Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Trung Nam

ảnh hưởng như thế nào. - Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các vấn đề liên quan. - Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp liên quan đến đề xuất của đề tài. 5. Cấu trúc đề tài: Đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các công ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Trung Nam 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu: 4 CHƢƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực: được hiểu là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định - Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân sự của một doanh nghiệp, công ty, tổ chức, một cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên, Bên cạnh đó, quản lý nhân sự cũng liên quan đến các công tác điều chỉnh, kiểm tra nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người và duy trì, bảo vệ, sử dụng, phát triển tiềm năng của người lao động một cách hiệu quả nhất - Đánh giá thành tích nhân viên có thể được gọi dưới nhiều hình thức khác nhau như đánh giá hiệu quả cộng việc, đánh giá kết quả làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác, Theo tác giả đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu là một tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc. 5 1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích Trong tổ chức, ĐGTT có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà ĐGTT phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luậtQuá trình ĐGTT ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả của ĐGTT còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp 1.1.3 Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt. a. Tính hiệu lực b. Độ tin cậy c. Loại bỏ các lỗi d. Tính thực tế 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Nội dung tiến trình ĐGTT NV gồm 06 bước sau đây: 1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. 2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí. 3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích. 4. Đánh giá thành tích của nhân viên. 5. Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên. 6 6. Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá. 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhằm phục vụ cho mục đích gì của nhà quản trị là câu hỏi đầu tiên mà bất kỳ một tổ chức nào cần phải trả lời và xác định rõ khi tiến hành. Với mỗi mục tiêu khác nhau mà doanh nghiệp đưa ra những tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá,.. khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thành tích nhân viên. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm 3 mục tiêu sau: - Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. - Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. - Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả. 1.2.2 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho mỗi vị trí a. Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là những yếu tố thành tích mà tổ chức căn cứ vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn như chất lượng công việc, khối lượng công việc và chi phí để hoàn tất công việc. b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá Cũng như với bất cứ tiêu chuẩn nào, một tiêu chuẩn đánh giá 7 thành tích nhân viên hiệu quả nên có tất cả những đặc điểm SMART, đó là: Cụ thể (Specific), Có thể đo lường được (Measurable), Có thể đạt được (Achieved), Hợp lý (Relevant), Có hạn định thời gian (Timebound). c. Các loại tiêu chuẩn đánh giá Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau: - Các tố chất, đặc điểm của nhân viên. - Hành vi của nhân viên. - Kết quả thực hiện công việc - Năng lực thực hiện công việc d. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Căn cứ vào mục tiêu thực hiện công việc và bản mô tả công việc để xây dựng các tiêu chí đánh giá theo từng mục tiêu. Nội dung của tiêu chí đánh giá chất lượng phải xem xét kết hợp với tiêu chí đánh giá khối lượng công việc khi chấm điểm. 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a. Thời gian đánh giá Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo tổ chức. Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và định hướng quản trị của từng tổ chức, làm sao để đảm bảo bám sát mục tiêu của tổ chức và các giá trị phần thưởng. Nếu định kỳ đánh giá quá dài thì nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. 8 b. Phương pháp đánh giá Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là tăng thưởng, đề bạt hay mục tiêu dể phát triển nhân viên. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên - Các thủ tục so sánh + Xếp hạng (Ranking) + So sánh cặp + Phân phối trọng số - Các tiêu chuẩn tuyệt đối + Phương pháp mức thang điểm ( Graphic rating scales) +Phương pháp liệt kê kiểm tra (Weighted Checklists) + Phương pháp sự kiện điển hình (Critical-Incident technique). +Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS). +Thang quan sát hành vi ( Bihavioral observation scale – BOSs) + Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO). c. Xác định đối tượng đánh giá thành tích Thông thường trong các doanh nghiệp bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này. Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tùy thuộc vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên - Tự đánh giá: - Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới 9 - Cấp dưới đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Đánh giá hội đồng - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 3600 1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Sau khi xác định được thời điểm đánh giá và các phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, nhân viên đánh giá tiến hành thu thập các dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích và đặc trưng cho mỗi mục tiêu để nhân viên có thể biết được họ thực hiện đúng hay sai theo mục tiêu đã đặt ra. Sau khi các nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập dữ liệu về thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các dữ liệu đã thu thập được và đưa ra kết quả đánh giá. 1.2.5 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên nhìn nhận hiệu quả công việc của họ ra sao. Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết quả đánh giá về thành tích công việc của họ, dù là tích cực hay tiêu cực đều có ý nghĩa quan trọng. Nhờ đó nhân viên có thể biết được những điểm cần khắc phục về kỹ năng, kiến thức và cả thái độ. 1.2.6 Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài 1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty 2.1.2 Chức năng, nhiệm cụ của Công ty Cổ phần Trung Nam 2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban trong công ty 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY Đến cuối năm 2017, tổng số lao động của công ty là 139 người. Nguồn nhân lực của công ty có xu hướng tăng cùng với sự phát triển mạnh của công ty, với đội ngũ nhân viên trẻ và có trình độ cao và có tinh thần học tập, tiếp thu cái mới. Vì vậy, công ty cần có chính sách nhân sự hợp lý, bài bản vừa phát huy nguồn nhân lực, vừa tạo môi trường động lực kích thích người nhân viên làm việc và học tập hết mình, cống hiến cho sự thịnh vượng của công ty. 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA. 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty Hiện nay Công ty Cổ phần Trung Nam đã và đang xác định một số mục tiêu của công tác ĐGTT NV, tuy nhiên các mục tiêu ĐGTT chưa được xác định một cách rõ ràng và đầy đủ a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để trả lương cho CBNV b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân viên 11 c. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn d. Đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán bộ 2.3.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại công ty a. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được quy định rõ trong quy chế tiền lương của công ty. Do chủ yếu là sử dụng đánh giá thành tích để trả lương nên hệ thống tiêu chí đánh giá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chí về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung và sự đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý của nhân viên. b. Xác lập tiêu chí đánh giá Để phân loại thành tích như vậy, công ty đã đưa ra các nội dung để xem xét chung cho toàn bộ CBNV là: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao - Chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty - Có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý - Tinh thần phối hợp tốt - Trình độ chuyên môn Do phân tích công việc chưa đầy đủ, bản mô tả công việc chưa phản ánh được bản chất của từng công việc nên các tiêu chí chưa phản ánh đầy đủ các yêu cầu của mỗi công việc, kết quả và hành vi cần có để thực hiện công việc c. Mức độ đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh gia thành tích hiện nay tại Công ty CP Trung 12 Nam chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu đánh giá cho công tác đánh giá thành tích. 2.3.3 Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích a. Thực trạng về thời điểm ĐGTT: Thời điểm đánh giá thứ nhất: Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng hàng tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Công ty hiện nay quá ngắn, thực hiện theo hàng tháng. Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu của đánh giá này chủ yếu là nhằm đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen thưởng vào diệp tổng kết công ty. b. Thực trạng về phương pháp đánh giá - Phương pháp thang điểm đánh giá - Phương pháp báo cáo c. Thực trạng về đối tượng đánh giá thành tích + Nhân viên tự đánh giá. + Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích công tác của cấp dưới 2.3.4 Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Công tác ĐGTT NV ở công ty chưa theo một tiến trình khoa học và còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Ở đây, lãnh đạo hầu như bỏ qua nhiều bước trong quá trình đánh giá. Hồ sơ ĐGTT NV ở kỳ trước chỉ đơn thuần là bản đề nghị thành tích hàng tháng của bộ phân gửi cho bộ phận nhân sự tại đơn vị. Trong biên bản này không bao gồm thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong kỳ trước 2.3.5 Thực trạng về thảo luận kết quả đánh giá Tại công ty Trung Nam đầu kỳ đánh giá, mục tiêu đánh giá, mục 13 tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá chưa được thống nhất giữa cấp trên trực tiếp và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc. Các buổi đánh giá chỉ được tiến hành vào cuối năm, trong đó lãnh đạo và nhân viên chủ yếu chỉ nói về những việc đã làm được và chưa làm được một cách chung chung, chưa chỉ ra điểm mạnh và điểm yếu của NV cũng như chưa thống nhất mục tiêu thành tích trong tương lai. 2.3.6 Thực trạng về hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá Hiên nay kết quả xếp loại được gửi về phòng hành chính nhân sự, không có hồ sơ đánh giá thành tích chi tiết của kỳ trước ở tại phòng ban để làm cơ sở xem xét về thành tích trong quá khứ, hoặc nếu có chỉ là bảng tổng hợp kết quả xếp loại NV của từng phòng, gửi về cho phòng Hành chính nhân sự. Trong biên bản này không bao gồm những thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong kỳ trước. Việc đánh giá thành tích năm nào xong năm đó chứ không phải là động lực hoặc kết quả cho những năm tiếp theo. 2.4 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.5. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 2.5.1 Thành tựu đạt đƣợc Công ty đã xây dựng được một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với nhân viên để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá, phục vụ cho các quyết định hành chính. Thông qua việc đánh giá xếp loại cá nhân hàng tháng, Công ty đã chỉ ra được những cá nhân, tập thể có thành tích tốt từ đó tuyên 14 dương, khen thưởng họ một phần nào kịp thời và với mức thưởng hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy hơn nữa. Đồng thời cũng chỉ ra những cá nhân, tập thể chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và tìm hiểu rõ nguyên nhân để có những biện pháp xử lý thích hợp nhất. Hệ thống đánh giá của công ty sử dụng đối tượng đánh giá là nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí 2.5.2 Hạn chế - Công ty chưa xây dựng được hệ thống đánh giá với các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí, nên gây khó khăn cho công tác đánh giá. - Chưa sử dụng kết quả đánh giá thành tích vào việc đào tạo phát triển nhân viên, cải thiện nguồn nhân lực. - Công ty chỉ có một bản đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên, nên chưa phân tích công việc của từng vị trí một cách cụ thể chính xác từ đó có tiêu chí đánh giá thành tích một cách đúng đắn và hợp lý. 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được Lãnh đạo chú trọng. Nhân viên có nhận thức chưa đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng của đánh giá thành tích. - Tiêu chí đánh giá thành tích tại chi nhánh chưa hợp lý do đó chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và công cụ đo lường phù hợp - Thông tin thành tích thực tế của nhân viên được thu thập một cách không hoàn chỉnh, qua các kênh thông tin nghèo nàn, ít được ghi chép mà chủ yếu từ những suy nghĩ chủ quan của người đánh giá. 15 - Các cấp quản trị tại công ty chưa thực hiện phản hồi kết quả đánh giá thành tích và do đó không gắn kết được với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, qua đó ít hỗ trợ nhân viên trong việc nỗ lực đạt được các mục tiêu thành tích của mình. - Chủ thể đánh giá thành tích không được đào tạo về các kỹ năng đánh giá thành tích, do vậy thiếu các kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên. Hoạt động đánh giá thành tích mang tính hình thức không tạo ra động lực cho nhân viên; kết quả đánh giá thành tích không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy năng lực nhằm phát triển công việc dễ dẫn đến sự chây ỳ, ỷ lại của một bộ phận người lao động. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày cành cạnh tranh, để có thể đáp ứng những mục tiêu chiến lược trong thời gian đến đòi hỏi công ty phải có những phương hướng, biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vốn được xem là cốt õi của các doanh nghiệp hiện nay. 16 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM 3.1.1 Chiến lƣợc và mục tiêu phát triển công ty trong giai đoạn 2017-2018 3.1.2 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Trung Nam trong thời gian tới. 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUNG NAM Tác giả đề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực hiện theo tiến trình gồm 06 giai đoạn, trong mỗi giai đoạn xác định rõ trách nhiệm của các đối tượng liên quan; xác định các căn cứ cần thiết; xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được. Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Bước 2: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho mỗi vị trí. Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích. Bước 4: Đánh giá thành tích của nhân viên. Bước 5: Thảo luận về kết quả đánh giá với chính nhân viên. Bước 6: Đưa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá. 17 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên a. Các mục tiêu cần duy trì và hoàn thiện: - Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích làm cơ sở để chi trả lương thưởng - Đánh giá thành tích nhằm xem xét ký hợp đồng chính thức b. Các mục tiêu cần bổ sung mới: - Đánh giá thành tích để luân chuyển, giáng chức, đề bạt và thăng tiến. - Đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên. - Đánh giá thành giúp nhân gia tăng hiệu suất và chất lượng công việc trong tương lai 3.2.2 Hoàn thành tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích - Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc + Một là: Xác định mục tiêu công việc và xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc + Hai là: Kết quả phân tích công việc, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc - Thực hiện phân tích công việc: - Xây dựng bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung chính: + Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc (nếu có), tên bộ phận thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền ngoài 18 ra còn có những tóm lược về mục đích hoặc chức năng công việc. + Phần tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các câu hỏi mô tả chính xác, nêu rõ nhân viên phải làm gì, thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm và tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó. + Các điều kiện làm việc: bao gồm môi trường vật chất (phương tiện, công cụ, trang bị lao động), thời gian, điều kiện làm việc, vệ sinh an toàn lao động, phương tiện đi lại và các điều kiện khác có liên quan. Minh họa: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với vị trí nhân viên phòng Kinh tế - Kế hoạch b. Xác định các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá của các nhóm công việc chính trong Công ty bao gồm: - Tiêu chí về chuyên môn, nghiệp vụ - Tiêu chí về thái độ, kỷ luật lao động - Xây dựng các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc 3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích a. Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá Tác giả đề xuất công ty nên đánh giá định kỳ 3 tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng. Việc định kỳ đánh giá quá dài như hiện nay khiến nhân viên không có cơ hội điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Bên cạnh đó, 3 tháng là khoảng thời gian hợp lý để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu tự đặt ra đối với bản thân cũng như không quá lâu đối với công ty cho việc chuẩn bị và tập hợp các tư liệu phục vụ cho quá trình đánh giá. b. Hoàn thiện phương pháp đánh giá Với các mục tiêu đánh giá như đã đề cập tại mục 3.2.1, tác giả đề 19 nghị duy trì sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO nhưng có tích hợp với phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tiêu chí kết quả thực hiện công việc cho toàn thể cán bộ và nhân viên Công ty do phương pháp phân tích định lượng bắt buộc các tiêu chí đánh giá phải được lượng hóa, nó có thể phù hợp với các công việc của nhân viên thuộc khối gián tiếp kinh doanh. Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá kỹ năng đáp ứng thực hiện công việc c. Hoàn thiện đối tượng đánh giá thành tích Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đề xuất đối tượng thực hiện đánh giá trong hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần Trung Nam như sau: • Cá nhân tự đánh giá • Đồng nghiệp đánh giá • Cấp trên đánh giá Kết quả đánh giá thành tích nhân viên sẽ được tổng hợp từ kết quả của các đối tượng gồm nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp trên đánh giá và Nhân viên đánh giá. Ngoài ra, Công ty nên thu thập các thông tin từ khách hàng góp ý, thông qua các hoạt động điều tra thường niên... nhằm đa dạng hóa trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. 3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hoàn thiện thu thập dữ liệu về TTNV - Đối tượng thực hiện đánh giá thu thập dữ liệu dựa trên bộ tiêu chuẩn đánh giá TTNV đã được thiết lập. - Sử dụng kết quả thành tích của nhân viên của kỳ trước như một 20 kênh dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV của kỳ hiện tại. Trong khi tiến hành đánh giá TTNV tại mỗi Phòng ban cần có sự kiểm tra giám sát của phòng Hành chính nhân sự nhằm đảm bảo tính nhất quán trong công tác đánh giá. 3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích nhân viên Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty cần báo cáo kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong năm cho toàn thể NV. Để nhân viên nhận biết và so sánh kết quả công tác mà mình đã đạt được trong thời gian qua. Bên cạnh đó, Hội đồng thi đua khen thưởng tham mưu trong việc xác định nhu cầu, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên. 3.2.6 Hoàn thiện và hoàn tất hồ sơ đánh giá: Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích của NV qua các năm cũng như những ưu điểm, và nhược điểm của mỗi cá nhân để làm cơ sở đánh giá cho kỳ sau. 3.2.7 Xây dựng các giải pháp bổ trợ a. Xây dựng chính sách khen thưởng Để giữ chân nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng và sự sáng tạo của mình trong thời gian làm việc, công ty cần xây dựng chính sách khen thưởng hợp lý, thực tiễn và khoa học. Điều quan trọng là phải khen thưởng đúng thời điểm, đúng người, đúng việc tương ứng với kết quả đánh giá thành tích trong các ký đánh giá. b. Cải tiến chính sách đề bạt, bổ nhiệm và phát triển Trên cơ sở công tác đánh giá thành tích từng kỳ, các cấp lãnh đạo cần cùng thảo luận với nhân viên về kế hoạch phát triển nghề nghiệp cũng như công tác hỗ trợ đào tạo từng người. Cần kết hợp những mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên với lợi ích của 21 công ty, tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty, các cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên trong việc xác định mụ