Tạo động lực cho công chức tại kiểm toán nhà nước khu vực XI

ạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính ............................................................ Error! Bookmark not defined. 3.2.4. Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính ........................................ Error! Bookmark not defined. 3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI ........ Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nƣớc về công chức và chế độ lƣơng ........................................... Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Yếu tố đào tạo, bồi dƣỡng ................. Error! Bookmark not defined. 3.3.3. Yếu tố sử dụng quản lý, đánh giá công chức, KTVError! Bookmark not defined. 3.3.4. Yếu tố khen thƣởng và kỷ luật .......... Error! Bookmark not defined. 3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XIError! Bookmark not defined. 3.4.1. Kết quả đạt đƣợc của KTNN khu vực XIError! Bookmark not defined. 3.4.2. Một số hạn chế .................................. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XIError! Bookmark not defined. 4.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI TRONG THỜI GIAN TỚI................................... Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu, nhiệm vụ .. Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Định hƣớng tạo động lực cho công chức Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI trong thời gian tới............................ Error! Bookmark not defined. 4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, KIỂM TOÁN VIÊN..................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc .............. Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ...................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Hoàn thiện chính sách trả lƣơng, thƣởng phù hợp gắn với kết quả thực hiện công việc ..................................... Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trở thành thƣớc đo chính xác mức độ đóng góp của cán bộ, công chức, KTV ............. Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN .................................................................. Error! Bookmark not defined. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 13 PHỤ LỤC ..................................................................... Error! Bookmark not defined. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức hành chính nhà nƣớc không chỉ đƣợc hiểu nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc lại là một vấn đề vô cùng khó khăn bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tƣ nhân. Các yếu tố tạo động lực làm việc nhƣ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến ở khu vực tƣ nhân luôn có cơ chế linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực hành chính nhà nƣớc. Điều này dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ khu vực nhà nƣớc sang khu vực tƣ nhân làm ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bởi vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác tổ chức cán bộ. Sự chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập kinh tế quốc tế nhanh chóng đã và đang trực tiếp tác động tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính, nâng cao sự tích cực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, việc nghiên cứu động lực và đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nƣớc là cần thiết. Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI đƣợc thành lập theo Quyết định số 755/QĐ-KTNN ngày 15 tháng 6 năm 2011 của Tổng Kiểm toán Nhà nƣớc trực thuộc Kiểm toán Nhà nƣớc. Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI là đơn vị có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nƣớc cấp thuộc ngân sách của Kiểm toán Nhà nƣớc. Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI có chức năng giúp Tổng Kiểm toán Nhà nƣớc tổ chức thực hiện nhiệm vụ kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nƣớc đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng trên địa bàn khu vực theo sự phân công của Tổng Kiểm toán Nhà nƣớc. Là đơn vị hành chính nhà nƣớc, Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI cần có một đội ngũ cán bộ hùng hậu cả về số lƣợng và chất lƣợng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Điều này đòi hỏi mỗi công chức Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI cần có sự lao động tích cực, sáng tạo. Và hơn thế nữa họ còn phải là những cán bộ tận tâm, nhiệt huyết luôn làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Làm thế nào để có những cán bộ, kiểm toán viên nhƣ vậy là một thách thức lớn đã và đang đặt ra. Để tìm kiếm các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, là một công chức của Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực cho công chức tại Kiểm toán Nhà nước Khu vực XI” để nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp. Luận văn đi sâu nghiên cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI đang là một yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn cao. Luận văn trả lời 2 câu hỏi nghiên cứu: Thứ nhất, Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI đã thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức, kiểm toán viên nhƣ thế nào? Thứ hai, làm thế nào để tăng cƣờng động lực cho công chức, kiểm toán viên tại Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI? 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu: Tìm ra các yếu tố tạo động lực làm việc cũng nhƣ nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI nói riêng và trong Kiểm toán Nhà nƣớc, cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc nói chung. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức của Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI b) Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hƣởng cũng nhƣ vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của tổ chức. - Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực, sẽ tập trung phân tích và đánh giá công cụ tạo động lực cho công chức hiện nay tại Cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI để tìm ra các điểm tích cực và còn hạn chế trong tạo động lực cho công chức. - Đề xuất nội dung và một số giải pháp cụ thể về tạo động lực làm việc cho công chức của Cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn tập trung vào hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc nói chung và hoạt động tạo động lực cho công chức tại Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI nói riêng, cụ thể là hoạt động tạo động lực thông qua các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính. b) Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực và các giải pháp tạo động lực cho công chức. - Về không gian: Nghiên cứu về công chức làm việc tại Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI. - Về thời gian: Các số liệu sẽ đƣợc thu thập trong giai đoạn 03 năm từ 2013 đến 2015. 4. Những đóng góp của luận văn  Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời lao động; nội dung tạo động lực làm việc cho công chức; các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức.  Về thực tiễn: - Phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn và các biện pháp kích thích tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI. Đồng thời, tiến hành phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI, để đánh giá các kết quả đạt đƣợc và chỉ ra những hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI. - Dựa vào định hƣớng phát triển của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI trong thời gian tới, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cụ thể tăng cƣờng động lực làm việc cho công chức, kiểm toán viên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho công chức Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Công tác tạo động lực cho công chức tại Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI Chƣơng 4. Một số giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho công chức Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trong nƣớc và ngoài nƣớc. Tùy theo phƣơng pháp tiếp cận, các nhà khoa học có những quan điểm và sự lý giải khác nhau về động lực làm việc của con ngƣời. Ở nƣớc ngoài, ngay từ cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng năng suất lao động cho ngƣời lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào nghiên cứu về phân công, chuyên môn hóa công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu theo trƣờng phái hành vi con ngƣời cũng đƣa ra những lý thuyết cho thấy nhu cầu, mong muốn của con ngƣời ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động, đại diện tiêu biểu nhƣ nghiên cứu của Abramham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu; David Mc Clelland (1940) với thuyết nhu cầu thúc đẩy; Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động; Điểm chung của các nghiên cứu này là các tác giả đều cho rằng nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy mọi hoạt động của con ngƣời và ảnh hƣởng tới động lực làm việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới dừng lại ở việc lý giải đƣợc việc thỏa mãn nhu cầu làm phát sinh động lực nhƣng chƣa giải thích tại sao con ngƣời lại có nhiều cách khác nhau để thỏa mãn nhu cầu và đạt đƣợc các mục tiêu của họ. Xuất phát từ quá trình hình thành động lực để lý giải việc con ngƣời lựa chọn các hành vi để thỏa mãn các nhu cầu, một số công trình nghiên cứu tiêu biểu đƣợc kể đến nhƣ Adams (1963) với thuyết công bằng cho rằng con ngƣời trong tổ chức luôn mong muốn đƣợc đối xử một cách công bằng và sự đối xử công bằng sẽ tạo động lực cho nhân viên; Vroom và Brown (1964) với thuyết kỳ vọng đề cập tới ảnh hƣởng của sự mong đợi cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và phần thƣởng mong muốn tới động lực làm việc. Các tác giả cũng đi sâu nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhƣ lƣơng và thƣởng bằng tiền. Trong lĩnh vực quản lý công cũng có nhiều nghiên cứu đề cập tới động lực làm việc của cán bộ công chức nhƣ các tác giả Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) đã khẳng định lƣơng chỉ là một bộ phận cấu thành động lực làm việc của cán bộ công chức. Sự đa dạng, thú vị của công việc tác động tới động lực làm việc của công chức đƣợc chỉ ra trong các nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987), Massey and Brown (1998). Và hiện tƣợng chảy máy chất xám ở các cơ quan nhà nƣớc cũng đƣợc Katherine, John (1998) giải thích là do công chức nhà nƣớc đã không hài lòng với chế độ động viên, khuyến khích của các cơ quan công quyền. Nhƣ vậy, việc không đƣợc trả lƣơng xứng đáng so với công sức họ bỏ ra không chỉ dừng ở chỗ làm giảm nhiệt huyết làm việc mà còn dẫn tới việc công chức nghỉ việc. Nếu các cơ quan nhà nƣớc đảm bảo đƣợc các mặt lợi ích cá nhân cho cán bộ, công chức cả lợi ích kinh tế và lợi ích tinh thần thì họ sẽ cống hiến với những khả năng tối đa nhất. Lợi ích tinh thần của cán bộ công chức chính là cảm giác đƣợc phục vụ nhân dân, đƣợc đóng góp cho xã hội. Đây là nhu cầu ở bậc cao hơn của con ngƣời. Những nghiên cứu về động lực, tạo động lực ở Việt Nam đƣợc bắt đầu từ sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nƣớc năm 1986. Các nghiên cứu ở giai đoạn đầu mới chỉ tập trung vào phân tích tiềm năng con ngƣời và yêu cầu khách quan từ kinh tế - xã hội đòi hỏi con ngƣời cần đƣợc tạo động lực làm việc. Điển hình phải kể đến các đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nƣớc đã đƣợc thực hiện nhƣ Đề tài KX 01: “Những vấn đề lý luận về chủ nghĩa xã hội và con đƣờng đi lên chủ nghĩa xã hội ở nƣớc ta” do Nguyễn Duy Quý làm chủ nhiệm; hay Đề tài KX.07 “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội” do Lê Hữu Tầng chủ nhiệm đề tài đã làm rõ tiềm năng nguồn lực con ngƣời Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp nhằm khai thác, phát huy vai trò động lực của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Một nghiên cứu của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đã đi vào nghiên cứu đối tƣợng cụ thể là làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam và rút ra các nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu đều mới chỉ ra con ngƣời đƣợc coi là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội và con ngƣời cũng là động lực của sự phát triển ấy. Sau năm 2005, nhiều nghiên cứu thực tiễn về các đối tƣợng khác nhau trong các loại hình tổ chức đã đƣợc tiến hành để chỉ ra các yếu tố tác động tới động lực lao động. Cụ thể, trong doanh nghiệp, tác giả Vũ Thị Uyên (2008) đã thực hiện nghiên cứu: Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Tác giả đã phân tích và đánh giá tình hình thực trạng động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội, đặc biệt là vấn đề lƣơng chƣa thỏa mãn nhu cầu của ngƣời quản lý và chƣa mang tính cạnh tranh trên thị trƣờng. Hay tác giả Lê Đình Lý lại lựa chọn nghiên cứu về cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, cán bộ công chức cấp xã. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu một vấn đề đƣợc coi là quan trọng nhất trong các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc, đó là: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (2012). Tác giả đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. Bên cạnh đó, một đối tƣợng đặc thù khác đƣợc tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015) thực hiện nghiên cứu là động lực làm việc của giảng viên các trƣờng đại học tại Hà Nội. Tác giả đã tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc, chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng lý thuyết công bằng trong đánh giá tác động của nhiều khía cạnh trong tổ chức đến động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và của giảng viên đại học nói riêng. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc nhƣ thế nào Nhìn chung, các nghiên cứu nêu trên mới chỉ dừng lại phân tích, đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc nói chung hay phân tích các nhân tố tạo động lực, cách thức tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp, cho cán bộ công chức cấp xã, cho giảng viên đại học. Hiện chƣa có kết quả nghiên cứu nào đề cập tới việc tạo động lực làm việc đội ngũ công chức kiểm toán nhà nƣớc nói chung và đội ngũ công chức làm việc tại Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI nói riêng. Do đó, tác giả mạnh dạn tiến hành nghiên cứu nội dung này. 1.2. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc hiệu quả và năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Vậy trƣớc hết cần hiểu rõ thế nào là động lực và tạo động lực lao động. Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực và tạo động lực lao động. 1.2.1. Quan niệm về động lực Thuật ngữ “động lực” sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn nhƣ: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động Tuỳ theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đƣa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Dƣới góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực nhƣ là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Dƣới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực nhƣ là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con ngƣời nỗ lực lao động, làm việc nhằm hƣớng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn. Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đuợc mục tiêu. Các tác giả trong nƣớc cũng đƣa ra các khái niệm về động lực. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người”. Vũ Thị Uyên (2007), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Trần Hữu Quang (2006), “Động lực là cái lực thúc đẩy người ta đi đến một hành động hay một ứng xử nào đó”. Lê Đình Lý (2010), “động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dƣới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều nhận định: động lực là những cái thúc đẩy con ngƣời nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt đƣợc các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân. 1.2.2. Động lực làm việc Động lực làm việc hay còn đƣợc hiểu là động lực lao động đƣợc hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau: - Theo Stee và Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. - Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu. - Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hƣớng hình thức, thời gian và cƣờng độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hƣởng của các yếu tố bên ngoài nhƣ tính chất công việc, hệ thống khen thƣởng của tổ chức và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân nhƣ nhu cầu của một ngƣời đến hành vi liên quan đến công việc. - Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. - Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Nhƣ vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là thể hiện hành động, thái độ cụ thể của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. Mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Động lực làm việc của mỗi ngƣời lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ, 2010. Thông tư số 07/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 26 tháng 7 năm 2010 hướng dẫn thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức. 2. Bộ Nội vụ, 2010. Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 3. Bộ Nội vụ, 2011. Thông tư số 03/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2011 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chứcBộ Nội vụ, 2014. Công văn số 4524/BNV-ĐT ngày 27 tháng 10 năm 2014 v/v hướng dẫn thực hiện công tác đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 4. Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2006. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên. HCM: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. 5. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. 6. Chính phủ, 2010. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 02 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. 7. Chính phủ, 2010. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 8. Chính phủ, 2010. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức. 9. Chính phủ, 2010. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 10. Chính phủ, 2010. Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy định về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với công chức. 11. Chính phủ, 2010. Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 12. Chính phủ, 2011. Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức. 13. Chính phủ, 20