Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề số 5

ạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng nghề số 5. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trường Cao đẳng nghề số 5 Đối tượng cụ thể: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5 - Bộ Quốc phòng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5 cho 02 khoa có đào tạo trình độ Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề (Khoa Điện-Điện tử và khoa Cơ khí-Động lực). + Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo ĐNGV tại Trường Cao đẳng nghề số 5 trong giai đoạn 2015 – 2017 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2018 - 2025. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 3 - Luận văn được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng; sử dụng phương pháp thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp. - Phương pháp điều tra qua phỏng vấn và phiếu khảo sát - Sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp từ sách báo, số liệu từ các phòng ban và khoa trong Nhà trường cung cấp. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo giảng viên tại Trường Cao đẳng nghề số 5. 6. Tổng quan tài liệu - Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (2006), Giải pháp để xây dựng chương trình một cách có hệ thống là xây dựng chương trình theo hướng tiếp cận và tác giả chia ra 3 giai đoạn: Giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá. - Ths. Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề góp phần đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam", Tạp chí Tuyên giáo số 7; trên cơ sở đánh giá thực trạng, tình trạng bất cập trong việc đào tạo, phát triển năng lực giảng dạy. Để giải quyết được bất cập này cần thiết sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khoa học tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng sư phạm nghề cho GVDN 4 qua đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng như nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN. - Nguyễn Minh Đường (1996) “Bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” đã hệ thống những cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV; trên cơ sở khảo sát, phân tích thực trạng đã đề xuất những biện pháp phát triển ĐNGV phù hợp với từng trường, qua đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ã hội. Các tác giả đều có chung quan điểm là: muốn phát triển giáo dục, vấn đề then chốt là phải phát triển ĐNGV cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. - Đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long”, luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Nguyễn Mỹ Loan đã bảo vệ tại Viện Khoa học giáo dục Việt Nam năm 2016 . Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độ quản lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới các trường cao đẳng vùng đồng bằng sông Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấp thiết phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long. - PGS.TS Cao Văn Sâm, Phó Tổng cục trưởng – Tổng cục Dạy nghề Bài báo (2017), “Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ”. Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giáo viên dạy các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹ năng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ 5 theo chuẩn, chương trình của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệ mới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”. - Phillips, Gully, “Human Resource Management ” (2015), tác giả mô tả quá trình đánh giá đào tạo qua 4 cấp độ của Kirkpatrick: + Cấp độ 1 : Phản ứng; + Cấp độ 2 : Học tập; + Cấp độ 3 : Hành vi; + Cấp độ 4 : Kết quả. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Các khái niệm - Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. (Võ Xuân Tiến, 2010). - Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm mang đến sự thay đổi nhân cách; là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp; là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. - Quá trình đào tạo NNL trải qua các bước như: đánh giá nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch và triển khai đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo (Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả, 2006) 1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi tổ chức, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó. - Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức trong nền kinh tế thị trường. - Đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc. 7 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả thì việc ác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, ác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo. 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hướng tới. Việc ác định mục tiêu đào tạo là ác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không. 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngànhđể từ đó nhà trường xác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp. 1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hoá và trình độ nhận thức của người học. Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là ác định khối lượng, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt. 8 1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đúng phương pháp đào tạo là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của chương trình đào tạo. 1.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng. Do vậy, tổ chức khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng. 1.2.7. Xác định phƣơng tiện, điều kiện triển khai đào tạo Sau khi hoàn tất việc chuẩn bị tài liệu, lựa chọn giáo viên, chuẩn bị cơ sở vật chất, lập kế hoạch về thời gian và địa điểm thực hiện đào tạo, tổ chức tiến hành thực hiện chương trình đào tạo. 1.2.8. Xây dựng kịch bản chƣơng trình đào tạo Để khỏi bị động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiện chương trình đào tạo, ta cần ây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch bản thể hiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo. Kịch bản chương trình đào tạo gồm thời gian bắt đầu học, khoảng thời gian hoàn thành khóa học là đào tạo ngắn hạn hay đào tạo dài hạn, ác định nội dung và trình tự các bước, các môn học, địa điểm đào tạo cụ thể, cơ sở vật chất phân công người chuẩn bị và phụ trách. 1.2.9. Kinh phí dành cho đào tạo Xác định kinh phí đào tạo giúp tổ chức có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo. Nguồn kinh phí có thể được huy động từ tổ chức, người lao động tham gia đào tạo hoặc tự đào 9 tạo, nhà cung cấp hoặc các bên có liên quan trong viêc đào tạo. Các chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao khi ây dựng được nguồn kinh phí và kiểm soát được chi phí đào tạo. 1.2.10. Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo Để triển khai thực hiện chương trình đào tạo cần phải phân công, phân nhiệm rõ ràng cụ thể cho từng người và bộ phận trong nhà trường từ việc chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị, giáo viên, tài chính, hậu cần cho đến khâu theo dõi, đôn đốc, kiểm tra quá trình thực hiện chương trình đặt ra, ử lý các tình huống ngoài mong muốn. Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. 1.2.11. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do tổ chức lựa chọn. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng a. Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự phát triển của môi trường đào tạo b. Thị trường lao động c. Sự cạnh tranh d.Nhân tố thuộc về khách hàng 10 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức a. Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp b. Sản phẩm và thị trường của tổ chức, doanh nghiệp c. Nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp d. Bộ máy tổ chức của tổ chức, doanh nghiệp e. Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp 11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 2.1. KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5- BỘ QUỐC PHÒNG 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu a. Chức năng, nhiệm vụ b. Mục tiêu Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề nhằm cung cấp cho thị trường lao động, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và khu vực Miền trung- Tây nguyên. 2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo Hiện nay Trường đang tổ chức đào tạo 08 nghề trình độ cao đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp, 10 nghề trình độ sơ cấp. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG 2.2.1. Số lƣợng a. Số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2017 đến nay Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên của trường là 301 người. Trong đó: CBQL 27 người, giảng viên, giáo viên 202 người, nhân viên 72 người. Số lượng giảng viên (không tính các nghề sơ cấp) gồm 73 người, trong đó: CBQL tham gia giảng dạy 12 người, giảng viên 61 người 12 b. Số lượng giảng viên theo ngành nghề chỉ tính các nghề hệ cao đẳng và trung cấp) Hiện Nhà trường đang có 02 khoa đào tạo các ngành nghề kỹ thuật gồm 08 nghề trình độ cao đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp. Với số lượng là 73 giảng viên. 2.2.2. Cơ cấu a) Cơ cấu về giới tính b) Về độ tuổi 2.2.3. Chất lƣợng a) Tr nh độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên b) Năng lực của đội ngũ giảng viên 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐNGV CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG 2.3.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo - Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tếđể ác định nhu cầu đào tạo thực tế. - Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan cần ác định các nhu cầu đào tạo chung cho đội ngũ giảng viên của bộ phận mình quản lý. 2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo Mục tiêu của Ban Giám hiệu nhà trường là xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên một cách hợp lý về số lượng, chuẩn hoá về chất lượng, có tính kế thừa, có năng lực hoàn thành các nhiệm vụ với chất lượng cao, đủ sức hội nhập khu vực và thế giới. Tuy nhiên, nhà trường còn bị động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, do chưa có tầm nhìn trong dài hạn. Mặt khác, các văn bản về tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề thường hay thay đổi. 13 2.3.3. Thực trạng về xác định nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng đào tạo mỗi khóa học, lớp học Nhà trường sẽ có yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho ĐNGV như: - Đào tạo nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề - Đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học - Đào tạo kỹ năng nghề quốc gia và quốc tế theo chương trình đào tạo của Tổng cục Dạy nghề. 2.3.4. Về xác định giáo viên đào tạo Với những chương trình đào tạo tại nhà trường, nhà trường có những tiêu chuẩn để lựa chọn ĐNGV, cụ thể cho từng khóa đào tạo như sau: Giảng viên là người có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, có tác phong và phương pháp sư phạm tiên tiến, thành thạo nghề, có kinh nghiệm công tác, hiểu biết về công việc, có khả năng truyền đạt kiến thức. 2.3.5. Về xác định kinh phí cho công tác đào tạo Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến nội dung và phương pháp triển khai đào tạo. Nhà trường thực hiện đào tạo quan các nguồn kinh phí chủ yếu sau: - Nhà trường chi trả 100% hoặc một phần kinh phí - Kinh phí hỗ trợ từ Tổng cục dạy nghề. - ĐNGV tự đảm bảo kinh phí, nhà trường tạo điều kiện về thời gian. Tùy theo khóa học, tính chất từng khóa, Ban Giám hiệu nhà trường sẽ bố trí nguồn kinh phí phù hợp hoặc cử các đối tượng tham gia số lượng lớn khi có các đợt tập huấn miễn phí của Tổng cục Dạy nghề. 14 2.3.6. Về thiết kế kịch bản và triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo Trước khi triển khai chương trình đào tạo, Nhà trường đã chuẩn bị chu đáo các nội dung, đặc biệt là lên kịch bản cho các chương trình đào tạo cụ thể. Kịch bản thể hiện rõ các nội dung từng công đoạn cần làm, người thực hiện từ khi bắt đàu đến khi kết thúc. Nhờ ây dựng quy hoạch ĐNGV nên trong những năm qua, ĐNGV nhà trường thường uyên được tăng cường cả về số lượng và chất lượng, cơ bản đáp ứng nhiệm vụ được giao. 2.3.7. Thực trạng về đánh giá kết quả sau đào tạo Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên thực hiện theo quy chế đào tạo như chấp hành thời gian giảng dạy, tác phong lên lớp, đặt biệt là công tác chuẩn bị giảng dạy: chuẩn bị giáo án, bài giảng, mô hình học cụ, sơ đồ tranh vẽ, được nhà trường tiến hành thường xuyên. Nhà trường đã đề ra quy chế đánh giá, phân loại giảng viên và duy trì chế độ đánh giá, ếp loại giảng viên định kỳ 6 tháng, 1 năm. Trên cơ sở kiểm tra, đánh giá, tiến hành bình xét, phân loại giảng viên loại 1, loại 2. Điều đó có tác dụng tốt trong việc khen thưởng, tạo động lực phấn đấu cho giảng viên. Tuy nhiên quá trình đánh giá công tác đào tạo hiện nay tại trường vẫn còn thực hiện hời hợt, chưa gắn kết quả đào tạo với nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc và kinh phí bỏ ra. Công tác thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, còn nhiều hạn chế. 15 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG 2.4.1. Khảo sát đánh giá mức độ đạt đƣợc một số yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực của đội ngũ giảng viên Trình độ kỹ năng nghề của ĐNGV cơ bản đáp ứng nhu cầu hiện tại. Tuy nhiên, về trình độ kỹ năng nghề quốc gia còn rất hạn chế. Trình độ ngoại ngữ Tiếng nh và tin học IC3 của ĐNGV rất thấp, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy và các tiêu chí để Nhà trường đạt trường nghề chất lượng cao. Vì vậy cần phải có nội dung và phương pháp đâò tạo phù hợp để nâng dần năng lực của đội ngũ giảng viên. 2.4.2. Khảo sát đánh giá của đội ngũ giảng viên Trƣờng về công tác đào tạo Hầu hết ĐNGV hài lòng với cách lựa chọn đối tượng đào tạo của Nhà trường. Tuy nhiên, vấn đề về chi phí dành cho đào tạo của nhà trường thì đánh giá còn thấp, t lệ hài lòng rất thấp. Các vấn đề còn lại, cơ bản đội ngũ giảng viên trường ủng hộ trên 50% là hài lòng và rất hài lòng. Vẫn còn nhiều vấn đề bất cập trong công tác đào tạo do đó Trường cần phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian đến. 2.4.3. Thành tựu đạt đƣợc Đến nay ĐNGV nhà trường đã có bước phát triển đáng ghi nhận: trình độ chuyên môn không ngừng được nâng cao, cơ bản được chuẩn hóa, có đầy đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu phát triển của nhà trường. Chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng qua các năm, kinh phí đào tạo được sử sụng chủ yếu cho đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn. Tuy chi phí đào tạo hàng năm của Trường đều tăng nhưng hiệu quả giảng dạy và học tập của Trường cũng có sự phát triển khá 16 tốt, do đó có thể nói Trường đã đầu tư cho công tác đào tạo một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động trong Trường. 2.4.4. Những điểm còn hạn chế ĐNGV của trường vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đó là: t lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ còn dưới 15%, chưa đáp ứng với tiêu chí trường cao đẳng nghề; còn nhiều giảng viên chưa đạt chuẩn về trình độ kỹ năng nghề, số giảng viên đạt chuẩn tin học IC3, Tiếng Anh TOEIC 450 chiếm t lệ còn thấp so với tiêu chí giảng viên trường nghề chất lượng cao. Công tác đào tạo ĐNGV còn hạn chế, công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ĐNGV chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có quy trình, lộ trình cụ thể, chưa ây dựng được quy hoạch và kế hoạch dài hạn. Công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên tuy được nhà trường thực hiện một cách thường xuyên. 17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 3.1. CĂN CỨ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trƣờng Giai đoạn 2018-2025: Phấn đấu đạt 6 tiêu chí để trở thành trường nghề chất lượng cao theo Quyết định 761/QĐ-TTg ngày 23 tháng 05 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ. 3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên Sở hữu đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, có năng lực, chất lượng cao, 100% giáo viên đạt chuẩn quy định, có trình độ tin học IC3 hoặc tương đương trở lên, trình độ ngoại ngữ tiếng nh đạt 350 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Trong đó, giáo viên dạy các nghề trọng điểm được chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 450 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Đội ngũ giảng viên đạt chuẩn theo thông tư 08/2017/TT- BLĐTBXH. 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Nhà trường cần tập trung đánh giá cụ thể về nhu cầu của ĐNGV về những nội dung cần được đào tạo. Trước mắt, qua khảo sát cho thấy ĐNGV của Trường hiện nay còn rất yếu về ngoại ngữ nh Văn, tin học, kỹ năng nghề đạt cấp độ quốc gia còn rất hạn chế. Do vậy, Nhà trường cần tập trung đào tạo các nội dung trên. Để hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo 18 lâu dài ĐNGV, nhà trường cần hoàn thiện các nội dung như: 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo được cái đích để cán bộ Trường đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho đội ngũ giảng viên tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp đội ngũ giảng viên không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo. - Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2018). + Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc. Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, ử lý tình huống khi làm việc với các tổ chức, công dân + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán bộ nhận được văn bằng chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá. + Với đào tạo thi kỹ năng nghề quốc gia: Phải đảm bảo 100% đối tượng tham gia phải đạt được chứng nhận kỹ năng nghề cấp quốc gia. + Với các khóa đào tạo đội ngũ giảng viên mới: Đảm bảo 100% đội ngũ giảng viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại Trường làm việc, tránh đào tạo xong thì đội ngũ giảng viên nghỉ việc. - Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% cán bộ, giảng viên trong Trường tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. Có mục tiêu để đảm bảo Trường có 80% 19 giảng viên đạt kỹ năng nghề quốc gia, 100% đội ngũ giảng viên trong Trường đạt trình độ ngoại ngữ Tiếng nh TOEIC 350 trở lên, số giảng viên dạy nghề trọng điểm phải đạt 450 điểm trở lên. 100% ĐNGV đạt trình độ tin học IC3 hoặc tương đương trở lên. 3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần căn cứ vào các nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ cán bộ của Trường trong ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn. - Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ, kỹ năng ưu tiên đối tượng trẻ, có năng lực và mong muốn phát triển lâu dài trong Trường. - Phù hợp với tình hình hoạt động giảng dạy và học tập của Trường. - Xem xét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. - Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của Trường trong hiện tại và lâu dài. - Để có thể lựa chọn được đối tượng chính xác thì Trường cần phải đưa vào những tiêu chí khách quan. - Phù hợp với yêu cầu về đội ngũ nhân lực của Trường trong ngắn hạn cũng như trong chiến lược phát triển dài hạn. - Đối tượng được đào tạo phải phù hợp về tuổi, giới tính, trình độ. - Phù hợp với tình hình hoạt động đào tạo nghề của Trường. - Xem ét nhu cầu nguyện vọng của cá nhân người được đào tạo. - Hiệu quả của việc tiến hành đào tạo với hoạt động của Trường 20 trong hiện tại và lâu dài. - Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trường, ngànhđể từ đó sẽ ác định đối tượng, số lượng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp. 3.2.4. Giải pháp xác định nội dung đào tạo ội ung c n tập trung đào tạo - Đào tạo kỹ năng nghề cho ĐNGV - Đào tạo ngoại ngữ Tiếng nh - Đào tạo tin học để tham gia dự thi đạt chuẩn tin học là IC3 3.2.5. Giải pháp lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của ĐNGV, nếu nội dung tốt mà phương pháp đào tào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu được của Trường cũng bị hạn chế rất nhiều và ngược lại. Do vậy khi hoàn thiện nội dung đào tạo của Trường thì cũng không thể không thực hiện việc hoàn thiện các phương pháp đào tạo. hương pháp đào tạo - Đào tạo k năng nghề cho ĐNGV: Ngoài giờ lên lớp, giảng viên thường uyên r n luyện tay nghề tại các ưởng của Nhà trường. Thường uyên cử giảng viên tham gia r n luyện tại đơn vị và kết hợp liên kết các đơn vị bạn như: Trường Hải TH CO, các công ty điện tử trên địa bàn thành phố Đà Năng... để r n luyện thêm tay nghề. - Đào tạo ngoại ngữ Tiếng Anh: Đào tạo chia làm 2 giai đoạn, gia đoạn 1 sử dụng giảng viên ngoại ngữ của nhà trưởng để giảng dạy những kiến thức căn bản. Gia đoạn 2 là mời giảng viên trường Đại học Ngoại ngữ Đà Nẵng tham 21 gia đào tạo. - Đào tạo tin học để tham gia dự thi đạt chu n tin học là IC3: + Thực hiện đào tạo mỗi tuần 3 buổi, thực hiện ngay sau giờ nghỉ buổi chiều (từ 16h30), việc đào tạo thực hiện tại phòng máy tính Nhà trường. 3.2.6. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giáo viên Để công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trường được thực hiên có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong Trường. Nhà trường nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc Trường có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở Ban Chính trị để