NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
một cách hiệu quả thì việc ác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên
mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần phải quan tâm. Đây
là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, ác định nhu cầu
đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các
bước tiếp theo của quá trình đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc ác định mục
tiêu đào tạo là ác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo.
Đây là cái mốc để các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện
và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự
kiến không.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả
năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường,
ngành để từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên
tham gia đào tạo phù hợp.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên
quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp
hoá và trình độ nhận thức của người học. Xác định nội dung kiến
thức đào tạo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là ác định
khối lượng, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp
với mục tiêu cần đạt.
26 trang |
Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 450 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 5, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng nghề số 5.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng nghề
số 5
Đối tượng cụ thể: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao
đẳng nghề số 5 - Bộ Quốc phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ giảng
viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5 cho 02 khoa có đào tạo trình độ
Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề (Khoa Điện-Điện tử và khoa Cơ
khí-Động lực).
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực
trạng đào tạo ĐNGV tại Trường Cao đẳng nghề số 5 trong giai đoạn
2015 – 2017 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2018 - 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
3
- Luận văn được thực hiện bằng phương pháp định tính và định
lượng; sử dụng phương pháp thống kê, điều tra, phân tích và tổng
hợp.
- Phương pháp điều tra qua phỏng vấn và phiếu khảo sát
- Sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp từ sách báo, số liệu từ
các phòng ban và khoa trong Nhà trường cung cấp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận
văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường
Cao đẳng nghề số 5.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo giảng viên tại
Trường Cao đẳng nghề số 5.
6. Tổng quan tài liệu
- Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (2006), Giải pháp để xây
dựng chương trình một cách có hệ thống là xây dựng chương trình
theo hướng tiếp cận và tác giả chia ra 3 giai đoạn: Giai đoạn đánh giá
nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá.
- Ths. Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt
Nam", Tạp chí Tuyên giáo số 7; trên cơ sở đánh giá thực trạng, tình
trạng bất cập trong việc đào tạo, phát triển năng lực giảng dạy. Để
giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào
tạo, bồi dưỡng GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa
học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN
4
qua đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở
dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của
GVDN.
- Nguyễn Minh Đường (1996) “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ
nhân lực trong điều kiện mới” đã hệ thống những cơ sở lý luận về
phát triển ĐNGV; trên cơ sở khảo sát, phân tích thực trạng đã đề
xuất những biện pháp phát triển ĐNGV phù hợp với từng trường,
qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ã
hội. Các tác giả đều có chung quan điểm là: muốn phát triển giáo
dục, vấn đề then chốt là phải phát triển ĐNGV cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
- Đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng
nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu
Long”, luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Nguyễn
Mỹ Loan đã bảo vệ tại Viện Khoa học giáo dục Việt Nam năm 2016
. Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độ quản lý
nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ
giảng viên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân
lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng
phát triển mạng lưới các trường cao đẳng vùng đồng bằng sông Cửu
Long công trình đã làm rõ tính cấp thiết phải phát triển và quản lý
đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển các trường cao
đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long.
- PGS.TS Cao Văn Sâm, Phó Tổng cục trưởng – Tổng cục Dạy
nghề Bài báo (2017), “Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo
viên dạy nghề ”. Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giáo
viên dạy các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi
dưỡng đạt chuẩn về kỹ năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ
5
theo chuẩn, chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực và
trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc tế cần đào
tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và
nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia
dạy nghề cho lao động nông thôn cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng
công nghệ mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”.
- Phillips, Gully, “Human Resource Management ” (2015), tác
giả mô tả quá trình đánh giá đào tạo qua 4 cấp độ của Kirkpatrick:
+ Cấp độ 1 : Phản ứng;
+ Cấp độ 2 : Học tập;
+ Cấp độ 3 : Hành vi;
+ Cấp độ 4 : Kết quả.
6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. (Võ Xuân Tiến, 2010).
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm mang đến sự
thay đổi nhân cách; là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho
tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích
hợp; là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới
dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Quá trình đào tạo NNL trải qua các bước như: đánh giá nhu
cầu đào tạo; lập kế hoạch và triển khai đào tạo; đánh giá kết quả đào
tạo (Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả, 2006)
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong
mỗi tổ chức, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó.
- Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng
cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trong nền kinh tế thị trường.
- Đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng
thực hiện công việc.
7
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
một cách hiệu quả thì việc ác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên
mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần phải quan tâm. Đây
là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, ác định nhu cầu
đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các
bước tiếp theo của quá trình đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc ác định mục
tiêu đào tạo là ác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo.
Đây là cái mốc để các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện
và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự
kiến không.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả
năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường,
ngànhđể từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên
tham gia đào tạo phù hợp.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên
quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp
hoá và trình độ nhận thức của người học. Xác định nội dung kiến
thức đào tạo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là ác định
khối lượng, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp
với mục tiêu cần đạt.
8
1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo
đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đúng
phương pháp đào tạo là một trong các yếu tố quyết định sự thành
công của chương trình đào tạo.
1.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là
yếu tố rất quan trọng. Do vậy, tổ chức khi tổ chức đào tạo cần phải
hết sức quan tâm tới điều này. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo
là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng.
1.2.7. Xác định phƣơng tiện, điều kiện triển khai đào tạo
Sau khi hoàn tất việc chuẩn bị tài liệu, lựa chọn giáo viên,
chuẩn bị cơ sở vật chất, lập kế hoạch về thời gian và địa điểm thực
hiện đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện chương trình đào tạo.
1.2.8. Xây dựng kịch bản chƣơng trình đào tạo
Để khỏi bị động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiện
chương trình đào tạo, ta cần ây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch
bản thể hiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo.
Kịch bản chương trình đào tạo gồm thời gian bắt đầu học, khoảng
thời gian hoàn thành khóa học là đào tạo ngắn hạn hay đào tạo dài
hạn, ác định nội dung và trình tự các bước, các môn học, địa điểm
đào tạo cụ thể, cơ sở vật chất phân công người chuẩn bị và phụ trách.
1.2.9. Kinh phí dành cho đào tạo
Xác định kinh phí đào tạo giúp tổ chức có kế hoạch huy động
nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo. Nguồn kinh phí có thể được
huy động từ tổ chức, người lao động tham gia đào tạo hoặc tự đào
9
tạo, nhà cung cấp hoặc các bên có liên quan trong viêc đào tạo. Các
chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao khi ây dựng được
nguồn kinh phí và kiểm soát được chi phí đào tạo.
1.2.10. Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo
Để triển khai thực hiện chương trình đào tạo cần phải phân
công, phân nhiệm rõ ràng cụ thể cho từng người và bộ phận trong
nhà trường từ việc chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên,
tài chính, hậu cần cho đến khâu theo dõi, đôn đốc, kiểm tra quá trình
thực hiện chương trình đặt ra, ử lý các tình huống ngoài mong
muốn. Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có
vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào
tạo.
1.2.11. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá
trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo
những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể
là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do tổ chức lựa chọn.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng
a. Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự
phát triển của môi trường đào tạo
b. Thị trường lao động
c. Sự cạnh tranh
d.Nhân tố thuộc về khách hàng
10
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức
a. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp
b. Sản phẩm và thị trường của tổ chức, doanh nghiệp
c. Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
d. Bộ máy tổ chức của tổ chức, doanh nghiệp
e. Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp
11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
2.1. KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ SỐ 5- BỘ QUỐC PHÒNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu
a. Chức năng, nhiệm vụ
b. Mục tiêu
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng nghề, trung cấp
nghề, sơ cấp nghề nhằm cung cấp cho thị trường lao động, phục vụ
nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và khu vực Miền
trung- Tây nguyên.
2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo
Hiện nay Trường đang tổ chức đào tạo 08 nghề trình độ cao
đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp, 10 nghề trình độ sơ cấp.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG
2.2.1. Số lƣợng
a. Số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2017 đến nay
Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên của trường là 301 người.
Trong đó: CBQL 27 người, giảng viên, giáo viên 202 người, nhân
viên 72 người.
Số lượng giảng viên (không tính các nghề sơ cấp) gồm 73
người, trong đó: CBQL tham gia giảng dạy 12 người, giảng viên 61
người
12
b. Số lượng giảng viên theo ngành nghề chỉ tính các nghề hệ
cao đẳng và trung cấp)
Hiện Nhà trường đang có 02 khoa đào tạo các ngành nghề kỹ
thuật gồm 08 nghề trình độ cao đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp.
Với số lượng là 73 giảng viên.
2.2.2. Cơ cấu
a) Cơ cấu về giới tính
b) Về độ tuổi
2.2.3. Chất lƣợng
a) Tr nh độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên
b) Năng lực của đội ngũ giảng viên
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐNGV CỦA
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG
2.3.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo
- Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tếđể ác định nhu cầu
đào tạo thực tế.
- Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên
quan cần ác định các nhu cầu đào tạo chung cho đội ngũ giảng viên
của bộ phận mình quản lý.
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo
Mục tiêu của Ban Giám hiệu nhà trường là xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ giảng viên một cách hợp lý về số lượng, chuẩn
hoá về chất lượng, có tính kế thừa, có năng lực hoàn thành các nhiệm
vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới.
Tuy nhiên, nhà trường còn bị động trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực, do chưa có tầm nhìn trong dài hạn. Mặt khác, các
văn bản về tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề thường hay thay đổi.
13
2.3.3. Thực trạng về xác định nội dung và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng đào tạo mỗi khóa học, lớp học
Nhà trường sẽ có yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần trang bị
cho ĐNGV như:
- Đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề
- Đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học
- Đào tạo kỹ năng nghề quốc gia và quốc tế theo chương trình
đào tạo của Tổng cục Dạy nghề.
2.3.4. Về xác định giáo viên đào tạo
Với những chương trình đào tạo tại nhà trường, nhà trường có
những tiêu chuẩn để lựa chọn ĐNGV, cụ thể cho từng khóa đào tạo
như sau:
Giảng viên là người có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, có
tác phong và phương pháp sư phạm tiên tiến, thành thạo nghề, có
kinh nghiệm công tác, hiểu biết về công việc, có khả năng truyền đạt
kiến thức.
2.3.5. Về xác định kinh phí cho công tác đào tạo
Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến nội dung và phương
pháp triển khai đào tạo. Nhà trường thực hiện đào tạo quan các
nguồn kinh phí chủ yếu sau:
- Nhà trường chi trả 100% hoặc một phần kinh phí
- Kinh phí hỗ trợ từ Tổng cục dạy nghề.
- ĐNGV tự đảm bảo kinh phí, nhà trường tạo điều kiện về thời
gian.
Tùy theo khóa học, tính chất từng khóa, Ban Giám hiệu nhà trường
sẽ bố trí nguồn kinh phí phù hợp hoặc cử các đối tượng tham gia số
lượng lớn khi có các đợt tập huấn miễn phí của Tổng cục Dạy nghề.
14
2.3.6. Về thiết kế kịch bản và triển khai thực hiện chƣơng
trình đào tạo
Trước khi triển khai chương trình đào tạo, Nhà trường đã chuẩn
bị chu đáo các nội dung, đặc biệt là lên kịch bản cho các chương
trình đào tạo cụ thể. Kịch bản thể hiện rõ các nội dung từng công
đoạn cần làm, người thực hiện từ khi bắt đàu đến khi kết thúc.
Nhờ ây dựng quy hoạch ĐNGV nên trong những năm qua,
ĐNGV nhà trường thường uyên được tăng cường cả về số lượng và
chất lượng, cơ bản đáp ứng nhiệm vụ được giao.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá kết quả sau đào tạo
Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên thực hiện theo quy chế
đào tạo như chấp hành thời gian giảng dạy, tác phong lên lớp, đặt
biệt là công tác chuẩn bị giảng dạy: chuẩn bị giáo án, bài giảng, mô
hình học cụ, sơ đồ tranh vẽ, được nhà trường tiến hành thường
xuyên.
Nhà trường đã đề ra quy chế đánh giá, phân loại giảng viên và
duy trì chế độ đánh giá, ếp loại giảng viên định kỳ 6 tháng, 1 năm.
Trên cơ sở kiểm tra, đánh giá, tiến hành bình xét, phân loại giảng
viên loại 1, loại 2. Điều đó có tác dụng tốt trong việc khen thưởng,
tạo động lực phấn đấu cho giảng viên.
Tuy nhiên quá trình đánh giá công tác đào tạo hiện nay tại
trường vẫn còn thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo với nâng
cao chất lượng, hiệu quả công việc và kinh phí bỏ ra. Công tác thanh
tra, kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa được thực hiện
thường xuyên, còn nhiều hạn chế.
15
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG
2.4.1. Khảo sát đánh giá mức độ đạt đƣợc một số yêu cầu về
trình độ chuyên môn, năng lực của đội ngũ giảng viên
Trình độ kỹ năng nghề của ĐNGV cơ bản đáp ứng nhu cầu
hiện tại. Tuy nhiên, về trình độ kỹ năng nghề quốc gia còn rất hạn
chế. Trình độ ngoại ngữ Tiếng nh và tin học IC3 của ĐNGV rất
thấp, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy và các tiêu chí để
Nhà trường đạt trường nghề chất lượng cao. Vì vậy cần phải có nội
dung và phương pháp đâò tạo phù hợp để nâng dần năng lực của đội
ngũ giảng viên.
2.4.2. Khảo sát đánh giá của đội ngũ giảng viên Trƣờng về
công tác đào tạo
Hầu hết ĐNGV hài lòng với cách lựa chọn đối tượng đào tạo
của Nhà trường. Tuy nhiên, vấn đề về chi phí dành cho đào tạo của
nhà trường thì đánh giá còn thấp, t lệ hài lòng rất thấp. Các vấn đề
còn lại, cơ bản đội ngũ giảng viên trường ủng hộ trên 50% là hài
lòng và rất hài lòng. Vẫn còn nhiều vấn đề bất cập trong công tác đào
tạo do đó Trường cần phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để
đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian đến.
2.4.3. Thành tựu đạt đƣợc
Đến nay ĐNGV nhà trường đã có bước phát triển đáng ghi nhận:
trình độ chuyên môn không ngừng được nâng cao, cơ bản được chuẩn
hóa, có đầy đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu phát
triển của nhà trường.
Chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng qua các năm,
kinh phí đào tạo được sử sụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo
ngắn hạn. Tuy chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng nhưng
hiệu quả giảng dạy và học tập của Trường cũng có sự phát triển khá
16
tốt, do đó có thể nói Trường đã đầu tư cho công tác đào tạo một cách
hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong
Trường.
2.4.4. Những điểm còn hạn chế
ĐNGV của trường vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đó là: t lệ
giảng viên có trình độ thạc sĩ còn dưới 15%, chưa đáp ứng với tiêu chí
trường cao đẳng nghề; còn nhiều giảng viên chưa đạt chuẩn về trình
độ kỹ năng nghề, số giảng viên đạt chuẩn tin học IC3, Tiếng Anh
TOEIC 450 chiếm t lệ còn thấp so với tiêu chí giảng viên trường
nghề chất lượng cao.
Công tác đào tạo ĐNGV còn hạn chế, công tác xây dựng kế
hoạch đào tạo ĐNGV chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có quy
trình, lộ trình cụ thể, chưa ây dựng được quy hoạch và kế hoạch dài
hạn. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên tuy được nhà trường
thực hiện một cách thường xuyên.
17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.1. CĂN CỨ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trƣờng
Giai đoạn 2018-2025: Phấn đấu đạt 6 tiêu chí để trở thành
trường nghề chất lượng cao theo Quyết định 761/QĐ-TTg ngày 23
tháng 05 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên
Sở hữu đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có năng lực, chất
lượng cao, 100% giáo viên đạt chuẩn quy định, có trình độ tin học
IC3 hoặc tương đương trở lên, trình độ ngoại ngữ tiếng nh đạt 350
điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Trong đó, giáo viên dạy các
nghề trọng điểm được chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh
đạt 450 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Đội ngũ giảng viên
đạt chuẩn theo thông tư 08/2017/TT- BLĐTBXH.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào
tạo
Nhà trường cần tập trung đánh giá cụ thể về nhu cầu của
ĐNGV về những nội dung cần được đào tạo. Trước mắt, qua khảo
sát cho thấy ĐNGV của Trường hiện nay còn rất yếu về ngoại ngữ
nh Văn, tin học, kỹ năng nghề đạt cấp độ quốc gia còn rất hạn chế.
Do vậy, Nhà trường cần tập trung đào tạo các nội dung trên. Để hoàn
thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo
18
lâu dài ĐNGV, nhà trường cần hoàn thiện các nội dung như:
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào
tạo
Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết
quả đào tạo. Tạo được cái đích để cán bộ Trường đào tạo, giáo
viên và học viên cùng hướng tới giúp cho đội ngũ giảng viên tự
đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả
khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng
thời giúp đội ngũ giảng viên không nghĩ tới những mong đợi không
thực tế của khóa đào tạo.
- Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2018).
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức
về nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục
vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, ử lý tình
huống khi làm việc với các tổ chức, công dân
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo
100% cán bộ nhận được văn bằng chứng chỉ đúng thời hạn, 100%
đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá.
+ Với đào tạo thi kỹ năng nghề quốc gia: Phải đảm bảo 100%
đối tượng tham gia phải đạt được chứng nhận kỹ năng nghề cấp quốc
gia.
+ Với các khóa đào tạo đội ngũ giảng viên mới: Đảm bảo 100%
đội ngũ giảng viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp
chứng chỉ và được giữ lại Trường làm việc, tránh đào tạo xong thì
đội ngũ giảng viên nghỉ việc.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện
cho 100% cán bộ, giảng viên trong Trường tham gia các khóa đào
tạo tin học, ngoại ngữ. Có mục tiêu để đảm bảo Trường có 80%
19
giảng viên đạt kỹ năng nghề quốc gia, 100% đội ngũ giảng viên
trong Trường đạt trình độ ngoại ngữ Tiếng nh TOEIC 350 trở lên,
số giảng viên dạy nghề trọng điểm phải đạt 450 điểm trở lên. 100%
ĐNGV đạt trình độ tin học IC3 hoặc tương đương trở lên.
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung
sau:
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ cán bộ của Trường trong
ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính,
trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn
phát triển lâu dài trong Trường.
- Phù hợp với tình hình hoạt động giảng dạy và học tập của
Trường.
- Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được
đào tạo.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của Trường
trong hiện tại và lâu dài.
- Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Trường cần
phải đưa vào những tiêu chí khách quan.
- Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của Trường trong
ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn.
- Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình
độ.
- Phù hợp với tình hình hoạt động đào tạo nghề của Trường.
- Xem ét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào
tạo.
- Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của Trường
20
trong hiện tại và lâu dài.
- Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn,
khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường,
ngànhđể từ đó sẽ ác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia
đào tạo phù hợp.
3.2.4. Giải pháp xác định nội dung đào tạo
ội ung c n tập trung đào tạo
- Đào tạo kỹ năng nghề cho ĐNGV
- Đào tạo ngoại ngữ Tiếng nh
- Đào tạo tin học để tham gia dự thi đạt chuẩn tin học là IC3
3.2.5. Giải pháp lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo
của ĐNGV, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù
hợp thì hiệu quả thu được của Trường cũng bị hạn chế rất nhiều và
ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo của Trường thì
cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp
đào tạo.
hương pháp đào tạo
- Đào tạo k năng nghề cho ĐNGV:
Ngoài giờ lên lớp, giảng viên thường uyên r n luyện tay nghề
tại các ưởng của Nhà trường. Thường uyên cử giảng viên tham gia
r n luyện tại đơn vị và kết hợp liên kết các đơn vị bạn như: Trường
Hải TH CO, các công ty điện tử trên địa bàn thành phố Đà Năng...
để r n luyện thêm tay nghề.
- Đào tạo ngoại ngữ Tiếng Anh:
Đào tạo chia làm 2 giai đoạn, gia đoạn 1 sử dụng giảng viên
ngoại ngữ của nhà trưởng để giảng dạy những kiến thức căn bản. Gia
đoạn 2 là mời giảng viên trường Đại học Ngoại ngữ Đà Nẵng tham
21
gia đào tạo.
- Đào tạo tin học để tham gia dự thi đạt chu n tin học là
IC3:
+ Thực hiện đào tạo mỗi tuần 3 buổi, thực hiện ngay sau giờ
nghỉ buổi chiều (từ 16h30), việc đào tạo thực hiện tại phòng máy
tính Nhà trường.
3.2.6. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa
chọn giáo viên
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trường được thực
hiên có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên
đào tạo trong Trường. Nhà trường nên tập trung thêm người để cùng
thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc Trường có thể thành
lập một bộ phận không nhất thiết là ở Ban Chính trị để
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_luan_van_dao_tao_nguon_nhan_luc_tai_truong_cao_dang.pdf