Tóm tắt Luận văn Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội

Quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, các chủ trương,

chính sách của thành phố Hà Nội về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL

còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất.

- NNLCLC qua đào tạo đạt tỷ lệ tuy cao nhưng không đồng đều giữ các

ngành nghề, các khu vực kinh tế của thành phố Hà Nội.

- Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng cán bộ, công

chức, viên chức của thành phố Hà Nội.

pdf25 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 07/03/2022 | Lượt xem: 399 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
à nước và chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN; - Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở thành phố Hà Nội để chỉ ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của thực trạng. - Đưa ra các quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN tại thành phố Hà Nội. 3. Tình hình nghiên cứu đề tài * Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực: Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008), NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS Phạm Hồng Tùng đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân cách tài năng, rút 3 ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm, nhân cách tài năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập cơ sở khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH. Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm đã góp phần làm rõ về phát hiện, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ở Việt Nam trong thời kỳ mới. Theo tác giả, để có nhân tài cho đất nước, nhà nước cần có tập hợp các chính sách về phát hiện, đào tạo họ để sử dụng đúng chuyên môn và chú trọng đến chính sách đãi ngộ, phát triển họ. * Các công trình nghiên cứu về thu hút NNLCLC: Tác phẩm Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt nam (2013) của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã cung cấp các luận cứ khoa học cho việc tìm kiếm và vận dụng cách tiếp cận mới về quản lý NNLCLC trong khu vực công. GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) với cuốn sách “Thực trạng NNL, Nhân tài của đất nước hiện nay - những vấn đề đặt ra - giải pháp” đã phân tích về NNL hiện nay và đặt ra vấn đề cần có những chính sách thu hút NNLCLC (nhân tài) cho đất nước như thế nào. Tác giả Ngô Việt Anh (2011), “Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội - Thực trạng và giải pháp” đã đánh giá lại những biện pháp thu hút NNLCLC của Hà Nội từ đầu những năm 2000 cho đến nay đối với sinh viên thủ khoa các trường đại học trên địa bàn Hà Nội và đưa ra những giải pháp nhằm thu hút, “giữ chân” những đối tượng này cho thành phố. Tóm lại, chính sách thu hút NNLCLC đã có nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu trong cả khu vực công và khu vực tư. Những tác giả, tác phẩm trên đây là những tư liệu quý giúp cho học viên định hướng nghiên cứu đề tài luận văn của mình; tuy nhiên chưa có tác giả nào với tư cách nghiên cứu khoa học là luận 4 văn, luận án nghiên cứu về chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN tại thành phố Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: Chính sách liên quan đến NNLCLC có nhiều lĩnh vực; hơn nữa, có ba chu trình chính sách công đó là: hoạch định, thực thi và đánh giá; trong phạm vi luận văn này, tác giả đi sâu vào phân tích, đánh giá những chính sách liên quan đến việc thu hút người có năng lực nổi trội, người tài năng vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội. - Giới hạn về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội từ 2009 đến nay. - Giới hạn về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong phạm vi các CQHCNN trên địa bàn tại thành phố Hà Nội. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu bằng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử và tư tưởng Hồ Chí Minh về chính sách thu hút người có tài năng (NNLCLC) cùng với chủ trương, đường lối của Đảng về chính sách tuyển dụng cán bộ, công chức có năng lực vào CQHCNN. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu lý luận, văn bản nhằm kế thừa những lý luận, cách tiếp cận liên quan đến chính sách thu hút NNL nói chung và NNLCLC nói riêng. - Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: trên cơ sở các tài liệu, thông tin và dữ liệu mà học viên thu thập được, tác giả sẽ phân tích, đánh giá 5 trên các khía cạnh liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN. - Phương pháp so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Trên cơ sở các luận điểm khoa học, luận văn góp phần làm đầy đủ hơn về mặt lý luận về chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN, như xây dựng khái niệm NNL, NNLCLC, chính sách, chính sách thu hút NNLCLC; thực thi chính sách thu hút NNLCLC; đồng thời chỉ ra đặc điểm, vai trò của nhân lực chất lượng cao và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đánh giá khách quan về thực trạng chính sách thu hút NNLCLC ở thành phố Hà Nội; chỉ ra những thành tựu cũng như tập trung làm rõ những hạn chế, bất cập của hệ thống quy phạm pháp luật hiện hành liên quan đến chính sách thu hút NNLCLC, cũng như những hạn chế, tồn tại trong thực tiễn áp dụng chính sách. Từ những hạn chế, bất cập của chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã chỉ ra và phân tích kỹ các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Đưa ra các quan điểm, kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện việc thực thi chính sách thu hút NNLCLC vào CQHCNN ở Việt Nam nói chung và tại thành phố Hà Nội nói riêng. Những kết quả thực tiễn này sẽ giúp cho các nhà quản lý nhân sự của thành phố Hà Nội có cách tiếp cận mới đối với chính sách thu hút NNLCLC để hoàn thiện việc thực thi chính sách thu hút tốt hơn trên cơ sở chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của nhà nước về vấn đề này. Các kết quả nghiên cứu của luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học tập và nghiên cứu, cho các cơ quan quản lý nhà nước, cho các tổ chức và các học viên, sinh viên chuyên ngành Chính sách công. 6 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở khoa học về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước Chương 2. Thực trạng về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ quan hành chính nhà nước CQHCNN là một bộ phận (cơ quan) cấu thành của bộ máy hành chính nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. 1.2. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lương cao 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao - Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, bao gồm tất cả những tiềm năng của những người trong độ tuổi có khảnăng lao động, trong đó thể hiện ở thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị của người lao động để tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Về nguồn nhân lực chất lượng cao: - Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học - công nghệ tiên tiến vào hoạt động thực tiễn; là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật caovà có phẩm chất đạo đức tốt đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả caotrong công việc” 1.2.2. Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao - Phẩm chất, đạo đức; Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực; - Trình độ đào tạo; Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn kỹ thuật; - Chỉ số phát triển nhân lực HDI; Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ; kinh nghiệm công tác, kỹ năng chuyên môn; - Tiêu chí khác như các kỹ năng xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,... 8 1.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước 1.3.1. Khái niệm chính sách công, thu hút, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao - Chính sách công Chính sách công là các quyết định của Nhà nước nhằm giải quyết về một lĩnh vực của đời sống kinh tế - chính trị - xã hội nhất định theo mục tiêu đặt ra. - Thu hút và chính sách thu hút NNLCLC Thu hút là phát hiện và tuyển dụng được NNLCLC vào nền hành chính nhà nước bằng các chính sách công. Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau về NNLCLC do nhà nước ban hành nhằm đề ra các mục tiêu, giải pháp và các tiêu chuẩn cụ thể về NNLCLC nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho các CQHCNN. 1.3.2. Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan nhà nước Thứ nhất, chính sách thu hút được NLCLC trong CQHCNN sẽ đóng vai trò là nền tảng giúp cho các CQHCNN phát triển nhanh chóng về mọi mặt (chính trị, KT - XH,); nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập. Thứ hai, Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQHCNN. Chính sách này sẽ giúp các CQHCNN chuẩn bị nguồn nhân lực phù hợp với trình độ, phát triển kinh tế xã hội. 1.3.3. Về nội dung chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước * Vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng * Vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ * Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển * Vấn đề điều kiện, tạo động lực, môi trường làm việc. 9 1.3.4. Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước * Mục tiêu chính sách Chính sách thu hút NNLCLC là một trong những giải pháp quan trọng để kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Bên cạnh đó, mục tiêu của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN góp phần phát huy khả năng sáng tạo, công hiến của đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng nền công vụ ngày càng phát triển hơn đáp ứng yêu cầu của xã hội. * Giải pháp và công cụ chính sách: Giải pháp chính sách - Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ - Giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc - Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển - Giải pháp về tuyển dụng, quản lý và sử dụng Các công cụ chính sách - Công cụ dựa vào tổ chức - Công cụ dựa vào tài chính - Công cụ dựa vào thông tin, tuyên truyền 1.3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước - Bản thân chính sách; Chính sách nhân sự của nhà nước và các quy định của CQHCNN; - Chính sách tiền lương; hệ thống pháp luật; sự quan tâm, đầu tư của nhà nước; Bộ máy tổ chức thực thi chính sách; - Trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng giáo dục - Nguồn lực tài chính; đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước; - Môi trường làm việc và văn hóa công sở trong các cơ quan nhà nước; - Năng lực, hành vi và phong cách lãnh đạo của người ban hành chính sách và thủ trưởng cơ quan. 10 1.3.6. Những điều kiện để thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thành công - Mục tiêu chính sách được xác định rõ ràng và nhất quán; - Xác định rõ các nhân tố chính yếu và xác định rõ mối quan hệ nhân quả tác động đến mục tiêu chính sách công; - Các mục tiêu chính sách công về NNLCLC không bị triệt tiêu bởi các chính sách công khác. 1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số địa phương Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực. Hiện nay, căn cứ vào chủ trương, đường lối, chính sách thu hút nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước ta, hầu hết các địa phương đã ban hành các văn bản quy định về thu hút NNLCLC vào công tác trong các CQHCNN phù hợp với điều kiện địa phương như: Đà Nẵng, Quảng Ninh, Ninh Bình, Bình Dương, Cần Thơ, Trong số các địa phương triển khai thực hiện chính sách thu hút NNLCLC, Quảng Ninh, Bình Dương, Đà Nẵng là những tỉnh, thành phố có những nét nổi bật và đã đạt được kết quả bước đầu đáng khích lệ. 11 Tiểu kết chương 1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN, luận văn đã luận giải để đưa ra các khái niệm liên quan đến mục tiêu đề tài; đó là các khái niệm liên quan đến NNL, NNLCLC, thu hút NNLCLC; các tiêu chí xác định NNLCLC, chính sách để đi đến khái niệm công cụ của đề tài; đó là khái niệm về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN và tầm quan trọng của chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN gồm các vấn đề về mục tiêu chính sách; giải pháp và công cụ chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Trong Chương 1, tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Bên cạnh đó, đưa ra một số kinh nghiệm về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của một số địa phương trong nước để thành phố Hà Nội xem xét, vận dụng vào thực tiễn địa phương, từ đó phân tích và đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tại thành phố Hà Nội. 12 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀCHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về thành phố Hà Nội 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Hà Nội nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ có vị trí và địa thế rất thuận lợi cho việc phát triển thành một trung tâm chính trị, kinh tế, vǎn hóa, khoa học lớn có tầm cỡ trong khu vực. Về địa hình: Thủ đô Hà Nội có địa hình khá đa dạng, gồm: Vùng đồng bằng, vùng trung du, đồi núi thấp và vùng núi cao. Về khí hậu: Thủ đô Hà Nội nằm trong vùng khí hậu Đồng bằng và trung du Bắc bộ, có khí hậu nhiệt đới gió mùa. Về mạng lưới sông ngòi: Mạng lưới sông ngòi trên địa bàn và đi qua Hà Nội khá dày đặc, phong phú. Về địa chất: Khu vực Hà Nội có cấu trúc địa chất khá phức tạp, có khả năng xảy ra động đất trên các đứt gãy sâu chạy qua địa phận thành phố. 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội * Về Kinh tế Kinh tế Thủ đô Hà Nội trong những năm qua đã phát triển nhanh, cơ cấu kinh tế ngày càng chuyển dịch theo hướng hiện đại. Tổng GDP đứng thứ hai cả nước, sau Thành phố Hồ Chí Minh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế thời kỳ 2010 - 2015 là 11,3% cao gấp 1,49 lần cả nước. * Về công nghiệp * Về dịch vụ 13 Năm 2015, khu vực dịch vụ có tỷ trọng cao nhất trong tổng cơ cấu kinh tế GDP, chiếm 52,5%, có tác dụng làm hạt nhân đóng góp vào mức tăng chung của kinh tế thành phố Hà Nội. * Về du lịch Thủ đô Hà Nội có bề dày lịch sử 1000 năm, có nhiều cảnh quan tự nhiên đẹp, đó là những điều kiện thuận lợi để Hà Nội phát triển ngành Du lịch. * Về nông, lâm, thủy sản Sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp năm 2015 tại Hà Nội chỉ chiếm tỷ trọng 5,6% GDP. * Về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ Giữ vững và ổn định quy mô giáo dục, phát triển đa dạng các loại hình trường lớp và hình thức học tập, cơ bản đáp ứng được nhu cầu người học. Chất lượng giáo dục toàn diện được giữ vững, chất lượng mũi nhọn được nâng cao. * Về y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân Hiện nay, Hà Nội là một trong hai trung tâm y tế lớn nhất nước (Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh). 2.1.3. Những thuận lợi, khó khăn của thành phố Hà Nội trong thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (từ tình hình kinh tế - xã hội, địa lý của Hà Nội) - Những thuận lợi Trước hết, Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Thứ hai, thủ đô Hà Nội có cơ chế ưu đãi riêng của Đảng, Nhà nước, là đô thị loại đặc biệt, có Luật Thủ đô (2012). Thứ ba, cơ sở hạ tầng của Hà Nội có thể nói là đứng hàng đầu của cả nước và có thứ hạng cao trong khu vực ở một số chỉ số. - Những khó khăn Thứ nhất, Sự thành công trong việc thu hút NNLCLC vào các CQHCNN là một điều mang tính bắt buộc. 14 Thứ hai, trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay của thành phố Hà Nội đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, thậm chí cao hơn một khu vực khác có như vậy mới đáp ứng được các tiêu chí NNLCLC. Thứ ba, nền kinh tế phát triển trên cơ sở nhiều thành phần kinh tế cũng ảnh hưởng nhiều đến sự lựa chọn vào CQHCNN của NNLCLC. 2.2. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội 2.2.1. Thực trạng các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Hà Nội Từ năm 2002, Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội có Nghị quyết về thu hút người tài năng về công tác tại thành phố Hà Nội tháng 5 năm 2001. Đến năm 2013, HĐND thành phố Hà Nội đã ban hành Nghị quyết số 14/2013/NQ-HĐND ngày 17/7/2013 về chính sách trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển thủ đô của đã quy định cụ thể các chính sách về thu hút NNLCLC vào CQHCNN thành phố Hà Nội và được UBND thành phố Hà Nội triển khai thực hiện ngay. 2.2.2. Thực trạngnguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội * Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội - Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc: Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Hà Nội (nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý) ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan. - Về trình độ chuyên môn: Số liệu cho thấy gần 98% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ đại học và trên đại học; 93% có trình độ cao cấp và cử nhân chính trị; 78% có chứng chỉ 15 ngoại ngữ, tin học văn phòng và cơ bản đều đã qua các khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. - Về kỹ năng công tác: Đa số cán bộ, công chức của Hà Nội đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc cá nhân. * Một số khó khăn và hạn chế: Trước hết là hạn chế về khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu xã hội trên hai phương diện. Thứ hai là sự mất cân đối về số lượng giữa các ngành nghề được đào tạo do sự thiếu định hướng trong việc chọn nghề và chọn trường cho sinh viên. * Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội - Về chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng NNLCLC - Về tiền lương và chế độ đãi ngộ - Về đào tạo, bồi dưỡng phát triển - Về điều kiện, môi trường làm việc 2.3. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội 2.3.1. Ưu điểm - Các cấp chính quyền Thành phố luôn coi trọng phát triển NNLCL. - Hệ thống chính sách về thu hút NNLCLC ở các CQHCNN tại thành phố Hà Nội cơ bản đầy đủ và luôn được bổ sung, điều chỉnh để ngày càng hoàn thiện hơn về mặt cơ cấu chặt chẽ logic và điều chỉnh nội dung phù hợp với sự thay đổi của sự phát triển kinh tế - xã hội, môi trường làm việc nhà nước và sự thay đổi của đội ngũ NNLCLC. 2.3.2. Tồn tại, hạn chế - Chế độ tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn thấp so với khu vực tư. 16 - Quá trình triển khai thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, các chủ trương, chính sách của thành phố Hà Nội về công tác thu hút, đào tạo và sử dụng NNL còn nhiều bất cập, khó khăn, chưa theo quy định thống nhất. - NNLCLC qua đào tạo đạt tỷ lệ tuy cao nhưng không đồng đều giữ các ngành nghề, các khu vực kinh tế của thành phố Hà Nội. - Còn bất cập trong chính sách phân cấp quản lý, tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Hà Nội. - Chính sách thu hút NNLCLC kém hiệu lực, chưa có lao động trình độ cao tình nguyện về công tác tại tỉnh. 2.3.3. Nguyên nhân * Nguyên nhân ưu điểm: - Chính sách thu hút NNLCLC là chủ trương đúng đắn, phù hợp với tình hình thực tiễn. - Có sự quan tâm của các cấp chính quyền trong việc thực hiện chính sách theo đúng quy định của các cơ quan thực thi chính sách. - Nguồn ngân sách tỉnh được bổ sung đã tạo thêm nguồn lực tài chính để tổ chức thực thi chính sách. * Nguyên nhân tồn tại, hạn chế: - Nguyên nhân khách quan: + Chủ trương, chính sách của thành phố về thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn chưa được nhất quán. + Nguồn ngân sách của thành phố để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội còn eo hẹp. + Nhu cầu về NNLCLC làm việc trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội còn hạn chế. + Sự hiểu biết của người dân nói chung và NNLCLC nói chung đối với cơ quan nhà nước còn nhiều định kiến, thiếu chính xác và không toàn diện. - Nguyên nhân chủ quan: + Về nhận thức tư tưởng của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, cán bộ công chức chưa thực sự quan tâm, coi trọng NNLCLC, 17 + Chính sách chưa được nghiên cứu đầy đủ, lĩnh vực thu hút còn mất cân đối, + Năng lực thực thi chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức và hệ thống các cơ quan nhà nước còn hạn chế. + Môi trường làm việc trong các CQHCNN tại thành phố Hà Nội chưa thực sự đáp ứng được nguyện vọng, yêu cầu của NNLCLC. 18 Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, Luận văn đã trình bày những nét khái quát về thành phố Hà Nội, trong đó nhấn mạnh đặc điểm tự nhiên và xã hội ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội, luận văn đã trình bày chủ trương, chính sách về thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội; khái quát về hệ thống NNLCLC trong các CQHCNN ở thành phố Hà Nội để thấy được nhu cầu và yêu cầu cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng việc thu hút NNLCLC. Luận văn đã đưa ra kết quả chính sách thu hút NNLCLC cho các CQHCNN tại Thành phố Hà Nội thể hiện qua các nội dung về tuyển dụng, quản lý và sử dụng; chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương; việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; điều kiện, môi trường làm việc. Từ đó, đánh giá chính sách về thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội và phân tích các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với chính sách thu hút NNLCLC vào các CQHCNN tại thành phố Hà Nội. Việc thu hút NNLCLC cho các CQHCNN của thành phố Hà Nội đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tuy nhiên hiệu quả chính sách chưa tương xứng với tiềm năng, nguồn lực, cần nghiên cứu xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ, khả thi để phát huy cao nhất tiềm năng của NNLCLC của thành phố Hà Nội. 19 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Quan điểm, định hướng của thành phố Hà Nội trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước 3.1.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Hà Nội Đối với đảng bộ và chính quyền thành phố Hà Nội, nhận thức được tầm quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của thủ đô, các nhà lãnh đạo thành phố đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến phát triển NLCLC, nhất là NLCLC trong bộ máy nhà nước của thành phố (công chức), đó là: “chủ động chuẩn bị về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. 3.1.2. Mục tiêu * Mục tiêu tổng quát Phát triển NNLCLC có cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển nền kinh tế trong môi trường cạnh tranh có tính quốc tế và yêu cầu phục vụ và quản lý xã hội, bảo đảm an ninh - quốc phòng trong điều kiện công nghệ hóa, quốc tế hóa, và tình hình quốc tế có nhiều diễn biến phức tạp. * Mục tiêu cụ thể - Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực qua đào tạo từ mức 35% tổng lực lượng lao động năm 2011 lên mức 55% năm 2015 và 75% năm 2020. - Phấn đấu đến năm 2020 có ít nhất 30% giáo viên ở các trường trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề và 50% giáo viên ở các trường cao đẳng nghề có trình độ thạc sĩ trở lên; có 70% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sĩ, trong đó có 15% có trình độ tiến sĩ; có 100% giảng viên đại học có trình độ thạc sĩ trở lên, trong đó có 50% là tiến sĩ. 20 - Giảm

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_chinh_sach_thu_hut_nguon_nhan_luc_chat_luon.pdf
Tài liệu liên quan