Luận văn Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam

MỤC LỤC

 

DANH MỤC BIỂU ĐỒ 0

DANH MỤC BẢNG BIỂU 0

LỜI NÓI ĐẦU 1

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 4

I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4

1. Định nghĩa và vai trò của Quản trị nhân sự 4

1.1. Định nghĩa Quản trị nhân sự 4

1.2.Vai trò của quản trị nhân sự 5

2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 6

II. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG 8

III. HOẠT ĐỘNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC 8

1. Tiến trình tuyển mộ 9

2. Cắt giảm biên chế 12

IV. HOẠT ĐỘNG TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 13

1. Định nghĩa Tuyển chọn nhân sự 13

2. Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 15

3. Các yếu tố ảnh hưởng đến Tuyển chọn 16

3.1. Môi trường bên trong 16

3.2. Môi trường bên ngoài 17

4. Các phương pháp tuyển chọn nhân sự 18

4.1 Đơn xin việc 20

4.2 Các bài kiểm tra viết 20

4.3 Các bài kiểm tra mô tả công việc 21

4.4 Phỏng vấn 22

4.5 Xem xét quá trình học tập và công tác 25

4.6 Kiểm tra thể chất 26

4.7 Đánh giá hiệu quả các công cụ tuyển dụng 26

5. Tiến trình tuyển chọn nhân viên 28

5.1 Giai đoạn chuẩn bị 28

5.2 Xem xét hồ sơ xin việc 29

5.3 Trắc nghiệm 29

5.4 Phỏng vấn sơ bộ 29

5.5 Phỏng vấn sâu 30

5.6 Sưu tra lý lịch 30

5.7 Khám sức khỏe và quyết định tuyển dụng 30

5.8 Sử dụng phiếu ghi điểm 31

6. Tiến trình tuyển chọn cán bộ cấp cao 31

6.1 Phỏng vấn 31

6.2 Giai đoạn thử việc 32

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT 33

I. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN FPT VÀ CÁC ĐƠN VỊ THÀNH VIÊN, SỰ TĂNG TRƯỞNG NHÂN SỰ TOÀN TẬP ĐOÀN QUA CÁC NĂM 33

1. Giới thiệu khái quát về tập đoàn 33

2. Cơ cấu tổ chức và các đơn vị thành viên 34

2.1 Lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông 34

2.2 Lĩnh vực Tài chính và Ngân hàng 35

2.3 Lĩnh vực Bất động sản 36

2.4 Lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo 36

3. Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây 37

II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN FPT 40

1. Sơ lược hệ thống tuyển dụng của tập đoàn FPT 40

1.1 Vai trò, vị trí của phòng Tuyển dụng trong tập đoàn 40

1.2 Quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT 41

1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên 41

1.2.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao .46

2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 49

2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp 49

2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 54

2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc 54

2.2.2 Đánh giá toàn quá trình và chuyển giao trách nhiệm .55

2.3 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn 56

III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 61

1. Ưu điểm 61

1.1 FPT đã xây dựng được một hệ thống tuyển dụng khá linh hoạt 61

1.2 Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng 62

1.3 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn được áp dụng hết sức phong phú. 63

1.4 Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn 64

2 Nhược điểm 64

2.1 Kết cấu quản lý tuyển dụng chưa toàn diện 64

2.2 Tiêu chí đánh giá chưa đầy đủ 65

2.3 Phương pháp quảng tuyển mộ chưa đạt hiệu suất cao 66

2.4 Các chương trình đã tổ chức thiếu tính chiều sâu 67

3. Nguyên nhân 67

3.1 Tính thiếu nhất quán trong tổ chức, quản lý 67

3.2 Hệ thống đánh giá thiếu toàn diện 68

3.3. Thương hiệu tập đoàn suy yếu 69

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT, VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 70

I. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THỆN HỆ THỐNG TUYỂN DỤNG TẬP ĐOÀN FPT 70

1. Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng 71

1.1 Tiêu chí đánh giá quá trình chuẩn bị tuyển dụng 71

1.2 Tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn 72

2. Những giải pháp nhằm cải thiện tính nhất quán trọng hoạt động Tuyển dụng 74

2.1 Xây dựng giá trị doanh nghiệp 75

2.2 Đảm bảo sự nhất quán giữa chính sách hoạt động của các đơn vị thành viên và tập đoàn 76

2.3 Tăng cường công tác quản lý tuyển dụng của các đơn vị có liên quan 78

2.4 Xúc tiến hoạt động truyền thông nội bộ 79

3. Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động 80

3.1 Đầu tư phù hợp cho các hoạt động hỗ trợ tuyển dụng mang tính chiều sâu 80

3.2 Mở rộng nghiên cứu những thị trường lao động mới 82

II. BÀI HỌC RÚT RA CHO CÁC TẬP ĐOÀN ĐA LĨNH VỰC TẠI VIỆT NAM 85

1. Xây dựng hệ thống quản lý tuyển dụng linh hoạt và toàn diện 85

2. Hệ thống đánh giá ứng viên hoàn chỉnh 87

3. Đầu tư phù hợp cho công tác tuyển dụng 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

 

 

doc99 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 13619 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Thực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Kênh báo chí, Internet: Tác dụng chính chỉ để thông báo đại trà về kế hoạch tuyển mộ của đơn vị. Phương pháp này ít được FPT sử dụng, vì tính hiệu quả và đặc thù đối tượng phòng tuyển dụng tập đoàn hướng tới - Dữ liệu ứng viên FPT Dữ liệu ứng viên từ các vòng thi trước cũng được sử dụng phục vụ công tác xác định kênh tuyển mộ. Một phần trong số các dữ liệu này đến từ những ứng viên có năng lực, nhưng do lần thi trước không đạt kết quả tốt cho bài thi. Việc sử dụng nguồn dữ liệu ứng viên nội bộ càng khẳng định việc doanh nghiệp quan tâm đến người lao động hơn. BIỂU ĐỒ 9: QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI FPT Giai đoạn 2: Tuyển chọn ứng viên - Bước 1: Lựa lọc hồ sơ dự tuyển Công ty đề xuất hìn thức hồ sơ mẫu, các ứng viên có thể trình bày trên hồ sơ đó hoặc tự sáng tạo ra hồ sơ trên cở sở những thông tin cần thiết mà phòng tuyển dụng yêu cầu (thông qua hồ sơ mẫu). Hồ sơ ứng viên có thể gửi cho doanh nghiệp thông qua các hồ sơ tự do, các hồ sơ trong các chương trình liên quan tới tuyển dụng (hội chợ việc làm, hội thảo nghề nghiệp,….) Hồ sơ của ứng viên được chuyển về phòng nhân sự đơn vị liên quan. Sau đó, phòng nhân sự đơn vị tập trung đủ số hồ sơ cần thiết, đảm bảo tỷ lệ lựa chọn qua các vòng thi, gửi thông báo lên công ty tổng để tiến hành thi tuyển, đồng thời liên lạc với ứng viên thông báo về lịch thi. Những hồ sơ bị loại là những hồ sơ không có đầy đủ thông tin cần thiết, hoặc không đưa ra được dẫn chứng về việc ứng viên có đam mê với vị trí liên quan tại FPT. Ở bước này, thường chỉ có 5-10% số ứng viên bị loại do vấn đề hồ sơ không đáp ứng được nhu cầu. - Bước 2: Kiểm tra kiến thức cơ bản Do đặc thù các nhóm công việc có những yêu cầu khác nhau, nên về các ứng viên sẽ trải qua các bài thi khác nhau. Đặc thù tập đoàn hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực Công nghệ thông tin, nên ứng viên sẽ thường trải qua 3 môn thi: IQ + GMAT + TOEIC. Một số vị trí như Marketing, Bán hàng,…. sẽ thi nhóm môn EQ + GMAT + TOEIC. Điểm số cũng sẽ do từng đơn vị quy định, thông thường là 50% điểm thi/môn đối với FPT tổng, và các công ty thành viên sẽ lấy điểm này làm gốc để xác định mức điểm thi cho từng vị trí, từng đơn vị của mình. Kết quả của vòng thi này sẽ đánh giá liệu ứng viên có nhu cầu học hỏi, có những kiến thức cơ bản phục vụ công việc hay không. - Bước 3: Vòng thi phỏng vấn Sau khi ứng viên trải qua vòng thi các kiến thức cơ bản, ứng viên sẽ tham gia vòng thi phỏng vấn. Tại vòng phỏng vấn này, ứng viên sẽ trải qua hai bài phỏng vấn (trong một số trường hợp, hai bài phỏng vấn này sẽ được gộp vào làm một): một bài phỏng vấn kiến thức chuyên môn, cá tính và một bài phỏng vấn về sự gắn bó với doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phù hợp. Bài phỏng vấn đầu tiên sẽ có sự tham gia của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển cùng một cán bộ nhân sự. Hình thức tuyển sẽ áp dụng đa dạng, thông thường là hình thức phỏng vấn có chuẩn bị từ trước do trưởng bộ phận thiết kế câu hỏi. Trong suốt quá trình phỏng vấn, cán bộ nhân sự cố gắng giữ không khí thân thiện, cởi mở đồng thời trao đổi qua với ứng viên về công ty và về những vấn đề hiện tại của công ty. Kết quả cuối cùng là sự thống nhất của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự, trong đó trưởng đơn vị đóng vai trò chủ yếu. Bài phỏng vấn về cơ chế đãi ngộ được áp dụng khi ứng viên được chấp nhận qua bài phỏng vấn chuyên môn. Tại bài phỏng vấn này, cán bộ phụ trách nhân sự và trưởng (hoặc phó) đơn vị sẽ trao đổi với ứng viên về cơ hội nghề nghiệp về định hướng công việc và về các cơ chế đãi ngộ mà ứng viên nhận được nếu tham gia vào công ty. Các ứng viên tham gia dự tuyển, nhất là những ứng viên trẻ tuổi và có kỹ năng, họ thường có nhiều dự tính khác nhau, trong đó có cả việc so sánh mức đãi ngộ giữa các cơ hội việc làm,… việc trao đổi thẳng thắn sẽ giúp cán bộ nhân sự và đại diện bộ phận xác định được khả năng gắn bó của ứng viên, qua đó đánh giá mức độ thành công của đợt tuyển dụng. Trong suốt buổi trao đổi, nhân viên phỏng vấn sẽ trao đổi thẳng thắn về những vấn đề hiện tại, về đãi ngộ của doanh nghiệp; một số cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm, còn có thể tư vấn thêm cho ứng viên trẻ tuổi về các cơ hội nghề nghiệp, và đưa cho họ những lời khuyên đắt giá. Trong trường hợp ứng viên không phù hợp với doanh nghiệp, hoặc không muốn gắn bó với doanh nghiệp, đợt tuyển dụng cán bộ nhân viên mới sẽ được chuẩn bị. - Bước 4: Hoàn thành yêu cầu về hồ sơ Sau khi ứng viên trải qua các vòng thi, ứng viên sẽ hoàn thành nốt các yêu cầu về hồ sơ.Hồ sơ bao gồm: Phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch và các bằng cấp có liên quan. Giai đoạn này chỉ đóng vai trò phụ trong quá trình đánh giá ứng viên. Phiếu khám sức khỏe được sử dụng, nhằm đảm bảo ứng viên không bị dị tật, và không gặp trở ngại trong quá trình thực hiện công việc. Đối với những công việc thông thường, phiếu khám sức khỏe có thể được chứng nhận từ bất cứ bệnh viện nào; một số công việc đặc thù, ứng viên sẽ phải tới kiểm tra sức khỏe tại các bệnh viện do công ty chỉ định, hoặc công ty sẽ mời bác sỹ tới kiểm tra ngay tại công ty. Các hồ sơ khác phục vụ cho quá trình quản lý, bao gồm Sơ yếu lý lịch, các bản công chứng, các bằng cấp,…. Các hồ sơ này sau đó sẽ được chuyển sang phòng Tổ chức và quản lý nhân sự để tiện cho quá trình theo dõi và đánh giá nhân viên. - Bước 5: Ký hợp đồng thử việc Sau khi ứng viên hoàn thành các yêu cầu còn lại, ứng viên được đề nghị tham gia ký hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty (hoặc học việc 6 tháng nếu chưa có bằng Đại học, cao đẳng,….). Về cơ bản , giai đoạn này cũng chính là giai đoạn đào tạo của nhân viên – trong giai đoạn này, ứng viên sẽ tham gia vào các dự án khác nhau, dưới sự hỗ trợ của cán bộ phụ trách trực tiếp, giúp họ hòa nhập dần với môi trường, thử sức với nhóm công việc mới và đánh giá mức độ phù hợp với công việc của mình. Kết thúc giai đoạn, nếu ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng và có nhu cầu muốn đóng góp cho công ty, ứng viên sẽ được ký hợp đồng chính thức với các đãi ngộ tối đa dành cho nhân viên. Hồ sơ của những ứng viên không phù hợp với các vòng thi, sẽ được chuyển vào Kho dữ liệu ứng viên, được lưu trữ trong thời gian tối thiểu 2 năm. Trong thời gian này, bất cứ đơn vị nào khác thuộc FPT có nhu cầu tuyển dụng, đều có thể truy cập vào để lấy thông tin phục vụ cho công tác tuyển dụng. 1.2.2 Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao Quy trình tuyển dụng cán bộ cấp cao, tại FPT đó là “Quy trình Cầu hiền” Giai đoạn 1: Tuyển mộ Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động của tập đoàn, cũng như sự thiếu hụt của các cán bộ lãnh đạo, tại những vị trí nhất định, trưởng phòng nhân sự công ty lên kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, do đặc thù của việc tuyển dụng cán bộ cấp cao, nên các biện pháp tuyển mộ sẽ có những khác biệt nhất định đối với phương pháp tuyển mộ nhân viên thông thường. Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thông báo tuyển dụng: Nguồn ứng viên nội bộ: thông qua giới thiệu của các cán bộ nhân viên có uy tín, phòng tuyển dụng sẽ tiếp cận những cán bộ nhân viên được đánh giá cao, trao đổi với họ về những cơ hội việc làm mới Nguồn ứng viên Head-hunting: thông qua giới thiệu bên ngoài doanh nghiệp, qua thông tin ứng viên mới rời doanh nghiệp cũ, …. cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên, và đề xuất cơ hội việc làm mới Nguồn ứng viên từ Dữ liệu ứng viên trong những lần tuyển dụng trước đây. Kết thúc giai đoạn tuyển mộ khi phòng tuyển dụng đảm bảo duy trì tỷ lệ chọn tối thiểu (3 ứng viên lấy 1 vị trí) Giai đoạn 2: Tuyển dụng BIỂU ĐỒ 10: QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN CÁN BỘ CẤP CAO FPT - Bước 1: Duyệt hồ sơ ứng viên Sau khi liên lạc với ứng viên và nhận hồ sơ về ứng viên, cán bộ tuyển dụng sẽ phối hợp cùng với các giám đốc, các cán bộ chuyên trách, nghiên cứu hồ sơ ứng viên. Trong quá trình này, các thông tin ứng viên nêu ra, bao gồm kinh nghiệm, các sự kiện tham gia, các kỹ năng tích lũy được, sẽ được phân tích khá kỹ. Những thông tin quan trọng được đánh dấu cẩn thận, phục vụ giai đoạn phỏng vấn sau đó. Thông thường, sau khi đánh giá qua hồ sơ xin việc, các giám đốc sẽ đánh dấu những thông tin quan trọng, và sau đó, cán bộ tuyển dụng sẽ tham gia việc xác minh thông tin. Hình thức xác minh chủ yếu thông qua trao đổi điện thoại với cán bộ phụ trách trước đây của ứng viên. Các thông tin thu được, sẽ giúp quá trình đánh giá ứng viên chính xác hơn. - Bước 2: Ứng viên tham gia phỏng vấn Hội đồng Trong cuộc phỏng vấn này, Hội đồng phỏng vấn thông thường có 3 thành viên: Trưởng phòng nhân sự cấp liên quan, thành viên ban Tổng giám đốc và trưởng/phó bộ phận chuyên môn có liên quan. Những câu hỏi cũng khá đa dạng, ngoài những câu hỏi chung về cuộc sống, cá tính,… các ứng viên sẽ tiếp tục trải qua các câu hỏi về chuyên môn, và về hiểu biết và gắn bó với công ty. Cùng với đó, ứng viên cũng sẽ tham gia một số bài tập tình huống mô phỏng. Trong bài tập này, ứng viên sẽ có một khoảng thời gian nhất định để chuẩn bị cho câu trả lời. Tính sáng tạo và khả thi của các đề xuất từ ứng viên, cũng như kế hoạch mà ứng viên đưa ra để thực hiện sẽ là tiêu chí đánh giá tốt nhất về ứng viên. Trong một số trường hợp khác, sẽ diễn ra phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn sẽ dựa vào quan điểm và cách thức ứng viên bảo vệ quan điểm của mình trước những ý kiến khác, để đánh giá về cá tính của ứng viên. Điểm mạnh nhất trong phỏng vấn nhóm là các ứng viên được bộc lộ quan điểm một cách tự nhiên, được trao đổi thẳng thắn với nhau; và phản ảnh trung thực nhất giá trị của họ thông qua tương tác nhóm. - Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ và gửi lại phòng Nhân sự cấp cao Sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn, ứng viên sẽ hoàn thành những thủ tục còn lại của hồ sơ, trước khi chuyển sang giai đoạn thử việc. Hồ sơ bao gồm phiếu khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, các văn bằng có liên quan và chứng nhận của các đơn vị đã từng làm việc trước đây. Giai đoạn này không khác giai đoạn Hồ sơ đối với tuyển nhân viên thông thường. - Bước 4: Ứng viên tham gia giai đoạn thử thách 2 tháng Giai đoạn thử việc (hay gọi là thử thách) là giai đoạn bắt buộc trong việc đánh giá ứng viên, nhất là với các đối tượng cán bộ cấp cao. Trải qua giai đoạn thử thách (thường kéo dài 2 tháng), các ứng viên này sẽ đánh giá khá sâu sắc về doanh nghiệp, họ cũng xác định được cơ hội học tập và thăng tiến của mình, và có thể quyết định gắn bó lâu hơn hoặc tìm cơ hội tại đơn vị khác. Trong giai đoạn này, ứng viên được phụ trách từ 5-10 dự án ở nhiều cấp độ. Ứng viên thông qua đội ngũ nhân lực cấp dưới, tiến hành thực hiện dự án và báo cáo kết quả. Đối với việc đánh giá cán bộ cấp cao, sẽ được thực hiện thông qua Đánh giá toàn diện (tại FPT là Đánh giá 3600). Trong đánh giá này, cán bộ phụ trách trực tiếp, cán bộ phụ trách cấp cao hơn và nhân viên cấp dưới gần nhất với ứng viên, sẽ tham gia đóng góp ý kiến. Việc tổng hợp ý kiến này, sẽ giúp đưa ra đánh giá cuối cùng về ứng viên. Trong trường hợp ứng viên thỏa mãn các yêu cầu về vị trí tương đương, hợp đồng chính thức sẽ được ký kết và ứng viên trở thành nhân viên chính thức của công ty, hưởng toàn bộ chế độ đãi ngộ đối với cán bộ cấp cao (cán bộ Cầu hiền) 2. Thực trạng hệ thống tuyển dụng 2.1 Hệ thống tuyển dụng đa cấp 2.1.1 Hệ thống quản trị theo chiều dọc - chiều ngang Hệ thống quản trị theo chiều dọc: FPT là tập đoàn với 16 đơn vị thành viên, mỗi đơn vị thành viên lại gồm có rất nhiều các đơn vị, chi nhánh con của mình, đóng góp vào tổng nhân sự tính đến hết năm 2007 đạt 9353 người. Với cơ cấu FPT tổng nắm quyền kiểm soát toàn bộ, hệ thống quản trị theo đó được phân cấp xuống dần. Phòng nhân sự FPT tổng nắm quyền bao quát chủ yếu, lên khung chính sách, thảo luận và gửi các đơn vị thành viên nghiên cứu. Ở cấp thấp hơn, các phòng tuyển dụng đơn vị thành viên chỉnh sửa chính sách từ FPT tổng, sao cho phù hợp và áp dụng tại đơn vị mình. Hệ thống tuyển dụng cũng áp dụng theo đúng quy chuẩn này, với 3 cấp độ: BIỂU ĐỒ 11: HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THEO CHIỀU DỌC Thiết lập và quản lý chính sách quản lý hoạt động tuyển dụng thực hiện hoạt động tuyển dụng Phòng tuyển dụng FPT tổng Phòng tuyển dụng đơn vị tổng Phòng tuyển dụng đơn vị cấp chi nhánh Phòng tuyển dụng FPT tổng thực hiện việc nghiên cứu, xây dựng chính sách tuyển dụng, trao đổi với các đơn vị thành viên và hỗ trợ các đơn vị thực hiện các chính sách, các quy trình chung áp dụng cho toàn FPT. Ngoài ra, trong các chương trình tuyển dụng cấp tập đoàn, có sự tham gia của nhiều đơn vị thành viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau, sự tham gia của phòng tuyển dụng FPT tổng cũng góp phần điều tíêt quan hệ giữa phòng tuyển dụng các đơn vị thành viên, đảm bảo sự hợp tác giữa các đơn vị trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tuyển dụng tập đoàn. Nhân sự của phòng tuyển dụng FPT tổng, một phần do phòng tuyển trực tiếp, phần khác là những cán bộ có tố chất được giới thiệu từ đơn vị lên. Phòng tuyển dụng đơn vị tổng góp ý xây dựng chính sách cho phòng tuyển dụng FPT tổng; tiếp nhận, chỉnh sửa và triển khai tại các đơn vị thành viên của mình. Ngoài ra, phòng tuyển dụng đơn vị tổng cũng trực tiếp tham gia các chương trình tuyển dụng chung của toàn tập đoàn, tiếp nhận nhân lực và hỗ trợ các phòng tuyển dụng cấp thấp hơn thuộc cùng đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ. Trong những chương trình tuyển dụng chung của toàn đơn vị (ví dụ như ngày hội việc làm của FPT software), phòng nhân sự đơn vị tổng sẽ tham gia chính, hỗ trợ các đơn vị cấp chi nhánh trong việc tổ chức. Nhân sự của phòng tuyển dụng đơn vị tổng, phần lớn do tuyển dụng trực tiếp, một số được giới thiệu từ đơn vị chi nhánh. Phòng tuyển dụng đơn vị cấp chi nhánh với nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện chính sách cho phù hợp điều kiện của mình, trực tiếp đảm trách việc tuyển dụng các cán bộ phục vụ cho việc duy trì hoạt động của chi nhánh, trong đó chủ yếu là những nhân viên, cán bộ cấp thấp trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống quản trị theo chiều ngang: BIỀU ĐỒ 12: HỆ THỐNG QUẢN TRỊ THEO CHIỀU NGANG Phòng tuyển dụng tổng Hà Nội Hồ Chí Minh các tỉnh khác Chi nhánh 1 Chi nhánh 2 Chi nhánh 1 Tập trung chủ yếu các công ty tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, FPT vẫn không ngừng mở rộng hoạt động tại các tỉnh khác. Tính đến thời điểm này, FPT đã có nhiều chi nhánh đơn vị tại Đà Nẵng, Nha Trang, Cần Thơ,… các đơn vị thành viên FPT tại cùng một tỉnh luôn có liên lạc chặt chẽ và hỗ trợ nhau trong mọi hoạt động. Việc thực hiện các chiến lược về tuyển dụng tại các đơn vị thành viên (nhất là những đơn vị cấp chi nhánh) được sự theo dõi từ phòng tuyển dụng FPT tổng và phòng tuyển dụng đơn vị tổng có liên quan. Tại hầu hết các tỉnh mà FPT có đại lý, luôn có thêm đại diện của FPT tổng (bao gồm cả đại diện phòng tuyển dụng FPT tổng) tại cùng khu vực, đảm bảo duy trì hệ thống FPT tổng – FPT đơn vị cấp tổng – FPT đơn vị cấp chi nhánh tại các vùng địa lý khác nhau của FPT, trong đó, FPT tổng (tại các tỉnh) nắm quyền điều tiết hoạt động FPT chi nhánh (tại các tỉnh) và tất cả đều nằm dưới sự kiểm soát của FPT tổng tại Hà Nội (trụ sở chính). Trong những trường hợp nhất định, khi phòng tuyển dụng đơn vị chi nhánh không đủ sức thực hiện những chuơng trình quy mô lớn, phòng tuyển dụng FPT tổng và đơn vị tổng có liên quan có thể gửi cán bộ đại diện tham gia hỗ trợ chi nhánh tại chính địa phương diễn ra sự kiện. 2.1.2 Hệ thống tuyển dụng theo cấp bậc Tại FPT, cán bộ nhân viên được phân chia theo từng cấp độ riêng biệt. Những cấp độ này trải từ Cấp 1 (ứng với những nhân viên cấp độ thấp nhất) cho tới Cấp 7 (ứng với Tổng giám đốc, Chủ tịch hội đồng quản trị,…). Việc phân chia Cấp độ cho nhân viên FPT giúp phòng Nhân sự thuận tiện trong việc quản lý, đào tạo, đãi ngộ và tuyển dụng. Đối với công tác quản lý, ứng với từng cấp độ sẽ có bộ phận chuyên trách riêng: Đối với những cán bộ thuộc Cấp 1 và Cấp 2, phòng tuyển dụng các đơn vị cấp chi nhánh được quyền chủ động trong việc tuyển lựa. Đối với những vị trí cán bộ này, các bài thi viết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm,… được sử dụng linh hoạt giúp cán bộ tuyển dụng lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc của mình. Đối với những cán bộ thuộc Cấp 3, phòng tuyển dụng đơn vị tổng sẽ trực tiếp lựa chọn, Một số cán bộ trong đó, được giới thiệu từ cán bộ Cấp 2 của đơn vị chi nhánh, hoặc trực tiếp từ đơn vị tổng, số khác được tuyển chọn từ nhiều nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Đối với những cán bộ thuộc Cấp 4, phòng tuyển dụng FPT tổng sẽ trực tiếp đảm nhiệm. Đa phần, những cán bộ này được tuyển từ nguồn Tìm kiếm ứng viên chất lượng cao (Head-hunting), có sự kiểm tra, đánh giá kỹ các thông tin, cũng như giai đoạn thử việc có sự giám sát chặt chẽ để quyết định việc bổ nhiệm. Các cán bộ Cấp 4 thường là những giám đốc, phó giám đốc, trưởng bộ phận của những đơn vị thành viên. Đối với những cán bộ thuộc Cấp 5, 6 và 7, phòng Nhân sự cấp cao (thuộc Ban nhân sự FPT tổng) trực tiếp quản lý, phối hợp cùng phòng tuyển dụng FPT tổng. Thông thường, với những vị trí cán bộ Cấp 5, phỏng vấn là phương thức hiệu quả nhất, cùng với đó là đánh giá nhiều phía về ứng viên và giai đoạn thử việc có sự theo sát của cán bộ nhân viên, cũng như cán bộ phụ trách của bộ phận có liên quan. Đối với cán bộ thuộc Cấp 6 và đặc biệt là Cấp 7, đa phần họ đều là những lãnh đạo tổng công ty, thành viên trong Hội đồng quản trị công ty. Việc phân công, tuyển chọn, bổ nhiệm ai sẽ do Hội đồng quản trị họp và quyết định. 2.1.3 Tuyển dụng trong các trường hợp khác Các trường hợp khác chủ yếu đề cập đến việc thuyên chuyển cán bộ trong nội bộ tập đoàn FPT. Có hai dạng thuyên chuyển: Thuyên chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ phận khác thuộc cùng một đơn vị thành viên, và thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên FPT với nhau. Thuyên chuyển cán bộ giữa hai bộ phận thuộc cùng đơn vị thành viên Tập đoàn FPT hoạt động trên nhiều lĩnh vực, ngay bản thân trong cùng một lĩnh vực, cùng một đơn vị cũng có nhiều bộ phận khác nhau đảm đương những nhóm nhiệm vụ riêng biệt, đóng góp vào mục tiêu chung toàn tập đoàn. Cán bộ FPT có thể được chuyển sang một đơn vị khác, thực hiện chức năng khác trong cùng một đơn vị, trong các trường hợp: Cán bộ nhân viên đó muốn chuyển sang một lĩnh vực hoạt động mới, để thay đổi môi trường làm việc, cũng như tìm kiếm những cơ hội việc làm khác. Cán bộ đó được điều động sang bộ phận khác, để cùng bộ phận mới thực hiện những dự án quan trọng của tập đoàn (thường hay xảy ra đối với những cán bộ cấp cao – Cấp 4, Cấp 5). Cán bộ thuyên chuyển vẫn phải trải qua các vòng thi như cán bộ ngoài công ty, nhằm đảm bảo chất lượng cán bộ đầu vào phù hợp với công việc. Khi có sự thuyên chuyển giữa hai bộ phận trong cùng đơn vị thành viên, người cán bộ đó không bắt buôc phải làm lại hợp đồng; những chính sách áp dụng đối với cán bộ đó cũng được giữa nguyên (ví dụ như chính sách tính thâm niên tại FPT, bảo hiểm,….) Trong trường hợp này, phòng Tổ chức và chính sách đóng vai trò trung gian, trực tiếp tư vấn và hỗ trợ cán bộ nhân viên, phụ trách hai bộ phận về hình thức trao đổi và những quy trình cần tiến hành. Thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT Việc thuyên chuyển cán bộ giữa hai công ty thành viên FPT, được áp dụng giống như việc tuyển một cán bộ mới vào tập đoàn FPT. Sự thay đổi công ty làm chủ thể đứng tên trong hợp đồng khiến người cán bộ mới phải làm lại hợp đồng. Khi có sự thuyên chuyển cán bộ giữa hai đơn vị thành viên trong cùng tâp đoàn FPT, các cán bộ phụ trách công ty cũ – công ty mới sẽ trao đổi với nhau cùng thống nhất việc chuyển quyền lợi trước đây (thâm niên công tác, bảo hiểm, quyền mua cổ phiếu,….) sao cho đảm bảo lợi ích của người được thuyên chuyển không bị ảnh hưởng nhiều. Phòng tổ chức và chính sách tiếp tục đóng vai trò trung gian trong quá trình thuyên chuyển công tác này. 2.2 Hệ thống tiền đãi ngộ và đào tạo 2.2.1 Đãi ngộ đối với nhân viên trong giai đoạn thử việc Đối với nhân viên công ty Nhân viên ký hợp đồng thử việc tại FPT sẽ được hưởng 3 cơ chế đãi ngộ: thực tế công việc với sự hỗ trợ từ cán bộ phụ trách, đào tạo kỹ năng và các kiến thức chung về tổ chức, hưởng những đãi ngộ vật chất tương ứng theo quy định công ty. Nhân viên sẽ trải qua hai tháng thử việc, tương đương với hai tháng được thực tế với công việc. Sự chủ động của nhân viên đóng vai trò quan trọng; bên cạnh đó, cán bộ phụ trách trực tiếp luôn theo sát và hỗ trợ, tư vấn giúp nhân viên thực hiện công việc. Trong suốt giai đoạn thử việc này, trung bình mỗi nhân viên sẽ trực tiếp quản lý một dự án chính và thêm một vài dự án nhỏ liên quan tới công việc. Kết quả từ dự án chính sẽ là thước đo, đánh giá năng lực và trách nhiệm công việc của người nhân viên. Đối với các dự án phụ, sự tham gia và hỗ trợ của người nhân viên cũng sẽ là tiêu chí đánh giá khả năng tương tác của họ đối với môi trường, và đối với đồng nghiệp, sự phù hợp của ứng viên đối với văn hoá tổ chức tương lai. Cũng trong giai đoạn này, trung bình ứng viên sẽ trải qua hai nhóm đợt đào tạo: Kiến thức chung về tổ chức và các kỹ năng phục vụ công việc. Tại nhóm đào tạo thứ nhất, đó có thể là những buổi Seminar, các cuộc họp Ban, họp Phòng, đó còn là sự theo sát và tư vấn của chính cán bộ phụ trách trực tiếp. Tại nhóm đào tạo thứ hai, phòng Đào tạo phối hợp cùng phòng Tuyển dụng tổ chức những buổi đào tạo một số kỹ năng cơ bản phục vụ cho công việc của những ứng viên mới nói chung (ví dụ như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng ghi chép tài liệu, kỹ năng sử dụng tài liệu nội bộ…) Nhóm đãi ngộ cuối cùng được quy định trong Điều lệ, chính sách công ty; đó là lương, thưởng, hỗ trợ công tác… áp dụng cho nhóm Hợp đồng thử việc; chế độ chăm sóc sức khoẻ áp dụng đối với mọi loại hợp đồng, quyền được tham gia các hoạt động chung toàn FPT kể từ những ngày đầu tham gia vào tập đoàn,……Tờ báo “Chúng ta” và Website nội bộ FPT là các phương tiện truyền thông thông dụng, luôn có mục giới thiệu các thành viên mới tới tất cả mọi người trong tập đoàn. Đối với cán bộ cấp cao Đối với cán bộ cấp cao, giai đoạn thử việc của họ cũng kéo dài trong khoảng hai tháng. Trong giai đoạn này, các đãi ngộ về đào tạo chưa được áp dụng; thay vào đó, ứng viên sẽ phụ trách một loạt các dự án từ nhiều cấp độ, với sự theo sát của cán bộ cấp cao hơn và sự hỗ trợ từ nhân viên cấp dưới. Việc đánh giá kết quả những dự án này, có vai trò quan trọng trong việc quyết định lựa chọn ứng viên hay không. Sự chủ động trong công việc đặc biệt được đề cao trong giai đoạn này. Các cơ chế đãi ngộ khác về lương bổng, chính sách hỗ trợ công tác,…. được áp dụng không khác nhân viên chính thức nhiều, tạo điều kiện giúp ứng viên sớm hoà đồng và đạt được sự thoả mãn cao nhất đối với công việc. 2.2.2 Đánh giá toàn quá trình và chuyển giao trách nhiệm Đối với hai nhóm đối tượng Cán bộ cấp cao và Nhân viên thường, mỗi nhóm sẽ có hình thức đánh giá riêng, tuy nhiên đều có điểm chung là giai đoạn đánh giá kết thúc sau hai tháng thử việc. Đối với Nhân viên thường, tiêu chí đánh giá họ dựa vào sự tiến bộ và khả năng hoàn thành công việc. Tiêu chí này được đánh giá dựa vào cán bộ phụ trách trực tiếp, có sự tham vấn của những cán bộ cùng cấp độ. Trong trường hợp ứng viên được lựa chọn, họ sẽ chuyển lên hợp đồng chính thức và hưởng toàn bộ các đãi ngộ của công ty (bảo hiểm y tế, trợ cấp phương tiện,….). Và cũng bắt đầu từ đây, họ được chuyển sang hai phòng Đào tạo và phòng Tổ chức và chính sách quản lý. Trong suốt quá trình ứng viên làm việc tại các bộ phận, phòng Tuyển dụng duy trì giữ liên lạc với ứng viên và cán bộ phụ trách, nhận góp ý và dựa trên hiệu quả công việc của ứng viên mới để đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng. Đối với Cán bộ cấp cao, tiêu chí đánh giá họ là khả năng phát triển dự án và sự phù hợp về văn hoá với tổ chức. Họ được đánh giá trên “Cơ chế đánh giá 3600” – đánh giá từ cán bộ phụ trách, cán bộ phụ trách trên cấp và cán bộ họ phụ trách. Kết quả đánh giá tổng hợp từ nhiều khía cạnh giúp việc đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên hay không. Trong trường hợp ứng viên được lựa chọn, họ sẽ chuyển lên hợp đồng chính thức, và được chuyển qua phòng Cán bộ cấp cao quản lý cả về mảng chính sách đãi ngộ và đào tạo trong thời gian tiếp theo. 2.3 Các chương trình tuyển dụng tiêu biểu trong và ngoài tập đoàn Chương trình tuyển dụng “Sinh viên tài năng”và “Thủ lĩnh trẻ” Đây là hai chương trình thu hút nhân tài của tập đoàn FPT, được tổ chức hàng năm, nhằm tạo ra môi trường cho các sinh viên Việt Nam có cơ hội rèn luyện tinh thần, phát huy trí sáng tạo vào công việc sau này. - Chương trình “Sinh viên tài năng FYT”(FPT Young Talent) với nguồn đầu vào là những sinh viên trẻ có thành tích cao, được các giáo viên cấp 3, giảng viên đại học uy tín giới thiệu. Những sinh viên này sẽ tham gia một loạt các bài thi kiểm tra phức tạp để trở thành thành viên của nhóm. Trong suốt quá trình hoạt động tại nhóm FYT, các sinh viên này sẽ có cơ hội được gặp gỡ, nói chuyện với các cán bộ lãnh đạo tập đoàn, được trao đổi về các vấn đề từ việc làm, cuộc sống, các kỹ năng công việc,…. cũng như được tham gia nghiên cứu kiến thức, tham gia các chương trình rèn luyện cho nhóm. Hoạt động chính của nhóm là trao đổi, thảo luận về các vấn đề có liên quan tới tương lai của FPT và tương lai sự nghiệp của các thành viên, ngoài ra, nhóm FYT cũng tham gia mộ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docThực trạng hệ thống và quy trình tuyển dụng Tập đoàn FPT, bài học cho các tập đoàn đa lĩnh vực của Việt Nam.doc