Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức sở giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh

an hành chính nhà nước cấp tỉnh.; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh; Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: 4 Chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, từ năm 2013 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu khoa học 5.1. Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp điều tra, thu thập và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh và một số phương pháp nghiên cứu khác. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận của chất lượng CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá chất lượng CC Sở GTVT; Làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CC và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ CC Sở GTVT TPHCM trong thời kỳ mới. 6.2. Về thực tiễn: Luận văn khảo sát và đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân về chất lượng CC Sở GTVT TPHCM. 5 Từ đó làm tiền đề xây dựng, nâng cao chất lượng công chức Sở GTVT TPHCM đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh. 6 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP TỈNH 1.1. CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 1.1.1. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là một bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy HCNN. Sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn tỉnh được quy định trong các văn bản pháp luật. 1.1.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp tỉnh, là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch UBND cấp tỉnh. Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là UBND cấp tỉnh) có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về GTVT, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và ATGT trên địa bàn. 1.1.3. CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 1.1.3.1. Khái niệm công chức Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là CC đã đưa ra căn cứ để xác định công CC như sau:“CC là công dân của Việt Nam, 7 được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại nghị định này” 1.1.3.2. Đặc điểm CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh - Là một bộ phận của nguồn nhân lực trong bộ máy HCNN; - Là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh; - Được tuyển dụng, quản lý dựa trên tiêu chí, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành riêng theo từng cơ quan chuyên môn; - Đặc thù lao động mang tính chuyên môn nghiệp vụ về ngành, lĩnh vực công tác; - Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao; - Công chức trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý. 1.2. Chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.1. Khái niệm chất lượng Chất lượng CC trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là chất lượng lao động, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, đạo đức công vụ và tinh thần phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân trong thực thi công vụ của CC; phản ánh khả năng, mức độ hoàn 8 thành công vụ của người CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.2.1. Sức khỏe, thể lực CC có sức khỏe, thể lực tốt sẽ đảm bảo cho CC hoàn thành công vụ với cường độ làm việc cao, khối lượng lớn, chất lượng, hiệu quả tốt hơn và ngược lại. Để có sức khỏe, thể lực tốt đòi hỏi sự rèn luyện thể lực của mỗi CC; đồng thời Nhà nước phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lược và giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho CC. 1.2.2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng Chất lượng CC tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi công chức HCNN có nhiệt tình cách mạng hay không, có tin tưởng tuyệt đối và trung thành với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, có phấn đấu vì lợi ích quốc gia, dân tộc hay không. Tiêu chí về đạo đức của cán bộ, công chức được Hồ Chí Minh chỉ ra đó là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán bộ, công chức phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. 1.2.2.3. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là yêu cầu hàng đầu đáp ứng yêu cầu công tác, đảm bảo năng lực, kỹ năng thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh. 1.2.2.4. Kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng giải quyết công việc là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của CC trong các cơ quan chuyên 9 môn thuộc UBND cấp tỉnh, phản ánh tính chuyên nghiệp của CC trong thực thi công vụ. CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh phải có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. 1.2.2.5. Thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là việc CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh hoàn thành công việc được giao đúng tiến độ và theo yêu cầu đặt ra, đạt được chất lượng hiệu quả công việc trên thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.2.3.1. Tuyển dụng công chức: Trong quá trình vận hành của nền công vụ, nếu tuyển dụng được những CC giỏi vào làm việc thì nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì CC là nhân tố quyết định đến sự vận hành của nền công vụ. 1.2.3.2. Bố trí, sử dụng và quản lý công chức: Việc bố trí, sử dụng CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí việc làm, đảm bảo cho CC phát huy tốt năng lực, sở trường cá nhân, bố trí đúng chuyên môn đào tạo, đạt hiệu quả cao nhất. 1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là nhân tố quan trọng nhằm nâng cao, bổ sung kiến thức toàn diện, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để CC hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. 10 1.2.3.4. Điều kiện và môi trường làm việc: Trước khối lượng công việc ngày càng nhiều của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh hiện nay, trang thiết bị công sở hiện đại là tiền đề vật chất quan trọng không thể thiếu giúp nâng cao năng lực, đảm bảo cho quá trình công tác của CC được thuận lợi, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất. 1.2.3.5. Đánh giá, kiểm tra, giám sát đối với công chức: Là hoạt động giúp cho lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nắm bắt được thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của CC, phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho CC luôn hoạt động đúng hướng, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn. 1.2.3.6. Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với CC: Khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu về vật chất, tinh thần, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của đội ngũ CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh thì mới khơi dậy được tinh thần sáng tạo, trách nhiệm, tận tâm, tận lực trong công việc của đội ngũ CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao. 1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Nâng cao chất lượng đội ngũ CC trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nhằm xây dựng một đội ngũ CC hiểu rõ các chính sách, pháp luật nhà nước quy định theo từng lĩnh vực công tác; phải nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt, đổi mới tác phong, phương pháp làm việc, không ngừng bồi dưỡng kiến thức chuyên 11 môn, ngoại ngữ, đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ được giao, góp phần tổ chức thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ được giao. Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI TPHCM 2.1. Tổng quan đội ngũ công chức Sở GTVT TPHCM 2.1.1. Khái quát về Sở GTVT TPHCM 2.1.1.1. Khái quát về GTVT TPHCM TPHCM là một vị trí đầu mối giao thông quan trọng của Việt Nam và khu vực Đông Nam Á. Sản lượng hàng hóa được kiểm soát thông qua các cảng, bến thủy nội địa đạt 14,5 triệu tấn, tăng 23% so với cùng kỳ năm 2016. Khối lượng vận tải hành khách liên tỉnh trên các tuyến cố định đạt 17,6 triệu lượt hành khách, tăng 8% so với cùng kỳ năm 2016. Phục vụ hành khách được kiểm soát qua các cảng, bến thủy nội địa: 176.894 lượt hành khách (tăng 6% so với cùng kỳ năm 2016). Sản lượng hành khách vận chuyển tại Cảng Hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất 8 tháng đầu năm đạt 24,6 triệu hành khách, tăng 12,67% so với cùng kỳ năm 2016; sản lượng hàng hóa, bưu kiện vận chuyển đạt 362.858 tấn, tăng 20,91% so với cùng kỳ năm 2016. 2.1.1.2. Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh Sở Giao thông - Công chánh (nay là Sở Giao thông vận tải) được thành lập theo Quyết định số 09/QĐ-UB ngày 09- 01-1991 của UBND TPHCM trên cơ sở hợp nhất Sở GTVT và Sở Công trình đô thị với chức năng quản lý nhà nước về hệ thống kết cấu hạ tầng kỹ thuật của thành phố trên các lĩnh vực giao thông đường thuỷ, bộ. 12 Ngày 21-3-2005, UBND TPHCM ban hành Quyết định số 1187/QĐ-UB đổi tên Sở Giao thông - Công chánh thành Sở Giao thông - Công chính. Sau đó, nhằm sắp xếp tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND TPHCM cho phù hợp với quy định tại Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04- 02-2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Ngày 13-6-2008, UBND TPHCM ban hành Quyết định số 53/2008/QĐ-UBND đổi tên Sở Giao thông - Công chính thành Sở Giao thông vận tải. 2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở GTVT TPHCM Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: giao thông; vận tải; kết cấu hạ tầng khác có liên quan đến GTVT; ATGT trên địa bàn TPHCM và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo sự ủy quyền của UBND thành phố và theo quy định của pháp luật. Sở GTVT chịu sự chỉ đạo và quản lý trực tiếp của UBND TPHCM, đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ GTVT. 2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Sở GTVT do Giám đốc phụ trách chung, có một số Phó Giám đốc giúp việc theo sự phân công của Giám đốc. Giám đốc Sở GTVT do Chủ tịch UBND thành phố bổ nhiệm. Phó Giám đốc do Chủ tịch UBND thành phố bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc. Các chức danh khác của Sở GTVT do Giám đốc bổ nhiệm và miễn nhiệm theo sự phân cấp quản lý cán bộ của Thành uỷ và UBND TPHCM 13 Các Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc, được Giám đốc phân công chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụ được phân công. - Các phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc Sở: Có 13 phòng - Các đơn vị trực thuộc Sở: Gồm 15 đơn vị trực thuộc 2.1.2. Đội ngũ công chức Sở GTVT TPHCM 2.1.2.1. Số lượng công chức Tính đến ngày 31-12-2016, Sở GTVT có 362 CC, 57 nhân viên hợp đồng (theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP) đang công tác tại 12 phòng ban và Thanh tra Sở GTVT. Như vậy, tổng số CC và nhân viên hợp đồng của Sở GTVT là 419 người. - Cơ cấu công chức theo giới tính Cơ cấu công chức theo giới tính cho thấy tỷ lệ nam/nữ tương đương 2/1(nam: 268/419 người, chiếm tỷ lệ 64 %; nữ: 151/419 người, chiếm tỷ lệ 36 %). - Cơ cấu công chức theo độ tuổi Số CC dưới 30 tuổi (75/419 người, chiếm tỷ lệ 18 %); CC nằm trong độ tuổi từ 30 tuổi đến 50 tuổi (243/419 người, chiếm tỷ lệ 58 %); CC trên 50 tuổi đến 60 tuổi (101/ 419 người, tỷ lệ 24 %) 2.1.2.2. Ngạch công chức Tính đến thời điểm hiện nay, đội ngũ CC Sở GTVT có: Chuyên viên cao cấp và tương đương: 01 người, tỷ lệ 0,2 %; chuyên viên chính và tương đương: 34 người, tỷ lệ 8,2 %; chuyên viên và tương đương: 265 người, chiếm tỷ lệ 63,2 %; cán sự và tương đương: 67 người, chiếm tỷ lệ 16%; nhân viên: 52 người, chiếm tỷ lệ 12,4 %. 2.1.2.3. Trình độ chuyên môn 14 Tính đến ngày 31-12-2016, trình độ chuyên môn của CC Sở GTVT như sau: Trên đại học: tiến sỹ: 1 người; thạc sỹ: 37 người, chiếm tỷ lệ 9,1 %; Đại học: 257 người, chiếm tỷ lệ 61,4 %; Cao đẳng: 43 người, chiếm tỷ lệ 10,2 %; Trung cấp: 54 người, chiếm tỷ lệ 12,8 %; Chưa qua đào tạo: 27 người, chiếm tỷ lệ 6,5 %. 2.1.2.4. Trình độ lý luận chính trị Số CC có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị cũng khá cao có 107 người (tỷ lệ 25,5 %); số CC có trình độ trung cấp chính trị có tương đối đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước của Sở có 203 người (tỷ lệ 48,5 %). Tuy nhiên, số CC chưa qua đào tạo, có trình độ dưới trung cấp chính trị còn khá nhiều, có đến 109 người (tỷ lệ 26%). 2.1.2.5. Trình độ quản lý nhà nước Tính đến ngày 31/12/2016, tổng số CC Sở đã qua bồi dưỡng kiến thức quản lý HCNN là 300/419 người chiếm tỷ lệ 71,6%, trong đó bồi dưỡng kiến thức chuyên viên cao cấp là 1người, bồi dưỡng kiến thức chuyên viên chính là 34 người (tỷ lệ 8,4%) và bồi dưỡng kiến thức chuyên viên là 265 người (tỷ lệ 63,2%). Số CC chưa được đào tạo bồi dưỡng là 119 người (tỷ lệ 28,4%). 2.1.2.6. Trình độ tin học Số CC có chứng chỉ trình độ tin học đạt tỷ lệ cao nhất (có 322 người, chiếm tỷ lệ 76,8 %); và số CC có trình độ tin học từ cao đẳng trở lên còn khá ít (chỉ có 32 người, chiếm tỷ lệ 7,6 %); vẫn còn một số ít CC còn hạn chế về trình độ tin học (cụ thể có đến 66 người, chiếm tỷ lệ 15,6 %). 2.1.2.7. Trình độ ngoại ngữ 15 Phần lớn CC đã đạt được chứng chỉ ngoại ngữ (có 314 người, chiếm tỷ lệ 75 %), một số ít CC đạt trình độ cao đẳng trở lên (có 50 người, chiếm tỷ lệ 12 %) và số CC còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ (có 54 người, chiếm tỷ lệ 13 %). 2.2. Khảo sát chất lượng công chức Sở GTVT TPHCM 2.2.1. Kỹ năng thực thi công vụ Theo đánh giá của người dân thì nhìn chung công chức Sở vẫn còn nhiều hạn chế về những kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ, cụ thể: hạn chế về kỹ năng lãnh đạo (47% ý kiến đồng ý); Kỹ năng giao tiếp (gần 41%); Kỹ năng phối hợp (75%); Kỹ năng ứng dụng phần mềm giải quyết công việc (hơn 55%); Kỹ năng soạn thảo văn bản (hơn 76%); Kỹ năng tin học, máy tính (49%); Kỹ năng thích ứng với môi trường và công nghệ mới (hơn 44%); Kỹ năng phân tích, xử lý tình huống (42%). 2.2.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp - Phẩm chất chính trị: Theo kết quả khảo sát ý kiến về phẩm chất chính trị của CC Sở, có 1/4 ý kiến (25%) của lãnh đạo Sở đánh giá CC có phẩm chất chính trị “rất tốt”, 3/4 ý kiến (75%) đánh giá CC có phẩm chất chính trị “tốt”, và không có đánh giá phẩm chất chính trị của CC ở mức “bình thường”, “không tốt”. - Phẩm chất đạo đức Kết quả khảo sát ý kiến lãnh đạo về phẩm chất đạo đức, có 3/4 ý kiến (75%) đánh giá CC có phẩm chất đạo đức “tốt”; có ý thức thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, xa hoa; lối sống lành mạnh, 16 không tham ô, sách nhiễu; có trách nhiệm trong thực thi công vụ; biết tôn trọng, giữ gìn, kỷ luật, kỷ cương, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bạn bè, xóm giềng và trong xã hội. - Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp Kết quả khảo sát ý kiến người dân về tinh thần trách nhiệm của CC tại Sở:“Có trách nhiệm, nghiêm túc, nhiệt tình” là 59,26 %; mức “khá tốt” là 35,80%, mức“Bình thường” là 4,94%; về thái độ của CC khi tiếp xúc với người dân được đánh giá khá cao, với hơn 61% số ý kiến được khảo sát cho rằng khi tiếp xúc với dân, CC Sở “Rất lịch sự, nhiệt tình, chu đáo” hơn 34 % cho rằng “lịch sự, nhiệt tình, đúng mực”; gần 4% ý kiến cho “Bình thường”; về khả năng giao tiếp của CC khi giải quyết công việc được 42% đánh giá là “Rất tốt”; 34% ý kiến cho rằng khả năng giao tiếp của CC ở mức “tốt”, “Bình thường” là 5% 2.2.3. Mức độ hoàn thành công việc Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Sở GTVT năm 2016 cho thấy phần lớn CC đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (có 384 công chức, chiếm tỷ lệ 91,65 %) và một bộ phận CC đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (có 15 CC, chiếm tỷ lệ 3,58%), bên cạnh đó cũng còn có một số CC vẫn còn hạn chế về năng lực để hoàn thành nhiệm vụ (có 19 CC, chiếm tỷ lệ 4,53%), không hoàn thành nhiệm vụ (có 1 công chức, tỷ lệ 0,24%). 2.3. Đánh giá chung về chất lượng CC Sở GTVT TPHCM 2.3.1. Những mặt đạt được CC Sở GTVT được đào tạo khá cơ bản và có khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Hầu hết CC đều được trang bị những kiến 17 thức, kỹ năng nghiệp vụ, từng bước đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Đa số được rèn luyện và thử thách trong thực tiễn công tác, luôn tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng bước thích nghi với cơ chế quản lý mới; nâng cao khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến cho các cấp, các ngành thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước lĩnh vực GTVT, góp phần xây dựng và phát triển TPHCM 2.3.2. Những hạn chế Năng lực thực tế của một số CC còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng thực thi công vụ nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thụ lý, giải quyết công việc chung, nhất là về thủ tục hành chính, làm cho một số tổ chức, doanh nghiệp và công dân chưa hài lòng.; trình độ năng lực của đội ngũ CC chưa đồng đều nên công tác tham mưu cho Sở GTVT giải quyết công việc còn gặp nhiều hạn chế; việc phối hợp với các ban, ngành, bộ phận trong thực thi công vụ còn chưa chặt chẽ. Một số CC sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, không biết ứng dụng công nghệ tin học trong công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc CCHC hiện nay. Công tác đánh giá cán bộ, CC về chất lượng chưa cao, chưa coi trọng quy trình, vẫn còn mang tính hình thức, cục bộ, nể nang, né tránh, chưa kết hợp nhiều nguồn thông tin trong đánh giá cán bộ. Sau kết quả đánh giá CBCC hàng năm, một số CBCC đã được chỉ ra những khuyết điểm song chậm khắc phục. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan 18 Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương tiền lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của CC. Hệ thống các văn bản Luật, dưới Luật vẫn chưa hoàn chỉnh, pháp chế chưa nghiêm minh, chế tài chưa chặt chẽ. Tình trạng luật được ban hành nhưng nhiều điều khoản chưa cụ thể, còn chung chung, do đó phải mất nhiều thời gian ban hành nhiều nghị định, thông tư hướng dẫn mới triển khai thực hiện được. Cơ chế quản lý mới được hình thành, nhưng thực tiễn vẫn còn nhiều bất cập, gây khó khăn cho CC Sở trong quá trình thực hiện công việc được giao. 2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan Đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch, sử dụng. Hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng còn thấp, còn lãng phí. Công tác quy hoạch, sử dụng đội ngũ CC hiện nay thực hiện chưa một cách khoa học, công tâm. Việc quy hoạch cán bộ chưa tốt, vẫn còn lọt những người còn hạn chế năng lực chuyên môn, tầm nhìn chiến lược còn hạn chế, chưa tương xứng với vị trí quy hoạch. Mặc dù đã thực hiện việc mô tả công việc nhưng nhiều CC vẫn chưa nắm được chức trách, nhiệm vụ của mình nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá, mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của CC còn chung chung, mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa. Công tác đánh giá, xếp loại CC chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá CC. Kết quả đánh giá còn mang tính hình thức, không có tính kích thích, tạo sự thi đua nâng cao trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm trong công việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ với cấp trên để phát triển. 19 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ GTVT TPHCM 3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, 16 đề án đã được Chính phủ quyết định thực hiện. Tất cả các đề án đều tập trung chủ yếu vào các nội dung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Hai trong 16 đề án gắn liền với xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là: “Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2020” và “Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ công chức giai đoạn 2011 - 2020”. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết hiện nay là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. 3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới 20 - Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước. - Nghiên cứu, kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của công chức trúng tuyển; Việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế, luân chuyển vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. - Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và có chế độ tiền thưởng hợp lý đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc công vụ. - Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ, kiểm soát được các đầu mối và quy trình công việc trong nội bộ các cơ quan hành chính nhà nước để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến tiêu cực, quan liêu và tham nhũng. 3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh - Quan tâm nghiên cứu đổi mới phương pháp quản lý đội ngũ nhân lực theo xu hướng hiện đại, phù hợp với giai đoạn hiện nay. Đổi mới phương thức, hình thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo dục cán bộ công chức phù hợp và sâu sát với thực tế, 21 trọng tâm vào các vấn đề liên quan mật thiết, thường xuyên với công vụ đang thực thi. - Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực tham mưu của đội ngũ công chức. Đội ngũ công chức phải nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được tiế