm kiếm thu nhạ ̂p bị mất của NLĐ nếu thực hiẹ ̂n thỏa thuạ ̂n, NSDLĐ phải có trách nhiẹ ̂m bù đắp khoản thu nhạ ̂p đó để đảm bảo cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống. Điều kiẹ ̂n thứ tư là không xâm phạm lợi ích công, nghĩa là thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh phải phù hợp với chính sách chung của Nhà nước, mục tiêu phát triển chung của xã hội. Mọ ̂t thỏa thuạ ̂n dù đáp ứng đầy đủ ba điều kiẹ ̂n trên (không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; mục đích của thỏa thuạ ̂n là bảo vẹ ̂ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ; không tạo ra khó kha ̆n quá đáng cho NLĐ) nhưng 34 không phù hợp hay tác động xấu đến lợi ích công cộng thì thỏa thuạ ̂n đó vẫn bị vô hiẹ ̂u. Viẹ ̂c xác định thỏa thuạ ̂n có phù hợp với lợi ích công hay không là phụ thuộc vào pháp luạ ̂t của mỗi quốc gia và được xem xét trong từng trường hợp cụ thể. Thông thường, viẹ ̂c xác định dựa trên ba yếu tố: (a) phạm vi và mức độ nghiêm trọng của thỏa thuạ ̂n đối với lợi ích công cộng; (b) khả na ̆ng tạo ra hoạ ̆c duy trì sự độc quyền không hợp lý trong một khu vực hay một lĩnh vực thương mại và (c) lợi ích mà NSDLĐ cần được bảo vẹ ̂ (Fenwick & West LLP 2011, tr. 38). Như vạ ̂y, thông thường khi một thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh đáp ứng đầy đủ các điều kiẹ ̂n: (i) không trái với nguyên tắc cân bằng lợi ích; (ii) mục đích của thỏa thuạ ̂n là bảo vẹ ̂ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ; (iii) không tạo ra khó kha ̆n quá đáng cho NLĐ và (iv) không xâm phạm lợi ích công thì thỏa thuạ ̂n đó sẽ có hiẹ ̂u lực pháp luạ ̂t. Tuy nhiên, viẹ ̂c xác định hiẹ ̂u lực của thỏa thuạ ̂n còn phụ thuộc vào pháp luạ ̂t của mỗi quốc gia và trong từng trường hợp cụ thể. 35 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC VÀ VIỆT NAM 2.1. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động ở một số nước 2.1.1. Quy định của EU về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động EU không có khung pháp lý chung cho vấn đề thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, pháp luật từng nước thành viên cũng đã đề cập đến vấn đề này. Thứ nhất, về hình thức của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động: Quan điểm của các nước EU về vấn đề này là giống nhau. Các thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động bắt buộc phải được xác lập bằng văn bản. Thậm chí, ngay cả ở Anh, là một quốc gia không có yêu cầu nghiêm ngặt về mặt hình thức, thì cũng đưa ra nguyên tắc hình thức bằng văn bản đối với loại thoả thuận này (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013, tr. 8). Theo quy định của pháp luật Đức, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động bắt buộc phải được lập bằng văn bản, thậm chí thoả thuận này chỉ có hiệu lực khi NLĐ cung cấp bản sao hợp đồng đã có chữ ký của NSDLĐ trong bản gốc. Thoả thuận là một phần của mối quan hệ lao động, tuy nhiên, sự vô hiệu của thoả thuận sẽ không dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động7. Thứ hai, vấn đề hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động: 7 A comparison of laws in selected EU jurisdictions relating to post-contractual, non-competition agreements between employers and employees, link truy cập jurisdictions-relating-to-post-contractual-non-competition-agreements-bet#section3 truy cập ngày 06/12/2018 36 - Hiệu lực về mặt thời gian: Luật các nước thành viên EU đều quy định một khoảng thời gian tối đa đối với hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động mà các bên được phép áp dụng. Theo quy định của Pháp, Đức và Ba Lan, khoảng thời gian này là 24 tháng, tuy nhiên, tại Anh, hiệu lực của thoả thuận hạn chế cạnh tranh chỉ được kéo dài 12 tháng kể từ thời điểm người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013, tr. 9). - Giới hạn về mặt không gian: Theo quy định của Đức, việc chỉ ra giới hạn khu vực địa lý của thoả thuận hạn chế cạnh tranh là yêu cầu bắt buộc trong thoả thuận. Nhìn chung, khu vực địa lý sẽ giới hạn trong khu vực hoạt động của công ty. Pháp luật của Pháp cũng quy định giới hạn về mặt địa lý là yêu cầu bắt buộc, tuy nhiên, giới hạn này không thể quá rộng khi xem xét đến hoạt động của công ty và tính đặc thù trong công việc của NLĐ; công việc trong tương lai của NLĐ sẽ không thể bị cấm hoàn toàn, có tính đến những giới hạn về loại hình công việc, giới hạn về thời gian và giới hạn về mặt địa lý. Pháp luật của Anh quy định về vấn đề này linh hoạt hơn, khi không quy định bắt buộc phải có thoả thuận giới hạn về mặt địa lý; tại Anh, người ta quan tâm hơn về loại hình công việc bị hạn chế của thoả thuận hơn là sự giới hạn về mặt không gian. Theo quy định của Italia, việc chỉ ra giới hạn về mặt địa lý là yêu cầu bắt buộc, tuy nhiên không thể quy định quá rộng, ví dụ giới hạn trên toàn bộ thế giới, vì hoạt động của NLĐ không thể bị triệt tiêu hoàn toàn trong tương lai. Thứ ba, vấn đề trả phí cho nghĩa vụ bảo mật: Trong trường hợp có quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ sẽ phải trả phí/ thù lao cho NLĐ liên quan đến nghĩa vụ bảo mật mà NLĐ thực hiện sau khi đã kết thúc hợp đồng lao động, mức phí thường là từ 25 – 50% mức thù lao của năm cuối cùng mà NLĐ được trả. Tại Ba Lan, mức phí này thường lên đến 25% mức lương trung bình. Pháp luật của Pháp không có quy định mức trả phí thiểu, tuy nhiên, 30% mức lương cuối cùng có thể được coi là ngưỡng do tòa án quy định. Quy định về mức thù lao trong pháp luật của Đức cao hơn, khi mà con số tối 37 thiểu luật của Đức đưa ra là 50% tổng số tiền thù lao của năm cuối cùng mà người lao động nhận được. Pháp luật của Anh không đề cập đến mức thù lao tối thiểu. Pháp luật của Đức thậm chí còn quy định, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động sẽ bị coi là vô hiệu, nếu thoả thuận này không quy định mức thù lao, và một thoả thuận quy định mức thù lao thấp hơn mức tối thiểu sẽ không có giá trị ràng buộc với NLĐ (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013, tr.11-12). Thứ tư, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Tại Anh, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ bất cứ lúc nào, vì pháp luật Anh không có quy định về mức phí NSDLĐ phải trả cho NLĐ trong nghĩa vụ bảo mật. Theo quy định của Pháp và Ba Lan, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mọi nghĩa vụ của NLĐ về hạn chế cạnh trạnh sẽ mất hiệu lực. Tại Đức, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên, cũng giống như pháp luật của Pháp và Ba Lan, NLĐ sẽ không có nghĩa vụ phải thực thi những thoả thuận hạn chế cạnh tranh trước đó và còn được NSDLĐ bồi thường tối thiểu 12 tháng lương do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Julie Bouchard, Paul Callegari, Nicolas Roggel, Patrycja Zawirska 2013, tr.13-15). Thứ năm, vấn đề thực thi: Tại Đức, NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ thông báo về vấn đề công việc mới của NLĐ nếu NSDLĐ có lý do để tin rằng NLĐ đang vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh. Để thoả thuận hạn chế cạnh tranh về lao động có thể được thực thi, trước tiên, NSDLĐ phải tuân thủ các nghĩa vụ của mình trong thoả thuận. NSDLĐ có thể yêu cầu NLĐ bồi thường hoặc chấm dứt công việc mới tại đối thủ cạnh tranh do vi phạm thoả thuận. Theo quy định của Pháp, NSDLĐ có thể yêu cầu NSDLĐ mới chấm dứt hợp đồng lao động do NLĐ đã vi phạm thoả thuận hạn chế cạnh tranh8. 8 A comparison of laws in selected EU jurisdictions relating to post-contractual, non-competition agreements between employers and employees, link truy cập 38 2.1.2. Quy định của Hoa Kỳ về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động Tại Hoa Kỳ, thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động thường được gọi là điều khoản không cạnh tranh (non-compete clause – NCC) hoặc thoả ước không cạnh tranh (covenant not to compete - CNC). Hoa Kỳ là quốc gia thuộc hệ thống Common Law, nên thực tiễn xét xử của Toà Án đóng một vai trò quan trọng. Bên cạnh đó, với đặc thù là một nhà nước liên bang, nên hệ thống pháp luật mỗi tiểu bang là không giống nhau. Hầu hết, các tiểu Bang của Hoa Kỳ thừa nhận giá trị pháp lý của NCC, tuy nhiên Bang California và Texas không thừa nhận giá trị của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động và sẽ không hỗ trợ người sử dụng lao động trong trường hợp xảy ra những tranh chấp này9. Vì vậy một NCC được thoả thuận vào có hiệu lực tại New York, nhưng có thể sẽ không có giá trị trong phạm vi của bang California, vì bang nay không công nhận giá trị pháp lý của các thoả thuận NCC. Trong mọi trường hợp, vấn đề thực thi của NCC còn phụ thuộc vào việc toà xét thấy thoả thuận đó có hợp lý hay không10. Theo luật New York, ví dụ, một điều khoản NCC sẽ là hợp lý khi (1) thỏa thuận là cần thiết để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, (2) nó không có hại cho công chúng, và (3) không quá mức gánh nặng cho NLĐ. Hầu hết các bang xác định tính hợp lý dựa vào 3 yếu tố trên11. Ngoài ra, các thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động cần phải chú ý đến những vấn đề sau12: jurisdictions-relating-to-post-contractual-non-competition-agreements-bet#section3 truy cập ngày 06/12/2018 9 What's a Non-Compete Clause and How Does it Work?, link truy cập https://www.rocketlawyer.com/article/how-does-a-non-compete-clause-work-cb.rl truy cập ngày 06/12/2018 10 Are Non – Compete Clause enforceable? Link truy cập https://www.lawtrades.com/blog/blog-post/non- compete-clauses-enforceable/ truy cập ngày 08/12/2018 11 Are Non – Compete Clause enforceable? tlđd 12 Are Non – Compete Clause enforceable? tlđd 39 - Thoả thuận hạn chế cạnh tranh chỉ có hiệu lực khi hợp đồng lao động có hiệu lực. - Quyền lợi có thể bảo vệ: Để thi hành một điều khoản NCC, một nguyên đơn (trong trường hợp này là NSDLĐ) thường sẽ được yêu cầu chứng minh rằng điều khoản đó là cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình. Đối với câu hỏi về loại lợi ích nào được coi là có thể bảo vệ được, các bang có xu hướng đưa ra các câu trả lời khác nhau. Ví dụ, tại New York, các lợi ích có thể bảo vệ bao gồm thông tin bí mật về khách hàng, bảo vệ bí mật thương mại và cơ sở kinh doanh của khách hàng. Ngược lại, bang Missouri cũng coi sự ổn định của lực lượng lao động và bảo vệ khỏi sự cạnh tranh không lành mạnh là một lợi ích có thể bảo vệ được. Ngay cả ở California, nơi các điều khoản NCC không được thừa nhận, các bí mật thương mại cũng có thể được coi là lợi ích có thể bảo vệ, và qua đó, vấn đề xâm phạm bí mật thương mại có thể được toà giải quyết và có hiệu lực thi hành tại đây. - Phạm vi hoạt động bị hạn chế: Làm thế nào để xác định được phạm vi ảnh hưởng rộng hay hẹp của các thoả thuận NCC, nếu xác định được yếu tố này, việc thực thi các thoả thuận NCC sẽ dễ dàng hơn so với những quy định mang tính chất mơ hồ. Việc giải thích hiệu lực về mặt phạm vi ở các bang là hoàn toàn khác nhau. VD tại Florida, phạm vi của hoạt động bị hạn chế phải không áp đặt một hạn chế lớn hơn mức cần thiết để bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của các bên khi thực thi điều khoản NCC này. Ngược lại, Georgia yêu cầu phân định cụ thể hơn nhiều: để có thể được thi hành, thỏa thuận phải cụ thể về các hoạt động kinh doanh bị cấm, các hoạt động mà NLĐ không được phép thực hiện. - Vấn đề lợi ích: Nghĩa vụ hợp đồng chỉ có hiệu lực và được thi hành nếu người ta có thể chứng minh một lợi ích mà NLĐ nhận được trong hợp đồng. Ở nhiều tiểu bang (chính xác là 27 bang), tòa án đã xác định rằng điều này tạo nên sự hiệu quả của thoả thuận. Điều này có nghĩa là, nếu một nhân viên được trả phí cho nghĩa vụ giữ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, có nghĩa là, thoả thuận được xác lập. Tại Washington, Pennsylvania và Texas, Toà án đã phán quyết rằng một nguyên đơn – là NSDLĐ sẽ phải chứng minh rằng mình đã cung cấp những lợi ích tương ứng cho NLĐ trong nghĩa vụ bảo mật thông tin. 40 - Liệu toà án có thể sửa đổi hợp đồng? Tại một số tiểu bang, VD Oregon và New York, nếu một thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lao động được phát hiện không thể thi hành, khi đó điều khoản này có thể được sửa đổi bởi thẩm phán để cho ra kết quả có thể thi hành và hợp lệ. Do đó, nếu thỏa thuận hạn chế cạnh tranh có lỗi, thì điều này cũng không làm chấm dứt hiệu lực của thoả thuận này. Các tiểu bang khác, chẳng hạn như Nebraska, được gọi là tiểu bang bút chì đỏ (red pencil states). Ở đây, một điều khoản không cạnh tranh không đáp ứng tất cả các yêu cầu sẽ được coi là vô hiệu toàn bộ. Cuối cùng, tại các bang có bút chì màu xanh da trời (blue pencil states), như Rhode Island và Bắc Carolina, một tòa án có thể loại bỏ một số từ hoặc cụm từ nhất định khỏi một điều khoản không cạnh tranh cho đến khi có thể được xem là có thể thi hành, nhưng không thêm bất cứ điều gì. 2.1.3. Quy định của Trung Quốc về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động Pháp luạ ̂t lao đọ ̂ng Trung Quốc cho phép các bên trong quan hẹ ̂ lao động được thỏa thuạ ̂n với nhau những điều khoản hạn chế cạnh tranh thông qua viẹ ̂c ghi nhạ ̂n nó một cách minh thị tại các Điều 23, 24 và 90 Luạ ̂t Hợp đồng lao động Trung Quốc13. Theo đó, Điều 23 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuạ ̂n với nhau những điều khoản về vấn đề bảo mật trong hợp đồng lao động nhằm bảo vẹ ̂ bí mật kinh doanh và các quyền sở hữu trí tuẹ ̂ khác của người sử dụng lao động”14; Điều 24 lại ghi nhạ ̂n “những nhân viên phải ký kết thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh với người sử dụng lao đọ ̂ng được giới hạn đối với các quản lý cấp cao, kỹ thuạ ̂t viên cấp cao và những nhân viên khác có liên quan đến nghĩa vụ bảo mật thông tin”15; Điều 90 đạ ̆t ra nghĩa vụ bồi thường của NLĐ trong trường hợp vi phạm các thỏa thuạ ̂n này. Các quy định nói trên cho thấy hướng tiếp cạ ̂n của 13 Labour Contract Law of the People’s Republic of China, link truy cập truy cập ngày 03/11/2018 14 Article 23. “The employer and the employee may agree upon provisions on confidentiality issues in the labour contract to keep the confidentiality of the trade secrets and intellectual property of the employer....”. 15 Article 24. “The personnel subject to competition restrictions with the employer shall be limited to the senior management, senior technicians and other personnel with confidentiality obligations...”.
 41 pháp luạ ̂t lao động Trung Quốc khi đề cạ ̂p đến thỏa thuạ ̂n này: Trong thị trường viẹ ̂c làm sôi động, NLĐ có cơ hội tiếp cạ ̂n với bí mạ ̂t kinh doanh càng lớn thì khả na ̆ng thực hiẹ ̂n các hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ càng cao16. Do đó, một thỏa thuạ ̂n cấm cạnh tranh thường có mối quan hẹ ̂ mạ ̂t thiết với điều khoản cấm tiết lộ. Như vạ ̂y, với quy định tại Điều 23 Luạ ̂t Hợp đồng lao động Trung Quốc, NSDLĐ và NLĐ được phép thỏa thuạ ̂n các điều khoản hạn chế cạnh tranh hoạ ̆c điều khoản không tiết lộ bí mạ ̂t kinh doanh cũng như nghĩa vụ bù đắp hàng tháng cho NLĐ của NSDLĐ và nghĩa vụ bồi thường của NLĐ khi có hành vi vi phạm. Tu ̛ơng tự, Điều 24 Luạ ̂t Hợp đồng lao động Trung Quốc tiếp tục ghi nhạ ̂n thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh. Cụ thể hơn Điều 23, điều luạ ̂t này đã quy định các chủ thể phải chịu ảnh hu ̛ởng của thỏa thuạ ̂n cũng như các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiẹ ̂n khi chấp nhạ ̂n thỏa thuạ ̂n như không được làm viẹ ̂c cho đối thủ cạnh tranh, không tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với doanh nghiẹ ̂p cũ. Hơn nữa, quy định nói trên còn cho phép sự tồn tại của giới hạn hợp pháp, hợp lý về thời gian trong thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh, mà cụ thể là không được quá 02 na ̆m. Bên cạnh nghĩa vụ bồi thường hàng tháng của NSDLĐ khi NLĐ tuân thủ các thỏa thuạ ̂n nêu trên, Điều 90 Luạ ̂t Hợp đồng lao động Trung Quốc cũng đạ ̆t ra cho NLĐ trách nhiẹ ̂m bồi thường thiẹ ̂t hại trong trường hợp họ có hành vi vi phạm những nọ ̂i dung họ đã giao kết và gây thiẹ ̂t hại cho NSDLĐ. Ngoài ra, về hình thức, dù không được quy định minh thị, nhưng có thể thấy rằng Luạ ̂t Hợp đồng lao động Trung Quốc thừa nhạ ̂n thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh được thể hiẹ ̂n bằng va ̆n bản. Đó có thể là mọ ̂t điều khoản nằm trong các hợp đồng lao động hoạ ̆c một va ̆n bản độc lạ ̂p. Về mức bồi thường, các quy định trên không đưa ra một con số cụ thể, tuy nhiên Giải thích IV của Tòa án nhân dân tối cao về 16 Article 90. “In case that the employee, in violation of this Law or breaching the confidentiality or competition restriction obligations as stipulated in the labour contract, terminates the labour contract, and such violation or breach has caused harm or damages to the employer, the employee shall be liable for compensating the damages”. 42 Một số vấn đề liên quan đến luạ ̂t áp dụng trong các vụ tranh chấp lao động ngày 31/01/201317 cho rằng NLĐ có thể yêu cầu mức bồi thường tương đu ̛ơng với 30% mức lu ̛ơng trung bình của 12 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao đọ ̂ng hoạ ̆c cao hơn tùy từng địa phưo ̛ng (nếu thấp hơn mức lương tối thiểu thì NSDLĐ phải bồi thường bằng mức lu ̛o ̛ng tối thiểu). Nếu NSDLĐ không có khả na ̆ng trả các khoản bồi thường nêu trên trong khoảng thời gian 03 tháng, NLĐ có quyền không tiếp tục thực hiẹ ̂n thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh đã giao kết18. 2.1.4. Quy định của Đài Loan về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động Tu ̛ơng tự nhu ̛ pháp luạ ̂t Trung Quốc, Đạo luạ ̂t Tiêu chuẩn lao động (LSA)19 của Đài Loan cũng thừa nhạ ̂n thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như một công cụ để bảo vẹ ̂ lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ. Theo đó, Điều 9-1 Luạ ̂t này đã đạ ̆t ra 4 tiêu chí để các cơ quan xét xử chấp nhạ ̂n thỏa thuạ ̂n này, bao gồm: 1. NSDLĐ có những lợi ích kinh doanh hợp pháp cần được bảo vẹ ̂; 2. Công viẹ ̂c hoặc vị trí của NLĐ cho phép họ tiếp cận hoặc sử dụng bí mạ ̂t kinh doanh của NSDLĐ; 3. Giới hạn về không gian, thời gian và hoạt động chuyên môn của NLĐ phải hợp lý; và 4. NSDLĐ phải có một khoản bồi thường hợp lý cho sự mất mát của NLĐ vì thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Ngày 05/10/2015, dựa vào thực tiễn xét xử và các tiêu chí nói trên, Bộ Lao động Đài Loan ban hành những hướng dẫn liên quan đến thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh 17 The Supreme People’s Court of the People’s Republic of China released Judicial Interpretation on Labor Disputes (IV) (“Interpretation IV”). 18 link truy cập ngày 03/11/2018 19 Labour Standards Act;
 link truy cập ngày 03/11/2018 43 tranh giữa NSDLĐ và NLĐ20 nhằm đảm bảo sự cân bằng lợi ích của các bên trong quan hẹ ̂ lao động. Trong đó, nội dung liên quan đến viẹ ̂c giải thích 4 tiêu chí đã được đề cạ ̂p ở trên đu ̛ợc chú trọng: 1. NLĐ chỉ phải ký kết thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh khi: NSDLĐ có các lợi ích từ bí mạ ̂t kinh doanh hoạ ̆c các quyền sở hữu trí tuẹ ̂ khác cần có sự bảo vẹ ̂ hợp pháp; Trong quá trình làm viẹ ̂c, NLĐ có khả na ̆ng tiếp cạ ̂n hoạ ̆c sử dụng các bí mạ ̂t kinh doanh, các công nghẹ ̂ u ̛u viẹ ̂t khác đang cần được bảo vẹ ̂. 2. Giới hạn về thời gian phải thể hiẹ ̂n sự cần thiết và không vượt quá 02 na ̆m. Ho ̛n nữa, những hạn chế đối với NSDLĐ tiềm na ̆ng trong tương lai và các loại công viẹ ̂c phải rõ ràng, cụ thể. Chỉ đạ ̆t ra giới hạn đối với những người có hoạt động kinh doanh tưo ̛ng tự và cạnh tranh với NSDLĐ. 3. NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản hợp lý, ít nhất là một nửa mức lương bình quân của NLĐ tru ̛ớc khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thêm vào đó, bất kỳ những khoản tiền nào khác được trả trong suốt quá trình làm viẹ ̂c của NLĐ sẽ không thay thế hoạ ̆c xem xét như là khoản bồi thường này. Những thỏa thuạ ̂n không tồn tại khoản bồi thu ̛ờng này bị xem là vô hiẹ ̂u. 4. NLĐ không có nghĩa vụ tuân thủ thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh nếu họ bị đo ̛n phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng, hoạ ̆c theo quy định tại Điều 14 Đạo luạ ̂t Tiêu chuẩn lao động (LSA) hoạ ̆c NSDLĐ không bồi thường mọ ̂t phần hoạ ̆c toàn bộ khoản tiền bồi thường người đó được hu ̛ởng dựa trên thỏa thuạ ̂n này21. 2.1.5. Quy định của Campuchia về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động Là một nước láng giềng của Viẹ ̂t Nam, Campuchia là một trong số ít các quốc gia thuọ ̂c khu vực Đông Nam Á ghi nhạ ̂n sự tồn tại của thỏa thuạ ̂n hạn chế 20 The Ministry of Labor announced the “Reference Guidelines Concerning Non-Competition Agreements between Employers and Employees” (the “Guidelines”) 21 link truy cập ngày 04/10/2018 44 cạnh tranh trong quan hẹ ̂ lao động trong hẹ ̂ thống pháp luạ ̂t thành va ̆n của quốc gia mình. Cụ thể, tại Điều 6922 Luạ ̂t Lao động Campuchia có quy định: “... ngoài giờ làm viẹ ̂c, người lao động có thể tiến hành bất kỳ hoạt động chuyên môn nào mà không cạnh tranh với ngu ̛ời sử dụng lao động của mình hoặc gây thiẹ ̂t hại đến quá trình sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuạ ̂n khác”23. Bên cạnh đó, Điều 343 Luạ ̂t này cũng ghi nhạ ̂n nghĩa vụ không tiết lộ bí mạ ̂t thông tin của Thanh tra lao đọ ̂ng hoạ ̆c Kiểm soát viên lao động như sau: “Trước khi được bổ nhiẹ ̂m, Thanh tra lao động hoặc Kiểm soát viên lao động phải thực hiẹ ̂n nghiêm chỉnh nghĩa vụ của họ và không được tiết lọ ̂ bí mật kinh doanh, phu ̛ơng thức hoạt động mà họ học đu ̛ợc trong suốt quá trình làm viẹ ̂c của mình”24. Như vạ ̂y, mạ ̆c dù đã có những quy định minh thị về thỏa thuạ ̂n hạn chế cạnh tranh, nhưng cách ghi nhạ ̂n này khá đơn giản, chưa điều chỉnh được mọi khía cạnh của loại thỏa thuạ ̂n này. Dẫu vạ ̂y, viẹ ̂c thừa nhạ ̂n sự tồn tại của nó cũng là một điểm tiến bọ ̂, đáng phát huy, nhằm tạo hành lang pháp lý để bảo vẹ ̂ các lợi ích chính đáng của NSDLĐ – một chủ thể tạo công a ̆n viẹ ̂c làm cho những chủ thể khác. 2.2. Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam Thực tiễn hiện nay, trong các quy định của pháp luật Việt Nam, chúng ta vẫn chưa có cơ sở pháp lý quy định đầy đủ về 4 loại thoả thuận hạn chế cạnh tranh như trong nội dung 1.1.3.2 đã phân tích. Thực tế, trong các quy định của pháp luật, chúng ta mới chỉ quy định về thoả thuận cấm tiết lộ, và gần đây, bằng thực tiễn xét xử, thoả thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh đã được thừa nhận. Vì vậy, trong giới hạn nội dung nghiên cứu dưới đây, tác giả chỉ tập trung phân tích vào 22 The Labor Law of Cambodia. cambodia_970313.html truy cập ngày 04/11/2018 23 Article 69. “Within the framework of his contract, the worker shall perform all of his professional activities for the enterprise. Primarily, he must do the work for which he is hired, and perform it by himself with due care and attention. However, outside working hours, the worker can engage in any professional activities that are not in competition with the enterprise for which he works or that are not harmful to the agreed process of performance, unless there is an agreement to the contrary 24 Article 343. “Before their appointment, Labour Inspectors and Controllers must solemnly swear allegiance to fulfiling their duties and to not revealing, even after having left their post, any manufacturing or trade secrets or operating methods that they learned of during the course of their work”.
 45 thoả thuận cấm tiết lộ và thoả thuận cấm làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong hợp đồng lao động tại Việt Nam. 2.2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động 2.2.1.1. Quy định trong Bộ luật Lao động 2012 về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động BLLĐ 2012 lần đầu tiên ghi nhạ ̂n điều khoản bảo mạ ̂t (điều khoản bảo vẹ ̂ bí mạ ̂t kinh doanh, bí mạ ̂t công nghẹ ̂) tại khoản 2 Điều 23: Khi người lao động làm viẹ ̂c có l