Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị

chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh. Trong những năm qua, thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, các cấp ủy Đảng, cơ quan, ban ngành trong toàn huyện Gio Linh đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện việc xây dựng và nâng cao chất lượng công tác cán bộ trên tất cả các mặt đạt được nhiều kết quả quan trọng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ được chú trọng, công tác đánh giá, luân chuyển, điều 4 động cán bộ được đẩy mạnh và có nhiều đổi mới. Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý từng bước được chuẩn hóa, trẻ hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ngày càng được nâng lên và có những đóng góp tích cực, khẳng định được vị trí trên các lĩnh vực. Đối với công tác đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh trong thời gian qua được tiến hành thường xuyên và mang lại những kết quả tích cực có tác động nhiều mặt đến hiệu quả hoạt động của cá nhân công chức quản lý và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thông qua việc đánh giá công chức, đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh đã được bố trí đúng người đúng việc, được tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách một cách bài bản, quy củ; có độ tin cậy cao, có khả năng tập hợp cán bộ, công chức, quần chúng nhân dân, hoàn thành tốt nhiệm vụ; có phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực, đủ khả năng đưa các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Đội ngũ công chức quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một lực lượng nòng cốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng an ninh,... của địa phương. Tuy nhiên, Gio Linh là địa phương chịu hậu quả nặng nề của chiến tranh, xuất phát điểm thấp, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trước đây còn nhiều hạn chế, trình độ đào tạo còn chắp vá, số lượng công chức được đào tạo chính quy, chuyên sâu và đào tạo sau đại học còn ít, tư tưởng của một bộ phận công chức quản lý lớn tuổi còn chậm đổi mới, chưa nhanh nhạy với thời cuộc, còn mang tính áp đặt, bảo thủ, chỉ dựa vào kinh nghiệm để quản lý, chính những điều đó đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc lãnh đạo và kết quả thực hiện các nhiệm vụ chính trị trên địa bàn. Công tác đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng của huyện vẫn còn nhiều hạn chế. Một số địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâm đến việc đánh giá công chức 5 để có sự điều chỉnh, sắp xếp, quy hoạch, bố trí, thay thế, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vị trí việc làm cũng như trình độ năng lực chuyên môn, đạo đức công vụ Xuất phát từ những lý do trên đây, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị” làm đề tài nghiên cứu luận văn chuyên ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong giai đoạn hiện nay, khi toàn Đảng, toàn dân đang tập trung mọi điều kiện thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vấn đề đánh giá công chức ngày càng trở nên cấp thiết nhằm làm cơ sở cho việc quản lý công chức, nhất là trong việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức và là đề tài đã và đang được nhiều cá nhân và tập thể tác giả nghiên cứu. Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu Thông qua tìm hiểu cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và qua phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đối với công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ cơ bản sau: 6 - Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: một số khái niệm có liên quan, nguyên tắc đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức quản lý hiện nay. - Phân tích thực trạng đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Gio Linh nói riêng và tỉnh Quảng Trị nói chung trong giai đoạn tiếp theo. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: có nhiều loại hình đánh giá công chức như đánh giá công chức trước khi chuẩn bị luân chuyển, đánh giá hằng năm, đánh giá thi đua, đánh giá trước khi bổ nhiệm, đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể Tuy nhiên, với đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và làm rõ công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với các nội dung liên quan đến cơ sở pháp lý, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá. - Phạm vi về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý đang làm việc tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. - Phạm vi về thời gian: Từ năm 2015 đến nay (Nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ huyện Gio Linh lần thứ XVI, 2015 - 2020). 7 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác -Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp. Phương pháp này được sử dụng trong toàn luận văn. Người viết tham khảo các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được đăng tải trên các báo, tạp chí, internet, cổng thông tin điện tử, liên quan đến đánh giá công chức. Người viết cũng tìm hiểu các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh, huyện, đồng thời thu thập dữ liệu ở phòng thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Gio Linh, báo cáo của UBND huyện Gio Linh, báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Gio Linh có liên quan đến hoạt động đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Phương pháp này giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác để tránh những đánh giá phiến diện và đề ra những giải pháp sát thực tiễn và có tính khả thi cao. - Ngoài ra, luận văn sử dụng thao tác thống kê, phân tích, tổng hợp, để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra, nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại công chức quản lý, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá hàng năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Trong 8 đó tập trung nghiên cứu đến những vấn đề cần quan tâm như cơ sở pháp lý, nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý cho phù hợp trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị. 9 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Công chức, công chức cấp huyện, công chức quản lý 1.1.1.1. Công chức 1.1.1.2. Công chức cấp huyện 1.1.1.3. Công chức quản lý 1.1.2. Đánh giá công chức Theo Đại từ điển Tiếng Việt, “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [43]. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó mang lại. 1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2. Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.2.1. Phạm vi Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là các Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên - Môi trường, số lượng theo quy định của pháp luật và theo cách thức tổ chức nhân sự của từng địa phương. 1.2.2. Đặc điểm Cấp huyện có trách nhiệm quản lý các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện ngày càng phát triển theo đúng định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời cấp huyện phải chịu trách nhiệm trước nhân dân huyện và cấp tỉnh về những yếu kém, khuyết điểm, tồn tại trong việc tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Cấp huyện phải cụ thể hóa các phương hướng, nhiệm vụ, chủ trương, kế hoạch của tỉnh sao cho sát với đặc điểm, điều kiện của huyện và phải xây dựng chương trình hành động, kế hoạch cụ thể đối 10 với các ban, ngành cấp huyện, xã để quản lý tổ chức tốt thông qua các phong trào cách mạng quần chúng. 1.2.3. Vai trò Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý. Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ Nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng thì cần nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức quản lý. 1.3. Hệ thống đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 1.3.1. Mục đích Đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện (sau đây gọi chung là công chức quản lý) nói riêng là một trong những khâu có vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ chức và cá nhân công chức. 1.3.1.1. Mục đích đánh giá đối với cá nhân 1.3.1.2. Mục đích đánh giá đối tổ chức 1.3.2. Nguyên tắc đánh giá Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về phẩm chất, kết quả công việc của công chức quản lý, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau: 1.3.3. Chủ thể đánh giá Chủ thể đánh giá công chức quản lý là những người đưa ra những ý kiến nhận xét, đóng góp vào đánh giá công chức quản lý trong quá trình tiếp xúc với công chức quản lý tại cơ quan hoặc là người có thẩm quyền ra quyết định về đánh giá, phân loại công chức quản lý. Chủ thể đánh giá công chức quản lý có thể bao gồm: Thứ nhất, công chức quản lý tự đánh giá bản thân. 11 Thứ hai, tập thể đánh giá. Thứ ba, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức. Thứ tư, chuyên gia nhân sự. Thứ năm, khách hàng, người dân. 1.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá 1.3.4.1. Nội dung đánh giá 1.3.4.2. Các tiêu chí đánh giá 1.3.5. Thời điểm đánh giá Trong đánh giá nhân lực, có nhiều cách lựa chọn thời điểm đánh giá tùy thuộc vào tính chất của tổ chức: - Đánh giá sau khi hoàn thành một công vụ cụ thể. - Đánh giá định kì (6 tháng/lần hoặc 1 năm/lần). - Đánh giá để đề bạt lên chức vụ cao hơn Đối với cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện mỗi năm 1 lần vào tháng 12 hàng năm. 1.3.6. Phương pháp đánh giá Các phương pháp đánh giá phụ thuộc vào nội dung đánh giá Đối với công chức quản lýđang công tác ở nhiều ngành, nghề lĩnh vực khác nhau, đảm nhận những chức vụ vị trí khác nhau, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ở các nước khác nhau có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tổ chức các kỳ thi để lựa chọn thủ lĩnh (người đứng đầu), kể cả những cuộc bầu cử cũng thực hiện đánh giá tín nhiệm của các cử tri đối với ứng cử viên. Hiện nay, những phương pháp đánh giá sau đây đang được vận dụng phổ biến: - Phương pháp tự đánh giá: - Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu - Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý (phương pháp lưu giữ): - Phương pháp bình bầu: 12 1.3.7. Quy trình đánh giá Để hoạt động đánh giá được thực hiện một cách có hệ thống, hiệu quả thì phải có một quy trình đánh giá khoa học, hợp lý, bởi lẽ quy trình đánh giá thể hiện các bước để có thể tiến hành hoạt động đánh giá công chức. Từ góc độ khoa học quản lý nguồn nhân lực, đánh giá công chức gồm các bước sau: Bảng 1.1. Quy trình đánh giá công chức quản lý Nguồn: Học viện Hành chính Quốc gia (2016), Tập bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong Tổ chức hành chính nhà nước, Lưu hành nội bộ. 1.4. Một số khó khăn thường gặp trong đánh giá công chức quản lý Nhiệm vụ đánh giá công chức quản lý là nhiệm vụ không thể thiếu trong công tác quản lý nhân lực HCNN. Tuy nhiên, đây không phải là nhiệm vụ đơn giản vì thường vấp phải những khó khăn. 1.4.1. Những khó khăn chung Những khó khăn chung thường gặp phải trong đáng giá công chức quản lý cũng giống như những khó khăn trong đánh giá nhân lực nói chung của mỗi tổ chức. Những khó khăn thường gặp phải trong quá trình đánh giá bao gồm: - Về hệ thống tiêu chí đánh giá - Về quy trình đánh giá Một là quy trình thực hiện không đầy đủ các bước. Hai là hoạt động đánh giá thực hiện một cách hình thức. - Về người đánh giá Lập kế hoạch công tác đánh giá Thu thập thông tin và phản hồi Tiến hành đánh giá và quyết định kết quả Phản hồi kết quả đánh giá Lưu trữ kết quả Chuẩn bị công tác đánh giá công chức 13 1.4.2. Những khó khăn riêng Đánh giá công chức cũng thường gặp phải những khó khăn riêng, xuất phát từ đặc điểm, tình hình thực tế của hoạt động công vụ của công chức hành chính nhà nước. - Tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng - Tính liên ngành của hoạt động công vụ - Tính cứng nhắc của quy định pháp luật - Hiện tượng thái quá - Tư duy bình quân chủ nghĩa còn tồn tại 14 Tiểu kết chương 1 Chương 1 đưa ra những lý luận về hoạt động đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng trong cơ quan HCNN như: một số khái niệm cơ bản; phạm vi, đặc điểm, vai trò của đánh giá công chức; hệ thống đánh giá công chức gồm mục đích, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, chủ thể, thời điểm, phương pháp, quy trình đánh giá; những khó khăn thường gặp của hoạt động đánh giá công chức. Đây là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh. 15 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Gio Linh là một huyện thuần nông của tỉnh Quảng Trị, nằm ở bờ nam sông Bến Hải (Hiền Lương) - con sông giới tuyến chia hai miền Nam Bắc đất nước ta trong những năm tháng chiến tranh, có diện tích tự nhiên 472,98km2, dân số 80.090 người, có 21 xã, thị trấn, trong đó có hai xã Linh Thượng, Vĩnh Trường là xã đồng bào dân tộc thiểu số Vân Kiều - Pa cô sinh sống; nằm ở toạ độ 16050’ đến 170 vĩ bắc, 106015’ đến 106042’ kinh đông, cách Hà Nội 560 km về phía nam và Thành phố Hồ Chí Minh 1.170 km về phía bắc. Thời tiết chịu cảnh hưởng của gió tây khô nóng và gió mùa ẩm ướt, nên có 2 mùa rõ rệt, mùa nắng bắt đầu từ tháng 4 đến tháng 8, khí hậu nóng nực nhất là các tháng 5 và 6, các tháng còn lại trong năm là mưa; cấu tạo điạ hình có độ dốc cao từ tây sang đông nên thường chịu cảnh “chưa mưa đã úng, chưa nắng đã hạn”. 2.2. Khái quát về tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 2.2.1. Về tổ chức bộ máy Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05 tháng 05 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, hiện nay, huyện Gio Linh có 12 cơ quan chuyên môn: 2.2.2. Về đội ngũ công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện - Tổng biên chế được giao: 116 người. - Biên chế hiện có mặt: 112 người, trong đó nữ: 43 người, chiếm 38,3%. - Chia theo độ tuổi: 16 Dưới 30 tuổi: 11 người, chiếm 9,82%; Từ 30 - 40 tuổi: 37 người, chiếm 33,05%; Từ 41 - 50 tuổi: 48 người, chiếm 42,85%; Từ 51 tuổi trở lên: 16 người, chiếm 14,28% - Về trình độ chuyên môn: Thạc sỹ: 17 người, chiếm 15,17%; Cao đẳng, Đại học: 93 người, chiếm 83,03%; Trung cấp: 02 người chiếm 1,78%. - Trình độ lý luận chính trị: Cử nhân: 03 người, chiếm 2,67%; Cao cấp: 42 người, chiếm 37,5%; Trung cấp: 46 người, chiếm 41,07%; Sơ cấp: 21 người, chiếm 18,75%. 2.2.3. Đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh 2.2.3.1. Số lượng Tổng số công chức quản lý là 36 người, chiếm 32,14% trong tổng số công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 2.2.3.2. Cơ cấu - Về cơ cấu giới tính, có 30 nam, chiếm 83,3% và 06 nữ chiếm 16,7%. - Chia theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi: 0 người; Từ 31 - 45 tuổi: 17 người, chiếm 47,22 %; Trên 45 tuổi: 19 người, chiếm 52,78%. - Về trình độ chuyên môn: Thạc sỹ: 09 người, chiếm 25%; Đại học: 27 người, chiếm 75%; - Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp, cử nhân: 24 người, chiếm 66,6%; Trung cấp: 12 người, chiếm 33,4%. 2.3. Hoạt động đánh giá công chức quản lý hàng năm ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 2.3.1. Cơ sở pháp lý về đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị Hoạt động đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị dựa trên những cơ sở pháp lý sau đây: 17 2.3.1.1. Văn bản pháp lý của Trung ương 2.3.1.2. Văn bản pháp lý của địa phương 2.3.2. Hệ thống đánh giá công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị 2.3.2.1. Mục đích đánh giá 2.3.2.2. Nguyên tắc đánh giá 2.3.2.3. Chủ thể đánh giá 2.3.2.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá Nội dung đánh giá công chức Trên cơ sở Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và theo Quyết định 3101/QĐ-UBND, ngày 13/10/2017 về Quy chế đánh giá và Bộ tiêu chí đánh giá đối với công chức, viên chức, lao động thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Gio Linh, đánh giá công chức căn cứ vào các nội dung: - Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ; - Kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết tập thể. 2.3.2.5. Thời điểm đánh giá 2.3.2.6. Phương pháp đánh giá 2.3.2.7. Quy trình đánh giá 2.3.3. Kết quả đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh giai đoạn 2015 - 2018 18 Công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được phân loại ở bảng 2.7 sau: Bảng 2.7. Kết quả phân loại Công chức quản lý các cơ quan chuyên môn giai đoạn 2015 - 2018 TT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số lượng 38 37 39 36 HTXSNV 24 (64,86%) 22 (59,45%) 20 (51,28%) 17 (47,22%) HTTNV 12 (32,43%) 13 (35,13%) 18 (46,15%) 18 (50%) HTNV 2 (5,26%) 2 (5,40%) 0 0 KHTNV 0 0 1 (2,56%) 1 (2,78%) Nguồn: Báo cáo số 166/BC-PNV, ngày 28/12/2018 của phòng Nội vụ huyện về sơ kết tình hình triển khai đánh giá hàng năm đối với công chức trên địa bàn huyện giữa nhiệm kỳ 2015 - 2020 2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức quản lý tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Gio Linh 2.4.1. Ưu điểm Có thể khẳng định rằng, trong những năm qua chất lượng đội ngũ công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã không ngừng được nâng lên và có bước trưởng thành khá rõ nét, đa số là những người có năng lực và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Hàng năm qua đánh giá có trên 95% công chức quản lý hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Công tác đánh giá hàng năm đối với công chức nói chung và đánh giá công chức quản lý nói riêng ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã đạt được những thành công nhất định. Đánh giá công chức đã tuân theo quy trình đánh giá như các văn bản pháp lý đã quy định. Ưu điểm lớn nhất của công tác đánh giá công chức ở huyện Gio Linh là công tác đánh giá ngày càng được thực hiện nghiêm túc. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công chức trong cơ quan, đơn vị. Ban Thường vụ Huyện ủy và UBND huyện Gio Linh đã thấy được vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thường 19 xuyên, theo đúng các quy định của các văn bản quy phạm pháp luật quy định. Kết quả của công tác đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách công chức như chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, điều động, luân chuyển hợp lý hơn. 2.4.2. Hạn chế Đánh giá công chức quản lý là công tác khó khăn và phức tạp, là khâu yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay. Hoạt động đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay chưa được đề cao nên kết quả đánh giá công chức thực sự chưa có tính chính xác cao. Đánh giá công chức tại UBND huyện Gio Linh còn tồn tại nhiều bất cập cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Cụ thể có một số hạn chế sau: - Về nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức quản lý còn thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. Đánh giá công chức, nhất là đối với công chức quản lý hiện nay là một việc hết sức khó khăn, kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hoá, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ, chung chung. Việc đánh giá công chức còn mang nặng cảm tính, chưa coi trọng tính khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định sẵn để thể hiện tình cảm cá nhân. Đánh giá và sử dụng công chức quản lý còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chưa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ. Công tác đánh giá hàng năm đối với công chức quản lý còn chung chung, đại k