Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam

ẫn đến sự ra đời của cơ chế ba bên trên thế giới là khi nền công nghiệp của thế giới phát triển ở giai đoạn cao; NSDLĐ, NLĐ đã hình thành nên các tổ chức đại diện cho quyền lợi của mình. Nhà nước thông qua các quy định pháp luật đã ghi nhận và xác nhận cơ chế hợp tác giữa các bên trong các mối quan hệ của lĩnh vực lao động. Từ những vấn đề nêu trên có thể nhận xét: Cơ chế ba bên thể hiện tính xã hội, là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động và là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực, trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ. Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính là, chia sẻ thông tin, thảo luận, đàm phán, ra quyết định. Cơ chế ba bên góp phần vào việc hoạch định chủ trương, chính sách về lĩnh vực lao động một cách đúng đắn sát thực tế và có tính khả thi cao, là biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, bảo đảm hiệu quả của các quy định về quản lý lao động được thực hiện trên thực tế, đồng thời góp phần ổn định các quan hệ lao động, điều hoà lợi ích các bên, giảm bớt xung đột, mâu thuẫn thúc đẩy quan hệ lao động phát triển. Chương 2 CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM – CƠ SỞ PHÁP LÝ 2.1 Sự ghi nhận pháp lý Các quy định về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở nước ta được ghi nhận ở những mức độ khác nhau trong nhiều văn bản pháp lý, cơ chế ba bên được thể hiện ngay tại Điều 10 trong Hiến pháp (1992), văn bản pháp lý cao nhất của Nhà nước. 2.2 Các bên trong cơ chế ba bên ở Việt Nam 2.2.1 Về phía chính phủ: Vị trí vai trò của Chính phủ được quy định trong Điều 109 Hiến Pháp (1992), trong Điều 39 Luật Tổ chức Chính phủ (2001), những nhiệm vụ cụ thể được quy định trong các văn bản pháp luật khác nhau, về lĩnh vực lao động vai trò của Chính phủ được quy định, tại điều 181 Bộ luật lao động (1994), Chính phủ thống nhất quản lý Nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước về lao động đối với các ngành và các địa phương trong cả nước. Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý Nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình. Cơ quan lao động địa phương 5 giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp quản lý Nhà nước về lao động theo sự phân cấp của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Qua xem xét chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ mà đại diện là Bộ lao động Thương binh và Xã hội ở cấp Trung ương, chúng ta thấy được vai trò quan trọng của đối tác này trong cơ chế ba bên. Với tư cách là cơ quan cao nhất đại diện cho lợi ích của quốc gia, dân tộc, Chính phủ thông qua các cơ quan đại diện của mình tham gia vào mối quan hệ với các đối tác khác của quan hệ lao động, ở đây Chính phủ đóng vai trò là đầu mối tập hợp các bên, phối hợp hoạt động giữa các bên, là người tạo lập môi trường và các điều kiện cần thiết để cơ chế ba bên hoạt động có hiệu quả. Cơ chế ba bên có hoạt động hiệu quả hay không phần quan trọng phụ thuộc vai trò của Chính phủ. 2.2.2 Đại diện người sử dụng lao động Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động do những người sử dụng lao động lập ra, để đại diện cho người sử dụng lao động tham gia vào các quan hệ lao động và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người sử dụng lao động. Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động, nhưng những tổ chức này thường được lập ra theo từng ngành, từng hiệp hội như Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội các doanh nghiêp vừa và nhỏ Việt Nam...Đến nay chưa có một tổ chức nào thực sự là đại diện theo đúng nghĩa của cộng đồng người sử dụng lao động ở Việt Nam. 2.2.3 Đại diện tập thể lao động Theo pháp luật Việt Nam Công đoàn là cơ quan đại diện hợp pháp của người lao động tham gia vào cơ chế ba bên. Chức năng nhiệm vụ của Công đoàn được quy định trong Luật Công đoàn trong đó có nhiều quy định liên quan tới việc thực hiên cơ chế ba bên của Công đoàn với tư cách là bên đại diện cho người lao động tham gia vào cơ chế ba bên. 2.3 Cơ chế ba bên trong pháp luật lao động Việt Nam 2.3.1 Trong việc xây dựng chính sách, pháp luật lao động Ở Việt Nam vấn đề vận dụng cơ chế ba bên trong việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế một cách phổ biến. Thực tế ở nước ta là Quốc hội, Uỷ ban thường vụ Quốc hội không phải là cơ quan soạn thảo dự án Luật, pháp lệnh; với Chính phủ cũng không phải là cơ quan soạn thảo Nghị định mà việc soạn thảo Luật, Pháp lệnh, Nghị định thì được giao cho cơ quan bộ, ngành có liên quan là cơ quan chủ trì phối hợp cùng các cơ quan khác tham gia soạn thảo các dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định để trình cơ quan cấp trên theo đúng trình tự xây dựng văn bản đã được quy định trong Luật. Khi một cơ quan được giao nhiệm vụ chủ trì phối hợp cùng các cơ quan khác thì trong mọi khâu của quá trình soạn thảo thì các bên có sự đóng góp ý kiến của mình để soạn thảo các dự án. Trong lĩnh vực lao động khi Bộ lao động được giao chủ trì soạn thảo thì các bên tham gia có đại diện của Người sử dụng lao động, đại diện của Người lao động tham gia đóng góp. Thực tế việc tham gia cũng được thực hiện một cách linh hoạt, đó có thể là việc tổ chức hôị nghị để các bên cùng ngồi lại với nhau cùng trao đổi để đi đến thống nhất chung, cũng có thể là các bên tham gia được gửi taì liệu để nghiên cứu sau đó có ý kiến bằng văn bản gửi cho cơ quan chủ trì soạn thảo để tổng hợp, thực tế là việc góp ý được thực hiện bằng cả hai cách trên. 2.3.2 Trong việc thực hiện các quy định trong lĩnh vực lao động 2.3.2.1 Về ký kết thoả ước lao động tập thể. Đây là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc thực hiện CCBB trong quá trình thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam đã thu được nhiều hiệu quả, nhưng đạt được chưa cao. 2.3.2.2 Trong lĩnh vực tiền lương: Được coi là vấn đề quan trọng nhất mà người lao động hướng tới, vì vậy vấn đề tiền lương luôn được các bên quan tâm, Chính phủ bằng quy 6 định của mình ban hành thang bảng lương, mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳđồng thời cũng quy định việc tham khảo ý kiến các bên trước khi có sự điều chỉnh, tuy nhiên với NSDLĐ thì có xu hướng là trả theo mức tối thiểu, bên cạnh đó Nhà nước cũng không dự liệu được sự thay đổi của giá cả, giá cả thường là tăng, mức tăng nhanh hơn mức tăng lương, nên vấn đề tiền lương luôn là vấn đề nhạy cảm và thường sảy ra tranh chấp dẫn tới mâu thuẫn đình công với vai trò của mình Liên đoàn lao động thường xuyên có ý kiến đóng góp cho việc điều chỉnh lương phù hợp với thực tế để bảo vệ quyền lợi họp pháp cho người lao động nhưng việc đóng góp nhiều khi không được đáp ứng kịp thời. Với CCBB trong lĩnh vực này đã giúp cho các bên đi đến sự thống nhất góp phần vào sự ổn định của quan hệ lao động, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa vai trò của công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. 2.3.2.3 Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi: Được quy định trong Bộ luật lao động 2002 tại điều 69. Làm thêm giờ là số giờ làm thêm vượt quá số thời gian làm việc tiêu chuẩn được quy đinh trong luật. Do nhiều yếu tố khách quan việc làm thêm giờ của NLĐ vẫn thường xuyên diễn ra, cũng chính vì vậy mà trong luật cũng đã dự liệu được vấn đề này và đưa vào quy định về số thời gian làm việc thêm giờ trong ngày và số thời gian làm việc thêm giờ tối đa trong một năm. Việc quy định này tránh cho chủ doanh nghiệp không được lạm dụng việc làm thêm giờ vượt qua giới hạn tâm sinh lý của NLĐ, đồng thời với một xã hội luôn có xu hương cung lao động nhiều hơn cầu lao động thì việc giới hạn số giờ làm thêm trong năm sẽ tạo điều kiện cho người thiếu lao động có thêm việc làm. 2.3.2.4 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đây là lĩnh vực được quan tâm đặc biệt vì nó liên quan tới sức khoẻ, tính mạng của NLĐ. ILO có công ước và nhiều khuyến nghị về vấn đề này cụ thể là Công ước 187 năm 2006 về cơ chế tăng cường công tác an toàn vệ sinh lao động trong đó có quy định “Trong chính sách quốc gia, mỗi nước Thành viên, trong điều kiện và thực tiễn của quốc gia và tham khảo ý kiến của tác tổ chức đại diện nhất của người sử dụng lao động và người lao động, phải tăng cường các nguyên tắc cơ bản như đánh giá rủi ro và nguy cơ nghề nghiệp; phòng trừ các rủi ro và nguy cơ ngay tại nguồn; xây dựng văn hoá quốc gia về an toàn và vệ sinh có tính phòng ngừa bao gồm thông tin, tư vấn và huấn luyện”. 2.3.3 Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động Về tổ chức, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động: Qua phân tích thì về phương diện pháp luật, trong số các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt nam hiện nay chỉ có Hội đồng trọng tài lao động được quy định việc thành lập với sự tham gia của ba bên theo đúng nghĩa ba bên tham gia cùng thành lập. Về lý thuyết thì Toà án lao động cấp Huyện cũng có thể được thiết lập theo cơ chế ba bên. Vì đối với toà án cấp huyện thành phần hội đồng xét xử ngoài thẩm phán còn có các hội thẩm nhân dân, những hội thẩm nhân dân này có thể là thành phần đại diện cho NLĐ, NSDLĐ tuy nhiên để có được thành phần đại diện cho quyền lợi của các bên tham gia hội đồng xét xử cũng còn nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: - Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân: Thực trạng việc tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân (UBND) cấp huyện và cấp tỉnh có thể thấy, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đã sử dụng việc tham vấn ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Trước khi đưa ra một quyết định theo thẩm quyền chủ tịch UBND tham khảo ý kiến của các bên trên cơ sở đó Chủ tịch UBND ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính, điều này đồng nghĩa với việc sự tham gia của Chủ tịch UBND thực chất là quá trình xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. - Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài: Về phương diện pháp luật việc vận dụng cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng 7 trọng tài ở nước ta là rõ nét nhất so với các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác được quy định trong luật lao động Việt nam, khi giải quyết tranh chấp lao động ba bên ở đây bình đẳng trong việc quyết định các công việc chung của Hội đồng. Xét về cách thức hoạt động của cơ chế ba bên thì đây là hình thức cao nhất đó là việc các bên cùng bàn bạc đi đến thống nhất và cùng ra quyết định. Có thể nói nếu xét về mặt lý thuyết việc vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì đây là hình thức lý tưởng theo đúng nghĩa của cơ chế ba bên. tuy nhiên trên thực tế thì quá trình vận dụng quy định này trong việc giải quyết tranh chấp lao động lại không hiệu quả như mong muốn, thực tế thì hoạt động của Trọng tài lao động khá mờ nhạt, điều này nó xuất phát từ việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài thời gian qua hiệu quả thấp, vì theo quy định của Bộ luật lao động thì trọng tài lao động chức năng chính là hòa giải các tranh chấp phát sinh và theo quy định tại Điều 170 bộ luật lao động 1994. - Vận dụng trong quá trình giải quyết tại toà án nhân dân: Theo pháp luật Việt nam chỉ có tào án cấp sơ thẩm mới có sư tham gia của hội thẩm nhân dân, còn các tòa án khác thành phần hội đồng xét xử chỉ có thẩm phán, do vậy cấp sơ thẩm có thể có thành phần của đại diện các bên trong quan hệ lao động tham gia, tuy nhiên thực tế là hội thẩm nhân dân thường là thành viên của các đoàn thể chính trị xã hội cho nên trong thành phần hội thẩm tham gia phiên tòa xét xử các vụ án lao động thường là đoàn viên công đoàn. Có thể nhận xét: Cơ chế ba bên vẫn còn rất mới mẻ ở Việt Nam. Từ khi chuyển đổi mô hình kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Việt Nam đã từng bước vận dụng tính hợp lý của cơ chế ba bên vào hoàn cảnh thực tế của Việt Nam một cách linh hoạt, ở Việt Nam các quy định về cơ chế ba bên được thể hiện ở nhiều văn bản, cao nhất là Hiến pháp rồi đến các văn bản dưới luật. Các quy định pháp lý về cơ chế ba bên cũng đã xác định rõ ràng đại diện của các bên trong cơ chế. Mối quan hệ giữa các bên trong cơ chế được thực hiện trên rất nhiều lĩnh vực, từ việc xây dựng chính sách, việc thực hiện các quy định pháp luật lao động trên thực tế đến quá trình giải quyết các tranh chấp pháp sinh trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật lao động. Cơ sở pháp lý về cơ chế ba bên và việc vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam trong thời gian qua bước đầu đã mang lại những hiệu quả tích cực trên nhiều mặt, cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động đã góp phần vào sự ổn định và phát triển của các quan hệ lao động. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC VẬN HÀNH CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết khách quan của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam Bất cứ quốc gia nào cũng đều mong muốn xã hội ổn định và phát triển. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế là nguyên nhân quan trọng nhất để bảo đảm xã hội ổn định và phát triển. Một nền kinh tế ổn định và phát triển hài hoà thì ở đó các mối quan hệ lao động phải phát triển hài hoà và lợi ích của các bên tham gia phải được bảo đảm. 3.1.1 Thuận lợi Về mặt chính trị : Vấn đề lao động và việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam ngày 5/6/2008 đã ban hành chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trong đó chỉ rõ “... tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo môi trường để đại diện người sử dụng lao 8 động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả ... thực hiện tốt cơ chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động, thúc đẩy ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành”. Để triển khai, thực hiện chỉ thị số 22-CT/TW ngày 18/8/2008 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg trong Quyết định xác định Nhà nước là một bên trong quan hệ lao động. Cơ chế ba bên đã hình thành từ lâu trên thế giới: ILO với tư cách là một tổ chức Quốc tế, cơ quan chuyên môn của Liên Hợp Quốc, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước, khuyến nghị liên quan tới hoạt động của cơ chế ba bên trên nhiều hoạt động của lĩnh vực lao động, mặc dù không phải công ước khuyến nghị nào chúng ta cũng đã tham gia nhưng đây là cơ sở để chúng ta xây dựng cơ chế đối thoại trong nước phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức ILO và việc vận dụng các quy định này trên thế giới đã thu được nhiều thành quả là cơ sở để VN vận dụng vào hoàn cảnh của nước mình. Về mặt pháp lý : Ở Việt Nam hiện nay, cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong nhiều văn bản, như Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Công đoàn... Nhận thức của các bên (Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) về hiệu quả rõ ràng của cơ chế ba bên, đối thoại. Qua những hoạt động của CCBB ở Việt Nam thời gian qua cho thấy không ai có thể phủ nhận được cơ chế đối thoại và vai trò của nó đối với xã hội đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, cơ chế đối thoại được thừa nhận là sự cần thiết để xây dựng môi trường, quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì lợi ích chung của các bên và của xã hội. Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế quốc tế và sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam cho thấy, để phát triển nói chung và việc tạo lập một mội trường lao động hài hoà ổn định đòi hỏi phải có sự tham gia chung của mọi thành viên trong xã hội, đây cũng chính là cơ hội để CCBB được phát triển, không thể nói đến sự phát triển nếu không có sự tham gia của mọi thành viên vào các quá trình cho sự phát triển. 3.1.2 Khó khăn Thứ nhất, về pháp lý đã có các quy định về CCBB. Tuy nhiên, các quy định còn hạn chế, chưa mang tính hệ thống, việc quy định rải rác trong nhiều văn bản, bản thân trong mỗi văn bản thì quy định về CCBB chỉ được nhắc đến một cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ thể. Thứ hai, về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là: - Trong ba chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn, ở những nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng ngành nghề thường liên kết thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát sau đó là tự giác, có quyền lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc Hiệp hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết lại để kiện các nhà xuất khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy mũ da cuả liên minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất giày mũ gia của Việt Nam. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ còn nhiều hạn chế. - Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn chế, hạn chế từ việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý. - Chủ thể thứ ba là Công đoàn khá hơn hai chủ thể trên nhưng cũng chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt ở cấp cơ sở chưa thực sự đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn chỉ chú trọng các hoạt động văn, thể, mỹ và sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát... khiến phần lớn các cuộc đình công thời gian qua NLĐ phải tự phát đấu tranh. Chủ tịch Công đoàn ở nhiều doanh nghiệp hiện nay thì lại là thành viên của Hội đồng quản trị, ban giám đốc, có chỗ là phó giám đốc, đây là một nghịch lý vì đã là chủ doanh nghiệp hoặc là người điều hành của doanh nghiệp mà lại là chủ tịch công đoàn thì có khác nào vừa đá bóng vừa thổi còi, vạch áo cho người xem lưng. Khi đó họ không phải là đại diện cho người lao động mà thực chất họ đại diện cho người sử dụng lao động, vì mục đích của người sử dụng lao động mà thôi, việc 9 họ đứng ở vị trí chủ tịch công đoàn chỉ là hình thức để điều kiển hoạt động công đoàn theo ý của giới chủ. Thứ ba, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham gia vào cơ chế đối thoại xã hội ở các cấp chưa đáp ứng được yêu cầu: Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ thì chưa đủ mạnh, tính đại diện còn hạn chế, bên cạnh đó thì công đoàn cũng không thể với tới mọi doanh nghiệp để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được, hiện có nhiều doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, bản thân nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp mình. Đại diện NSDLĐ theo quy định hiện nay theo CCBB như đã trình bày ở trên chưa bảo đảm được tính đại diện và cũng không đại diện được cho quyền lợi của mọi doanh nghiệp. 3.2 Yêu cầu của việc hoàn thiện Trước hết, việc việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả việc vận dụng CCBB phải bảo đảm thể chế hoá đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam, vì ở nước ta Đảng cộng sản Việt Nam là Đảng cầm quyền. Thứ hai, việc hoàn thiện phải bảo đảm tuân thủ các nguyên tắc của luật lao động Việt Nam, đặt trong bối cảnh chung của việc xây dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam. Thứ ba, phải bảo đảm phù hợp với các Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam đã ký kết và tương lai dự định sẽ ký kết, gia nhập, đặc biệt là các quy phạm quốc tế về CCBB, như Công ước số 144 (năm 1976) về tham khảo ý kiến ba bên, Công ước 98 (năm 1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Thứ tư, việc hoàn thiện phải đặt trong tổng thể của việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong mỗi thời kỳ, cũng như việc thực hiện các biện pháp hỗ trợ khác, phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, thị trường lao động ở nước ta ở nước ta. 3.3 Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động Một là, đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động. Tuyên truyền rộng rãi các quy định pháp luật về cơ chế đối thoại ba bên. Việc đẩy mạnh tuyên truyền là hết sức cần thiết nhất là khi chúng ta mới đang trong quá trình thực hiện CCBB ở một mức độ hạn chế như hiện nay. Hai là, trong thời gian tới VN cần tham gia phê chuẩn các Công ước quốc tế: Trong đó có Công ước 98 (năm 1949) về “quyền tổ chức và thương lượng tập thể”, với việc tham gia Công ước này và việc thực hiện các khuyến nghị của ILO làm cơ sở để đẩy mạnh việc thực hiện cơ chế ba bên trong thời gian tới, trước hết sẽ là cơ sở để cụ thể hoá Công ước vào pháp luật lao động trong nước, qua đó khẳng định quyền của các bên trong việc tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các quy định pháp luật lao động. Ba là, Thường xuyên và nâng cao hoạt động của ba bên, nâng cao năng lực của các đối tác xã hội: Tổ chức đại diện cho mỗi bên phải thực sự là đại diện, đặc biệt là trong việc thực hiện pháp luật lao động, tham gia sửa đổi, xây dựng văn bản pháp luậtphù hợp thực tế, do vậy cần thường xuyên tập huấn cho đại diện của các bên. Bốn là, trong việc thành lập Ủy ban Quan hệ lao động: Quyết định 68/2007/QĐ-TTg ngày 17/5/2007 của Thủ tướng chính phủ về việc thành lập Uỷ ban quan hệ lao động, quy định: Ủy ban Quan hệ lao động có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế, chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công. (Điều 1) Theo quy định của Quyết định này thì Ủy ban Quan hệ lao động là cơ quan ở Trung ương và có chức năng tư vấn cho Thủ tướng về cơ chế, chính sách..., phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công... Như vậy đối với cấp tỉnh, thành thì trong quyết định 68/2007/QĐ-TTg không quy định có Ủy ban Quan hệ lao động cùng cấp, điều này cho thấy việc tham mưu, lập cơ quan tham mưu cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm, trên 10 thực tế thì vấn đề lao động chủ yếu diễn ra ở địa phương, giải quyết ở cấp địa phương là chủ yếu, vì vậy cần thành lập cơ quan “Ủy ban Quan hệ lao động” cấp tỉnh và cần có quy định cụ thể về số lượng tối thiểu đại diện của các bên tham gia, cần có từ ba người trở lên vì dù sao thì ba người cũng sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó cũng cần có quy định chế độ thông tin mang tính cập nhật cho cơ quan này, Ví dụ như thường xuyên có báo cáo của công đoàn, báo cáo của cơ quan quản lý lao động, báo cáo của cơ quan đại diện người sử dụng lao động. Do vậy cần sửa đổi bổ sung quyết định 68 theo hướng có quy định thành lập cơ quan lao động cấp tỉnh với chức năng, nhiệm vụ tương tự như cơ quan ở cấp Trung ương. Cùng với việc quy định việc hình thành cơ quan lao dộng cấp tỉnh thì việc sửa đổi bổ sung quyết định 68/2007/QĐ-TTg cũng cần quy định Ủy ban Quan hệ lao động ngoài chức năng tư vấn việc thực hiện chính sách như hiện nay còn thực hiện chức năng tư vấn cả trong việc xây dựng, hoạch định cơ chế chính sách, pháp luật trong lĩnh vực lao động. Năm là, đẩy mạnh đối thoại, thương lượng tập thể trong lĩnh vực lao động, cần quy định một cách cụ thể trình tự, thể thức tổ chức thực hiện việc tham khảo ý kiến ba bên, xây dựng quy chế thương lượng tập thể, cơ chế hai bên ở doanh nghiệp ....để kết quả của việc tham khảo phải là cơ sở để đưa vào thực hiện trên thực tế, ít nhất cũng phải đạt được một nửa của những vấn đề đã thoả thuận tránh tình trạng tổ chức tham khảo cho qua chuyện cho đúng quy định, quy trình còn việc tham khảo có nghe hay không thì không cần quan tâm. Sáu là, Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động: Theo quy định thì Toà án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động nhưng với hoạt động xét xử của tòa án nhân dân, thì chỉ có toà án cấp huyện mới có hội thẩm nhân dân, nghĩa là có thể có đại diện của các bên đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động còn với toà án cấp tỉnh trở lên thì hội đồng xét xử chỉ có thẩm phán nên không thể có đại diện của NSDLĐ, NLĐ tham gia hội đồng xét xử được, vì thế để có thể vận dụng CCBB trong qúa trình xét xử của toà án, thì toà án cấp huyện cần quy định cụ thể hội thẩm tham gia phiên tòa phải có đại diện của các bên đặc biệt là của đại diện người sử dụng lao động và đại diện của người lao động tham gia, qua đó làm cơ sở để việc bầu Hội thẩm nhân dân của Hội đồng nhân dân cấp quận có đại diện của các bên trong quan hệ lao động, vì hơn ai hết các đại diện của các bên hiểu rõ về các quan hệ lao động, những nguyên nhân thực tế của việc tranh chấp giữa các bên, giúp cho việc xét xử của Toà án mang tính thực tế hơn, dân chủ hơn. Về cơ quan thành lập Hội đồng trọng tài lao động Theo quy định tại Điều 164 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hội đồng trọng tài lao động là cơ quan do UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập. Như vậy, UBND cấp tỉnh là cơ quan có thẩm quyền thành lập Hội đồng trọng tài l