Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại sở Công thương tỉnh Kon Tum

ội ngũ CBCC từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đưa ra những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Công Thương Kon Tum trong thời gian 4 tới. Giáo trình PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà Xuất Bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh đã cung cấp những hiểu biết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực nói riêng; tác giả đã tổng hợp những quan điểm, ý kiến trong các sách, báo và nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới về đào tạo nguồn nhân lực trong tở chức; và đưa ra luận điểm cá nhân tác giả về bản chất cũng như tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã tổng kết về nguyên tác cũng như nội dung, phương pháp và tiến trình thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực phổ biến trong doanh nghiệp. Quyển sách của Kramar Mc Schuler (1997), Human Resource Management In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung. Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cách thức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định những yếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, và so sánh việc thực hiện hoạt động này trong donah nghiệp tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như Nhật bản, Đức, Australia. Michael R. Carrell, Nobert F. Elbert, Robert D. Hatfield (2000), trong Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse Work Force phân biệt có hai lại đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt; và nhấn mạnh rằng doanh nghiệp chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là 5 nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của PGS. TS Trần Thị Thu và PGS. TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội – Năm 2011 có đề cấp đến những vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm: khái niệm về tổ chức công, khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công và các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công . Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí MinhCác công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khải niệm ơ bản a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trợ trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quá trình này gắn với nhiều mục tiêu của tổ chức, việc đào tạo có thể quan niệm theo phạm vi rộng hoặc hẹp. Theo nghĩa hẹp, đào tạo nguồn nhân lực có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. 1.1.2. V i trò ủ ông tá ào tạo nguồn nhân lự a. Đối với tổ chức - Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Giảm bớt tai nạn lao động. 7 - Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo sự bền vững cho hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. - Tạo ra được lời thế cạnh tranh của tổ chức. b. Đối với người lao động - Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức. - Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động. - Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao động. - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc. c. Đối với xã hội Sự phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.3. Ý nghĩ ủ ông tá ào tạo nguồn nhân lự 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đánh giá nhu ầu ào tạo và lự họn ối tƣợng ào tạo a. Đánh giá nhu cầu đào tạo Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nân cao hiệu quả làm việc, khả năng phát 8 triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. b. Lựa chọn đối tượng đào tạo Trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy kahr thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó. 1.2.2 Xá ịnh mụ tiêu ào tạo - Phải xuất phát từ nhu cầu. - Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Kết quả đạt được bao gồm: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. 1.2.3. Xá ịnh nội dung ào tạo Cần lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao lâu. Nội dung đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. 9 1.2.4. Lự họn phƣơng pháp ào tạo a. Đào tạo trong công việc b. Đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.5. Xá ịnh phƣơng tiện, thi t bị ho ông tá ào tạo 1.2.6. Xây dựng kị h bản ào tạo 1.2.7. Dự t nh kinh ph ào tạo 1.2.8. Thự hiện hƣơng trình ào tạo 1.2.9. Đánh giá k t quả ào tạo Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên. Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrick thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, được biệt là trong lĩnh vực đào tạo của tổ chức. - Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) - Cấp độ 2: Kết quả học tập (Learning - Cấp độ 3: Hành vi - Ứng dụng (Behavior) - Cấp độ 4: Kết quả (Result 1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.3.1. Tổ hứ ông Trước tiên, tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể. Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính 10 nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công [12]. 1.3.2. Đặ iểm ủ nguồn nhân lự trong tổ hứ ông - Sự ổn định - Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công - Sự ràng buộc của hệ thống chính sách - Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ” Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp. Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện. Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12]. 1.3.3. Một số y u tố ảnh hƣởng n ông tá ào tạo nguồn nhân lự hành chính công - Cơ chế và chính sách đào tạo của nhà nước - Môi trường kinh tế xã hội - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật - Thị trường lao động - Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. - Nhân tố con người. - Bộ máy quản lý. - Cơ sở vật chất và kỹ thuật. - Nguồn lực tài chính công dành cho đào tạo nguồn nhân lực. 11 - Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp, thu hút nguồn nhân lực 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Nhân tố thuộ v bản thân ngƣời l o ộng a. Khả năng của người lao động b. Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo 1.4.2. Nhân tố thuộ môi trƣờng l o ộng a. Nhân tố kỹ thuật công nghệ b. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức c. Nhân tố cán bộ giảng dạy d. Ảnh hưởng của cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy e. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.1.1. Chứ năng - nhiệm vụ a. Chức năng b. Nhiệm vụ 2.1.2. Bộ máy tổ chức 2.1.3. Đặ iểm nguồn lự tài h nh ủ Sở Công Thƣơng tỉnh Kon Tum Nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động của Sở Công Thương do ngân sách nhà nước cấp. Để duy trì các hoạt động cho sự tồn tại 12 và phát triển của các cơ quan Nhà nước đòi hỏi phải có các nguồn tài chính đảm bảo. Hiện nay, Sở Công Thương được phép thu một số khoản thu như phí, lệ phí và các khoản thu khác theo Luật pháp quy định nhằm bổ sung nguồn kinh phí hoạt động nhưng xét tổng thể thì nguồn kinh phí hoạt động chủ yếu vẫn do Nhà nước cấp. 2.1.4. Đặ iểm nguồn nhân lự Bảng 2.2. Số lượng lao động của Sở Công Thương Kon Tum giai đoạn 2014-2016 Tính chất hợp đồng lao động Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Số lượng (người) Cơ cấu (%) Biên chế 74 86 73 83 80 88 Hợp đồng 12 14 15 17 11 12 Tổng 86 100 88 100 91 100 (Nguồn: Văn phòng Sở) Như vậy nguồn nhân lực hiện nay của Sở Công Thương Kon Tum đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn theo quy định của nhà nước (cán bộ là chuyên viên đối với bậc đại học, sau đại học; cán bộ là cán sự đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). 2.1.5. Ch nh sá h tuyển dụng Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt hàng năm, Giám đốc Sở giao Bộ phận Văn phòng thực hiện công tác tuyển dụng các vị trí cần thiết nhằm đảm bảo cho hoạt động của đơn vị (Số liệu cụ thể xem tại bảng 2.5) 13 Bảng 2.5. Tình hình tuyển dụng tại Sở Công Thương Kon Tum Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tuyển dụng mới 01 02 03 Chuyển công tác đến 01 00 00 Cộng 02 02 03 (Nguồn: Văn phòng Sở) Tuy nhiên, công việc này không diễn ra thường xuyên và hầu như chưa được thực hiện theo quy trình chuẩn, nghĩa là chưa có bảng mô tả công việc, chưa có thông báo tuyển dụng, không thực hiện quy trình sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, Những trường hợp được Sở tuyển mới dưới hình thức hợp đồng chủ yếu đến từ các mối quan hệ quen biết thâm tình trong và ngoài đơn vị. Do đó, đôi khi Sở ra quyết định tuyển dụng trong khi đơn vị chưa thật sự có nhu cầu sử dụng đến trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng đó. Điều này xuất phát từ quan niệm cho rằng tính chất công việc của khối cơ quan hành chính nhà nước thường không có gì phức tạp, “trăm hay không bằng tay quen” nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời gian được hướng dẫn, kèm cặp. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ CÔNG THƢƠNG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thự trạng v xá ịnh nhu ầu ào tạo Hàng năm, Sở Công Thương Kon Tum thực hiện rà soát trình độ chuyên môn của CBCC để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Trên cơ sở đó, đơn vị chủ yếu khuyến khích cá nhân người lao động tự học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định. Một số cán bộ nguồn, thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo của Tỉnh ủy, cơ quan thì được bố trí theo học các lớp về lý luận chính trị và quản lý nhà nước. 14 Bảng 2.6. Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo tạo tại Sở Công Thương từ năm 2014 - 2016 Loại hình đào tạo Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Chuyên môn, nghiệp vụ 2 3 4 Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tập trung 2 2 4 Cao cấp lý luận chính trị - Hành chính tại chức 1 3 2 Bồi dưỡng nghiệp vụ đoàn thể chính trị 1 1 2 Bồi dưỡng về quản lý nhà nước 2 3 4 Bồi dưỡng ngoại ngữ 1 2 1 Bồi dưỡng tin học 0 2 1 Bồi dưỡng Quốc phòng-An ninh 3 4 4 Bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng 1 2 2 Tổng cộng 13 22 24 (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ văn phòng) Việc xác định nhu cầu đào tạo còn một số hạn chế: Phương pháp thu thập thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều, chưa phong phú, đầy đủ. Nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ cán bộ quản lý nhân sự và lãnh đạo cơ quan, chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên. Trong quá trình giải quyết công việc chuyên môn, mỗi cán bộ, cán bộ, công chức, viên chức, viên chức đều gặp những khó khăn nhất định và điều này chỉ có bản thân cán bộ, công chức, viên chức đó biết. Do đó việc cần thiết trong đánh giá xác định 15 nhu cầu công việc là cần điều tra về nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên thông qua bản đánh giá quá trình làm việc và khả năng phát triển của mỗi cá nhân. 2.2.2. Thự trạng v xá ịnh mụ tiêu ào tạo Việc xác định số lượng học viên và cơ cấu học viên được tiến hành một cách nhanh chóng. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, việc đào tạo còn phụ thuộc rất nhiều vào kế hoạch đào tạo của tỉnh. Hơn nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, chưa thực hiện các bước phân tích để để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của tổ chức. Mặt khác các khảo sát về nhu cầu đào tạo chưa được tiến hành, việc nắm bắt nhu cầu đào tạo trong thời thời gian qua chỉ dựa vào nhiệm vụ đang công tác của từng cá nhân và đề xuất được đưa lên từ các phòng chuyên môn, chi cục và trung tâm trực thuộc Sở. 2.2.3. Thự trạng v việ xá ịnh nội dung và lự họn phƣơng pháp ào tạo Đây là công việc hết sức cần thiết trong quá trình hình thành quy trình đào tạo. Trong những nỗ lực đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Sở Công Thương tỉnh Kon Tum luôn cố gắng trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của mình những nội dung kiến thức cần thiết với công việc, tháo gỡ được những khó khăn trong khi thực hiện nhiệm vụ, chưa xây dựng được nội dung kiến thức cần được đào tạo. Những nỗ lực đó thực sự đem lại những kết quả rõ ràng trong công tác nhưng so với nhu cầu nâng cao trình độ cơ bản của nguồn thì nội dung đó chưa tương xứng. 16 Phương pháp đào tạo còn hạn chế, không đa dạng, chủ yếu là những hình thức truyền thống đã được áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại. Vì vậy chưa thật sự kích thích được nhân viên tham gia tích cực vào các khóa đào tạo. 2.2.4. Thự trạng v việ lự họn ối tƣợng ào tạo Xét tổng thể việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ưu điểm là đáp ứng được nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo thỏa mãn được động cơ đào tạo của người lao động, khả năng nghề nghiệp của từng người. Tuy nhiên việc lựa chọn đối tượng cho các mục tiêu đào tạo lâu dài thực sự chưa được hình thành, cũng chưa có chương trình nào mang tính cơ bản về ngành Công Thương dành cho đối tượng hay nhóm đối tượng nào. Đối tượng đào tạo thường được lựa chọn cho các lớp khi xuất hiện các nội dung nghiệp vụ cần được bổ sung. Các đối tượng được cử tham gia thường không biết trước kế hoạch rất bị động trong thời gian. 2.2.5. Thự trạng v việ xây dựng hƣơng trình ào tạo Hiện nay Sở Công Thương Kon Tum vẫn chưa có chương trình đào tạo, bồi dưỡng dài hạn nào được xây dựng cho từng nhóm đối tượng cụ thể cả về mặt thời gian và nội dung. 2.2.6. Thự trạng v ánh giá k t quả ào tạo Hiện nay tại Sở Công Thương Kon Tum, việc đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo được thực hiện quá sơ sài, chỉ mới đánh giá ý thức học tập của cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, thông qua kết quả học tập để bình xét đánh giá, xếp loại cụ thể như sau: “Công chức, viên chức được đi học (các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ) theo yêu cầu của cơ quan, vẫn tranh thủ ngoài giờ để giải quyết công việc thì căn cứ vào kết quả 17 học tập và kết quả hoàn thành công việc để đánh giá, xếp loại. 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG KON TUM 2.3.1. Những k t quả ạt ƣợ - Sở Công Thương đã xây dựng được một quy trình khá hoàn chỉnh để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như thực hiện quy trình tương đối tốt. - Việc đào tạo nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Sở Công Thương luôn cố gắng hết sức để đảm bảo những khoản chi để hỗ trợ cho giảng viên và người lao động tham gia học tập, điều này khích lệ và tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên của Sở tích cực tham gia vào công tác đào tạo. Kết quả triển khai, thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thực sự là biện pháp thiết thực trong việc chuẩn hoá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương nói riêng. 2.3.2. Những tồn tại Ngoài những biện pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn cao và nhận thức chính trị. Hiện nay, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế: - Mục tiêu đào tạo còn chung chưa cụ thể hóa đối với từng nhóm đối tượng; quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự chú trọng, thiếu tính chủ động, phụ thuộc rất nhiều vào chỉ tiêu kế hoạch của các cơ quan ban ngành chủ quản. - Quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động. 18 - Việc xác định nhóm đối tượng và nội dung kiến thức cho từng nhóm đối tượng chưa có. Các kiến thức đào tạo còn chung chung chưa có nội dung cụ thể. - Việc bố trí cán bộ sau khi đào tạo trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc. Một số cán bộ sau khi được đào tạo không được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo hoặc chỉ được phân công đảm nhiệm công việc trong một thời gian ngắn. - Công tác đánh giá chương trình đào tạo chưa thực hiện khoa học cho nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả. - Việc đào tạo sau đại học cho cán bộ chưa được triển khai rộng rãi chỉ thực hiện việc đào tạo cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ dự nguồn. 2.3.3. Nguyên nhân ủ những tồn tại - Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện chịu tác động yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của bộ máy. - Đơn vị chưa chủ động trong công tác đào tạo, còn phụ thuộc quá nhiều vào kế hoạch đào tạo chung của ngành. - Chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở, định hướng cho đào tạo. - Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm - Lãnh đạo Sở chưa mạnh dạn đầu tư vào các chương trình đào tạo có chi phí lớn, chất lượng cao do nguồn ngân sách còn hạn chế. - Mỗi cán bộ công chức thường đảm nhận một nhiệm vụ chuyên trách riêng nên nếu được cử đi đào tạo trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị. 19 - Lãnh đạo Sở chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo tại đơn vị dẫn tới việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan. - Nội dung chương trình đào tạo mang tính hình thức, chưa thực tế, cán bộ được đào tạo có tâm lý học tập để đối phó dẫn đến kết quả đào tạo chưa cao. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 CHƢƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KON TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Căn ứ ịnh hƣớng ào tạo nguồn nhân lự 3.1.2. Một số qu n iểm khi xây dựng giải pháp - Phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hướng phát triển của đơn vị để thực hiện đào tạo cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp. - Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo - Sử dụng có hiệu quả sau đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thăng tiến nghề nghiệp sau đào tạo. - Đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học và chính xác, cải tiến quy trình đào tạo, thống nhất tài liệu đào tạo. - Phải đào tạo được đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, đám bảo về năng lực quản lý kế tục. 20 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1. Hoàn thiện việ xá ịnh nhu ầu ào tạo và lự họn ối tƣợng ào tạo Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình xây dựng một chương trình đào tạo, vì nó còn là tiền đề để thực hiện các giai đoạn tiếp theo như xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo hay đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo. - Xây dựng phiếu tự đánh giá hiệu quả công việc và xác định nhu cầu đào tạo - Thực hiện phỏng vấn sâu - Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo Từ các bước trên Văn phòng Sở lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ rõ khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết quả thực hiện công việc mong muốn, tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo. 3.2.2. Xá ịnh mụ tiêu ào tạo Yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước thì các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo nguồn nhân lực phải hướng tới là: - Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực - Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực - Tiến tới chuẩn hóa cán bộ, công chức, viên chức, viên chức 21 3.2.3. Xá ịnh nội dung ào tạo Đề hoàn thiện việc xác định nội dung đào tạo cho nhân viên cần thực hiện những biện pháp sau: Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, cần đi