Tóm tắt Luận án Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam

ia. 2.1.2. Đặc điểm công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh - Hoạt động của họ gắn với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và pháp luật - Hoạt động công chức QLNN về kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người dân địa phương. - Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu áp lực về khối lượng công việc cần giải quyết cũng như áp lực yêu cầu về thời gian cần hoàn thành là rất lớn. 2.1.3. Phân loại công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có thể chia đội ngũ này thành 3 nhóm: (1) Nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế; (2) Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu trên 8 từng lĩnh vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng mảng cho các quyết định về chính sách; (3) Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý. - Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại: (1) Công chức QLNN về kinh tế cấp Trung ương; (2) Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; (3) Công chức QLNN về kinh tế cấp quận, huyện; (4) Công chức QLNN về kinh tế cấp xã, phường, thị trấn. - Dựa theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ này gồm: (1)Nhóm cấp cao; (2) Nhóm cấp trung; (3) Nhóm cấp cơ sở. - Dựa vào lĩnh vực ngành nghề, có thể chia CCQLNN về kinh tế ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính, 2.1.4. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Hoạch định đường lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế. - Tổ chức bộ máy và nhân sự để thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý kinh tế. - Thông qua các biện pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu phát triển của nền kinh tế với tốc độ nhanh, ổn định và bền vững. - Hướng dẫn các thành phần kinh tế thực hiện đúng các chính sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng giữa các thành phần kinh tế. - Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát quá trình hoạt động các thành phần kinh tế. - Là bộ phận quan trọng trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước; là đội ngũ tiếp thu, chọn lọc, tổng kết thực tiễn, góp phần hoàn thiện đường lối, chiến lược phát triển kinh tế. Thực hiện các chức năng quản lý như: dự báo, kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh, 2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh 2.2.1. Nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là tập hợp các hành vi nhằm định hướng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ công chức; xây dựng 9 các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ đó phát huy năng lực phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế nói riêng và kinh tế- xã hội nói chung. 2.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.2.2.1. Yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế - Về phẩm chất chính trị: Biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất của từng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh hiện nay là nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng. - Về phẩm chất đạo đức, lối sống: gương mẫu sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản, phải luôn gương mẫu trước nhân dân. Đồng thời, mỗi CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tích cực học tập và làm theo tấm gương, đạo đức, tác phong Hồ Chí Minh. -Về năng lực chuyên môn: phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao quản lý; phải có kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế; có các kiến thức về luật kinh tế, công ty cổ phần, thị trường chứng khoán; Phải có kiến thức khoa học quản lý hiện đại, vv - Về năng lực tổ chức quản lý: là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ, hiệu quả. 2.2.2.2. Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh - Về số lượng: hằng năm, căn cứ vào việc dự báo số lượng và năng lực công chức hiện có để xác định chỉ tiêu biên chế nhằm đảm bảo đúng, đủ về số lượng công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Về cơ cấu: phải đảm bảo tính kế thừa, chuyển tiếp thế hệ; đảm bảo cơ cấu hợp lý về giới tính, dân tộc, lãnh thổ 2.2.3. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 2.2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh Chức danh CC là khái niệm để chỉ tên gọi chức vụ của công chức trong bộ máy hành chính hay hệ thống công vụ nói chung, ví dụ như: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, chuyên 10 viên Quá trình xác định các tiêu chuẩn chức danh CCQLNN cấp tỉnh, ngoài việc phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung của Đảng và Nhà nước đã ban hành cần chú ý thực hiện các yêu cầu sau: - Xác định tiêu chuẩn chức danh CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải dựa vào chức năng của bộ máy QLNN về kinh tế của sở, ngành đó. - Căn cứ vào yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra của bộ máy QLNN về kinh tế 2.2.3.2. Tổ chức tuyển dụng Chung quy lại, việc tuyển dụng CCQLNN về kinh tế cũng cần tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau: - Xuất phát từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp. - Bảo đảm tiểu chuẩn chức danh của vị trí cần tuyển. - Bảo đảm công minh, bình đẳng và thực hiện công khai. 2.2.3.3. Quy hoạch đội ngũ công chức Quy hoạch cán bộ nói chung là một mắt xích quan trọng khác của công tác cán bộ. Yêu cầu của quy hoạch công chức: Một là, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng. Cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Hai là, quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới. Ba là, phải bám sát thực tiễn để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triển vọng. Bốn là, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực cho công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín. 2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để chuẩn bị cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội. 11 2.2.3.5. Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển Về bố trí sử dụng công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, giúp cho họ tự rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc để đạt hiệu quả cao. Về việc luân chuyển CCQLNN về kinh tế là khâu quan trọng và có ý nghĩa đối với công tác cán bộ, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, mạnh về chất, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Sở dĩ luân chuyển cán bộ là khâu đột phá bởi vì nếu làm tốt công tác luân chuyển cán bộ sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. 2.2.3.6. Đánh giá công chức Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; đảm bảo tính khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. 2.2.3.7. Chế độ, chính sách đối với công chức Chính sách công chức hiện nay bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chính sách bảo vệ công chức và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức Tùy theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độ điều tiết của chính sách mà nó phải được thể chế bằng Luật, Pháp lệnh, nghị định, quy định của các cơ quan nhà nước có liên quan. 2.2.3.8. Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức Để đội ngũ công chức đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chất lượng, đồng thời hoạt động có nền nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trong các khâu của công tác tổ chức và cán bộ, đòi hỏi phải có một hệ thống các đơn vị chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương. Các đơn vị này được gọi là cơ quan Tổ chức. Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức- cán bộ. 12 2.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh Xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh và từ thực tiễn của địa bàn nghiên cứu, luận án dựa trên các tiêu chí cơ bản sau đây để đánh giá công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh Quảng Nam trong những năm vừa qua. - Về công tác quy hoạch, phải xác định tiêu chuẩn cụ thể cùng với các yêu cầu của địa phương, đơn vị; quá trình quy hoạch có bảo đảm tính dân chủ, khách quan; quy hoạch phải găn liền với đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm. - Đối với công tác tuyển dụng, phải xuất phát từ công việc mà tuyển chọn người phù hợp; tổ thức tuyển dụng phải đảm bảo tính minh bạch, bình đẳng. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chu toàn; thiết lập cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp lý. - Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển, phải thực hiện theo đúng quan điểm của Đảng, luật pháp của Nhà nước; bố trí cán bộ, công chức phải phù hợp với tiêu chuẩn, sở trường, năng lực, nguyện vọng của công chức, tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy tài năng; việc sắp xếp, bố trí cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc. - Công tác luân chuyển, phải dựa trên quy hoạch cán bộ và ý định bố trí, sử dụng sau luân chuyển; mục đích của luân chuyển là để phát triển cán bộ chứ không phải là biện pháp thanh trừng cán bộ không cùng ê kíp. - Về chế độ, chính sách đối với công chức được đánh giá dựa trên các chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần và chính sách tuyển chọn, trong dụng người tài của tỉnh. - Về đánh giá CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh dựa trên bộ tiêu chuẩn và quy trình đánh giá có đảm bảo tính khoa học, hợp lý và thực chất cán bộ. - Căn cứ để đánh giá tổ chức bộ máy quản lý công chức là dựa trên mức độ ổn định, tính hợp lý cao về mặt cơ cấu, số lượng, chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh. 2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣơc về kinh tế ở một số địa phƣơng trong nƣớc và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam 2.3.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế của một số địa phương trong nước 13 2.3.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội Thứ nhất, đối với công tác QHCB: Thành ủy phải coi trọng việc xây dựng văn bản hướng dẫn kết hợp với quán triệt tư tưởng nhằm thống nhất nhận thức về mục đích, yêu cầu, nội dung và trách nhiệm của tập thể cấp ủy, tập thể lãnh đạo đối với công tác QHCB để tập trung chỉ đạo triển khai có hiệu quả. Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng. Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, QLNN, quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ; đồng thời thực hiện bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch. Thứ hai, đối với công tác luân chuyển cán bộ: Cấp ủy các cấp cần nắm chắc nguyên tắc, phương châm, chuẩn bị chu đáo, toàn diện, có lộ trình, cách làm thích hợp, bước đi thận trọng, phù hợp, đảm bảo tính khả thi cao. Trong quá trình tổ chức chỉ đạo, cần thường xuyên theo dõi, kiểm tra, định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển cán bộ vào nề nếp, có chất lượng và hiệu quả cao 2.3.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng Đà Nẵng rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm, công việc đang đảm nhận đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho đội ngũ CB, CCQLNN về kinh tế. 2.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Quảng Nam Thứ nhất, để xây dựng và phát triển đội ngũ cản bộ, công chức nói chung, đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng phải đặc biệt chú trọng đến công tác quy hoạch cán bộ. Đây là mắt khâu quan trọng nhất, bởi từ quy hoạch mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm Thứ hai, xây dựng đội ngũ công chức phải gắn liền với việc chăm lo xây dựng tổ chức cơ sở Đảng, để đưa đường lối, chủ trương, chính sách của đảng vào cuộc sống; là nơi kiểm tra, đánh giá sàng lọc đảng viên và công chức. Thứ ba, trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển công chức cần bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ Thứ tư, chính sách đãi ngộ đối với công chức càng phù hợp, thỏa đáng bao nhiêu thì càng động viên, khích lệ và thu hút được nhiều công chức giỏi cho địa phương bấy nhiêu. 14 Chƣơng 3 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM 3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh xã hội tỉnh Quảng Nam 3.1.1. Đặc điểm địa lý - hành chính Tỉnh Quảng Nam nằm ở vị trí trung độ của đất nước, phía Bắc giáp Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng, phía Đông giáp Biển Đông với hơn 125 km bờ biển, phía Nam giáp Quảng Ngãi, phía Tây giáp Kon Tum và nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào. Quảng Nam có diện tích tự nhiên là 10.406km 2 , dân số 1.460.164 người (năm 2013). Hiện nay tỉnh có 15 huyện và 2 thành phố và 01 thị xã, trong đó: 9 huyện miền núi (Tây Giang, Đông Giang, Nam Giang, Phước Sơn, Bắc Trà My, Nam Trà My, Hiệp Đức, Tiên Phước và Nông Sơn); 7 huyện/thị xã đồng bằng và trung du (thị xã Điện Bàn, huyện Duy Xuyên, Đại Lộc, Thăng Bình, Quế Sơn, Núi Thành và Phú Ninh); 2 thành phố là Tam Kỳ và Hội An. 3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh, cũng như đời sống người dân lúc đó còn gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo trên 36%, hệ thống cơ sở hạ tầng kinh tế, kỹ thuật và xã hội còn yếu kém, lạc hậu. Sau một quá trình phát triển, với những quyết sách đúng đắn, kịp thời, sáng tạo của cấp ủy và chính quyền, cùng với quyết tâm phấn đấu vươn lên của toàn dân, đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam đã có những bước chuyển biến tích cực. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn giai đoạn 2010 - 2015 đạt 12%/năm; so với năm 2005, GRDP năm 2015 tăng 2,3 lần. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: Công nghiệp xây dựng từ 24% lên 39,5%; dịch vụ từ 35% lên 41%; nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 31% xuống 21%. Tiềm lực kinh tế của tỉnh được nâng lên, tạo thế và lực để tăng tốc phát triển trong thời gian đến. 3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam 3.2.1. Về số lượng và cơ cấu Trong gia đoạn 2010 - 2015, số lượng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam duy trì ở mức bình quân là 1.056 người/ năm. Tuy 15 nhiên, do yêu cầu tinh giảm biên chế và kiện toàn bộ máy ngày càng tinh gọn và hợp lý hơn nên số lượng đội ngũ này đang có xu hướng giảm dần (mặc dù mức giảm qua các năm không đều nhau). Nếu năm 2010, có số lượng là 1.128 người thì đến năm 2011 giảm xuống còn 953 người, năm 2012 tăng lên 999 người; năm 2013 tăng lên 1.101 người; nhưng từ năm 2014 lại trở lại xu hướng giảm dần là 1.090 người và năm 2015 là 1.067 người. - Cơ cấu về giới tính của đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng Nam còn bất hợp lý, vì công chức nữ chiếm khá thấp, chưa đến 1/4 tổng số; những năm về sau có xu hướng tăng lên (27,55% năm 2015) - Về cơ cấu dân tộc, CCQLNN về kinh tế là người Kinh chiếm >86%; tỉ lệ công chức là người DTTS còn thấp, chỉ chiếm 2% trong tổng số đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh (trong khi người dân tộc thiểu số chiếm 7,2% của tổng số dân). 3.2.2. Về chất lượng Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng nên thời gian đầu, đội ngũ CCQLNN của tỉnh vừa thiếu, vừa yếu. Trình độ đại học của công chức của các sở vốn luôn có yêu cầu chuyên môn cao như Sở Tài chính cũng chưa đạt đến 50%, Sở Kế hoạch - Đầu tư 46%, Sở Công thương 52%. Song trong những năm về sau, nhất là giai đoạn từ 2006 đến nay, trình độ của đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam đã có những chuyển biến tích cực, nhất là từ năm 2011-2015 đội ngũ này đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 65%, tỉ lệ công chức có trình độ sơ cấp giảm dần từ 10,31% (năm 2011) xuống còn 1,3% (năm 2015). Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 SL % SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số 1.128 100 953 100 999 100 1.101 100 1.090 100 1.067 100 Tiến sĩ 4 0,35 0,0 0,0 3 3,0 3 0,3 2 0,2 1 0,1 Th.Sĩ 41 3,6 47 4,9 72 7,2 60 5,4 75 6,9 79 7,4 Đ.học 756 67 732 76,8 740 74,1 802 72,8 790 72,6 788 73,8 C.đẳng 18 1,5 4 0,4 5 0,5 38 3,4 9 0,8 9 0,8 T.Cấp 261 23,1 183 19,2 184 18,4 186 16,9 186 17,0 176 16,4 S.Cấp 57 5,0 38 4,0 38 3,8 12 1,0 26 2,3 14 1,3 Tuy vậy, nếu so với yêu cầu chung hiện nay của công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh thì ở tỉnh Quảng Nam còn tồn tại đến >20% CCQLNN về kinh tế chưa đạt trình độ đại học (theo yêu cầu chung, trình độ đại học phải đạt từ 90-95%). Hơn nữa, qua khảo sát chất lượng của đội ngũ 16 CCQLNN về kinh tế ở nhiều lĩnh vực của tỉnh Quảng Nam không đạt yêu cầu từ 12-19%, tập trung ở nhóm CCQLNN ở các ngành Nông nghiệp; Thương mại - Dịch vụ; Tài chính...). Bảng 3.6: Chất lƣợng công chức quản lý Nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua ĐVT: % QLNN về kinh tế trên các lĩnh vực CC không đạt yêu cầu CC đạt yêu cầu ở mức thấp CC đạt yêu cầu ở mức cao - Tài chính tiền tệ 16,0 78,0 6,0 - Nông nghiệp 19,0 76,0 5,0 - Công nghiệp 14,0 80,0 6,0 - Thương mại - Dịch vụ 18,0 78,0 4,0 - Quản lý các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn 12,0 82,0 6,0 - Quản lý đất đai 12,0 82,0 6,0 3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 3.3.1. Nội dung xây dựng và những kết quả đạt được 3.3.1.1. Công tác xây dựng chiến lược phát triển, quy hoạch Sở Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy thực hiện công tác xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Cụ thể: từ năm 2010 tỉnh Quảng Nam đã đề ra chiến lược phát triển cán bộ công chức ở các Sở làm công tác QLNN về kinh tế. Chẳng hạn, với Sở Tài chính, trong chiến lược phát triển đã tính đến những người đến tuổi về hưu từ năm 2010-2015 là 10 người và chiến lược thay thế, bổ sung là 15 người, trong đó đào tạo tại chỗ là 8 người, chiến lược thu hút cán bộ có năng lực trình độ về lĩnh vực này là 8 người gồm những sinh viên có học lực giỏi ở trường Đại học Tài chính Hà Nội.... Hoặc chiến lược phát triển công chức trong lĩnh vực QLNN về nông nghiệp, nông thôn thực hiện mang lại kết quả đáng kể, từ chỗ xuất phát điểm là thiếu số lượng và yếu về năng lực đến nay đội ngũ đã được cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng. Về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh, nhất là QHCB chủ chốt ở các sở, ban ngành làm công tác QLNN về kinh tế thì tỉnh đã có quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ công chức này theo từng lộ trình (nhiệm kỳ) 5 năm. Trong 5 năm qua (2009- 2013), tỉnh đã quy hoạch trên 250 cán bộ chủ chốt bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo ở các Sở ban ngành và đến nay có 195 người được tỉnh bổ nhiệm theo đúng quy hoạch đã đề ra. 17 3.3.1.2. Công tác tuyển dụng Trước yêu cầu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, tỉnh đã đề ra các phương án tuyển dụng đội ngũ này theo yêu cầu của Trung ương. Các bước tiến hành tuyển dụng đều đảm bảo các quy định; phương án tuyển dụng công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu, cụ thể: + Tỉnh đã thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng để tuyển dụng công chức về lĩnh vực QLNN đối với kinh tế trên toàn tỉnh; niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng. + Sở Nội vụ ban hành các văn bản xác định yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức ở lĩnh vực này một cách cụ thể; ra các quy định pháp lý để tuyển dụng như: quy định chức năng hội đồng và thành viên tham gia hội đồng... + Quá trình tổ chức thi tuyển diễn ra theo đúng quy định Nhà nước đảm bảo tính pháp lý, lựa chọn đúng đối tượng cần tuyển một cách công bằng. 3.3.1.3. Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ - Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam luôn được lãnh đạo tỉnh Quảng Nam coi trọng và quan tâm đặc biệt. Phần lớn CCQLNN ở các sở được bố trí, sắp xếp theo đúng ngành nghề được đào tạo. Quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, lãnh đạo tỉnh đã có nhiều biện pháp dựa vào tiêu chuẩn theo phương châm “trọng dụng người tài”, tìm hiểu nguyện vọng, cá tính của công chức để phát hiện và căn cứ sở trường của mỗi người mà sắp xếp hợp lý. Việc bố trí, đề bạt công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định theo nguyên tắc "vì việc đặt người", "có lên, có xuống", "có vào, có ra". - Ở một số sở/ngành đã triển khai tốt công tác luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, nhiều nơi chưa thấy hết tác dụng của luân chuyển trong thực tiễn, chưa đánh giá đúng việc thực hiện luân chuyển cán bộ thời gian qua như thế nào; nhận thức và quyết tâm của cấp ủy, của người đứng đầu chưa thật sự thioongs nhất dẫn đến việc tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện giữa các địa phương còn khác nhau. Nhiều nơi còn lúng túng chưa phân biệt được luân chuyển và điều động cán bộ. 3.3.1.4.Công tác đào tạo, bồi dưỡng Trong 5 năm qua (2009-2013) đã đưa đi đào tạo hơn 400 CB, CC, đặc biệt trong đó có số được cử đi đào tạo hệ chính quy tại các trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, trường Đại học Quảng Nam và Học viện Hành chính Quốc gia, gồm các lĩnh vực về tài chính ngân hàng, quản lý kinh tế, kinh tế phát triển, quản lý du lịch. Đã có hơn 170 công chức ở các ngành theo học 18 tại chức. Đã có khoảng 250 người được cử tham gia chương trình đào tạo từ xa. Nhìn chung các đối tượng này sau 5 năm theo học về cơ bản đã đáp ứng yêu cầu nội dung đòi hỏi. Việc đào tạo lại CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam trong 5 năm qua, bình quân từ 40-50 người/năm, tập trung chủ yếu ở các ngành tài chính ngân hàng, QLNN về nông nghiệp, thương mại dịch vụ. Về công tác bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế, trong 5 năm qua tỉnh Quảng Nam đã tổ chức hơn 80 lớp trên các lĩnh vực khác nhau với số lượng trên 100 người/lớp. Như vậy, trong 5 năm đã có khoảng gần 10.000 lượt người được tham gia bồi dưỡng. 3.3.1.5. Về chế độ chính sách đối với công chức Quảng Nam đã thực hiện tốt chính sách công chức như: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ nghỉ dưỡng và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chứcNgoài ra, tỉnh còn có các quy định chế độ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong điều kiện có thể để khuyến khích công chức được học tập, đào tạo, bồi dưỡng. 3.3.1.6. Về hoạt động đánh giá công chức Nhận thức sâu sắc mục đích, ý nghĩa của hoạt động đánh giá, xếp loại công chức, những năm qua, lãnh đạo tỉnh cũng như các sở, ban, ngành Quảng Nam rất coi trọng công tác đánh giá này và đã tổ chức thực hiện khá nghiêm túc. Trước hết, là thực hiện đánh giá công khai, mang tính toàn thể công chức vào dịp tổng kết cuối năm, xếp loại thi đua các hạng bậc cho mọi công chức. Ngoài ra, cũng có những đợt tổ chức đánh giá riêng các trường hợp là nhân sự bầu cử, diện quy hoạch hay bổ nhiệm, tái bổ nhiệm; hoặc kết thúc một nhiệm kỳ luân chuyển Hai là, nội dung đánh giá công chức vẫn chủ yếu dựa trên bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức nói chung. Ba là, quá trình đánh giá công khai, dân chủ bằng hình thức các cá nhân tự đánh giá về mình, sau đó tập thể đóng góp ý kiến, và thống nhất xếp loại thông qua biểu quyết hoặc bỏ phiếu kín. Tuy nhiên, theo cách thức đánh giá công chức lâu nay còn mang tính cứng nhắc, các bản tự kiểm điểm thường rập khuôn, máy móc, thiếu đi tính chân thật. 19 3.3.1.7. Công tác tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức Công tác quản lý CB, CCQLNN về kinh tế cấp