Tóm tắt Luận văn Chất lượng công chức tại bộ lao động – Thương binh và xã hội

o các ngành, các lĩnh vực. Điều này đặc biệt quan trọng với đội ngũ công chức, những người cần có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ. 1.3.2.3. Sử d í Trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta, sử dụng đội ngũ CCHC một cách đúng đắn là điều rất quan trọng. Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ CCHC cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám, bảo đảm sự hài hoá cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, từ đó có được mối liên kết, phối hợp hoạt động một cách nhịp nhàng, đồng bộ trong từng khâu, từng bộ phận mang lại sức mạnh tập thể, thống nhất ý chí và hành động để đạt mục tiêu chung của tổ chức. 1.3.2.4. tí v í Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc. Kết quả phân tích công việc trong cơ quan HCNN là xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức. Như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý.. 1.3.2.5. Đ v t ự v í Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn phụ thuộc vào kết quả tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động. Vì vậy, đánh giá việc thực hiện công việc của CCHC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CCHC nói riêng. Đây là cơ sở để tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời xây dựng được các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. 1.3.2.6. T ự í Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho CCHC, vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ CCHC. 9 1.4 . Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính trong các cơ quan QLNN Thứ nhất, đội ngũ công chức là chủ thể của quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, mà trọng tâm là xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân, phục vụ phát triển theo hướng chuyên nghiệp và hiện đại. Thứ hai, từ yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính đòi hỏi đội ngũ công chức là lực lượng hoạt động chuyên nghiệp có tính chuyên môn cao và kỹ năng thành thạo. Thứ ba, nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức để thực sự là "công bộc" của dân đã và vẫn sẽ là thách thức của đội ngũ công chức trong điều kiện mới. Thứ tư, cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng trong điều kiện đã trở thành "quốc nạn" hiện nay, đòi hỏi chất lượng mới của người công chức. Thứ năm, yêu cầu của hội nhập quốc tế đòi hỏi đội ngũ công chức phải am hiểu luật pháp và thông lệ quốc tế. 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính ở một số nƣớc 1.5.1. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính Tác giả đã tìm hiểu hệ thống công chức của Pháp, Singapore, Ai-len, Ấn Độ và thấy rằng: Việc tuyển dụng công chức ở các quốc gia này được tiến hành bảo đảm công khai, công bằng và hầu hết thông qua thi tuyển. Thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ xứng đáng để công chức yên tâm công tác và phát huy hết khả năng của mình. 1.5.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính M t , về quy định pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các bộ, ngành, loại bỏ các rào cản thực thi công vụ chồng chéo hoặc đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ CCHC nói riêng. Hai là, đội ngũ CCHC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức. Ba là, Nhà nước hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu công chức như mô tả cụ thể công việc và khung năng lực cho từng vị trí công tác để làm cơ sở xác định biên chế và đổi mới các nội dung, phương thức quản lý công chức. 10 B , thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng. Nă , cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CCHC nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình. Đồng thời, triển khai thực hiện thí điểm chế độ công chức hợp đồng để xây dựng nền công vụ năng động, linh hoạt, nhằm kịp thời giải quyết các khó khăn của từng đơn vị, cơ quan về nhân lực khi thực hiện các nhiệm vụ mang tính đột xuất, thời vụ. Sáu là, chú trọng duy trì và nâng cao kỷ luật, kỷ cương, đạo đức trong hoạt động công vụ; quy định rõ trách nhiệm cá nhân của công chức và đặc biệt là người đứng đầu trong hoạt động công vụ. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 2.1 . Giới thiệu tổng quan về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực; Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp), an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội trong phạm vi cả nước; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Bộ. Bộ LĐTB&XH bao gồm: Các đơn vị QLNN, các đơn vị sự nghiệp phục vụ QLNN, các đơn vị sự nghiệp khác và các Sở LĐTB&XH. Trong đó các đơn vị QLNN gồm: Văn phòng Ban cán sự Đảng, Văn phòng Đảng- Đoàn thể, Vụ BHXH, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – tài chính, Thanh tra, Văn phòng Bộ, Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Cục Quản lý lao động ngoài nước, Cục An toàn lao động, Cục Người có công, Cục Việc làm, Cục Trẻ em, Cục Bảo trợ xã hội, Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Văn phòng Quốc gia về giảm nghèo. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: đề tài chỉ thống kê số liệu CCHC trong các đơn vị quản lý nhà nước tại trụ sở chính của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội số 12 Ngô Quyền, Hoàn Kiếm, Hà Nội (sau đây gọi tắt là Cơ quan Bộ) bao gồm: Văn phòng Ban cán sự Đảng, Văn phòng Đảng – Đoàn thể, Thanh tra Bộ, Văn phòng Bộ, 6 Vụ (Vụ Bảo hiểm xã hội, Vụ Bình đẳng giới, Vụ Pháp chế, Vụ Hợp tác quốc tế, Vụ Tổ chức cán bộ, Vụ Kế hoạch – Tài chính) và Cục Quan hệ lao động và Tiền lương. Các đơn vị khác tác giả không thống kê số liệu. 11 2.2. Một số đặc điểm của Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính 2.2.1. Cơ sở vật chất Hiện nay, Cơ quan Bộ nằm tại số 12 Ngô Quyền, là một toà nhà kiểu Pháp cũ, đã có nhiều phần cần tu sửa, tuy nhiên việc sửa chữa mới chỉ mang tính nhỏ lẻ, từng đơn vị, chưa toàn diện. Mỗi công chức đều được trang bị một máy tính để bàn, nhưng số lượng máy in, máy photocopy, máy fax cho mỗi đơn vị chưa nhiều, ví dụ Vụ Tổ chức cán bộ có 3 phòng, không phải cả 3 phòng đều có máy photo, khi phòng này cần photo tài liệu gì lại phải sang phòng khác photo nhờ. Điều này nhiều khi bất tiện và có ảnh hưởng đến việc hoàn thành công việc của các công chức. 2.2.2 .Văn hoá tổ chức Văn hoá tổ chức tại Cơ quan Bộ chưa thật sự rõ nét, có sức ảnh hưởng và lan toả đến từng đơn vị. Đây cũng là một trong những yếu tố tác động tới động lực lao động, hành vi, chất lượng thực thi công vụ của công chức. 2.3 . Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính tại Cơ quan Bộ Lao động – Thƣơng binh và xã hội Đề tài đã phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về chất lượng CCHC và đánh giá của CCHC về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng. Từ đó cung cấp cơ sở thực tiễn phục vụ nghiên cứu một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCHC trong giai đoạn sắp tới. Số phiếu phát ra 150 phiếu, thu về 135 phiếu trong đó có 120 phiếu hợp lệ. 2.3.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành chính tại Cơ quan Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Qua thống kê cho thấy, số lượng CCHC tại Cơ quan Bộ Lao động không có nhiều sự thay đổi qua các năm, thường chiếm khoảng 34% tổng số công chức ở Bộ. Năm 2019 so với năm 2017 giảm 3,25%. Có sự dao động nhỏ số lượng CCHC qua các năm đó là do Bộ Lao động ngày càng đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trước yêu cầu khách quan của sự nghiệp đổi mới. 2.3.2. Chất lượng công chức hành chính theo sức khoẻ Theo bảng kết quả tổng hợp trên cho thấy, trong 3 năm từ 2017- 2019 tình hình sức khoẻ của CCHC Cơ quan Bộ đã có sự cải thiện một cách đáng kể, số công chức có sức khoẻ loại A tăng từ 94,69% lên 96,09% đối với nam, từ 95,61% lên 97,27% đối với nữ; sức khoẻ loại B giảm từ 3,03% xuống còn 2,34% đối với nam, từ 2,63% xuống còn 1,82% đối với nữ và sức khoẻ loại C giảm từ 2,28% xuống còn 1,57% đối với nam, từ 1,76% xuống còn 0,91% đối với nữ. Như vậy, 12 số người có sức khoẻ loại A tăng lên, còn loại B và C có xu hướng giảm. Có được kết quả trên một phần cũng do Cơ quan Bộ đã góp phần tích cực trong việc hỗ trợ nâng cao sức khoẻ cho công chức. Cơ quan Bộ đã thực hiện nghiêm túc các chế độ nghỉ phép hàng năm cho công chức, vào những ngày truyền thống, ngày lễ lớn của đất nước Cơ quan Bộ thường tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, hội diễn, thi đấu thể thao, giao lưu giữa các đơn vị, bộ phận trong và ngoài cơ quan, tạo ra bầu không khí sôi nổi, cuốn hút đông đảo công chức tham gia. 2.3.3. Chất lượng công chức hành chính theo trình độ đào tạo 2.3.3.1. C t í t e trì u v Trình độ chuyên môn của đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ có sự tăng lên trong vòng 3 năm. Số công chức có trình độ trên đại học tuy không nhiều so với tổng số công chức của Bộ nhưng luôn tăng về số lượng. Số công chức có trình độ đại học chiếm trên 40% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Không có công chức có trình độ cao đẳng. Số công chức có trình độ trung cấp giảm từ 1,22% xuống 0,42% và số công chức trình độ sơ cấp có xu hướng giảm dần trong những năm gần đây. Số công chức mới được tuyển dụng trong những năm sau này có trình độ cao, được đào tạo cơ bản ngày một tăng. Tuy nhiên, khi nghiên cứu chất lượng công chức theo trình độ đào tạo theo từng đơn vị của Cơ quan Bộ lại cho thấy, trình độ của công chức có tăng lên nhưng phần nhiều là do tuyển mới, điều động hoặc tiếp nhận, số lượng công chức chủ động học tập nâng cao trình độ chưa thật sự lớn. Ở một số bộ phận như Văn phòng vẫn có lao động trình độ sơ cấp. Nhìn chung, công chức có trình độ ĐH, Thạc sĩ chiếm đa số trong tổng số công chức Cơ quan Bộ, số công chức có trình độ Tiến sĩ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Trong khi nhiệm vụ chính của các Cục, Vụ là nghiên cứu, xây dựng trình Bộ các dự án luật, pháp lệnh và các văn bản quy phạm pháp luật; các chiến lược, chương trình, kế hoạch dài hạn và hàng năm; các cơ chế, chính sách có liên quan. Cơ cấu ngạch công chức Cơ quan Bộ trong những năm qua có nhiều biến đổi nhưng tỷ lệ không lớn. Số chuyên viên cao cấp chiếm khoảng 5%, số chuyên viên chính chiếm khoảng 26% tổng số CCHC của Cơ quan Bộ. Tỷ lệ này còn khá thấp. Trong khi đó, số lượng chuyên viên chiếm gần 70%, số lượng cán sự và nhân viên có xu hướng giảm. 2.3.3.2. C t í t e trì ý u í trị, ữ v t Số lượng CCHC tại Cơ quan Bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp chưa nhiều, phần lớn là trung cấp, sơ cấp và một số đơn vị còn công chức chưa qua đào tạo. Đây là điểm cần chú trọng hơn trong 13 công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Bộ. Bởi các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức; giúp công chức nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc. Về trình độ ngoại ngữ, tin học thì phần lớn CCHC tại Cơ quan Bộ đã đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Số lượng công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên chiếm hơn 90%. Đây là một lợi thế quan trọng tạo tiền đề cho các công chức trong việc học tập nâng cao trình độ. 2.3.4. Chất lượng công chức hành chính theo kỹ năng công việc Qua phân tích kết quả khảo sát thì CCHC tại Cơ quan Bộ cần được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hơn nữa để đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Phần lớn các kỹ năng quan trọng như tổng hợp và tư duy chiến lược, ra quyết định, dự tính lập kế hoạch, giải quyết vấn đề mới chỉ dừng lại ở mức trung bình, đáp ứng một phần yêu cầu của công việc. Kỹ năng công chức cảm thấy thiếu nhất trong 10 kỹ năng chính là kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược (88%), kết quả này phù hợp với bảng tổng hợp khả năng đáp ứng yêu cầu công việc theo từng kỹ năng: kỹ năng tổng hợp tư duy và chiến lược mức đánh giá chỉ là 1,94. Kỹ năng làm việc nhóm mức đánh giá trung bình khoảng gần 2, là kỹ năng được các công chức đánh giá có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thấp nhất, bởi do tính chất đặc thù của công việc, mỗi công chức được phân công một nhiệm vụ riêng, cụ thể, hiếm khi có hoạt động cần tiến hành làm việc nhóm, kỹ năng ít khi được sử dụng nên nhiều công chức chưa thành thạo kỹ năng này. 2.3.5 .Chất lượng công chức hành chính theo kinh nghiệm và thâm niên công tác Cơ cấu CCHC tại Cơ quan Bộ hiện nay khá trẻ (số lượng CCHC từ 40 tuổi trở xuống chiếm 68,49%). Đây vừa là một lợi thế vừa là một khó khăn cho Bộ. Lợi thế đó là, lực lượng CCHC này được đào tạo cơ bản, có khả năng tiếp thu nhanh, năng động, sáng tạo, dễ thích nghi với sự thay đổi, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Nhưng kinh nghiệm thực tế ngược lại lại là điểm bất lợi của đội ngũ này. Cũng qua kết quả thống kê, công chức có trình độ đại học, trên đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi < 30 và từ 30 – 50. Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của CCHC được đào tạo trình độ đại học, trên đại học là khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi lại cho thấy: công chức lãnh đạo độ tuổi khá cao, tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp. Đối với một số công chức của Bộ, dù có thâm niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác quản lý nhà nước. Điều này do thực tế khách quan là 14 nước ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường trong hơn 30 năm trở lại đây, CCHC mới bắt đầu làm quen với các kiến thức kinh tế thị trường nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. 2.3.6. Chất lượng công chức hành chính theo mức độ đáp ứng công việc Hầu hết CCHC của Cơ quan Bộ đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%. Số công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng từ 10,57% lên 21,43%, số công chức hoàn thành nhiệm vụ giảm từ 9,76% xuống còn 8,4% và không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên khi phỏng vấn một số công chức của Bộ thì kết quả lại có sự khác biệt. Trong tổng số 70 người được hỏi (lãnh đạo và chuyên viên), có 43 người (chiếm 61,43%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc của CCHC tại trụ sở Cơ quan Bộ đạt ở mức khá, có 23 người (chiếm 32,86%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 4 người (chiếm 5,71%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc. Nhiều công chức ở Cơ quan Bộ chưa thực sự hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận, chưa nắm rõ về bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Bên cạnh đó, phương pháp đánh giá công chức hàng năm bộc lộ nhiều bất cập do sự cả nể, ngại va chạm trong nhận xét, đánh giá giữa các công chức; kết hợp với việc đánh giá chủ quan của lãnh đạo đơn vịdẫn đến kết quả đánh giá công chức chưa sát thực tế. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức lại có sự khác biệt với kết quả điều tra. 2.3.7 .Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của công chức hành chính Qua khảo sát, CCHC của Cơ quan Bộ đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai (71% chọn thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn). Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc mà họ đảm nhận, sự thay đổi khi hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra cho thấy 60% công chức đánh giá khả năng thích nghi của bản thân ở mức bình thường, một số công chức cho rằng họ khó thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai (số công chức này chủ yếu ở độ tuổi trên 50). Bên cạnh đó, 55% công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 40% công chức không chuẩn bị và 5% không có ý kiến. Điều này cho thấy, CCHC chưa thật quan tâm nhiều 15 đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trong tương lai. Các công chức đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai, tuy nhiên sức ì của bản thân mỗi công chức còn khá lớn, dẫn đến tâm lý ngại thay đổi, chuẩn bị những yếu tố cần thiết cho sự thay đổi. 2.3.8. Đánh giá phẩm chất đạo đức của công chức hành chính Từ số liệu thống kê có thể thấy, những năm gần đây Cơ quan Bộ đã rất chú trọng công tác bồi dưỡng nhận thức chính trị, phẩm chất đạo đức, giúp CCHC nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, từ đó phấn đấu tốt nhiệm vụ được giao cũng như lề lối, tác phong làm việc để được đứng trong hàng ngũ của Đảng. Trong 3 năm (2017 – 2019) Cơ quan Bộ không có Đảng viên nào vi phạm tư cách hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Điều này tuy chưa phản ánh được hết nhưng cũng đã thể hiện được phần nào phẩm chất đạo đức của CCHC Cơ quan Bộ. 2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội ngũ CCHC Cơ quan Bộ Lao động 2.4.1. Nhân tố khách quan Đội ngũ CCHC của Cơ quan Bộ cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ công chức cả nước, có thể kể tới một số yếu tố cơ bản sau: - Về hoàn cảnh đất nước: Do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CCHC cả nước nói chung, của Bộ Lao động nói riêng. Một bộ phận CCHC của Bộ chuyển ngành từ sau chiến tranh, hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số được đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung. - Về điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việcĐiều này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. - Về các chính sách: Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng CCHC của Cơ quan Bộ. Chính sách tiền lương chậm được cải cách nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ CCHC làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc. 16 2.4.2. Nhân tố chủ quan 2.4.2.1. tí v t Cơ qu B L Hiện nay, Cơ quan Bộ Lao động chưa xây dựng bản mô tả côn việc, các Cục, Vụ phân công nhiệm vụ cho từng người theo bản phân công công tác hoặc phân công miệng. Bên cạnh đó, Bộ áp dụng quy định về tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định của Nhà nước (Quyết định 414/TCCP-VC ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng - Trưởng Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội Vụ) về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính). Nhìn chung, tiêu chuẩn nghiệp vụ không gắn với vị trí công việc mà quy định chung chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự......Mặt khác, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính chỉ đề cập đến 3 nội dung, chức trách, hiểu biết và trình độ. Còn các nội dung khác rất quan trọng như phẩm chất cá nhân và kỹ năng lại chưa được đề cập đến. Do vậy, việc xây dựng và ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cần hết sức cụ thể, rõ ràng. 2.4.2.2. C t tu ể d í t Cơ qu B L Hiện nay, kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Cơ quan Bộ được xây dựng dựa trên nhu cầu do các Vụ, Cục, phòng ban đề xuất theo mẫu. Sau đó, Vụ tổ chức cán bộ tổng hợp, xem xét, cân đối căn cứ vào chỉ tiêu biên chế trình Lãnh đạo Bộ. Đề thi giao cho các Vụ, Cục tự xây dựng. Mặc dù việc tuyển dụng công chức ở Cơ quan Bộ đã được tiến hành chặt chẽ hơn dưới cả hình thức thi tuyển và xét tuyển, nhưng những chỉ tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn người cần tuyển vẫn chưa được lượng hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Các vị trí lãnh đạo của Bộ được bổ nhiệm theo quy định, chưa có chế độ thi tuyển cạnh tranh. 2.4.2.3. C t trí, sử d í t Cơ qu B L Việc bố trí, sử dụng CCHC ở Cơ quan Bộ thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, Bộ đều có kế hoạch rà soát, bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định. Tuy nhiên, ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Ở một số vị trí có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Theo kết quả điều 17 tra: 46% công chức (55 người) cho rằng công việc đang đảm nhiệm phù hợp với trình độ đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 54% công chức (65 người) cho rằng công việc đang làm thấp hơn hoặc cao hơn trình độ đào tạo. So với khả năng, 58% công chức (70 người) cho rằng yêu cầu công việc hiện tại phù hợp với khả năng làm việc, 39% công chức (47 người) cho rằng thấp hơn khả năng làm việc. Như vậy, công tác bố trí, sử dụng công chức tại Cơ quan Bộ vẫn còn một số bất cập cần khắc phục. 2.4.2.4. C t t , ồ d ỡ í t Cơ qu B L Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCHC của Cơ quan Bộ ngày càng được quan tâm, đặc biệt là khi Nhà nước ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức và khi có các quy định: Nghị định 101/2017/NĐ- CP của Chính Phủ ban hành ngày 01/09/2017 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, Thông tư 01/2018/TT-BNV do Bộ Nội Vụ ban hành ngày 08/01/2018 hướng dẫn thực hiện Nghị định 101/2017/NĐ-CP. Tuy nhiên so với yêu cầu thực tế, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCHC ở Cơ quan Bộ vẫn còn một số hạn chế: - Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở Cơ quan Bộ còn lúng túng nhất là trong công tác quy hoạch, công tác đào tạo lại. - Thiếu chủ động trong công tác đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng ngạch công chức trong từng năm. - Việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể chưa được chú trọng; phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp, thường mang tính chất bù đắp lỗ hổng về kiến thức, trình độ cũng như nghiệp vụ hơn là nâng cao trình độ cho công chức, chưa xây dựng chương trình bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. - Phương thức đào tạo hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ, công chức, chứ chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho người công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. - Sau đào tạo, chưa tiến hành khảo sát