Tóm tắt Luận án Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội

lý có biện pháp để tăng cường chia sẻ tri thức. Mặc dù đã cố gắng, song nghiên cứu của tác giả vẫn còn một số hạn chế về phạm vi, phương pháp và đối tượng nghiên cứu. Những hạn chế này chính là gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo của tác giả và những người quan tâm. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHIA SẺ TRI THỨC 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức 1.1.1.1. Tri thức Khái niệm tri thức: Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa rằng “tri thức là một quá trình năng động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân đối với sự thật”. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức. Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là một cách tiếp cận hoàn chỉnh tạo ra các thông lệ và thông tin mới. Tri thức cũng được định nghĩa là (i) sự kiện, thông tin và kỹ năng được mua lại bởi một người thông qua kinh nghiệm hoặc giáo dục, sự hiểu biết lý thuyết hoặc thực hành một vấn đề, (ii) những gì được biết đến trong một lĩnh vực cụ thể hoặc toàn bộ; sự kiện và thông tin; hoặc (iii) nâng cao nhận thức hay hiểu biết đã đạt được bằng kinh nghiệm của một sự kiện hoặc tình huống (Tiwana, 2002). Phân loại tri thức: Theo Nonaka (1995), có hai loại tri thức: Thứ nhất, tri thức hiện, có thể dễ dàng được chuyển giao và tạo lập ví dụ như một hướng dẫn sử dụng hoặc kho tri thức; Thứ hai, tri thức ẩn là loại tri thức được lưu trữ trong đầu của một người và là “không có lời nói, trực quan và không có giao tiếp”. Do đó, loại tri thức này có thể khó chuyển và theo Reychav và Weisberg (2010) được coi là có giá trị hơn. 4 1.1.1.2. Quản trị tri thức Karl M. Wiig định nghĩa: “Quản trị tri thức là quá trình sáng tạo, phát triển và ứng dụng tri thức một cách có hệ thống và minh bạch nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động liên quan đến tri thức và giá trị doanh nghiệp từ tri thức và tài sản trí tuệ sẵn có”. Theo Trung tâm Năng suất và Chất lượng Hoa Kỳ (American Productivity anh Quality Center - APQC): “Quản trị tri thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và chuyển tải những thông tin và tri thức mà con người có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh, và hoàn thiện”. 1.1.1.3. Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là một giai đoạn của chu trình quản trị tri thức, đặc biệt là chia sẻ tri thức ẩn (Bouthillier và Shearer, 2002). Van den Hooff và Ridder (2004) cho rằng, chia sẻ tri thức được thực thiện thông qua hai quá trình: (1) quá trình truyền đạt tri thức, được thực hiện khi có ít nhất một người tham gia truyền đạt, phân phối tri thức, vốn tri thức của bản thân người sở hữu, trong khi những người còn lại thì tham khảo, tiếp thu các tri thức của đồng nghiệp hay còn gọi là (2) quá trình thu nhận tri thức. 1.1.2. Các lý thuyết nền áp dụng trong chia sẻ tri thức - Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) - Lý thuyết động lực (Motivation theory) - Mô hình chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model) 25 Thứ tư, các thang đo phản ánh các biến số đang ở dạng chủ quan, dựa trên kinh nghiệm và cảm nhận của những người được khảo sát, do đó sẽ có các sai số nhất định. 24 4.2. Đề xuất một số khuyến nghị - Trong quá trình xây dựng và thực thi chiến lược phát triển nhà trường, Ban lãnh đạo các trường đại học cần quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn lực tri thức của tổ chức để tạo ra lợi thế cạnh tranh rất khác biệt và hiệu quả thông qua quá trình chia sẻ tri thức của tổ chức. - Cải tiến, đổi mới hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn đầu vào đối với đội ngũ giảng viên theo định hướng coi nguồn nhân lực là nguồn vốn tri thức để tạo ra lợi thế cạnh tranh khác biệt, hiệu quả thúc đẩy phát triển tổ chức. - Tăng cường, thúc đẩy xây dựng văn hóa tổ chức để tạo ra một môi trường thuận lợi thúc đẩy quá trình truyền truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức trong tổ chức. - Đẩy mạnh công tác khen thưởng nhằm tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên tham gia vào quá trình thu nhận tri thức trong tổ chức. 4.3. Một số hạn chế của luận án Thứ nhất, phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ dừng lại trong 13 trường đại học công lập khu vực Hà Nội. Thứ hai, chia sẻ tri thức và đặc biệt là hai quá trình trọng tâm là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác bên cạnh 5 nhân tố được đề cập. Thứ ba, một số biến kiểm soát ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức chưa được giải thích và phân tích cụ thể trong nghiên cứu này. 5 1.2. Tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức 1.2.1. Tổng quan các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Kết quả tổng quan các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy chia sẻ tri thức bị tác động bởi nhiều nhân tố, trong đó, tập trung vào các nhân tố như: các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông, sự ủng hộ của lãnh đạo, khen thưởng, ưu đãi, sự tin tưởng, cơ cấu tổ chức, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn, văn hóa tổ chức, hình ảnh, phong cách lãnh đạo, các nhân tố thuộc môi trường tổ chức. Bên cạnh những nhân tố có tính đồng nhất về kết quả nghiên cứu như: khen thưởng, sự ủng hộ của lãnh đạo, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn thì các yếu tố khác vẫn chưa có sự thống nhất về kết quả nghiên cứu như: các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông, văn hóa tổ chức. Sự khác biệt này cũng có thể do yếu tố bối cảnh như sự khác biệt về văn hóa của từng quốc gia (Riege, 2005; Okamuro và cộng sự, 2011). Trong các trường đại học công lập ở các nước phương Đông, văn hoá tổ chức không dựa trên sự tin tưởng, xã hội hóa, truyền thông hiệu quả, phần thưởng và công nhận, còn ở các nước phương Tây thì có nền văn hóa ngược lại (Riege, 2005). Với những mối quan hệ đã thống nhất hoặc chưa được kết luận thống nhất thì nên tiếp tục nghiên cứu để tìm hiểu thêm nguyên nhân. Vì vậy nghiên cứu này cần thực hiện để làm rõ về mặt khoa học để cung cấp luận cứ chính xác nhất về các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, đồng thời có những giải pháp, khuyến nghị để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên trong bối cảnh hiện nay. 6 1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 1.3.1. Mô hình nghiên cứu Dựa trên cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và tổng quan các công trình nghiên cứu về các nhân tố tác động tới chia sẻ tri thức Mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.5. Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Luận án H1a,H1b H2a, H2b H3a, H3b H4a, H4b H5a, H5b Các công cụ CNTT và Truyền thông Sự ủng hộ của lãnh đạo Chia sẻ tri thức Qúa trình truyền đạt tri thức Qúa trình thu nhận tri thức Khen thưởng H6a,H6b,H7a,H7b, Biến kiểm soát Giới tính, độ tuổi, học vị, học hàm, chuyên môn Văn hóa tổ chức Tuyển dụng và tuyển chọn 23 luận về các giả thiết liên quan đến các nhân tố và các thang đo. Thứ tư, mặc dù kết quả nghiên cứu cho thấy không có bằng chứng thống kê các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức như kỳ vọng ban đầu song thực trạng chia sẻ tri thức trong các trường đại học cho thấy đa số giảng viên đều thường xuyên sử dụng (mức độ đánh giá cận 4 trong mức đo lường thường xuyên sử dụng từ 1 đến 5) các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông (như mạng xã hội, mạng nội bộ, các cơ sở dữ liệu dùng chung, các ứng dụng, tiện ích ICTs) để chia sẻ tri thức. Thứ năm, luận án chỉ ra rằng nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất tới chia sẻ tri thức của giảng viên, tiếp theo là thực hành tuyển dụng và tuyển chọn và cuối cùng là khen thưởng. Thứ sáu, nghiên cứu đã điều chỉnh một số thang đo biến kiểm soát (độ tuổi, thâm niên, học hàm, học vị, chức danh, chuyên môn) cho phù hợp với bối cảnh tổ chức là các trường đại học ở Việt Nam. Bằng phương pháp phân tích đa nhóm, luận án đã chỉ ra có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, thâm niên công tác, chuyên môn khi đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đến quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên. Cuối cùng, qua kết quả nghiên cứu, luận án đưa ra những khuyến nghị (đề xuất) tới các nhà quản lý giáo dục, các trường đại học nhằm thúc đẩy, tăng cường chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam. 22 tuyển dụng và tuyển chọn có ảnh hưởng tích cực đến quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức. - Có sự khác biệt về chuyên môn. Cả ba nhóm chuyên môn Khoa học Kỹ thuật - công nghệ, Khoa học Kinh tế và Khoa học Xã hội và Nhân văn đều cho rằng, nhân tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực tới cả hai quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức. Tuy nhiên, nhóm có chuyên môn Khoa học Xã hội và Nhân văn cho thấy văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh nhất tới quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức. 4.1.4. Những đóng góp mới của luận án Thứ nhất, luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chia sẻ tri thức, tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức và chia thành 5 nhân tố độc lập, 2 nhân tố phụ thuộc. Từ đó, luận án làm rõ khoảng trống nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu của đề tài. Ngoài ra, luận án cũng tiến hành tổng quan các lý thuyết nền có liên quan đến chia sẻ tri thức được áp dụng cho nghiên cứu. Thứ hai, dựa trên tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và thông qua nghiên cứu sơ bộ, luận án đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức bằng việc đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố tới hai quá trình trọng tâm của chia sẻ tri thức là quá trình thu nhận tri thức và quá trình truyền đạt tri thức. Ngoài ra, luận án cũng đã chuyển đổi, tương thích, kiểm định độ tin cậy và sử dụng các thang đo phù hợp với điều kiện các tổ chức như các trường đại học ở Việt Nam. Thứ ba, luận án đã tiến hành khảo sát, thu thập dữ liệu, đánh giá định tính và định lượng nhằm khẳng định các kết 7 1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu Trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết nghiên cứu dưới đây góp phần làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên cứu: Giả thuyết 1a (H1a): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 1b (H1b): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức. Giải thuyết 2a (H2a): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức Giải thuyết 2b (H2b): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Giải thuyết 3a (H3a): Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức. Giải thuyết 3b (H3b): Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Giải thuyết 4a (H4a): Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức. Giải thuyết 4b (H4b): Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 5a (H5a): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 5b (H5b): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức. 8 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm các bước được khái quát hóa qua sơ đồ dưới đây: Hình 2.1. Khái quát hóa quy trình nghiên cứu Đề xuất mô hình và thang đo Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu Phỏng vấn, xin ý kiến chuyên gia Kiểm tra mô hình và thang đo Kiểm định độ tin cậy của các thang đo, điều chỉnh thang đo, phân tích nhân tố khám phá Nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu định lượng chính thức Đánh giá mô hình; Kiểm định giả thuyết; Kiến nghị Kiểm định thang đo, kiểm định mô hình, kiểm định các giả thuyết, kiểm định tác động của các biến kiểm soát 21 Giả thuyết 5b (H5b): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Trong nghiên cứu này, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn đề cập đến các quy trình tuyển dụng và tuyển chọn trong trường đại học như: cách thức tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự; sự minh bạch, không thiên vị trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn; các chức vụ bổ nhiệm tìm được đúng người, đúng vị trí; và việc thành lập các ban phỏng vấn, sát hạch trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn. Vì vậy, để thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học, cần đẩy mạnh thực hành tuyển dụng và tuyển chọn. 4.1.3. Sự khác biệt giữa các biến kiểm soát đối với chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học - Có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm giảng viên dưới 40 tuổi có xu hướng đánh giá thực hành tuyển dụng và tuyển chọn ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức, còn nhóm trên 40 tuổi thì không có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, nhóm giảng viên trên 40 tuổi lại cho rằng khen thưởng có tác động tới quá trình thu nhận tri thức, còn nhóm dưới 40 tuổi thì không có ý nghĩa thống kê. - Có sự khác biệt về thâm niên công tác. Đối với nhóm giảng viên có thâm niên công tác dưới 10 năm có xu hướng cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng nhiều hơn đến quá trình truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức so với hai nhóm có thâm niên công tác từ 10 đến dưới 20 năm và trên 20 năm công tác. Nhóm có thâm niên công tác trên 20 năm cho rằng, khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến quá trình thu nhận tri thức còn các nhóm còn lại không có ý nghĩa thống kê. Mặt khác, nhóm có thâm niên công tác từ 10 đến dưới 20 năm cho rằng thực hành 20 sự hăng say, nhiệt tình, phấn khởi, trách nhiệm trong việc thu nhận các tri thức mới (thông qua quá trình học tập, bồi dưỡng, tham dự các hội thảo, hội nghị khoa học). Khi giảng viên tham gia vào quá trình thu nhận tri thức; giảng viên sẽ được nhận được hỗ trợ kinh phí, lương thưởng, có cơ hội thăng tiến, công việc được đảm bảo. Như vậy, nhằm tăng cường giảng viên tham gia chia sẻ tri thức (quá trình thu nhận tri thức), các trường đại học cần đẩy mạnh công tác khen thưởng. Giả thuyết 4a (H4a): Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 4b (H4b): Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Trong nghiên cứu này, văn hóa tổ chức gồm các đặc điểm khác nhau có thể được phân loại theo các khía cạnh như: làm việc theo nhóm (giảng viên cùng làm việc, trao đổi, hoàn thành các công việc, nhiệm vụ nhanh hơn, hiệu quả hơn); sự cộng tác (giảng viên phối hợp với nhau để hoàn thành tốt các nhiệm vụ, giảng viên ở các khoa, viện khác nhau cùng nhau hỗ trợ, hợp tác); tổ chức học tập (giảng viên luôn coi học tập là một trong những công việc hàng ngày, luôn cập nhật, cải tiến, áp dụng những kiến thức mới vào hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Sự sáng tạo, đổi mới luôn được khuyến khích và ghi nhận). Các khía cạnh của văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây như của Fey và Denison (2000), Goffee và Jones (1996), Goh (2002). Giả thuyết 5a (H5a): Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức 9 2.2. Phát triển thang đo và phiếu điều tra - Dựa trên việc tóm tắt, tổng hợp các kết quả nghiên cứu, tác giả đặt ra một số câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu, đồng thời xác định nguồn và nội dung của các thang đo trong mô hình đề xuất. Dựa trên các khái niệm, thang đo gốc về các biến trong mô hình, tác giả dịch sang tiếng Việt về mô hình, các giả thuyết và phiếu điều tra câu hỏi dự kiến. - Trên cơ sở những thang đo gốc, tác giả dịch xuôi sau đó nhờ hai chuyên gia một người dịch lại, sau đó chuyển người thứ hai dịch ngược. - Các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi được kế thừa từ các nghiên cứu trước đây (trong phần tổng quan các biến nhân khẩu học), riêng các biến như thâm niên công tác, độ tuổi, chuyên môn được tác giả điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu trước đây và xin ý kiến của 02 chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh các tổ chức là các trường đại học ở Việt Nam. - Cuối cùng tác giả biên soạn và hoàn thành bản thảo thang đo để phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng sơ bộ. Các biến trong mô hình được đo bằng thang đo Likert với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5. 2.3. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ lần 1 Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ lần thứ nhất với 15 giảng viên được lựa chọn theo cách thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu sơ bộ này để chuẩn hóa các thuật ngữ và các câu 10 hỏi trong thang đo, việc sắp xếp thứ tự câu hỏi và thuật ngữ sử dụng dễ hiểu nhằm đảm bảo được độ tin cậy và giá trị của thang đo. Đảm bảo người được hỏi không hiểu sai ý hỏi của tác giả. Nghiên cứu sơ bộ lần 2 Nghiên cứu sơ bộ lần 2 được thực hiện nhằm mục đích điều tra thử để phát hiện các điểm yếu trong thiết kế và cấu trúc câu hỏi, đồng thời hạn chế tối thiểu những vấn đề trong quá trình trả lời câu hỏi và nhập dữ liệu. Với ý nghĩa như vậy, trước khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát thử 100 phiếu đại diện các nhóm đối tượng khảo sát. Kết quả nghiên cứu sơ bộ lần 2 cho thấy phiếu điều tra cơ bản được chấp nhận, chỉ điều chỉnh một số vấn đề liên quan đến thuật ngữ chuyên môn và thiết kế. 2.4. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua các bước: - Thiết kế phiếu điều tra - Xác định mẫu điều tra - Dự kiến phân tích dữ liệu Như vậy, trong luận án, tác giả đã tuân thủ quy trình nghiên cứu được xây dựng từ đầu, đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với xin ý kiến chuyên gia nhằm đạt được mục đích nghiên cứu, nhất là khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam. 19 Giả thuyết 2b (H2b): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ít bị chi phối bởi sự ủng hộ của lãnh đạo như các nghiên cứu trước đây trong các tổ chức khác nhau. Việc giảng viên chia sẻ tri thức không còn phụ thuộc vào sự khuyến khích, các chính sách ưu đãi, sự công nhận của lãnh đạo như các nghiên cứu khác đã khẳng định. Điều này cũng có thể do môi trường làm việc của giảng viên và sự thay đổi trong cách thức quản lý, quan niệm về quản lý, vai trò của quản lý trong các trường đại học trong những năm gần đây (đặc biệt là trường hợp các trường đại học thực hiện hoạt động theo cơ chế “tự chủ”). Giả thuyết 3a (H3a): Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức Đối với nhân tố khen thưởng của tổ chức có hai quan điểm khác nhau trong các nghiên cứu trước đây. Một số tác giả cho rằng khen thưởng của tổ chức có mối quan hệ với chia sẻ tri thức, trong khi một số tác giả khác thì bác bỏ nhận định này. Sự khác biệt trong kết quả nghiên cứu có thể được giải thích là do sự khác nhau về bối cảnh nghiên cứu, các quan sát sử dụng, đối tượng và phương pháp điều tra. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, giả thuyết mối quan hệ của nhân tố khen thưởng của tổ chức tới quá trình truyền đạt tri thức không được ủng hộ. 4.1.2. Các giả thuyết được ủng hộ Giả thuyết 3b (H3b): Khen thưởng có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Khen thưởng ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức: Lý thuyết động lực cho rằng, khen thưởng tác động tới động lực của các giảng viên trong trường đại học. Động lực đó tạo ra 18 CHƯƠNG 4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu này đã củng cố thêm phần tổng quan nghiên cứu về chia sẻ tri thức nói chung và đối với giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội nói riêng. Cụ thể như sau: 4.1.1. Các giả thuyết chưa được khẳng định Giả thuyết 1a(H1a): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức Giả thuyết 1b(H1b): Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông có tác động tích cực đến quá trình thu nhận tri thức Bằng phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) với mẫu quan sát là giảng viên các trường đại học công lập khu vực Hà Nội, tác giả khẳng định các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông không thấy có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Kết luận này được rút ra từ nghiên cứu định lượng mà tác giả đã thực hiện cũng như được chứng minh bởi nhiều học giả trên thế giới. Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các giảng viên đều sử dụng các công cụ CNTT và truyền thông vào chia sẻ tri thức. Để khẳng định sâu sắc hơn vấn đề này đòi hỏi cần phải thực hiện nhiều nghiên cứu khác trong các bối cảnh khác nhau để xác định rõ hơn nguyên nhân của vấn đề trên. Giả thuyết 2a (H2a): Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động tích cực đến quá trình truyền đạt tri thức 11 12 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Hiện trạng và thống kê mô tả mẫu Chia sẻ tri thức thông qua ý kiến đánh giá của 447 cán bộ quản lý và giảng viên của 13 trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội, luận án đã tổng hợp và phân tích hiện trạng chia sẻ tri thức thông qua hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức (KSO) và quá trình thu nhận tri thức (KSI). Theo đó, các ý kiến đánh giá tổng thể 13 trường đại học theo từng biến quan sát và nhân tố CSTT cho thấy giá trị trung bình đều lớn hơn 3,0 (trong đó lớn nhất là 4,11 và nhỏ nhất là 3,80) nghĩa là các cán bộ quản lý, giảng viên đều cho rằng quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên đều cơ bản là tốt. Trong đó, giá trị trung bình của nhân tố quá trình truyền đạt tri thức là 4,0438 và quá trình thu nhận tri thức là 3,85. Kết quả này cho thấy rõ đặc điểm CSTT của giảng viên trong trường đại học là thiên về quá trình truyền đạt tri thức, đây là đặc điểm rất tốt và rất nổi bật do đặc thù công việc giảng dạy của giảng viên, cán bộ quản lý. Bên cạnh đó với kết quả đánh giá trung bình của quá trình thu nhận tri thức là 3,85 cũng cho thấy ngoài công tác giảng dạy, giảng viên các trường đại học cũng rất quan tâm đến việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; giảng viên tích cực tham gia các hội thảo, hội nghị, tọa đàm, các cơ sở dữ liệu chung của trường để họ hỏi, tiếp thu, cập nhật những tri thức mới, công nghệ mới, phương pháp giảng dạy, nghiên cứu mới. 17 Bảng trọng số chưa chuẩn hóa (Bảng 3.21) cho thấy các nhân tố ICTs, TOP, RW (không có ý nghĩa thống kê), nhân tố RW không có ý nghĩa thống kê với KSO nhưng tác động tới KSI có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90% vì P-value 0.055 < 0.1. Nhân tố OC có ảnh hưởng tới KSO và KSI (có P = 0.000 < 0.05); Nhân tố SC có ảnh hưởng tới KSO và KSI (có lần lượt P = 0.000 và P 0 0.003 đều < 0.05); Nhân tố RW có ảnh hưởng tới KSI mức thống kê có độ tin cậy 90% (có P = 0.055 < 0.1). Các trọng số chưa chuẩn hóa (cột Estimate) đều mang dấu dương cũng cho thấy các nhân tố trên ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến KSO và KSI. 3.3.2. Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm 3.3.2.1. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo giới tính 3.3.2.2. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo độ tuổi 3.3.2.3. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo thâm niên công tác 3.3.2.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm theo chuyên môn 16 Hình 3.6. Phân tích mô hình cấu trúc - dạng chuẩn hóa Bảng 3.21. Bảng trọng số chưa chuẩn hóa cho mô hình nghiên cứu Estimate S.E. C.R. P Kết luận KSO <--- ICTs .050 .068 .727 .467 KSI <--- ICTs .030 .069 .433 .665 KSO <--- OC .363 .067 5.409 *** Có ý nghĩa thống kê KSI <--- OC .282 .067 4.203 *** Có ý nghĩa thống kê KSO <--- TOP .105 .073 1.449 .147 KSI <--- TOP .053 .074 .714 .475 KSO <--- RW -.038 .052 -.728 .467 KSI <--- SC .234 .064 3.666 *** Có ý nghĩa thống kê KSI <--- RW .101 .052 1.917 .055 Có ý nghĩa thống kê (mức 90%) KSO <--- SC .184 .062 2.966 .003 Có ý nghĩa thống kê 13 Giảng viên rất thường xuyên và liên tục sử dụng các ứng dụng CNTT và truyền thông chủ yếu cho các hoạt động: thu thập thông tin phục vụ nhu cầu cá nhân, tìm kiếm thông tin từ các websites khác và trao đổi thông tin với người khác (tổng mức độ thường xuyên và liên tục đều lớn hơn 60%). Tuy nhiên, giảng viên cũng ít lưu trữ thông tin tại cơ sở dữ liệu chung của trường hoặc đưa thông tin lên diễn đàn, mạng xã hội, blog cá nhân (tổng hai mức rất thường xuyên và liên tục đều nhỏ hơn 40%). Thông tin nhân khẩu học của