Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực
học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng”
Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và
Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ
tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con ngƣời, động lực của họ để cống
hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài lòng
với công việc tăng.
b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự
liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong
giáo dục”
Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ gi a sự hài lòng
và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài
lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành
của nhân viên và có khả năng làm cho ngƣời sử dụng lao động đều
trung thành với công ty.
c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)8
Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân
viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung
vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền
lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của
ngƣời lao động.
d. Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm
hiểu về sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở
Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở đây
hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công
việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là
hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn
26 trang |
Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 785 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường Đại học, Cao đẳng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng?
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh
hƣởng đến mức độ hài lòng chung của Giảng viên?
4
- So sánh mức độ hài lòng có sự khác nhau về giới tính, độ
tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn hay không?
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là
phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lƣợng. Phƣơng pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS
20.0.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lí trong các
trƣờng đại học cũng nhƣ nh ng nhà xây dựng chính sách vĩ mô tập
trung nguồn lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách
nhân sự phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ Giảng
viên các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
- Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng nhƣ là tài liệu tham
khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:
- Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC
- Chƣơng 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU
- Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI
LÒNG CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO
ĐẲNG
- Chƣơng 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.2.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thƣờng xuyên có
nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hƣởng và tác động trong cùng một
con ngƣời, vào cùng một thời gian. Nếu nh ng nhu cầu ở mức cao
không đƣợc đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nh ng nhu cầu ở mức
dƣới (của mô hình) s tăng cao.
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau:
Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lƣơng, phúc
lợi, sự giám sát, môi trƣờng làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân, sự ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Đây đƣợc xem là nguồn gốc của sự bất mãn.
Nhân tố thúc đẩy gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát
triển, và các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì nh ng yếu tố này
đại diện cho nguồn gốc của sự hài lòng nên chúng đƣợc gọi là nhân
tố thúc đẩy.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết
quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow.
Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
6
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG
CÔNG VIỆC
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin (1969)
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công
việc của Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc, Cơ hội
đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lƣơng.
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey -
JDS) của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tƣởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của ngƣời lao động có liên quan đến việc trải qua
ba trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc,
Trạng thái tâm lý chuẩn mực, Kết quả về cá nhân và công việc.
1.3.3. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England và Lofquist
(1967)
MSQ là một công cụ đo lƣờng cũng khá phổ biến. MSQ bao
gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các
thang đó khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh.
1.3.4. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đƣa ra 9 yếu tố đƣợc thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên và thái độ của họ về một số khía cạnh nhƣ: (1) Lương (2) Cơ hội
thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất
ngờ, (9) Phúc lợi.
7
1.3.5. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng
mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách
sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.
1.3.6. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng
tổng thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của
ngƣời lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm
mỗi mục cũng giống nhƣ JDI.
1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
1.4.1. Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài
a. Nghiên cứu của June Lee “Hỗ trợ giảng dạy cho động lực
học tập, giảng dạy, cam kết, sự hài lòng”
Từ khảo sát giảng viên quốc gia của họ, Blackburn và
Lawrence (1995) kết luận rằng, khi giảng viên nói rằng hỗ trợ đầy đủ
tồn tại từ cả hai cơ sở vật chất và con ngƣời, động lực của họ để cống
hiến nỗ lực để các vấn đề giảng dạy cao và làm cho mức độ hài lòng
với công việc tăng.
b. Nghiên cứu của Rahman Bin Abdullah và cộng sự “Sự
liên kết của sự hài lòng của nhân viên và lòng trung thành trong
giáo dục”
Nghiên cứu nhấn mạnh sự tồn tại mối liên hệ gi a sự hài lòng
và lòng trung thành của nhân viên. Nói cách khác, gia tăng sự hài
lòng của nhân viên thực sự có thể dẫn đến gia tăng sự trung thành
của nhân viên và có khả năng làm cho ngƣời sử dụng lao động đều
trung thành với công ty.
c. Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
8
Tác giả đã cố gắng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân
viên trong các công ty dƣợc phẩm khác nhau. Nghiên cứu tập trung
vào tầm quan trọng tƣơng đối của các yếu tố: điều kiện làm việc, tiền
lƣơng và thăng tiến, công bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với
đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc và tác động của chúng vào việc làm hài lòng tổng thể của
ngƣời lao động.
d. Nghiên cứu của Luddy (2005)
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm
hiểu về sự thỏa mãn của ngƣời lao động ở Viện y tế công cộng ở
Western Cape, Nam Phi. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở đây
hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công
việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là
hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
e. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu
Cheng - Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc
JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn
của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các
chỉ số JDI đã phản ánh đƣợc sự thỏa mãn của công nhân tại đây.
Trong chín nhân tố các nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình
độ học vấn và ý kiến gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định
với sự thỏa mãn của nhân viên.
f. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của
trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI)
để đánh giá mức độ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân
tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự
giám sát của cấp trên.
9
g. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1976)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng
Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn
thông qua bảng câu hỏi Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire - MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công
ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự
thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của
cấp trên, điều kiện làm việc,...
1.4.1. Một số nghiên cứu trong nƣớc
a. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của giảng viên tại
Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam
Mục tiêu của nghiên cứu này là sử dụng mô hình nhân tố
khám phá nhằm xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
trong công việc của giảng viên tại Trƣờng Đại học Lâm Nghiệp. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới mức độ hài lòng
trong công việc của giảng viên bao gồm: mối quan hệ với đồng
nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá
nhân, tiền lƣơng và chính sách quản lý, trong khi đó điều kiện làm
việc và mối quan hệ với sinh viên không có quan hệ với sự hài lòng
của giảng viên.
b. Nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các
thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế
nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
c. Một số ứng dụng của mô hình AJDI tại Việt Nam
10
CHƢƠNG 2
GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu
Theo thống kê của Bộ GD-ĐT, tính đến hết năm học 2016-
2017, hệ thống hiện có 235 trƣờng đại học, học viện (bao gồm 170
trƣờng công lập, 60 trƣờng tƣ thục và dân lập, 5 trƣờng có 100% vốn
nƣớc ngoài), 37 viện nghiên cứu khoa học đƣợc giao nhiệm vụ đào
tạo trình độ tiến sĩ, 33 trƣờng cao đẳng sƣ phạm và 2 trƣờng trung
cấp sƣ phạm.
Trong nghiên cứu này, do hạn chế về mặt chi phí và thời gian
nên tác giả chọn mẫu nghiên cứu là các trƣờng Đại học, cao đẳng
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Hiện nay, tại thành phố Đà Nẵng có
23 trƣờng Đại học, Cao đẳng. Trong đó, 7 Đại học công lập tại Đà
Nẵng thuộc bộ Giáo dục và Đào tạo, 7 trƣờng Đại học công lập tại
thuộc ngoài bộ Giáo dục và Đào tạo và 9 trƣờng Dân Lập và thƣ
thục.
2.1.2. Chọn mẫu
a. Phương pháp chọn mẫu
Do hạn chế về thời gian cũng nhƣ kinh phí cho nghiên cứu nên
trong nghiên cứu này sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu không ngẫu
nhiên thuận tiện. Mẫu đƣợc lựa chọn là các đối tƣợng: các giảng viên
đang làm việc tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng tại Đà Nẵng.
b. Kích thước mẫu
Dựa trên nh ng quy tắc tính kích thƣớc mẫu, tác giả chọn cỡ
mẫu 250 cho nghiên cứu. Để đảm bảo số lƣợng bảng câu hỏi thu thập
cho mẫu thì thực tế tác giả phát ra 270 bảng câu hỏi.
2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
11
- Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai
đoạn khám phá thông qua: tổng quan cơ sở lý thuyết, và kế thừa các
nghiên cứu đi trƣớc về mức độ hài lòng của giảng viên các trƣờng
ĐH, CĐ từ các nguồn thông tin thu thập có độ tin cậy khoa học.
- Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
D liệu đƣợc thu thập qua việc phát phiếu khảo sát trực tiếp
đến từng giảng viên.
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu đƣợc tác giả tiến hành gồm 10 bƣớc:
Xác nhận tiêu đề nghiên cứu, Xác định mục tiêu nghiên cứu cụ thể
của đề tài, Xác định cơ sở lý luận của nghiên cứu, đề xuất mô hình
nghiên cứu cho đề tài, điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu, mô
hình nghiên cứu chính thức, thực hiện một khảo sát với 10 giảng
viên, Xây dựng thang đo chính thức, tiến hành các phân tích, trình
bày các kết quả nghiên cứu và rút ra các kết luận
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đặc điểm trƣờng Đại học, Cao đẳng nơi Giảng viên
công tác có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ hài lòng của Giảng viên.
Giả thuyết H2: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hƣởng tích cực
đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao
đẳng.
Giả thuyết H3: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hƣởng
tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng.
Giả thuyết H4: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ
12
hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng đối với
công việc.
Giả thuyết H5: Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hƣởng
tích cực đến mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng.
Giả thuyết H6: Nhân tố thu nhập có ảnh hƣớc tích cực đến sự hài
lòng chung của ngƣời lao động đối với công việc.
Giả thuyết H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hƣớc tích cực đến mức độ
hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
Giả thuyết H8: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hƣởng tích cực
đến mức độ hài lòng chung của giảng viên đối với công việc.
Giả thuyết H9: Tồn tại mối quan hệ cùng chiều gi a yếu tố mối
quan hệ với ngƣời học và mức độ hài lòng của giảng viên.
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƢỜNG
Trong mô hình nghiên cứu này, ngƣời thực hiện sử dụng
thang đo 6 điểm
1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 6 là Hoàn toàn đồng ý
2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh
công tác
ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Nguồn Nội dung Thang đo
Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác
Trần Minh Hiếu
(2013), Huỳnh
Trƣờng Huy (2014).
Chen et al (2004),
Lerburtarat (2008)
Nhà trƣờng có uy tín về học thuật
Likert 6 mức
độ
Nhà trƣờng có chính sách ra quyết định dựa
vào ý kiến tập thể
Nhà trƣờng áp dụng phƣơng thức quản trị từ
trên xuống (Top down)
Nhà trƣờng áp dụng chính sách quản trị định
13
Nguồn Nội dung Thang đo
hƣớng theo hiệu quả
Nhà trƣờng duy trì môi trƣờng tự do học thuật
Nguồn tài chính cho nghiên cứu của trƣờng
dồi dào
Thời gian giảng viên của trƣờng tham gia hoạt
động dịch vụ/ hành chính thấp
Lãnh đạo
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
Sadegh Rast và
Azadeh Tourani
(2012)
Thầy/Cô không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo
Likert 6 mức
độ
Lãnh đạo luôn hỗ trợ Thầy/Cô khi cần thiết
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Thầy/Cô
với nhà trƣờng
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Thầy/Cô khi cần
thiết
Lãnh đạo của Thầy/Cô là ngƣời có năng lực
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ chính của mình
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với
cấp dƣới
Lãnh đạo của Thầy/Cô sẵn sàng lắng nghe ý
kiến, thảo luận của Thầy/Cô hơn là sự áp đặt,
sắp xếp
Lãnh đạo của Thầy/Cô quan tâm đến đời sống
và công việc của cấp dƣới
Bản chất công việc
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
Landy (1989)
Công việc phù hợp với năng lực của thầy cô
Likert 6 mức
độ
Công việc cho phép Thầy/Cô sử dụng nhiều
các kỹ năng khác nhau
Thầy/Cô hiểu rõ về công việc mà mình đang
làm
Công việc của Thầy/Cô có tầm quan trọng đối
với hoạt động của nhà trƣờng
Thầy/Cô đƣợc quyền quyết định một số vấn
đề công việc nằm trong năng lực của mình
Thầy/Cô đƣợc quyết định cách thức thực hiện
công việc và nhiệm vụ chính của mình
Thầy cô luôn nhận đƣợc phản hồi của cấp trên
về hiệu quả công việc
14
Nguồn Nội dung Thang đo
Lãnh đạo của Thầy/Cô đối xử công bằng với
nhân viên cấp dƣới
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
Pergamit và Veum,
1999, Sclafane, 1999,
Ellickson và Logsdon,
2002; Peterson và
cộng sự, 2003)
Nhà trƣờng có hỗ trợ các khóa huấn luyện hay
chƣơng trình đào tạo để thầy cô có đủ các kỹ
năng để thực hiện tốt công việc
Likert 6 mức
độ
Trƣờng tạo điều kiện cho Thầy/Cô học tập
nâng cao kiến thức, kỹ năng
Trƣờng tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
Thầy/Cô
Chính sách thăng tiến của nhà trƣờng nơi
Thầy/Cô công tác là công bằng
Tiền lƣơng
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
Robbins (2003),
Brainard thực hiện
(2005), Taylor và
West (1992)
Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và đóng góp
của Thầy/Cô
Likert 6 mức
độ
Các khoản trợ cấp của trƣờng là hợp lý
Thầy cô nhận đƣợc các khoản thƣởng thoả
đáng từ hiệu quả làm việc của mình
Lƣơng, thƣởng và trợ cấp tại trƣờng hiện đƣợc
phân phối khá công bằng
Thầy/Cô có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ công việc tại trƣờng
Phúc lợi
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017)
Nhà trƣờng có chế độ về bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế tốt
Likert 6 mức
độ
Thầy/Cô đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có
yêu cầu
Hàng năm trƣờng đều có tổ chức cho Thầy/Cô
đi du lịch, nghỉ dƣỡng
Trƣờng có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền
lợi chính đáng của Thầy/Cô
Thầy/Cô không lo bị mất việc khi công tác tại
trƣờng
Nhà trƣờng có các phúc lợi khác tốt (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà,...)
Điều kiện làm việc
Trần Kim Dung Thời gian trƣờng bố trí việc giảng dạy và Likert 6 mức
15
Nguồn Nội dung Thang đo
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
M.M. Gruneberg & R.
Startup (1978)
nghiên cứu khoa học của Thầy/Cô là hợp lý độ
Thầy/Cô không phải làm thêm giờ quá nhiều
Thầy/Cô đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
việc
Nơi làm việc hiện tại đảm bảo đƣợc tính an
toàn và thoải mái cho Thầy/Cô
Thầy/Cô không phải tốn nhiều thời gian đi lại
từ nhà đến Trƣờng
Đồng nghiệp
Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Thị
Thúy Quỳnh (2012),
Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017),
Khaleque và
Choudhury, 1984,
Riordan và Griffeth
(1995)
Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn hỗ trợ và cho
lời khuyên khi cần thiết
Likert 6 mức
độ
Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời thân thiện,
dễ gần và hoà đồng
Đồng nghiệp của Thầy/Cô luôn tận tâm, tận
tụy để hoàn thành tốt công việc
Đồng nghiệp của Thầy/Cô là ngƣời đáng tin
cậy
Đồng nghiệp của Thầy/Cô là nh ng ngƣời có
năng lực
Thầy/Cô có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
Mối quan hệ với học viên
Phạm Đức Chính
(2016),M.M.Gruneb
erg & R. Startup
(1978)
Thầy/Cô cảm thấy công việc của mình mang
lại hiệu quả và lợi ích cao cho sinh viên
Likert 6 mức
độ
Thầy/Cô luôn thƣờng nhận đƣợc phản hồi tốt
từ sinh viên
Ý thức học tập của sinh viên là động lực để
Thầy/Cô hoàn thành tốt công việc
Nguồn Nội dung Mức độ đồng ý
Trần Kim Dung (2005),
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh
(2012), Nguyễn Thị Hoài
Thƣơng (2017)
Thầy/Cô hài lòng khi làm
việc tại trƣờng
Likert 6 mức độ
Thầy/Cô s giới thiệu cho
mọi ngƣời đến làm việc tại
trƣờng
Thầy/Cô muốn gắn bó lâu
dài với trƣờng
16
2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân
2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
Thang đánh giá Likert 6 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý
đến hoàn toàn đồng ý, đƣợc chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi
cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lƣờng các biến. Ngoài ra,
thang đo biểu danh đƣợc chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ
nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thu nhập
Về mặt hình thức bản câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy bìa cứng
A4 màu xanh, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu và bao gồm
các nội dung sau:
PHẦN I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
PHẦN II. BỐI CẢNH CÔNG TÁC
PHẦN III. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
Bảng câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc trình bày tại phụ lục 2.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA GIẢNG
VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ.
3.1.1. Mô tả mẫu
Trong cuộc khảo sát trực tiếp từ tháng 6 đến tháng 12 năm
2017, có 270 phiếu thu về, tác giả đã lọc ra đƣợc 250 phiếu hợp lệ
và đầy đủ thông tin nhất để đem vào bài phân tích.
3.1.2. Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ có 95 phiếu trả lời là Giảng viên
đang công tác tại trƣờng Cao đẳng (38%), 155 phiếu trả lời là Giảng
viên đang công tác tại trƣờng Đại học (62%).
3.1.3. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn
17
Trong 250 phiếu trả lời hợp lệ đƣợc thu về, số lƣợng giảng viên
thuộc lĩnh vực Khoa học tự nhiên nhiều nhất.
3.1.4. Cơ cấu mẫu theo giới tính
Qua khảo sát đối tƣợng đƣợc phỏng vấn cho thấy tỷ lệ n giới
chiếm nhiều hơn tỷ lệ nam giới. Trong tổng số 250 mẫu nghiên cứu
có 61% lao động là n giới và 39% là nam giới.
3.1.5. Cơ cấu mẫu theo Tuổi
Kết quả khảo sát cho thấy giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng đƣợc khảo sát có tỉ lệ nhƣ sau: có 33% giảng viên trong độ
tuổi dƣới 30 tuổi, 25% là giảng viên có độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi,
27% là giảng viên trên từ 41 đến 50 tuổi và còn lại là trên 50 tuổi.
3.1.6. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị
Kết quả nghiên cứu về trình độ học vấn của giảng viên phản
ánh đúng đặc trƣng ngành. Trong số 250 giảng viên đƣợc khảo sát thì
có tới 52% giảngviên có trình độ là Cử nhân; 37% giảng viên có
trình độ Thạc sĩ; Số giảng viên còn lại có trình độ Tiến sĩ, Phó giáo
sƣ. Số giảng viên có trình độ Tiến sĩ và Phó giáo sƣ, Giáo sƣ chiếm
tỷ lệ rất nhỏ.
3.1.7. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
Kết quả khảo sát cho thấy thời gian làm việc trung bình của
giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng là khá cao. Trong số 250
giảng viên đƣợc khảo sát thì chỉ có 10% giảng viên có thời gian công
tác dƣới 5 năm, 26% giảng viên làm việc tại trƣờng từ 5 đến 10 năm,
27% giảng viên làm việc tại các trƣờng đƣợc 10 đến 15 năm; 24% có
thời gian công tác là từ 15 đến dƣới 20 năm. Số giảng viên còn lại có
thời gian công tác là trên 20 năm.
3.1.8. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay
Trong 250 mấu hợp lệ thu về có 37 ngƣời có mức thu nhập từ
18
3 đến 5triệu/tháng (15%), 52 ngƣời có mức thu nhập từ 5 đến 10
triệu/tháng (21%), mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng có 72
ngƣời (29%); giảng viên có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng/tháng
có 50 ngƣời (20%) và còn lại thì có thu nhập từ 20 triệu trở lên,
chiếm 15%
3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACHALPHA.
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA).
3.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập
3.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc
3.4. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
3.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô
hình
3.4.2. Phân tích hồi quy
Tiến hành chạy hồi quy gi a biến phụ thuộc Mức độ hài lòng
với các biến độc lập MQH, BC, ĐN, ĐKLV, ĐĐ, TL, LĐ, PL, CHĐT.
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy
3.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 3.11. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết
Hệ số
hồi quy
Kết quả
kiểm định
H1 ĐĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.246 Chấp nhận
H2 LĐ tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.152 Chấp nhận
H3 CHĐT tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.206 Chấp nhận
H4 BC tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.059 Chấp nhận
H5 TL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.156 Chấp nhận
H6 PL tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.070 Chấp nhận
H7 ĐKLV tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.084 Chấp nhận
H8 ĐN tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.076 Chấp nhận
H9 MQH tác động tích cực đến Mức độ hài lòng 0.073 Chấp nhận
19
3.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (T-TEST VÀ ANOVA).
3.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
trƣờng học.
Trong kiểm định t = 20.415, giá trị sig = 0. 000 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về mức độ hài lòng
theo trƣờng học.
3.5.2. Kiểm định sự khác biệt về lĩnh vực chuyên môn
Trong kiểm định F = 1.828, giá trị sig = 0.094 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Không có sự khác biệt mức độ hài
lòng theo lĩnh vực chuyên môn.
3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới
tính
Trong kiểm định t = -17.893, giá trị sig = 0.000 > 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo giới tính.
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi.
Trong kiểm định F = 260.962, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo tuổi.
3.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị
Trong kiểm định F = 52.492, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo học vị.
3.5.6. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời
gian.
20
Trong kiểm định F = 88.894, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo thời gian.
3.5.7. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu
nhập
Trong kiểm định F = 73.924, giá trị sig = 0. 000 < 0.05. Với
mức ý nghĩa 5% có thể kết luận Có sự khác biệt về Mức độ hài lòng
theo thu nhập.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu đã giúp tác giả trả lời đƣợc hai câu hỏi đặt
ra ở phần mục đích nghiên cứu là (1) các nhân tố ảnh hƣởng đến mức
độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng và (2)
cƣờng độ ảnh hƣởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của giảng viên
tại các trƣờng đại học, cao đẳng.
Đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong
điều kiện nghiên cứu tại đơn vị giáo dục, các nhân tố trong mô hình
gốc của Smith (1969) hình thành nh ng khái niệm khác. Cụ thể trong
nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trƣờng chịu ảnh
hƣởng trực tiếp của 9 nhân tố (1) Đặc điểm của trƣờng, (2) Lãnh
đạo, (3) Bả
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_luan_van_nghien_cuu_muc_do_hai_long_cua_giang_vien_t.pdf