Tóm tắt Luận án Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế

Cần có chính sách ưu tiên và lựa chọn những cán bộ có nhiều sáng kiến phát

minh, có năng lực trong lĩnh vực quản lý kinh doanh du lịch đi đào tạo ở các địa

phương có ngành du lịch phát triển (kể cả ở nước ngoài) để tiếp thu những kinh

nghiệm trong tổ chức, quản lý các hoạt động du lịch, đáp ứng cho mục tiêu phát triển

trước mắt và lâu dài.

pdf27 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 08/03/2022 | Lượt xem: 57 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
oanh nghiệp thì trong đó việc thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, nhu cầu đào tạo lại và bổ sung nhân lực là công việc không thể thiếu trong việc xác định số lượng nhân lực doanh nghiệp cần tuyển thêm và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với đội ngũ nhân lực. 2.2.1.2. Chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Chất lượng nhân lực của các DNDL là các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: thể lực (trạng thái sức khoẻ), trí lực (trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc) và tâm lực (phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độ phong cách làm việc, khả năng chịu áp lực...). 2.2.1.3. Cơ cấu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Cơ cấu nhân lực phải đảm bảo hợp lý về trình độ đào tạo; các loại công việc; các lĩnh vực, ngành, nghề, vị trí công tác; giữa các độ tuổi, giới tính; giữa vùng miền để giảm tình trạng tranh giành nhân lực gây lộn xộn thị trường lao động du lịch. 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế. Tùy theo phân loại có các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế như: Nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài DNDL; Nhóm nhân tố khách quan và chủ quanTrong luận án này, tác giả xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế thông qua 2 nhóm: nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan. 2.2.2.1. Nhân tố bên trong - Chiến lược kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp du lịch - Quan điểm, nhận thức của chủ doanh nghiệp du lịch - Văn hoá doanh nghiệp - Khả năng tài chính của doanh nghiệp 9 2.2.2.2. Nhân tố bên ngoài - Môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của quốc gia, địa phương - Chính sách vĩ mô của nhà nước về nhân lực - Dân số và thị trường lao động - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế 2.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DNDL TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI TỈNH NINH BÌNH 2.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế 2.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan Nhân lực cho phát triển ngành du lịch ở Thái Lan có chỉ số cạnh tranh cao hơn Việt Nam. Chính sách về phát triển nhân lực ngành Du lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hóa ở Thái Lan và tập trung vào các chương trình chủ yếu: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; Nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; Khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. 2.3.1.2. Kinh nghiệm của Singapore Để phát triển nhân lực ngành du lịch, Singapore đã đặc biệt đầu tư phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, nhằm tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong nước, cũng như thu hút thêm nhân lực từ các sinh viên quốc tế đến học và làm việc tại Singapore. Đặc biệt, Singapore rất chú trọng chăm lo đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chuyên nghiệp. Cùng với hướng dẫn viên, Singapore cũng rất quan tâm đến đào tạo chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ điều hành du lịch của các doanh nghiệp. 2.3.1.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản Việc phát triển nhân lực được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động. Quá trình phát triển nhân lực ngành du lịch được thực hiện trong một hệ thống gồm 3 hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo. 2.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước về phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế 2.3.2.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và chú trọng chất lượng đào tạo; Tiến hành bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp, điều hành du lịch; Mở các lớp đào tạo nghiệp vụ hướng dẫn, nghiệp vụ khách sạn, nghiệp vụ tiếp thị du lịch, tổ chức sự kiện du lịch, nghiệp vụ quản lý nhà nước về du lịch; Đào tạo tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, hội nhập quốc tế, an ninh trật tự, môi trường du lịch...; Mở lớp đào tạo nghiệp vụ tiếp thị, xúc tiến thị trường, quảng bá du lịch và tổ chức các sự kiện du lịch; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, điều hành kinh doanh du lịch. 10 2.3.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa Chú trọng công tác đào tạo nhân lực du lịch: Quy hoạch lại hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề và cơ sở nghiên cứu về du lịch các cấp đào tạo, dạy nghề và đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên trình độ cao Các cơ sở kinh doanh du lịch, đặc biệt là các cơ sở cấp cao xếp hạng từ 3 sao trở lên đã chủ động có kế hoạch đào tạo tại chỗ, hoặc hợp đồng với các trường tổ chức các lớp đào tạo theo nhu cầu phát triển của đơn vị; nhiều doanh nghiệp du lịch sau khi tếp nhận sinh viên mới ra trường từ các cơ sở đào tạo đều được đào tào lại. 2.3.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh Đa dạng hóa các hình thức đào tạo; Xây dựng những chính sách hỗ trợ cho các DNDL trong vấn đề công tác quản trị nhân lực như phân tích công việc, định mức lao động, tuyển dụng và bố trí nhân sự, đào tạo nhân sự tại doanh nghiệp, công tác đánh giá và lương, thưởng, đãi ngộ Xã hội hóa để thu hút các nguồn đầu tư của cá nhân, các thành phần xã hội. Mặt khác, thông qua hội nhập, hợp tác quốc tế, huy động thêm các nguồn tài trợ bằng tiền, kiến thức, kinh nghiệm và chuyển giao công nghệ áp dụng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực du lịch. 2.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Ninh Bình về phát triển nhân lực tại doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế Từ những kinh nghiệm về phát triển nhân lực tại các ngành du lịch, DNDL từ các quốc gia và các địa phương như thành phố Đà Nẵng và tỉnh Khánh Hòa, tỉnh Quảng Ninh có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế cho tỉnh Ninh Bình như sau: 2.3.3.1. Coi trọng công tác giáo dục, đào tạo nhân lực du lịch Đối với các DNDL cần thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực như phân tích công việc rõ ràng, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chú trọng việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam (VTOS). Trên cơ sở đó cần tập trung tài chính, xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại tại chỗ, bồi dưỡng nhân lực du lịch dài hạn, theo lộ trình từng thời kỳ, giai đoạn phát triển giống như Quảng Ninh, trong đó cần ưu tiên bồi dưỡng các kỹ năng về chuyên môn, văn hoá ứng xử và ngoại ngữ. Riêng đối với bộ phận nhân lực làm việc tại các cơ sở kinh doanh lưu trú du lịch, kinh doanh lữ hành, vận chuyển khách và một bộ phận lớn tham gia các dịch vụ du lịch như lái xe điện, bán hàng lưu niệm, chèo đò chở khách tại các khu, điểm như du lịch như Tam Cốc - Bích Động, Tràng An, Bái Đính, Thung Nham, Thiên Hà cần thường xuyên mở các lớp tập huấn nâng cao kiến thức về du lịch, văn hóa văn minh, trong đó có kiến thức về bảo vệ di sản cho cộng đồng, địa phương tham gia hoạt động du lịch. 2.3.3.2. Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch, cần có sự vào cuộc của các cấp ủy đảng, chính quyền, các nhà đầu tư, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội và sự ủng hộ của nhân dân, nhất là đối tượng trực tiếp làm du lịch. 11 Về thể lực nhân lực, đây cũng là một yếu tố quan trọng của chất lượng nhân lực, do đó các DNDL tỉnh Ninh Bình cần chú trọng điều này. Ngạn ngữ Pháp có câu: “Một trí tuệ minh mẫn chỉ có trong một thân thể cường tráng”. Vì vậy, các DNDL cần thường xuyên tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, đảm bảo an toàn; Có chế độ thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý; Nâng cao các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần để người lao động thoải mãi, yên tâm khi làm việc. Đồng thời, cần tuyên truyền, hướng dẫn người lao động tích cực trong việc rèn luyện nâng cao sức khỏe. Về tri lực nhân lực, hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học và công nghệ phát triển rất mạnh với các công nghệ tiên tiến, hiện đại buộc nhân lực cần phải nâng cao hơn nữa trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của bản thân để không bị tụt hậu. Chính nhờ điều này cũng sẽ giúp họ tự tin hơn, làm việc hiệu quả, năng suất hơn. Về tâm lực nhân lực, đạo đức, tác phong hay tính chuyên nghiệp phải trau dồi, bồi dưỡng hàng ngày để tốt hơn. Người lao động phải luôn tự hoàn thiện đạo đức của bản thân, lối sống, tác phong làm việc hiệu quả hơn để tạo nên tính chuyên nghiệp trong công việc, nhiệm vụ của mình 2.3.3.3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách cho phát triển nhân lực du lịch Để có nhân lực du lịch đạt chất lượng cao, tỉnh Ninh Bình cần có bước đột phá trong xây dựng cơ chế, chính sách để hỗ trợ nhiều hơn nữa cho các trường đang tham gia đào tạo nghiệp vụ du lịch trên địa bàn tỉnh như trường Đại học Hoa Lư, Trường Trung cấp Kỹ thuật - Du lịch công đoàn Ninh Bình và các cơ sở đào tạo khác. Tạo thuận lợi, đổi mới chính sách hỗ trợ về tài chính, về đào tạo nhân lực một cách hiệu quả. Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ ưu đãi nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của các DNDL nhưng để thu hút và giữ chân được nhân lực chất lượng cao thì các doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ hợp lí. Chương 3 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2017 3.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI VÀ TIỀM NĂNG DU LỊCH TÁC ĐỘNG ĐẾN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH 3.1.1. Đặc điểm tự nhiên và tài nguyên du lịch tự nhiên Ninh Bình có 7 khu du lịch chính là: Khu du lịch sinh thái Tràng An - Tam Cốc Bích Động - Cố đô Hoa Lư; Khu du lịch trung tâm thành phố Ninh Bình, khu du lịch Vườn Quốc gia Cúc Phương - Kỳ Phú - hồ Đồng Chương; Khu du lịch suối nước nóng Kênh Gà - động Vân Trình - khu bảo tồn đất ngập nước Vân Long - chùa Địch Lộng - động Hoa Lư; Khu du lịch thị xã Tam Điệp - phòng tuyến Tam Điệp - Biện Sơn; Khu du lịch hồ Yên Thắng - hồ Đồng Thái - động Mã Tiên; Khu du lịch vùng ven biển Kim Sơn. 12 3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội và tài nguyên du lịch văn hóa Ninh Bình không thể không nhắc đến bãi ngang Cồn Nổi và vùng ven biển Kim Sơn đã được UNESCO công nhận là vùng đệm và vùng chuyển tiếp của khu dự trữ sinh quyển châu thổ sông Hồng. Kim Sơn có gần 18km bờ biển, có đất rừng tự nhiên để hình thành các bãi tắm hoang sơ đặc biệt là Cồn Nổi, cách bờ biển Kim Sơn khoảng 5km, diện tích nổi trên 500ha, độ thoải nông, cát mịn, sóng lớn, nước trong, cát vàng, Các di tích lịch sử - văn hóa, lễ hội, các làng nghề truyền thống, văn hóa ẩm thực, giá trị văn hóa dân tộc và nghệ thuật dân gian. Đây là một trong những thế mạnh rất lớn của tỉnh Ninh Bình. 3.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.2.1. Về số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Du lịch Ninh Bình ngày càng khởi sắc và đem lại nguồn thu đáng kể cho kinh tế - xã hội của tỉnh, tiếp tục khẳng định vị trí mũi nhọn. Cùng với sự phát triển của ngành, số lượng DNDL ngày càng tăng kéo theo số lượng nhân lực du lịch có sự tăng lên. 3.2.2. Chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch 3.2.2.1. Thể lực nhân lực Kết quả khảo sát ngẫu nhiên 385 lao động đang làm việc tại các DNDL tỉnh Ninh Bình thể hiện trong biểu đồ 3.3 cho thấy, hiện nay tình trạng sức khỏe của người lao động khá tốt. Có 20% lao động khảo sát nhận thấy sức khỏe của mình rất khỏe ở loại 1, có 67,53% lao động có sức khỏe tốt ở loại 2 và 12,47% lao động nhận thấy sức khỏe của mình trung bình nhưng vẫn đủ hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao. 3.2.2.2. Trí lực nhân lực Đi sâu phân tích về trình độ văn hoá phổ thông; Về chuyên môn, nghiệp vụ; Kỹ năng mềm và kỹ năng nghề; Về trình độ ngoại ngữ, tin học; Kinh nghiệm làm việc. 3.2.2.3. Về tâm lực nhân lực Kết quả điều tra bằng phiếu 385 lao động đang làm việc ở các DNDL tỉnh Ninh Bình thể hiện trong bảng 3.6 cho thấy, đại đa số người lao động đều có phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. 3.2.3. Cơ cấu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Đi sâu phân tích về Cơ cấu theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực, ngành, nghề, vị trí công tác; Cơ cấu về giới tính; Cơ cấu theo độ tuổi. 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân Thứ nhất, số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch tăng dần qua các năm. Thứ hai, chất lượng nhân lực tại các DNDL ngày càng được nâng cao. Thứ ba, cơ cấu nhân lực tại các DNDL chuyển biến theo hướng hoàn thiện, phù hợp hơn. 13 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 3.3.2.1. Những hạn chế Thứ nhất, số lượng nhân lực tăng còn chậm, vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Thứ hai, chất lượng nhân lực chưa cao. Thứ ba, cơ cấu vẫn còn bất cập và chưa hợp lý. 3.3.2.2. Nguyên nhân Thứ nhất, sự quan tâm chưa đúng mức của Đảng, Nhà nước và Ủy ban nhân dân Tỉnh đối với phát triển nhân lực du lịch. Thứ hai, nguồn lực đầu tư cho phát triển nhân lực của các DNDL còn hạn chế. Thứ ba, nhận thức của bản thân người lao động còn hạn chế: Thứ tư, chế độ đãi ngộ và chính sách lương thưởng của các DNDL chưa phù hợp. Thứ năm, cơ sở vật chất và nội dung đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển nhân lực du lịch (PTNLDL) trong hội nhập quốc tế. Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2030 4.1. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ Nhu cầu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình có xu hướng tăng lên, dự báo đến năm 2025 các DNDL tỉnh Ninh Bình cần khoảng 14.950 lao động, đến năm 2030 cần khoảng 31.920 nhân lực. Nhu cầu về lao động có trình độ cao, được đào tạo bài bản tăng lên rất lớn, ngoài ra tác giả cũng dự báo nhu cầu theo vị trí việc làm và ngành nghề kinh doanh. Đây là một trong những tham khảo hữu hiệu cho ngành Du lịch và các cơ sở đào tạo về du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong việc định hướng chiến lược đào tạo nhân lực, đáp ứng nhu cầu của các DNDL trong thời kỳ hội nhập. 4.2. QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUÔC TẾ Một là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải trên cơ sở quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và kế hoạch của Tỉnh ủy, Ủy ban Nhân dân tỉnh Ninh Bình về phát triển du lịch Hai là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải gắn với nội dung quản lý nhà nước về phát triển nhân lực du lịch Ba là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải dựa trên nhu cầu nhân lực của ngành, doanh nghiệp, thị trường, xã hội và phải gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế Bốn là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải đáp ứng yêu cầu phát triển con người toàn diện Năm là, phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình phải luôn chú trọng quản lý nhân lực du lịch và thực hiện công bằng xã hội 14 4.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.3.1. Nhóm giải pháp xây dựng quy hoạch và hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch Quy hoạch và dự báo về nhân lực tại các DNDL tỉnh Ninh Bình cần tập trung giải quyết các vấn đề sau: (1) Đánh giá hiện trạng ngành du lịch và nhân lực du lịch tại các DNDL trên địa bàn tỉnh. (2) Đánh giá hiện trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; phát triển nhân lực của các DNDL; (3) Đánh giá hiện trạng quản lý nhà nước về nhân lực của các DNDL; (4) Xác định phương hướng, nhiệm vụ, yêu cầu của Quy hoạch và dự báo; (5) Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của các DNDL; (6) Dự nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến 2030 (Dự báo khái quát; Dự báo cụ thể về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực); (7) Xây dựng các giải pháp tổng thể và chi tiết; (8) Chỉ rõ các nhiệm vụ, các chương trình, dự án, cơ chế chính sách về phát triển nhân lực của các DNDL. 4.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách vĩ mô nhằm phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch 4.3.2.1. Về chính sách tuyển dụng nhân lực Doanh nghiệp du lịch căn cứ vào đó để nhận xét, đánh giá, bố trí, tuyển chọn lao động vào làm việc trong các hoạt động kinh doanh của mình, ngăn chặn việc tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tùy tiện, đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho người lao động và người sử dụng lao động, cần đặc biệt lưu ý các vấn đề: Về phẩm chất chính trị, đạo đức của lao động; Về kiến thức cần có của người lao động; Về tiêu chuẩn về chức danh ngành du lịch cần phải chú ý đến sức khỏe, thể hình của người lao động. 4.3.2.2. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ phải kết hợp hài hòa, linh hoạt giữa chính sách về đãi ngộ vật chất và tinh thần. Cụ thể là các chính sách tạo mới nhiều công ăn việc làm, đảm bảo hỗ trợ cho các đối tượng xã hội, các vùng, các ngành cần thiết cho sự phát triển chung của xã hội. 4.3.2.3. Về chính sách đào tạo và đảm bảo nguồn nhân lực Trên cơ sở chiến lược và kế hoạch đào tạo, cần có chính sách hỗ trợ cán bộ, đặc biệt là cán bộ giữ vị trí quản lý tại các DNDL nâng cao trình độ đào tạo cả ở trong và ngoài nước để đáp ứng yêu cầu trước mắt và chuẩn bị cho lâu dài trong công tác phát triển du lịch trên địa bàn tỉnh Ninh Bình trong xu thế hội nhập toàn cầu. Chính sách ưu đãi, chú trọng đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, chuyên gia và nghệ nhân hoạt động trong lĩnh vực du lịch để thu hút đội ngũ này về làm việc tại các DNDL. 15 4.3.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch 4.3.3.1. Nâng cao thể lực nhân lực Nâng cao thể lực nhân lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái của thể chất và tinh thần người lao động. Khi thể lực tốt thì trí tuệ mới tốt, hiệu quả lao động mới cao và ngược lại. Vì vậy, để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao động, DNDL tỉnh Ninh Bình cần tập trung vào một số biện pháp cụ thể sau: Một là, thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho nhân lực tại DNDL. Nhân lực tại các DNDL gồm nhân lực quản lý kinh doanh và nhân lực nghiệp vụ lao động trực tiếp. Trong đó, đặc biệt chú ý đến sức khỏe của lao động trực tiếp. Lao động trực tiếp là đầu mối tiếp xúc với khách du lịch, do đó có hai vấn đề đặt ra như sau: Thứ nhất, lao động trực tiếp không đảm bảo sức khỏe thể chất sẽ dẫn đến tình trạng làm việc trong tinh thần mệt mỏi, không nhiệt tình phục vụ khách hàng; hoặc lao động trực tiếp có những căn bệnh như dị ứng ngoài da, căn bệnh truyền nhiễm...Điều này ảnh hưởng đến niềm tin của khách hàng, ảnh hưởng cực kỳ xấu đến “cái nhìn” của khách du lịch đối với chính DNDL đang phục vụ họ. Thứ hai, trong điều kiện thế giới biến đổi, thường xuyên xuất hiện những căn bệnh lạ, đại dịch trên thế giới...khách du lịch quốc tế có thể là nguồn bệnh từ các đại dịch, thì lao động trực tiếp chính là người phải chịu những hậu quả đầu tiên từ vấn đề này. Điều này gây ảnh hưởng nặng nề đến bản thân và gia đình người lao động, đến chính hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và toàn xã hội. Vì vậy, các DNDL phải nhận thức được tầm quan trọng của việc này để cùng nhau thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho đội ngũ lao động của đơn vị mình và kết hợp với nhau để có cơ chế kiểm tra sức khỏe của người lao động; hạn chế tối thiểu mức ảnh hưởng của vấn đề sức khỏe đến việc kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với nhân lực quản lý kinh doanh, với đặc thù công việc hành chính, quản lý, đa số người lao động ngồi một chỗ giải quyết công việc, tình trạng lười vận động khiến cho sức khỏe suy yếu, cơ thể mệt mỏi, uể oải. Việc thường xuyên ngồi trước màn hình máy tính gây nên các bệnh đặc thù: đau cột sống, đau xương cổ tay, nhức mỏi mắt, béo bụng, tăng huyết áp... Do đó, các DNDL tỉnh Ninh Bình nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 06 tháng/ lần thay vì 01 lần/ năm như hiện nay. Hai là, kết hợp với các chính sách kích thích tinh thần, đảm bảo sức khỏe tinh thần cho lao động tại các DNDL. Bên cạnh sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần của người lao động cũng cần được quan tâm. Do đó, DNDL tỉnh Ninh Bình cần có chính sách kích thích tinh thần làm việc cho nhân lực thông qua một số biện pháp: 16 Thứ nhất, các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp là một trong những nhân tố tác động mạnh đến động cơ làm việc và thái độ làm việc của người lao động. Đãi ngộ chính là các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo doanh nghiệp đối với các cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, lễ tết, sinh đẻ, tại nạn v.v... các kỳ nghỉ hè, trợ cấp khó khăn, trợ cấp đào tạo cũng là những đãi ngộ có ý nghĩa tích cực, không chỉ kích thích người lao động làm việc tốt hơn mà còn là một trong những lý do làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp. Thứ hai, doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố tâm sinh lý chi phối động cơ, thái độ làm việc của người lao động trong quá trình làm việc. Tức là phải tạo điều kiện lao động thuận lợi và nâng cao chất lượng môi trường làm việc nhằm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo bầu không khí phấn khởi trong doanh nghiệp. Muốn vậy, DNDL cần phải: - Xây dựng một môi trường thoải mãi, vui vẻ, các trang thiết bị phụ vụ công việc, điều kiện kiện làm việc, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo phục hồi sức khỏe sau khi làm việc. - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với lao động trực tiếp, giữa những những người lao động với nhau để họ cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết tiềm năng, năng lực của bản thân. - Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ trong cơ quan: đội văn nghệ, bóng đá, cầu lông, bóng bàn... vừa tăng cường rèn luyện sức khỏe thể chất lẫn tinh thần vừa tạo ra môi trường thân thiện, đoàn kết trong doanh nghiệp. - Tạo những dấu ấn đặc trưng cho doanh nghiệp như tính dân chủ, ý thức tập thể, tinh thần tương thân tương ái đối với đồng nghiệp, ý thức trách nhiệm với nhau trong công việc và trong cuộc sống của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Giải pháp này cần được quan tâm chú ý, đặc biệt tại các DNDL có 10 lao động trở lên; theo phân tích, các doanh nghiệp này có dấu hiệu của sự mất đoàn kết trong đội ngũ lao động, môi trường làm việc chưa tích cực. Ba là, tuyên truyền để người lao động thấy được tầm quan trọng của việc khám sức khỏe định kỳ và khuyến khích người lao động tham gia thể thao để rèn luyện sức khỏe. Giải pháp này giúp người lao động thấy được tầm quan trọng của việc khám bệnh định kỳ, để người lao động tham gia khám bệnh đầy đủ nhằm sớm phát hiện và có biện pháp chăm sóc sức khỏe phù hợp, kịp thời. Quy định việc khám sức khỏe định kỳ là bắt buộc đối với tất cả người lao động đặc biệt là đội ngũ trực tiếp kinh doanh du lịch. Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong 17 trào thể dục thể thao trong toàn doanh nghiệp (khuyến khích mỗi cá nhân lựa chọn cho mình một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau mỗi ngày làm việc). 4.3.3.2. Nâng cao trí lực nhân lực Một là, DNDL tỉnh Ninh Bình cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải được chú trọng đối với các DNDL tỉnh Ninh Bình, nhất là với xu thế hội nhập như hiện nay thì yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, sự hiểu biết văn hóa của các quốc gia đối với đội ngũ hướng dẫn viên ngày càng cao, nếu không đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động, doanh nghiệp sẽ không thể phát triển bền vững được. Để giải pháp này đạt hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện một số biện pháp cụ thể sau: Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực đảm trách công tác đào tạo lao động trực tiếp trong

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_an_nhan_luc_tai_cac_doanh_nghiep_du_lich_o_tinh.pdf
Tài liệu liên quan