Luận văn Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực Phú Thọ

hấp (có giá từ 550 đ/kwh trở xuống) chiếm tới 48,79% trong tổng số các khách hàng mua điện. Trong những năm tới, khi Công ty tiếp tục triển khai chương trình đưa điện về nông thôn thì số lượng khách hàng và tỷ lệ thành phần khách hàng loại này sẽ tiếp tục tăng lên đáng kể. - Công tác quản lý, vận hành: Với nhu cầu dùng điện và khối lượng khách hàng ngày càng gia tăng, Công ty Điện lực Phú Thọ luôn chú trọng đầu tư xây dựng mới, cải tạo lưới điện đảm bảo chất lượng, an toàn và hiệu quả giảm suất sự cố và giảm tỉ lệ tổn thất. Công ty đã tích cực làm việc với các tổ chức quốc tế để vay vốn: Ngân hàng Thế giới (WB), nguồn KFW của Ngân hàng Tái thiết Đức, Ngân hàng phát triển châu Á... để cải tạo, nâng cấp lưới điện các thành phố, thị xã ở nơi tập trung nhiều phụ tải quan trọng với mật độ cao cũng như đầu tư đưa điện về nông thôn miền núi theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. Khối lượng quản lý vận hành các trạm biến áp và đường dây đều tăng về số lượng và chất lượng được nâng cao. Số lượng trạm biến áp tăng từ 858 trạm năm 2008 lên 1.256 trạm năm 2012. Khối lượng đường dây năm 2012 là 5318km tăng gấp 1,8 lần năm 2008. 0 500 1000 1500 2000 2500 35KV 22KV 10KV 6KV 0,4KV 1149 34 357 220 1204 2249 155 416 150 2347 2008 2012 Biểu đồ 2.2: Khối lượng lưới điện áp các cấp năm 2008 và 2012 (đơn vị: Km) (Nguồn: Phòng Kinh doanh Công ty Điện lực Phú Thọ) 38 Biểu đồ trên cho thấy khối lượng lưới điện tăng lên và được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên lưới điện phân phối hiện nay của Công ty vẫn còn tồn tại đến 5 cấp điện áp khác nhau. Khối lượng lưới điện áp cấp tiêu chuẩn là 22kV có tăng nhưng tăng chậm và chiếm tỉ trọng còn nhỏ. Điều này, không những gây khó khăn trong công tác quản lý vận hành mà còn là những yếu tố làm tăng tỷ lệ tổn thất điện năng. Tỷ lệ tổn thất qua các năm dao động ở mức 6 -7,5 %. Năm 2012 tỷ lệ tổn thất là 7,42%. Tuy nhiên con số này vẫn còn cao. Trong những năm tới Công ty cần đầu tư sửa chữa, cải tạo lưới điện, giám sát chặt chẽ công tác quản lý, vận hành để giảm tỉ lệ tổn thất xuống mức thấp hơn. - Về sản xuất và cung ứng điện: Đối với công tác sản xuất và cung ứng điện, Công ty đã cơ bản đảm bảo đủ điện năng phục vụ cho mọi nhu cầu dùng điện của khách hàng trong khu vực. Trong những năm qua, nhờ những cải cách và đổi mới về quản lý kinh tế, các ngành kinh tế đều có xu hướng phát triển với tốc độ tăng trưởng cao. Do vậy, nhu cầu về điện liên tục tăng nhanh, từ 1,016 tỷ kWh năm 2010 lên 1,216 tỷ kWh năm 2012 và tổng sản lượng điện thương phẩm cung cấp cho các ngành từ năm 2010 đến 2012 là 3,318 tỷ kWh, với mức độ tăng trưởng bình quân là 9,39%/năm. 0.60 59.70 1.00 36.30 2.40 2010 0.60 57.00 1.00 38.90 2.40 2012 1 - NLNN 2 - CNXD 3 - TNDV 4 - QLTD 5 - TP KHÁC Biểu đồ 2.3: Cơ cấu điện thương phẩm phân theo thành phần của PCPT năm 2010 và 2012. (Nguồn: Phòng Kinh doanh Công ty Điện lực Phú Thọ) 39 Sản lượng điện thương phẩm cung cấp chủ yếu cho ngành công nghiệp và tiêu dùng, đây là 2 lĩnh vực chiếm tỉ trọng cao nhất. Công nghiệp chiếm tỉ 59,7% (tương ứng: 606 triệu kWh) năm 2010 và 2012 là 57% (tương ứng 693 triệu KWh). Chiếm tỉ trọng lớn thứ hai là điện tiêu dùng cho dân cư. Năm 2012 điện tiêu dùng cho dân cư chiếm 38,9 % (tương ứng tăng so với 2010 (36,3%). - Về năng suất lao động: Chỉ tiêu năng suất lao động được tính theo công thức sau: W = T Q . Trong đó: W : Năng suất lao động bình quân trong kỳ. Q : Sản lượng điện phân phối trong kỳ. T : Số lao động bình quân trong kỳ. Bảng 2.1: Sản lượng điện thương phẩm, số lượng lao động bình quân trong kỳ và năng suất lao động ở Công ty Điện lực Phú Thọ từ 2010 - 2012 Chỉ tiêu Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012 Điện thương phẩm (Triệu kwh) 896,7 954,8 1.016,9 1.086,5 1.216,1 LĐ bình quân trong năm (người) 631 690 728 753 776 Năng suất LĐ (nghìnkwh/ người/năm) 1421,1 1383,7 1396.9 1442,8 1567,1 (Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty Điện lực phú Thọ) 40 1250 1300 1350 1400 1450 1500 1550 1600 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 1421.1 1383.7 1396.9 1442.8 1567.1 Biểu đồ 2.4: Năng suất lao động bình quân của PCPT giai đoạn 2008 - 2012 ( đơn vị: Nghìn kWh/người/năm) Nhìn vào biểu đồ ta thấy trong vòng 5 năm từ 2008 đến 2012 năng suất lao động của công ty có xu hướng tăng: Tăng từ 1421.1 nghìn kWh/người/năm năm 2008 lên 1567,1 nghìn kWh/người/năm năm 2012. Tăng nhanh nhất là 3 năm trở lại đây. Duy chỉ có năm 2009 giảm so với 2008 do lao động tăng thêm nhiều hơn các năm khác. - Về doanh thu: Giai đoạn 2008 - 2012 doanh thu của Công ty liên tục tăng. Năm 2012 là 1534 tỷ đồng gấp 2,2 lần năm 2010 mang lại giá trị nộp ngân sách lớn 6,5 tỷ đồng năm 2008 và 9,4 tỷ đồng năm 2012. Bảng 2.2: Doanh thu và giá trị nộp ngân sách qua các năm Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 2012 Doanh thu 689,705 811,338 952,115 1226,871 1534,523 Giá trị nộp ngân sách 6,581 10,732 11,440 6,353 9,498 (Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán) 41 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Phú Thọ 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Bảng 2.3. Số lượng lao động của PCPT giai đoạn 2008 - 2012 (Đơn vị: người) Năm 2008 2009 2010 2011 2012 Số lao động 631 690 728 753 776 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Công ty Điện lực Phú Thọ) Về số lượng: Trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình trong những năm qua Công ty luôn đảm bảo đủ số lượng CBCNV theo đúng định mức. Số lượng lao động tăng trung bình hàng năm 30 người phù hợp với tình hình mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2.2. Cơ cấu lao động 2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc Theo tính chất công việc, lao động được chia thành: - Lao động trực tiếp: Bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất như công nhân điều độ, vận hành, các đội quản lý khách hàng khu vực, đội đại tu. - Lao động gián tiếp: Là các lao động tham gia vào các hoạt động quản lý như: Văn phòng, phòng Tài chính - Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Tổ chức lao động, phòng Kế hoạch - Vật tư Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo định mức làm việc của PCPT giai đoạn 2010 – 2012. Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Số người Tỉ lệ % Tổng số lao động 728 100 753 100 776 100 Lao động trực tiếp 480 65,9 510 67,8 531 68,4 Lao động gián tiếp 248 34,1 243 32,2 245 31,6 42 (Nguồn: Phòng tổ chức -Lao động) Qua bảng số liệu trên, ta thấy cơ cấu lao động theo định mức làm việc tương đối hợp lý: Số lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty: năm 2010 là 65,9% và năm 2012 tăng lên thành 68,4%. Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ hơn so với lao động trực tiếp và có xu hướng giảm 2010 là 34,1%, đến năm 2012 giảm còn 31,6%. Tuy nhiên tỉ lệ lao động trực tiếp này vẫn còn cao do việc chuyển đổi mô hình Công ty cần nhiều chức danh quản lí hơn đồng thời PCPT phải tiếp nhận một số lao động ngành viễn thông từ quá trình giải thể EVN telecom. 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính. 0 100 200 300 400 500 600 700 800 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 N N Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính của PCPT giai đoạn 2008 - 2012 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Do tính chất công việc nên số lao động nam trong Công ty là chủ yếu. Số nam chiếm 73,2 % tổng số lao động năm 2008, đến 2012 là 73,7%. Số lao động nữ giữ ở mức ổn định trong 3 năm gần đây dao động ở mức 204 người. 2.2.2.3.Cơ cấu lao động theo tuổi Kể từ khi được thành lập đến nay, Công ty Điện lực Phú Thọ đã luôn phấn đấu hoàn thiện bộ máy hoạt động, với đội ngũ lao động được phân bổ hợp lý, khai thác tốt khả năng công tác từ số lao động có trình độ kỹ thuật, kinh nghiệm cao cho đến lực lượng lao động trẻ năng động và sáng tạo. 43 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tuổi của PCPT giai đoạn 2008 – 2012. Năm 2008 Năm 2010 Năm 2012 Chỉ tiêu Số người Tỉ trọng % Số người Tỉ trọng % Số người Tỉ trọng % Tổng số lao động 631 100 728 100 776 100 Trên 50 tuổi 128 20,3 124 17,0 120 15,5 Từ 40 đến 50 tuổi 125 19,8 113 15,5 113 14,6 Từ 30 đến 40 tuổi 166 26,3 212 29,2 263 33,9 Dưới 30 212 33,6 279 38,3 280 36,0 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động) Qua bảng số liệu trên trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ. Số lượng CBCNV ở độ tuổi dưới 39 chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng ngày càng tăng chiếm 59,9 % năm 2008 và tăng lên 69,9 % năm 2012. Đây là nguồn nhân lực trẻ, sáng tạo nhiệt huyết nhưng thiếu kinh nghiệm và trình độ lành nghề cần phải đào tạo và phát triển trong thời gian tới. Tuy nhiên lượng lao động ở độ tuổi sung sức nhất (40-49) có kinh nghiệm làm việc không nhiều, có xu hướng giảm dần từ 19,8 % năm 2008 và giảm xuống 14,6 % năm 2012. Mặt khác số lượng lao động sắp nghỉ chiếm số lượng không nhỏ đòi hỏi cần có lao động đủ kinh nghiệm thay thế trong thời gian tới. 2.2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 0 19.8 22.357.8 0.1 29.3 25.6 50 Trên Đại học Đại học Trung học, cao đẳng Công nhân kĩ thuật Năm 2008 Năm 2012 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn của PCPT năm 2008 và 2012 ( Nguồn: Phòng tổ chức- Lao động) 44 Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong Công ty tương đối hợp lý. Số lượng lao động công nhân kĩ thuật chiếm tỉ trọng cao nhất và đang có xu hướng giảm dần. Năm 2008 công nhân kĩ thuật chiếm 57,8% và giảm xuống 50% năm 2012. Lao động có trình độ đại học và cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đều tăng một phần do tuyển mới và chủ yếu do công nhân đi học nâng cao trình độ. 2.2.4. Sức khỏe, thể lực Sức khỏe tốt là một yêu cầu bắt buộc đối với đặc thù ngành điện. Về cơ bản sức khỏe của CBCNV đáp ứng được yêu cầu công việc. Bảng 2.6: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của CBCNV Công ty Điện lực Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2012 (Đơn vị: %) Phân loại sức khỏe 2010 2011 2012 SK loại I 23,5% 8,5% 6,5% SK loại II 43% 54 % 56,6 % SK loại III 26,5% 29% 30% SK loại IV 6,7% 7,5% 6% SK loại V 0, 3 1% 1% Tỷ lệ lao động có sức khỏe khá, tốt tương đối cao: năm 2010 tỷ lệ lao động có sức khỏe loại I và loại II là 66,5% thì đến năm 2012 con số này là 62,1%). Tuy nhiên Công ty cần tăng cường hơn nữa các biện pháp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho lao động để phát triển nguồn nhân lực của mình ở khía cạnh thể lực nhằm duy trì và phát huy lợi thế quý báu này, đáp ứng ngày một tốt hơn những đòi hỏi thể lực nghiêm ngặt của ngành Điện. 2.2.5. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất: Nâng cao hơn nữa chất lượng lao động do tỷ trọng lao động có trình độ thấp còn chiếm tỷ lệ cao để đáp ứng xu thế phát triển không ngừng của trình độ khoa học kỹ thuật cũng như lưu trình sản xuất. Những lao động trẻ cần được đào tạo nâng cao trình độ hơn nữa để bù đắp cho lượng lao động sắp nghỉ theo chế độ. 45 Thứ hai: Tiếp tục bổ sung thêm lao động trực tiếp tại các đơn vị ,giảm số lượng quản lý và lao động làm gián tiếp tại các đơn vị nhằm nâng cao năng suất lao động tại Công ty. 2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực 2.3.1.Phân tích môi trường bên ngoài Việc phân tích môi trường đặc biệt ảnh hưởng việc hoạch định nguồn nhân lực, bởi vì mỗi tổ chức phải tìm lao động từ cùng thị trường lao động. Thật vậy, số đo hiệu quả của tổ chức là tổ chức có khả năng cạnh tranh để có đủ nguồn cung nhân lực với năng lực thích hợp. Nhiều nhân tố có thể ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực, như ảnh hưởng của Chính phủ, tình hình kinh tế, địa lý, cạnh tranh và dạng thức công việc. 2.3.1.1. Ảnh hưởng của Chính phủ: Là một doanh nghiệp Nhà nước nên việc phát triển của ngành Điện phụ thuộc lớn vào chính sách đầu tư của Chính phủ cho ngành hay các chính sách về giá điện. Nhu cầu lao động sẽ tăng hay giảm do các chương trình lớn của Chính phủ về phát triển quy mô quản lý hay chính sách đầu tư này. Theo quyết định số 1208/QĐ-TTg ngày 21/07/2011 của Thủ tướng Chính Phủ “Phê duyệt quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011 - 2020 có xét đến năm 2030” thì đến năm 2020, tổng công suất các nhà máy điện đạt 75.000 MW, điện năng sản xuất và nhập khẩu đạt 330 tỷ kWh. Theo đó, quy mô sản xuất kinh doanh của ngành điện Việt Nam nói chung và của PCPT nói riêng tăng lên, kéo theo đó cầu về số lượng nhân lực của Công ty sẽ tăng lên đáng kể trong giai đoạn sắp tới. Đồng thời, Chính phủ quyết định thực hiện tái cơ cấu ngành Điện để từng bước hình thành thị trường điện cạnh tranh lành mạnh. Do đó, ngành Điện sẽ đòi hỏi nguồn lực lao động có chất lượng cao hơn, hoạt động hiệu quả hơn. Trong khi đó, PCPT vẫn còn một bộ phận nhân lực chưa theo kịp xu hướng phát triển của thị trường, vẫn còn trì trệ, thiếu linh hoạt trong công tác. Vì thế Công ty cần phải có chính sách phát triển nhân lực dài hơi trong giai đoạn sắp tới. 46 Các luật về thuế cũng ảnh hưởng việc đến hoạch định nguồn nhân lực. Việc loại bỏ hay mở rộng phúc lợi thuế đối với chi phí đào tạo nghề nghiệp có thể thay đổi các hoạt động đào tạo nghề liên quan với mở rộng lực lượng lao động. Phúc lợi nhân viên có thể bị ảnh hưởng đáng kể bởi các thay đổi về luật thuế. Việc miễn giảm thuế đối với phúc lợi nhân viên và hỗ trợ tài chính cho giáo dục, có thể ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và giữ lại nhân viên. 2.3.1.2. Tình hình kinh tế Nền kinh tế tăng trưởng sẽ kéo theo sự đầu tư của các tổ chức kinh tế thế giới rất lớn vào ngành Điện thông qua các dự án vốn vay nước ngoài như ODA, FDI, hoặc đầu tư của Nhà nước cho ngành. Trong quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh tổng quát cần chú ý tới chu kỳ suy thoái và tăng trưởng kinh tế. Các nhân tố như lãi suất, lạm phát và tăng trưởng kinh tế giúp xác định nguồn nhân viên hiện có và định hình các kế hoạch và mục tiêu tổ chức. Các quyết định về lương, làm việc ngoài giờ, tuyển dụng hay cho nhân viên nghỉ việc đều phụ thuộc vào tình hình kinh tế. Trong những năm vừa qua nền kinh tế cả nước nói chung và tỉnh Phú Thọ nói riêng rơi vào thời kì suy thoái ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển ngành đòi hỏi PCPT phải có chính sách nhân sự hợp lý đảm bảo tình hình kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, cung ngành Điện hiện nay vẫn chưa đáp ứng được cầu của nền kinh tế - xã hội. Theo chỉ đạo của Chính Phủ, đến năm 2020, về cơ bản, ngành Điện phải đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt, sản xuất của xã hội. Điều này tạo áp lực lớn đối với đội ngũ công nhân viên ngành Điện, đòi hỏi lực lượng này phải hoạt động sáng tạo, hiệu quả hơn, tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn, cũng như có các biện pháp để kiểm soát việc sử dụng điện tiết kiệm, hợp lý hơn. Vì thế, trong những năm tới, Công ty phải chú trọng hơn trong mục tiêu phát triển nhân sự, đặc biệt là gia tăng về chất lượng, năng suất lao động. 47 2.3.1.3. Tình hình địa lý dân cư Công ty Điện lực phải xem xét vấn đề di dân hay các dự án đô thị để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng điện tại các khu đô thị mới hay các khu tái định cư trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Theo dự báo năm 2015 dân số tỉnh Phú thọ là 1,44 triệu người và năm 2020 tăng lên 1,535 triệu người. Sự gia tăng dân số kéo theo nhu cầu dùng điện tăng cao đòi hỏi PCPT phải mở rộng qui mô sản xuất cùng với việc mở rộng qui mô sản xuất số lượng lao động của Công ty gia tăng đáng kể. 2.3.1.4. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo Cũng như các doanh nghiệp khác, công tác đào tạo và phát triển NNL của PCPT phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách khuyến khích và đầu tư cho giáo dục của Nhà nước. Trong những năm qua Bộ Giáo dục và Đào tạo đã triển khai tích cực các hợp đồng, thỏa thuận đào tạo, sử dụng nhân lực đã ký kết, quy định trách nhiệm và cơ chế phù hợp để mở rộng các hình thức, nội dung liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong đào tạo, sử dụng nhân lực và nghiên cứu chuyển giao công nghệ; khuyến khích mở các cơ sở giáo dục đại học trong các doanh nghiệp lớn nhằm thực hiện có hiệu quả việc cung cấp nhân lực trực tiếp cho các doanh nghiệp; huy động tối đa sự tham gia của các doanh nghiệp vào việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng và đánh giá chương trình, tổ chức đào tạo, hỗ trợ trong việc bố trí chỗ thực tập và tuyển dụng học sinh, sinh viên tốt nghiệp. Với các chính sách đó lao động của ngành Điện có cơ hội vừa tham gia các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn vừa đảm bảo công việc. 2.3.2 Phân tích môi trường bên trong Để chiến lược nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì vấn đề quyết định cốt lõi vẫn là nằm ở phía doanh nghiệp, từ quan niệm cho đến nhận thức của doanh nghiệp về tầm quan trọng của nó, quy mô hay tiềm lực của tổ chức. Bên cạnh đó thì nhận thức đúng về vai trò của mình từ phía người lao động cũng là một yếu tố quyết định. 48 2.3.2.1.Nguồn lực hiện tại của Công ty Trên cơ sở nguồn lực hiện có cho thấy trong cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động có trình độ cao còn ít lại thường chỉ tập trung vào lực lượng cán bộ quản lý. Chất lượng lao động tại các phòng ban có trình độ đại học còn ít, chất lượng lao động lành nghề tại cơ sở chỉ tập trung vào lực lượng lao động có thâm niên công tác. Việc truyền đạt kinh nghiệm hay đào tạo lao động mới vào nghề còn bất cập dẫn đến mặt bằng chất lượng lao động không đồng đều. 2.3.2.2. Năng lực tài chính của Công ty Là doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc vào Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc nên PCPT phụ thuộc vào kinh phí rót về từ cấp trên thông qua nhu cầu đăng ký. Do đó tài chính cho phát triển nguồn nhân lực không được chủ động cả về thời gian lẫn giá trị để phục vu cho công tác phát triển nguồn nhân lực của mình. 2.3.2.3. Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty không chỉ với mục đích đáp ứng nhu cầu cần thiết của doanh nghiệp trước mắt mà nó còn mang tính chiến lược lâu dài. Để phục vụ cho kế hoạch phát triển của doanh nghiệp sau này thì việc xây dựng kế hoạch về nhân sự để đáp ứng kế hoạch đó là vô cùng cần thiết. Vì vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp mình để xây dựng cũng như tiến hành công tác nhân lực và phát triển cho hợp lý để cân đối chi phí cho tuyển dụng hay đào tạo tại chỗ nguồn nhân lực của mình. 2.3.2.4. Yếu tố từ phía người lao động Do bản thân ngành Điện mang tính chất độc quyền, do đó lao động trong ngành cũng không ít người mang theo tư tưởng đó dẫn đến tính bảo thủ cao ít chịu khó nâng cao trình độ bản thân mà phụ thuộc vào các chương trình đào tạo của Công ty. Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động to lớn đến việc xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực, nó phụ thuộc vào mặt bằng trình độ lao động của doanh nghiệp đó. Người lao động khi được chọn làm đối tượng đào tạo và phát triển của tổ chức thì họ cần ý thức được sự quan trọng của công tác đào tạo và 49 phát triển với bản thân và sự sống còn của tổ chức. Như vậy họ sẽ có ý thức trong quá trình đào tạo và đạt kết quả tốt theo yêu cầu của doanh nghiệp. 2.4. Một số chính sách về nhân lực tại PCPT hiện nay 2.4.1. Chính sách tuyển dụng Để xây dựng một đội ngũ công nhân, viên chức có đủ năng lực và trình độ, đáp ứng được yêu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh, đồng thời để việc quản lý lao động và tuyển dụng lao động đi vào nề nếp, đủ số lượng và đảm bảo đúng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, Công ty đã ban hành quy chế tuyển lao động riêng. Trong đó quy định: - Đối tượng được tham gia đăng ký dự tuyển bao gồm: + Kỹ sư, cử nhân, bác sĩ, cao đẳng kỹ thuật, kinh tế ,trung cấp kinh tế, kỹ thuật, đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học trong và ngoài ngành; + Công nhân kỹ thuật được đào tạo theo chỉ tiêu được Tổng Công ty giao. - Hình thức thi tuyển gồm thi và kiểm tra tuyển dụng. + Nội dung thi gồm hai phần bắt buộc: Phần thi viết: Kiểm tra kiến thức về các quy định, quy chế hiện hành của Nhà nước, của Tổng Công ty và Công ty về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ tham gia dự tuyển; Phần thi vấn đáp: Phần thi này chủ yếu đánh giá khả năng xử lý tình huống, các vấn đề thường xuyên phát sinh trong công việc, kiểm tra các kiến thức cơ bản về luật lao động, hiểu biết chung về các lĩnh vực kinh tế, xã hội. + Nội dung kiểm tra bao gồm: Kiểm tra về trình độ nhận thức, trình độ cơ bản của ngành nghề được đào tạo; Kiểm tra sức khỏe và khả năng làm việc của người dự tuyển. 50 - Quy trình tuyển lao động như sau: + Lập kế hoạch tuyển lao động: Các đơn vị căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình để đăng ký và trình duyệt kế hoạch tuyển lao động với Công ty. Đối với các vị trí chủ chốt trong dây chuyền sản xuất, kinh doanh đã được ký hợp đồng không xác định thời hạn khi về nghỉ hưu, xin thôi việc, chuyển công táccác đơn vị căn cứ vào số liệu thực hiện của các năm trước liền kề với số lao động để lập kế hoạch tuyển số lao động thay thế hàng năm. Sau đó đơn vị nộp kế hoạch tuyển lao động mới, lao động thay thế về Công ty. + Duyệt kế hoạch tuyển lao động. Công ty có trách nhiệm tổ chức duyệt định biên lao động của các đơn vị và kế hoạch tuyển lao động toàn Công ty. + Thông báo tuyển dụng: ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động, Công ty có thông báo công khai (trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc niêm yết tại trụ sở) để mọi người biết và đăng ký dự thi. Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động gồm: Phiếu đăng ký dự tuyển lao động, bản sao sổ lao động (nếu có), bản sao các văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của từng vị trí dự tuyển, giấy khám sức khỏe, các giấy tờ khác do đơn vị quy định + Tổ chức thi tuyển lao động: Thành lập nội dung thi tuyển lao động, toàn bộ nội dung thuộc phần thi viết, thi vấn đáp và phần ra đề thi do hội đồng thi tuyển quy định. + Thông báo kết quả thi tuyển và kiểm tra: Người trúng tuyển phải là người có điểm số cao nhất cho đến hết chỉ tiêu được duyệt tuyển dụng và phải có số điểm mỗi phần thi đạt từ 5 điểm trở nên theo thang điểm 10. 51 - Đào tạo và bồi dưỡng người lao động sau khi trúng tuyển: Sau khi có danh sách chính thức những người trúng tuyển, Công ty ký hợp đồng đào tạo với các trường đào tạo của Tổng công ty để tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao cho họ. Thời gian và chương trình đào tạo bồi dưỡng nâng cao sẽ do Công ty phối hợp với các trường đào tạo của Tổng Công ty để sắp xếp bố trí lịch, thời gian, chương trình đào tạo theo quyết định phê duyệt kế hoạch đào tạo của Tổng Công ty hàng năm. - Phân công công tác và báo cáo lao động trúng tuyển: Công ty có phân công công tác đối với số lao động trúng tuyển và chịu trách nhiệm báo cáo số lao động đã tuyển về Tổng Công ty theo kỳ báo cáo. Với quy trình thực hiện công tác tuyển chọn như trên thì Công ty đã thu hút được một lực lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi. Tuy nhiên công tác này vẫn có một số tồn tại sẽ được nêu rõ ở phần sau của chuyên đề. 2.4.2. Bố trí và sử dụng lao động Bảng 2.7: Tình hình sử dụng lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của PCPT qua các năm (Đơn vị tính: người) Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Lao động làm đúng nghề 657 691 724 Lao động làm không đúng nghề 71 62 52 Tổng số lao động 728 753 776 (Nguồn: Phòng tổ chức - Lao động) Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình bố trí và sử dụng lao động của Công ty ngày càng hợp lí. Hầu hết lao động làm đúng ngành nghề chiếm tỉ lệ trên 90 %. Số lao động làm việc đúng nghề ngày càng tăng và không đúng nghề ngày càng giảm. 52 Sở dĩ số lượng lao động làm không đúng nghề còn khá cao 52 người, một phần là lao động có thâm niên công tác được giữ lại từ cơ chế cũ, một phần là lao động ngành viễn thông chuyển sang ngành điện do EVN telecom bị giải thể. Hiện nay số lao động này vẫn đủ khả năng hoàn thành công việc được giao nên Công ty vẫn giữ lại làm việc và đang dần cắt giảm đến mức tối thiểu. Song song với công việc đó, Công ty đẩy mạnh việc tuyển thêm nhân viên mới có khả năng thích ứng cao hơn với điều kiện mới để từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc. 2.4.3. Đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Điện lực Phú Thọ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc quan trọng luôn được lãnh đạo Điện lực quan tâm. Để thực hiện đào tạo nhân viên mình công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực như sau: 2.4.3.1. Đào tạo tại chỗ Đào tạo tại chỗ là việc thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực ngay tại nơi làm việc. PCPT thường xuyên có các chương trình đào tạo tại chỗ để nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên bao gồm các biện pháp sau đây: a. Đào tạo ban đầu: Đối với tất cả các nhân viên khi mới bắt đầu làm việc tạ