Tóm tắt Luận án Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật về hòa giải tranh

chấp lao động

2.1.1. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động

2.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động

Về tầm quan trọng của lao động, Ăngghen đã chỉ rõ trong tác phẩm

“Nguồn gốc của gia đình, của tư hữu và của nhà nước” rằng lao động sáng tạo ra

chính bản thân con người. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người

nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã

hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của

quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở các chế độ

khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ

chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công

lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, cả

người lao động và người sử dụng lao động đều nhằm đạt được lợi ích từ việc sử

dụng sức lao động. Người lao động luôn mong muốn hao phí ít sức lao động và

tiền công lao động cao; còn người sử dụng lao động thì tìm cách để khai thác tối

đa khả năng lao động với chi phí thấp. Sự đối lập về lợi ích giữa các bên trong

quan hệ lao động là thuộc tính khách quan, vốn có của quan hệ lao động và là

nguồn gốc làm phát sinh tranh chấp. Vậy tranh chấp lao động là gì?

Theo pháp luật lao động Việt Nam, “Tranh chấp lao động là tranh chấp về

quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”

(khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Như vậy, các bên trong quan hệ lao động là

người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động gồm cá nhân và tập

thể. Vì vậy, TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử

dụng lao động và TCLĐ tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng

lao động.

pdf27 trang | Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 431 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ắc hơn đối với yêu cầu hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam trong giai đoạn tới. Trên phương diện thực tiễn,luận án tập trung làm rõ các nội dung sau: Nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Luận án tiến hành nghiên cứu khái quát quá trình hình thành và phát triển của hệ thống quy định pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam, chỉ ra những yếu tố đặc thù về nội dung và hình thức của pháp luật, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đến pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, rút ra một số nhận định, đánh giá mang tính chất bài học kinh nghiệm cho việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Nghiên cứu thực trạng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Giả định nêu ra về hệ thống pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa theo kịp được yêu cầu của thực tiễn sẽ giúp luận án có cách nhìn khách quan về những mặt được, chưa được của các quy định pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, luận án sẽ đi tìm nguyên nhân của những ưu điểm, bất cập cả về nội dung và hình thức của pháp luật thực định về hòa giải tranh chấp lao động. Nghiên cứu thực tiễn vận dụng pháp luật trong hoạt động hòa giải tranh chấp lao động. Trên thực tế, tính hoàn thiện của hệ thống pháp luật chỉ có thể được nhận diện rõ nhất thông qua đời sống của pháp luật. Vì vậy, trên nền giả định về một hệ thống quy định hoàn thiện, luận án đi tìm nguyên nhân thiếu hiệu quả của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay và hướng sự quan tâm tìm hiểu từ khía cạnh pháp lý. Kết quả nghiên cứu nội dung này sẽ 8 giúp luận án xác định chắc chắn mức độ phù hợp và khả dụng của các quy định pháp luật hiện hành, từ đó có căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Nghiên cứu xác định các quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay. Tính định hướng của các quan điểm sẽ bảo đảm cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động đi đúng đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng pháp luật, về xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, về tôn trọng và bảo vệ các quyền và lợi ích cơ bản của công dân. Tính định hướng của các quan điểm cũng sẽ giúp cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động diễn ra có hiệu quả. Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể, đồng bộ nhằm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam. Đây là mục đích cuối cùng của luận án. Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động 2.1.1. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động 2.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động Về tầm quan trọng của lao động, Ăngghen đã chỉ rõ trong tác phẩm “Nguồn gốc của gia đình, của tư hữu và của nhà nước” rằng lao động sáng tạo ra chính bản thân con người. Quan hệ trong lao động giữa con người với con người nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là biểu hiện một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Vì vậy, ở các chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp và ở đâu có tổ chức lao động, có hợp tác và phân công lao động thì ở đó có tồn tại quan hệ lao động. Khi tham gia quan hệ lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều nhằm đạt được lợi ích từ việc sử dụng sức lao động. Người lao động luôn mong muốn hao phí ít sức lao động và tiền công lao động cao; còn người sử dụng lao động thì tìm cách để khai thác tối 9 đa khả năng lao động với chi phí thấp. Sự đối lập về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động là thuộc tính khách quan, vốn có của quan hệ lao động và là nguồn gốc làm phát sinh tranh chấp. Vậy tranh chấp lao động là gì? Theo pháp luật lao động Việt Nam, “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động” (khoản 7 Điều 3 BLLĐ năm 2012). Như vậy, các bên trong quan hệ lao động là người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động gồm cá nhân và tập thể. Vì vậy, TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và TCLĐ tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. 2.1.1.2. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động được hiểu là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn do tranh chấp lao động gây ra, tiến tới chấm dứt mâu thuẫn trong quan hệ lao động, nhằm tiếp tục thực hiện quan hệ lao động. Sự dàn xếp này có thể do các bên tự thương lượng hay có sự can thiệp của một chủ thể khác đóng vai trò trung gian hòa giải hay ra phán quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động. Vấn đề chính của hoạt động giải quyết tranh chấp lao động là giải quyết nội dung của tranh chấp lao động, có như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động đang tranh chấp. Việc giải quyết nội dung của tranh chấp lao động được hiểu là toàn bộ các hoạt động được tiến hành nhằm mục đích chấm dứt tranh chấp lao động. Tùy thuộc từng trường hợp cụ thể mà pháp luật quy định những phương thức giải quyết phù hợp như: thương lượng, hòa giải, trọng tài, tòa án. 2.1.1.3. Khái niệm hòa giải và hòa giải tranh chấp lao động Hòa giải là một quá trình hoạt động xã hội với đặc trưng nhận biết là hành vi hoặc một tập hợp các hành vi với mục đích thuyết phục. Thuyết phục của người thứ ba nhằm giúp đỡ hai bên đi đến điểm chung chứ không phải là sự áp đặt hay đơn thuần là các hành vi mang tính chất môi giới. Nội dung tất cả các hành vi đều mang tính tự nguyện. Trong quan hệ về hòa giải phải có ba bên chủ thể. Trong đó, hai bên (hoặc các bên) có tranh chấp, xung đột hoặc xích mích hay mâu thuẫn với nhau và bên thứ ba có vai trò trung gian độc lập với hai bên, giải quyết vấn đề của hai bên. 10 Mục đích của việc hòa giải là nhằm cho hai bên tự nguyện chấm dứt xung đột, hoặc đưa hai bên ngồi lại với nhau để thương lượng, giải quyết vấn đề hoặc đi tới những điểm mà hai bên có thể thỏa thuận được. Việc hòa giải được coi là kết thúc khi: Vụ tranh chấp, xung đột, mâu thuẫn, xích mích đó đã chấm dứt; Các bên tranh chấp nhận được các kết luận, khuyến nghị của người hòa giải; Các bên tự nguyện thi hành những kiến nghị hòa giải, tự nguyện chấm dứt xung đột một cách ổn thỏa. Nếu các bên hoặc một trong các bên tranh chấp bác bỏ các kết luận, khuyến nghị đó thì hòa giải không thành. Như vậy có thể hiểu: Hòa giải là cách thức chuyển những xung đột, mâu thuẫn, bất đồng của hai bên thành một cuộc trao đổi, thỏa thuận ba bên (có sự giúp đỡ của trung gian hòa giải) để tìm ra một giải pháp chung nhằm giải quyết được xung đột, chấm dứt mâu thuẫn của hai bên một cách ổn thỏa. Hòa giải tranh chấp lao động là quá trình người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động của họ một cách ổn thỏa với sự giúp đỡ của người hòa giải. 2.1.1.4. Khái niệm pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Pháp luật về hòa giải TCLĐ là một lĩnh vực pháp luật đặc thù, chứa đựng trong đó các qui phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến hoạt động hòa giải TCLĐ. Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về hòa giải TCLĐ là toàn bộ các quan hệ cơ bản nảy sinh, tồn tại trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng hòa giải. Hòa giải TCLĐ như là phương thức kết hợp. Bên cạnh phương thức hòa giải độc lập của hòa giải viên lao động như đã trình bày ở trên, hoạt động hòa giải TCLĐ còn được sử dụng như là phương thức kết hợp trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng trọng tài và tòa án. Hoạt động hòa giải TCLĐ của Hội đồng trọng tài lao động tuân theo các quy tắc tố tụng trọng tài. Hoạt động hòa giải của tòa án nhân dân được tiến hành theo qui định của pháp luật TTDS. Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, hội đồng trọng tài lao động chỉ có thẩm quyền hòa giải mà không có quyền ra phán quyết. Vì thế, phạm vi điều chỉnh của pháp luật về hòa giải TCLĐ tương đối rộng, bao gồm chủ yếu các quy định mang tính nguyên tắc và các quy định về thẩm quyền hòa giải và trình tự, thủ tục hòa giải để đảm bảo cho hoạt động này diễn ra đúng mục đích và đạt hiệu quả. 11 Xét về bản chất, việc giải quyết TCLĐ bằng hòa giải nhằm hai mục đích: (i) giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; (ii) đảm bảo tối đa việc ổn định mối quan hệ lao động. Do tính chất thỏa thuận, thương lượng của hoạt động hòa giải TCLĐ nên pháp luật về hòa giải TCLĐ áp dụng phương thức điều chỉnh chủ yếu từ pháp luật dân sự, dựa trên cơ sở tôn trọng quyền tự do ý chí, tự nguyện cam kết, thỏa thuận của các bên tham gia quan hệ lao động đó. Từ những phân tích ở trên, có thể nêu ra khái niệm pháp luật về hòa giải TCLĐ như sau: Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình hòa giải tranh chấp lao động nhằm góp phần giải quyết tranh chấp lao động một cách khách quan, kịp thời và phù hợp pháp luật trên cơ sở tôn trọng quyền định đoạt, tự quyết định của các bên trong tranh chấp lao động. 2.1.2. Đặc điểm của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam ra đời sớm; Thứ hai, pháp luật về hòa giải TCLĐ là một bộ phận của pháp luật giải quyết TCLĐ, có mối quan hệ với các chế định pháp luật lao động và chế định TTDS; Thứ ba, pháp luật về hòa giải TCLĐ bảo đảm thực hiện quyền quyết định và tự định đoạt của các bên khi giải quyết tranh chấp; Thứ tư, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam có độ tương thích với các chuẩn mực đạo đức và văn hóa ứng xử truyền thống. 2.1.3. Vai trò của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Thứ nhất, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò thể chế hóa chủ trương chính sách của Đảng về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định; Thứ hai, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò bảo vệ quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động; Thứ ba, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò ngăn ngừa các cuộc đình công xảy ra và hạn chế được các tranh chấp phải giải quyết tại tòa án nhân dân; Thứ tư, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động có vai trò tác động tích cực đến đạo đức, tư tưởng của người lao động và người sử dụng lao động. 12 2.2. Tiêu chí của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và các yếu tố tác động đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam 2.2.1. Tiêu chí củapháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Tiêu chí hoàn thiện pháp luật là những dấu hiệu, chuẩn mực, dựa vào đó để nhận biết, đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật tốt hay chưa tốt, đạt hay chưa đạt. Xác định tiêu chí hoàn thiện pháp luật có ý nghĩa quan trọng cả trong lĩnh vực kinh tế - xã hội trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở Việt Nam hiện nay. Gồm các tiêu chí sau: Thứ nhất, tính thống nhất và toàn diện của pháp luật về hòa giải TCLĐ; Thứ hai, tính phù hợp của pháp luật về hòa giải TCLĐ; Thứ ba, tính tương thích với nguyên tắc và chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế; Thứ tư, tính khả thicủa pháp luật về hòa giải TCLĐ; Thứ năm, tính khoa học trong xây dựng quy phạm pháp luật về hòa giải TCLĐ. 2.2.2. Các yếu tố tác động đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam Yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội ở Việt Nam hiện nay đều có tác động rất lớn đến hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ trong điều kiện Việt Nam đang xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Trong đó, yếu tố chính trị tác động tới pháp luật về hòa giải TCLĐ không dừng ở việc xây dựng văn bản pháp luật về hòa giải TCLĐ mà trong cả quá trình đưa pháp luật vào trong cuộc sống. 2.3. Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của một số quốc gia và những gợi mở cho quá trình hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam Một là, mặc dù hòa giải đều có mục đích giống nhau, chức năng, nhiệm vụ về cơ bản không khác nhau nhưng tại mỗi nước, việc xác định địa vị pháp lý của các cá nhân, cơ quan, tổ chức hòa giải không hoàn toàn giống nhau. Điều này phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi nước và thể chế chính trị, tổ chức nhà nước của từng quốc gia. Tuy nhiên, dù theo mô hình nào thì cơ quan hòa giải cũng nên được thiết kế là hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp ngoài tố tụng với cơ chế hòa giải, trọng tài tự nguyện như ở Hoa Kỳ đã minh chứng là 13 rất thành công; hay ở Cộng hòa Liên bang Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, luật pháp rất ưu tiên giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải. Hai là, pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động nằm trong mối quan hệ với pháp luật về quan hệ lao động, vì vậy nó có cấu thành lĩnh vực pháp luật độc lập và cần có những hình thức pháp lý riêng. Ví dụ: như ở Hoa Kỳ, chế định này được qui định trong Luật về Quan hệ lao động; ở Cộng hòa Liên bang Đức có Đạo luật số 35 về hòa giải và trọng tài, ở Trung Quốc được qui định trong Luật Hòa giải và Trọng tài tranh chấp lao động, ở Nhật Bản có Luật số 25 Luật Điều chỉnh quan hệ lao động. Ở Việt Nam, giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải đang được qui định trong BLLĐ. Chính điều này dẫn tới việc chồng chéo giữa Luật lao động và pháp luật về quan hệ lao động. Đây cũng là nội dung cần làm rõ, bởi quan hệ lao động trong một quốc gia hoạt động như một hệ thống với các cấu phần tác động qua lại lẫn nhau và đều chịu sự tác tác động của các yếu tố như thiết chế lao động của một quốc gia như thiết chế đại diện; thiết chế hòa giải, trọng tài, tòa án; quản lý nhà nước, v.v. Từ kinh nghiệm này, Việt Nam cần có một luật riêng, qui định về quan hệ lao động và giải quyết TCLĐ. Ba là, pháp luật hòa giải TCLĐ thể hiện nguyên tắc hòa giải TCLĐ. Luật Hòa giải của các nước trên đều đề ra các nguyên tắc hòa giải được thừa nhận phổ biến, bao gồm: sự tự nguyện trong hòa giải; bình đẳng giữa các bên tranh chấp; bảo đảm tính trung lập, vô tư của hòa giải viên; bảo mật thông tin. Bốn là, pháp luật về hòa giải TCLĐ ngoài các quy phạm qui định: thẩm quyền, trách nhiệm của hòa giải viên, tiêu chuẩn bổ nhiệm hòa giải viên và trọng tài viên, giá trị pháp lý của việc hòa giải thành, chế độ đãi ngộ thù lao cho hòa giải viên, v.v. thì kinh nghiệm các nước cũng đặt ra vấn đề xem xét về tiêu chuẩn bổ nhiệm hòa giải viên. Cần có những điều khoản quy định về phẩm chất của người hòa giải, phẩm chất này được quyết định dựa vào bản chất chức năng của một hòa giải viên, phẩm chất của người hòa giải bao gồm đức tính cá nhân và năng lực về mặt kỹ thuật hoặc nghiệp vụ. Yêu cầu về trình độ của người hòa giải. Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giúp một người hòa giải có thể thực hiện công tác của mình một cách chuyên nghiệp. Năm là, xem xét về giá trị pháp lý của biên bản hòa giải thành do hòa giải viên lập hoặc Quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên do Hội đồng trọng 14 tài lập. Đây cũng là nội dung pháp luật hòa giải tranh chấp lao động Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và ghi nhận. Bởi chính các quy phạm này đã làm cho pháp luật về hòa giải có giá trị hơn trong thực tiễn. Chương 3 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 3.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam 3.1.1. Giai đoạn trước khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 Hòa giải TCLĐ được chính thức ghi nhận tại Quyết định số 10/1985/QĐ- HĐBT ngày 14/1/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về việc chuyển Tòa án nhân dân xét xử những vụ TCLĐ và Thông tư 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động, Tổng cục dạy nghề hướng dẫn thực hiện Quyết định số 10/1985/QĐ-HĐBT. Theo tinh thần của hai văn bản này, Tòa án nhân dân phải hòa giải những việc tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trước khi tiến hành xét xử vụ án; Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành quy chế lao động trong các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và Thông tư số 19/TT-LĐTBXH ngày 31/12/1990 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH) hướng dẫn Nghị định 233/HĐBT quy định cụ thể về việc giải quyết TCLĐ có yếu tố nước ngoài; Pháp luật về hòa giải TCLĐcó bước tiến quan trọng với sự ra đời của Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và Nghị định 165/HĐBT ngày 01/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng qui định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990; Nghị quyết số 03/1990/NQ-HĐTP ngày 19/10/1990 của Hội đồng thẩm phán TAND tối cao hướng dẫn áp dụng một số qui định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự, trong đó có hướng dẫn về phạm vi, thủ tục hòa giải; Công văn số 33/1991/CV-TAND ngày 18/4/1991 của TAND Tối cao về việc giải thích hiệu lực thi hành của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự trong đó có 15 một số qui định hướng dẫn về việc ra quyết định công nhận hòa giải thành các vụ án dân sự. 3.1.2. Giai đoạn từ khi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994 đến trước khi ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 Mốc lớn trong giải quyết tranh chấp lao động diễn ra khi BLLĐ năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990. Cùng với đó là Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao độngnăm 1996 và hàng loạt văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể việc thi hành BLLĐ và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. BLLĐ năm 1994 được sửa đổi, bổ sung lần thứ nhất vào năm 2002. Trong lần sửa đổi này, Bộ luật đã ghi nhận hòa giải là một phương thức giải quyết tranh chấp. Việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 đã tạo cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm chi tiết hóa, cụ thể hóa, hướng dẫn thi hành các quy định mới của BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, bao gồm: - Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ qui định về danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công. - Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 qui định chí tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006 về giải quyết tranh chấp lao động; - Thông tư số 22/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động; - Thông tư số 23/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động của Hội đồng Trọng tài lao động; - Bộ luật TTDS năm 2004 và Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 của Hội đồng thẩm phán Tòa án nhân dân Tối cao hướng dẫn thi hành các quy định trong Phần thứ hai “Thủ tục giải quyết vụ án tại Tòa án cấp sơ thẩm”của Bộ luật tố tụng dân sự. 3.2. Thực trạng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay 3.2.1. Kết quả đạt được của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động BLLĐ năm 2012 được Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 ngày 18/6/2012 thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 cùng với các văn bản hướng dẫn thi hành như: 16 - Nghị định số 41/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ qui định chi tiết thi hành Điều 220 của BLLĐ về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được đình công. - Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ qui định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định số 46/3013/NĐ-CP). Trong đó, qui định rõ về tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động; việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động trong trường hợp hoãn, ngừng đình công. - Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 6 năm 2013 của Bộ LĐ-TB-XH hướng dẫn thực hiện việc tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động, miễn nhiệm hòa giải viên lao động quy định tại Nghị định số 46/3013/NĐ-CP. - Bộ luật TTDS sửa đổi bổ sung năm 2011 và Nghị quyết 05/2012/NQ- HĐTP ngày 03/12/2012 của Hội đồng Thẩm phán TAND Tối cao hướng dẫn một số qui định trong phần thứ hai “thủ tục giải quyết vụ án tại tòa án cấp sơ thẩm” của Bộ luật TTDS đã được sửa đổi bổ sung, trong đó có hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục hòa giải của thẩm phán. Nhìn một cách tổng thể, so với giai đoạn trước, chế định hòa giải tranh chấp lao động không có nhiều thay đổi nhưng các quy phạm pháp luật đã được sửa đổi, bổ sung phù hợp hơn. Về hình thức điều chỉnh, chế định hòa giải tranh chấp lao động thể hiện trong ba loại văn bản: văn bản quy định về hòa giải viên lao động; văn bản quy định về Hội đồng trọng tài lao động và văn bản của TAND Tối cao hướng dẫn về thủ tục hòa giải tại TAND; Về nội dung điều chỉnh, chế định hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay đã có những quy định cụ thể hơn so với pháp luật trước đây. 3.2.2. Hạn chế, bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và nguyên nhân 3.2.2.1. Hạn chế bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Pháp luật về hòa giải TCLĐ ở Việt Nam mới chỉ qui định hòa giải mang yếu tố công quyền, tức là gắn với yếu tố nhà nước mà chưa thể hiện được tính “tự nguyện” của các bên dẫn đến các yếu tố tự nguyện trong hòa giải tranh chấp lao động bị giảm tính linh hoạt đi rất nhiều, vẫn còn tư duy bao cấp trong hòa giải làm cho hòa giải không còn được hiểu đúng với bản chất vốn có của nó. 17 Những qui định về hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động dường như lặp lại việc hòa giải của hòa giải viên, tức là hòa giải hai cấp đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hòa giải trong phương thức giải quyết tranh chấp tại tòa án không phải là hoạt động hòa giải chuyên nghiệp, bởi tại tòa án, thẩm phán với nhiệm vụ chính là làm tốt công tác xét xử. 3.2.2.2. Nguyên nhân những hạn chế, bất cập của pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay Chưa có sự quan tâm đầy đủ đến việc hoạch định chính sách pháp luật và xây dựng khung chính sách tổng thể về hòa giải trong giải quyết TCLĐ; Nhận thức của nhà làm luật về vị trí, vai trò của hòa giải TCLĐ chưa đầy đủ và toàn diện; Chưa xây dựng được văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao để điều chỉnh hoạt động hòa giải TCLĐ; Bên cạnh đó, thì năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác soạn thảo pháp luật lao động còn hạn chế; và năng lực của đội ngũ làm công tác hòa giải TCLĐ tập thể chưa đạt yêu cầu. Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay 4.1.1. Hoàn thiện pháp luật hòa giải tranh chấp lao động phải quán triệt và thể chế hóa các quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định 4.1.2. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm tính thống nhất và đồng bộ với hệ thống pháp luật nói chung và hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng 4.1.3. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lao động 4.1.4. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm và tôn trọng quyết định tự định đoạt của các bên đương sự 18 4.1.5. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động tiếp thu có chọn lọc nội dung pháp luật về hòa giải của các quốc gia, các tổ chức quốc tế 4.1.6. Hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động phải bảo đảm hiệu lực pháp luật trong thực tiễn 4.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay 4.2.1. Hoạch định chính sách pháp luật về hòa giải làm cơ sở cho việc lập dự kiến chương trình xây dựng pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động Về cơ bản, có thể nêu ra các định hướng chính sách về hoàn thiện pháp luật về hòa giải TCLĐ trong những năm tới như sau: Thứ nhất, pháp luật về hòa giải TCLĐ ở nước ta hiện nay cần được tiếp tục hoàn thiện trên cơ sở thừa nhận hòa giải là một phương thức giải quyết giải quyết tranh chấp lao động, song song với việc đa dạng hóa các phư

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftt_hoan_thien_phap_luat_ve_hoa_giai_tranh_chap_lao_dong_o_viet_nam_2096_1917161.pdf
Tài liệu liên quan