Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH cedo Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUANG NHỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CEDO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN QUANG NHỊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CEDO VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN PGS.TS Lê Quân XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2016 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................. Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................. Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................... Error! Bookmark not defined. PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .......................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên .................................. 7 1.2.1. Các khái niệm ......................................................................................... 7 1.2.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc .... Error! Bookmark not defined. 1.3. Nôị dung tạo động lực làm việc ..................... Error! Bookmark not defined. 1.3.1. Tạo động lực qua việc khuyến khích vật chấtError! Bookmark not defined. 1.3.2. Tạo động lực qua việc khuyến khích tinh thầnError! Bookmark not defined. 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việcError! Bookmark not defined. 1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về công việc ............. Error! Bookmark not defined. 1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ............... Error! Bookmark not defined. 1.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động .... Error! Bookmark not defined. 1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc. ........ Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined. 2.1. Quy trình nghiên cứu. .................................... Error! Bookmark not defined. 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin và số liệu .... Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Dữ liệu thứ cấp ....................................... Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................ Error! Bookmark not defined. 2.3. Phƣơng pháp xử lý thông tin và số liệu. ........ Error! Bookmark not defined. 2.3.1. Phương pháp phân tích .......................... Error! Bookmark not defined. 2.3.2. Phương pháp tổng hợp ........................... Error! Bookmark not defined. 2.3.3. Phương pháp so sánh ............................. Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH CEDO VIỆT NAM .......................... Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH CeDo Việt NamError! Bookmark not defined. 3.1.1. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công tyError! Bookmark not defined. 3.1.2. Các sản phẩm chính của công ty ........... Error! Bookmark not defined. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .................... Error! Bookmark not defined. 3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và đặc thù công việc trong công ty.Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ...................... Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Đặc thù công việc trong công ty ............ Error! Bookmark not defined. 3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc trong công tyError! Bookmark not defined. 3.3.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích về vật chấtError! Bookmark not defined. 3.3.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích về tinh thầnError! Bookmark not defined. 3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc trong công ty.Error! Bookmark not defined. 3.4.1. Những ưu điểm trong công tác tạo động lực làm việc trong công tyError! Bookmark not defined. 3.4.2. Những nhược điểm và nguyên nhân ....... Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CEDO VIỆT NAM ............................... Error! Bookmark not defined. 4.1. Định hƣớng của công ty trong những năm tớiError! Bookmark not defined. 4.2. Mục đích của giải pháp và quan điểm của tác giả khi đƣa ra giải phápError! Bookmark not defined. 4.2.1. Mục đích của các giải pháp ................... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Quan điểm của tác giả khi đưa ra giải phápError! Bookmark not defined. 4.3. Cơ hội và thách thức khi tiến hành quá trình tạo động lực ở công tyError! Bookmark not defined. 4.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại công tyError! Bookmark not defined. 4.4.1. Hoàn thiện các khuyến khích về vật chấtError! Bookmark not defined. 4.4.2. Hoàn thiện các khuyến khích về tinh thầnError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN ...................................................................... Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 9 PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng sống còn, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trƣờng quốc tế. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức hay doanh nghiệp cả trong và ngoài nƣớc, đòi hỏi các doanh nghiệp hay tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm nâng cao và giành các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực trong lao động đóng vai trò quyết định. Khi làm việc với động lực cao ngƣời lao động sẽ say mê, tìm tòi, sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến cho tổ chức. Ngƣợc lại, nếu không có động lực hoặc làm việc với động lực kém họ sẽ làm việc với thái độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết khả năng, dẫn tới hiệu quả công việc giảm sút và làm ảnh hƣởng tới mục tiêu chung của tổ chức hay doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển và thành công, thì phải biết sử dụng triệt để nguồn lực con ngƣời. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con ngƣời, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đƣợc chú ý. Một doanh nghiệp thành công và phát triển là một doanh nghiệp biết phát huy nguồn lực của con ngƣời. Nhƣng thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động còn tồn tại nhiều những bất cập, điều kiện làm việc của các doanh nghiệp chƣa thỏa mãn yêu cầu của ngƣời lao động, ngƣời lao động chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chƣa phù hợp với cơ cấu kinh tế, tỷ lệ di chuyển lao động trong các doanh nghiệp còn cao,... Điều này chứng tỏ ngƣời lao động chƣa thực sự xác định gắn bó với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chỉ coi trọng lợi nhuận và mục tiêu phát triển, chƣa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc, cống hiến hết khả năng, năng lực vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Công Ty CeDo Việt Nam là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đến từ Anh Quốc, chuyên sản xuất các bao bì nilon chuyên dụng, cung cấp cho thị trƣờng Châu Âu và Bắc Mỹ. Là một công ty sản xuất hàng loạt nên hiệu quả và chất lƣợng của hoạt động sản xuất là rất quan trọng và đƣợc quyết định chính bởi sự ổn định về nguồn nhân lực và động lực làm việc của ngƣời lao động trong công ty. Để có đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực nhiệt huyết, đam mê, sáng tạo trong quá trình làm việc là một điều hết sức quan trọng trong tiến trình phát triển của công ty. Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc trong quá trình quản trị nguồn nhân lực hiện nay, thì công ty vẫn gặp phải những khó khăn nhƣ: Số lƣợng lao động bỏ, nghỉ việc còn khá cao so với các doanh nghiệp nhà nƣớc hoặc doanh nghiệp tƣ nhân; Hệ thống đào tạo chƣa đồng nhất, dẫn tới trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động chƣa đồng đều; Chính sách lƣơng thƣởng, điều kiện và thời gian làm việc chƣa thỏa đáng, .... Xuất phát từ thực trạng trên, với những kiến thức đã đƣợc học trong chƣơng trình Cao học Quản Trị Kinh Doanh, trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội tổ chức, cùng trách nhiệm của một thành viên trong Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu: - Sự cần thiết phải có công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên trong công ty nói chung và trong công ty CeDo Việt Nam nói riêng? - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc trong công ty TNHH CeDo Việt Nam đƣợc thực hiện ra sao? - Cần các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty TNHH CeDo Việt Nam? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu - Tìm ra các phƣơng hƣớng, giải pháp và cách thức nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói chung và tại Công Ty TNHH CeDo Việt nói riêng. - Hoàn thiện kiến thức về cơ sở lý luận và nghiên cứu thực tiễn cho bản thân sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trƣờng Đại Học Kinh Tế- Đại Học Quốc Gia Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu. - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến tới đề tài. - Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam trong thời gian vừa qua. - Đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam trong thời gian vừa qua. - Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tại tập chung nghiên cứu các hoạt động, chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. - Về thời gian: Đề tại tập chung nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2014 đến 2016. 4. Những đóng góp của luận văn. Nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam – Nơi chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trong đó: - Làm rõ những lý luận cơ bản về động lực làm việc, đồng thời tổng hợp có nhận xét các công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề tạo động lực cho nhân viên. - Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá hiện trạng cũng nhƣ nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam - Làm rõ định hƣớng, mục tiêu phát triển của Công Ty TNHH CeDo Việt Nam đến năm 2020 và tìm kiếm các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. - Là cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam nói riêng. 5. Kết cấu luận văn Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu kham khảo, gồm có 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc. Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. Chƣơng 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công Ty TNHH CeDo Việt Nam. CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực làm vi ệc là vấn đề đa ̃đƣơc̣ con ngƣời quan tâm nghiên cƣ́u tƣ̀ lâu. Trên thế giới đa ̃hình thành các hoc̣ thuyết taọ đôṇg lƣc̣ kinh điển nhƣ : Học thuyết về phân c ấp nhu cầu của Maslow , Học thuyết hai hệ thống yếu tố của Herzberg, Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B .F.Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victo Vroom, Học thuyết công bằng của J . Stacy Adams . Các học thuyế t này không nhƣ̃ng đƣơc̣ áp duṇg trên nhiều liñh vƣc̣ của đời sống xa ̃hôị , tƣ̀ kinh tế, quân sƣ,̣ y hoc̣ và nhiều liñh vƣc̣ khác. Ngày nay , vấn đề taọ đôṇg lƣc̣ làm vi ệc vâñ tiếp tuc̣ đƣơc̣ các nhà khoa hoc̣ trên thế giới nghiên cƣ́u phát triển . Từng trải qua con đƣờng đầy gian truân từ một ngƣời thợ điện đến ông chủ và ngƣời sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd., Konosuke Matsushita luôn mong muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho những thế hệ đi sau. Những cuốn sách của ông về quản trị doanh nghiệp đã trở thành sách gối đầu giƣờng của các nhà lãnh đạo khắp nơi trên thế giới. Bài viết “Cách thu hút nhân viên tốt” đƣợc trích lƣợc từ loạt bài báo nổi tiếng của ông về nghệ thuật quản lý, trong đó đề cập đến các biện pháp thu hút nhân viên giỏi và cách phát triển con ngƣời nhƣ: Tạo ra môi trƣờng để mọi ngƣời có thể thể hiện những khả năng của mình, hãy tỏ ra rộng lƣợng với các nhân viên của mình. Năm 2004, giáo sƣ Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực nghiệm về cách quản lý mới ở một xƣởng tại Chicago, với những kết quả thu đƣợc ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con ngƣời”. Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXb chính trị Quốc gia,1995 Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đƣa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của ngƣời lao động. Tại Việt Nam, nơi có nền kinh tế thi ̣ trƣờng xuất hiêṇ muôṇ hơn , viêc̣ hoc̣ tâp̣ nghiên cƣ́u và vâṇ duṇg các hoc̣ thuyết taọ đôṇg lƣc̣ làm vi ệc trên thế giới vào tình hình thực tế đất nƣớc ta là điều vô cùng cần thiết và đƣơc̣ các trƣờng hoc̣, các doanh nghiêp̣ đăc̣ biêṭ quan tâm . Có thể kể ra một vài các nghiên cứu về tạo động lực làm việc ở nƣớc ta nhƣ sau: Luâṇ án: “ Thƣc̣ traṇg và giải pháp nhằm taọ đôṇg lƣc̣ cho nhân viên quản lý trong các doanh nghiêp̣ nhà nƣớc ở Hà Nôị đến năm 2020”. Nguồn Nôị dung: Luâṇ án nêu rõ vai trò của ngƣ ời quản lý , phân tích thƣc̣ traṇg taọ đôṇg lƣc̣ cho ngƣời quản lý taị môṭ số doanh nghiê ̣ p trên điạ bàn Hà Nôị ; Qua đó đƣa ra môṭ số giải pháp nhằm taọ đôṇg lƣc̣ cho ngƣời quản lý trong các doanh nghiêp̣. Đề tài: “ Áp duṇg tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm taọ đôṇg lƣc̣ làm viêc̣ cho ngƣời lao đôṇg taị công ty cổ phần ha ̣tầng Thiên Ân” , tác giả Nguyêñ Thi ̣ Yến và Đào Thanh Trƣờng . Đề tài: “Tạo động lực làm việc tại trung tâm tin tức VTV24 -Đài truyền hình Việt Nam”, tác giả: Lê Thanh Thảo, 2016- Trƣờng Đaị hoc̣ Kinh tế – Đại học Quốc Gia Hà Nội. Đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Sao Đỏ”, tác giả: Nguyễn Thị Phƣợng, 2016- Trƣờng Đaị hoc̣ Kinh tế – Đại học Quốc Gia Hà Nội. Đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Đầu tƣ Thƣơng mại và Dịch vụ Long Hƣng” tác giả: Nguyễn Thị Hoa, 2016 – Trƣờng Đaị hoc̣ Kinh tế – Đại học Quốc Gia Hà Nội. Đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam” tác giả Phạm Kim Tuấn, 2010 - Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân. Bài viết: “Một số yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”- Tác giả: Ngô Hảo Anh, 2016 - Tạp chí lý luận chính trị. Bài viết: “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập”- Tác giả: Cảnh Trí Dũng, 2012 - Tạp chí cộng sản. Trong cuốn “ Phƣơng pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2004, đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và lƣu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ. Nhìn chung , các nghiên cứu về tạo động lực lao động tại Việt Nam đều là viêc̣ vâṇ duṇg các hoc̣ thuyết taọ đôṇg lƣc̣ nổi tiếng trên thế giới vào thƣc̣ tế taị công ty doanh nghiêp̣ nhằm taọ ra đôṇg lƣc̣ lmà vi ệc cho ngƣời lao đôṇg cho chính công ty, doanh nghiêp̣ đó . Cho đến thời điểm này , chƣa đề tài nào tâp̣ trung nghiên cƣ́u về đôṇg lƣc̣ làm vi ệc cho công nhân viên sản xuất cho môṭ công ty 100% vốn Anh Quốc đăṭ taị Viêṭ Nam , đăc̣ biêṭ là taị Công ty TNHH CeDo Viêṭ Nam . Nhâṇ thƣ́c đƣơc̣ điều đó , luâṇ văn se ̃kế thƣ̀a nhƣ̃ng thành tƣụ nghiên cƣ́u đa ̃đaṭ đƣơc̣ , đồng thời luâṇ giải chuyên sâu đối với công tác này , nhằm áp duṇg trƣ ̣ c tiếp taị Công ty TNHH CeDo Viêṭ Nam. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Hiện nay có rất nhiều quan niệm xoay quanh vấn đề động lực làm việc. Có quan niệm cho rằng: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sằng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời công nhân viên”- Giáo trình quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm. Quan niệm khác lại cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”- Hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn Qua hai khái niệm trên ta có thể rút ra kết luận về động lực làm việc: • Động lực làm việc bao giờ cũng là những nhân tố xuất phát từ bên trong ngƣời lao động. Do vậy động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, ngƣời lao động sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu mà không cần sự giám sát chặt chẽ của nhà quản lý. Tuy nhiên các yếu tố bên ngoài hoàn toàn có thể tác động đến mỗi cá nhân con ngƣời làm hình thành, làm tăng, làm giảm hoặc biến mất động lực làm việc. • Động lực làm việc cũng không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân, nó luôn thay đổi chứ không cố định ở mỗi ngƣời. Không có ai sinh ra đã có sẵn động lực làm việc hay không có động lực làm việc. Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực làm việc rất cao, nhƣng vào thời gian khác động lực làm việc lại không tồn tại. Vì vậy các nhà quản lý hoàn toàn có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động cũng nhƣ đừng bi quan khi thấy nhân viên của mình không có động lực làm việc. Hãy chủ động tìm biện pháp tại động lực cho họ. • Động lực làm việc bao giờ cũng gắn liền với ngƣời lao động và tổ chức. Vì vậy nhà quản lý muốn tạo động lực cho công nhân viên, phải hiểu rất rõ về ngƣời công nhân viên, về công ty và công việc mà ngƣời công nhân viên đang làm. • Động lực làm viêc là nguồn gốc dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Kết quả làm việc của một ngƣời nhiệt tình, tích cực, sáng tạo chắc chắn sẽ khác với một ngƣời làm việc cầm chừng, rời rạc. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực làm việc là chìa khoá vạn năng để tạo ra năng suất lao động hiệu quả làm việc cao. Bởi lẽ năng suất lao động và hiệu quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố nhƣ trình độ của ngƣời lao động, công nghệ sản xuất, chuyên môn hoá lao độngVà ngƣời lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc. Nhƣng sự gắn bó của những ngƣời này với tổ chức là không lớn, khi tổ chức gặp khó khăn hoặc khi tìm đƣợc một nơi làm việc tốt hơn thì họ là ngƣời đầu tiên rời bỏ tổ chức. Họ không thể là nguồn lực lâu bền của công ty. Các biểu hiện của động lực làm việc Người có động lực lao động thì có biểu hiện sau đây: - Có sự hài lòng công việc, thoả mãn công việc, vui vẻ làm việc, yêu công việc, yêu công ty, quý mến đồng nghiệp và ngƣời lãnh đạo của mình. - Thời gian tác nghiệp cao, lãng phí thời gian trong lúc làm việc là rất ít, đến nơi làm việc đúng giờ và nghỉ theo ca đúng quy định, sẵn sàng làm thêm nếu công ty có nhu cầu. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Công ty TNHH CeDo Việt Nam, 2016. Sổ tay nhân viên. Bắc Ninh. 2. Công ty TNHH CeDo Việt Nam, 2016. Báo cáo nhân sự nửa đầu năm. Bắc Ninh. 3. Công ty TNHH CeDo Việt Nam, 2015. Báo cáo tổng hợp nhân sự. Bắc Ninh. 4. Công ty TNHH CeDo Việt Nam, 2014. Báo cáo tổng hợp nhân sự. Bắc Ninh. 5. Hoàng Văn Hải và Lê Quân, 2006. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 6. Lê Quân, 2008. Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. 7. Lê Thanh Hà, 2011. Giáo trình quản trị nhân lực tập II. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. 8. Lƣơng Văn Úc, 2013. Tâm lý lao động. Hà Nội: Đại học kinh tế quốc dân. 9. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2015. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân. 10. Nguyễn Trang Thu, 2013. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. 11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân. 12. Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy. Đà Nẵng: Tạp chí khoa học Đại Học Đà Nẵng, số 4(39). 13. Phạm Kim Tuấn, 2010. Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Hà Nội: Trƣờng Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc Dân . 14. Trần Anh Tài, 2014. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội. 15. Võ Thị Bích Phƣợng, 2012. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty. Hà Nội 16. Võ Thị Hà Duyên, 2013. Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3. Đà Nẵng: Đại học Đà Nẵng. 17. Võ Xuân Tiến, 2010. Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hà Nội: Tạp chí khoa học - công nghệ. Tiếng Anh 18. Abraham F. Maslow, 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review 50, 370-396. 19. Steers, R.M., Black, J.S, 1994. Organizational behavior, Harper Collins College Publishers. fifth edition. 20. Wright, P.C, Mondy, R.w., Noe, R.M, 1996. Human Resourse Management. Prentice Hall Canada, Ontario Các Website: 21. 22.