Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng

iên cứu 4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trường để đánh giá tình hình chung của Trường với tư cách là địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của Bộ Giáo dục & Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao & Du lịch về tiêu chuẩn giảng viên của trường đại học - Thu thập dữ liệu sơ cấp: tác giả trực tiếp thu thập từ cán bộ giảng viên của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thông qua các phiếu điều tra về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. 4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. - Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc nguồn nhân lực theo các tiêu chí khác nhau. - Phương pháp phân tích số bình quân: sử dụng phương pháp này để ta tính được tuổi đời bình quân của giảng viên, bình quân trình độ của cán bộ nhân viên và giảng viên, mức độ đánh giá bình 4 quân của giảng viên, nhân viên trong Trường về các vấn đề liên quan đến thực trạng đào tạo nguồn nhân lực - Phương pháp dự báo xu hướng: sử dụng phương pháp chuyên gia dự báo về các xu hướng phát triển của đào tạo đại học trong tương lai. - Phương pháp phóng vấn, điều tra xã hội học: Nhằm thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên trong Trường về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Trường thời gian qua 5 .Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và các phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 03 chương chính với tên gọi cụ thể như sau: - Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. - Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua - Chương 3. Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trong tương lai. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm liên quan a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. b. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như mong muốn khi thực hiện những chức năng , nhiệm vụ được giao.Thông qua quá trình học tập,người lao động sẽ nắm vững hơn công việc của họ;đồng thời nâng cao được trình độ ,kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ với hiệu quả cao. c. Phát triển nguồn nhân lực Theo L.Nadler và Z.Nadler (1989) thì phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”. d. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung vào Những công việc hiện tại Những công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai (Tác giả :PGS.TS.Trần Xuân Hải) 1.1.2. Đặc điểm của đạo tạo nguôn nhân lực trong các tổ chức a. Đào tạo mới: (Đào tạo ban đầu) là trang bị toàn bộ các kiến thức, kỹ năng, thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có, chưa từng làm. b. Đào tạo lại: Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. c. Đào tạo nâng cao: Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn. d. Đào tạo phát triển: là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng được với sự thay đổi trong tương lai, để họ có điều kiện thay đổi công việc và có việc làm phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức. 7 1.1.3. Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức - Đối với xã hội : đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. - Đối với tổ chức: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Đối với người lao động: đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc. 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 8 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực thường là: sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào 03 khía cạnh sau: Phân tích nhu cầu của tổ chức. Phân tích các yêu cầu của công việc. Phân tích năng lực hiện tại của nhân viên. Hinh 1.2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Tăng cường kiến thức cho người lao động: Kiến thức (Knowledge) là những hiểu biết của con người về bản thân và thế giới khách quan có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục, đào tạo. - Tăng cường kỹ năng cho người lao động: Kỹ năng (Skill) là khả năng của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực 9 hiện một nhiệm vụ nghề nghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề tổ chức, quản lý và giao tiếp... - Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực: Thái độ (Attitude) là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến các vật thể, con người và các sự kiện. 1.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo được tiến hành theo quy trình sau: Hình1.3. Quy trình xác định đối tƣợng đào tạo Bước 1: So sánh giữa yêu cầu thực hiện công việc với kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên và giảng viên. Bước 2: Xác định lý do cần đào tạo của các nhân viên. Trường hợp 1: Cán bộ nhân viên và giảng viên được giao nhiệm vụ thực hiện công việc không hoàn thành yêu cầu công việc được giao. Trường hợp 2: Cán bộ nhân viên và giảng viên đáp ứng yêu cầu công việc tại vị trí công việc hiện tại, nhưng người cán bộ nhân 10 viên và giảng viên đó đang nằm trong diện quy hoạch vào vị trí khác cao hơn hoặc dự định sẽ luân chuyển đến vị trí công việc khác trong tương lai, lúc này các nhà quản trị cần so sánh năng lực và phẩm chất cá nhân của họ với yêu cầu của vị trí công việc mới trong tương lai. Bước 3: Kiểm tra lý do vì sao người lao động không biết làm? Bước 4: Tất nhiên, việc một người nhân viên không hoàn thành công việc do không có đủ trình độ hoặc do thiếu kỹ năng để thực hiện công việc sẽ là đối tượng sẽ được lựa chọn để đào tạo. 1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 1.2.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung liên quan đến việc thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường kỹ năng nghề nghiệp, hoặc thay đổi, củng cố hành vi thái độ như đã đề cập trong phân nói về mục tiêu. 1.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo a) Phương pháp đào tạo nhân viên - Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ lĩnh hội được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Trong nhóm đào tạo trong công việc có 4 phương pháp sau: (1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước (2). Đào tạo theo kiểu học nghề (3). Kèm cặp và chỉ bảo 11 (4). Luân chuyển và thuyên chuyển công việc - Đào tạo ngoài công việc Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc có các phương pháp (1) Cử đi đào tạo ở các trường chính quy. (2). Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy tính (4). Đào tạo thông qua các tình huống b)Phương pháp đào tạo các nhà quản trị - Đào tạo trên công việc + Đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ - Đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ về chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên - Đào tạo xử lý công văn, giấy tờ - Đào tạo ngoài công việc + Tham gia hội nghị, hội thảo + Đào tạo từ xa: + Thảo luận bài giảng: 1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo a. Kính phí cho đào tạo Kính phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm: các kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục vụ cho việc giảng dạy. Các khoản chi phí cho người học, chi phí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập . b.Nguồn kinh phí - Nguồn kinh phí do tổ chức cử người đào tạo chi trả. - Nguồn kinh phí do nhà nước hay các tổ chức quốc tế tài trợ. - Do người học bỏ tiền ra. 1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo a) Lựa chọn nơi đào tạo và chuẩn bị đội ngũ giảng viên 12 b) Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho đào tạo c) Xác định và lựa chọn thời điểm đào tạo d) Quản lý quá trình đào tạo 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. - Những điểm mạnh điểm yếu của chương trình đào tạo. - Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Mô hình bốn cấp độ đánh giá theo mô hình của Kirkpatrick thể hiện ở bảng 1.2 sau đây: Bảng 1.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của Kirkpatrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ 1 Phản ứng Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự không? Bảng câu hỏi đánh giá 2 Học tập Học viên học được những gì từ khóa học? Bài kiểm tra, tình huống giả 3 Ứng dụng Học viên ứng dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Những đo lường về kết quả thực hiện 4 Kết quả Nhà trường thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo? Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được Tác giả : Donald Kirkpatrick 13 1.3. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH THỂ DỤC THỂ THAO ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nguồn nhân lực của ngành này vừa phải có trình độ chuyên môn cao vừa yêu cầu phải có năng khiếu 1.3.2. Hoạt động đào tạo của các trƣờng TDTT đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải có khẳ năng kết hợp giữa lý thuyết và thực hành 1.3.3. Những cơ sở đào tạo của ngành TDTT có tính chuyên biệt cao. 1.3.4. Ngành TDTT mang tính chất quốc tế hóa rất cao CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Trƣờng a. Lịch sử hình thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng, tiền thân là trường Trung học TDTT Trung ương III, thành lập ngày 13/12/1977. Năm 1997 nâng cấp thành trường Cao đẳng TDTT Đà Nẵng. Ngày 25/4/2007 Thủ tướng chính phủ quyết định thành trường Đại học TDTT III Đà Nẵng. Đến ngày 21/2/2008, theo Quyết định số 720/QĐ-BVHTTDL của Bộ trưởng Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, đổi tên thành Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng. 14 b. Chức năng, nhiệm vụ Chức năng Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng là đơn vị sự nghiệp, trực thuộc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, có chức năng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thể dục, thể thao trình độ đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp và tổ chức các hoạt động khoa học, công nghệ trong lĩnh vực thể dục, thể thao. Nhiệm vụ Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực các ngành được phép đào tạo ở bậc đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp bồi dưỡng nghiệp vụ theo chỉ tiêu được phân bổ của Nhà nước và theo nhu cầu xã hội. 2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý a. Bộ máy tổ chức quản lý Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng hiện tại được bố trí theo sơ đồ trực tuyến chức năng, gồm có 03 cấp quản lý đó là cấp trường gồm Ban Giám Hiệu, các phòng ban giúp việc cho ban giám hiệu, cấp khoa (gồm có 4 khoa ), cấp bộ môn gồm có 14 bộ môn đều trực thuộc trường. b.Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong bộ máy tổ chức quản lý - Ban Giám Hiệu gồm có Hiệu Trưởng và 3 phó hiệu trưởng. Chức năng nhiệm vụ của Hiệu trưởng là lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường và chịu trách nhiệm trước Bộ trưởng Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch về toàn bộ hoạt động của Nhà trường. Trực tiếp phụ trách chỉ đạo các lĩnh vực. 2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của Trƣờng a. Đặc điểm nguồn nhân lực 15 Trong các trường cao đẳng, đại học, nguồn nhân lực được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: Đội ngũ giảng viên, đội ngũ CBQL các cấp và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ. + Về quy mô Nguồn nhân lực của Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng tính đến 11/2017 với số lượng 211 người bao gồm giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ. + Cơ cấu theo độ tuổi Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà trường theo độ tuổi (Tính bình quân cho cả giai đoạn 2013 - 2017) Từ số liệu trên cho thấy, nhìn chung, nguồn nhân lực của Nhà trường có độ tuổi dưới 41 là 132 người, chiếm tỷ trọng 62,5%, trong đó, đội ngũ giảng viên có 90 người, chiếm tỷ trọng 67,2% tổng số giảng viên. Bộ phận nhân viên có 34 người chiếm tỷ trọng 65,4% tổng số nhân viên. 0 5 10 15 20 25 30 35 40 CBQL Giảng viên Nhân viên Chart Title <=30 31-40 41-50 51-60 16 b.Đặc điểm cơ sở vật chất Cơ sở vật chất của Nhà trường được đầu tư đồng bộ, tương đối hiện đại. Số lượng phòng học tăng lên tương ứng với quy mô đào tạo. c.Đặc điểm nguồn lực tài chính Trường Đại học TDTT Đà Nẵng là một cơ sở đào tạo và NCKH công lập, nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động của Trường bao gồm: Nguồn ngân sách nhà nước và nguồn thu từ học phí, lệ phí và các khoản thu khác. 2.1.4. Tình hình các mặt hoạt động của Trường thời gian qua Năm 2007 Trường được nâng cấp thành Trường Đại học TDTT Đà Nẵng, từ đó đến nay Nhà trường đã triển khai đào tạo 02 mã ngành là Giáo dục thể chất và Quản lý TDTT với 12 chuyên ngành đại học và 01 chuyên ngành đào tạo thạc sỹ với mã ngành Giáo dục thể chất. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 2.2.1. Thƣc trạng xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do Phòng Tổ chứ cán bộ xác định. Tuy nhiên, các khoa,các phòng khác cũng hỗ trợ một cách tích cực trong việc lựa chọn và đề xuất cán bộ viên và giảng viên cần đào tạo. 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tại Nhà trường được chia như sau: + Đối với Giảng viên Sau khi tham gia học tập thì đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức chuyên ngành tốt, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. +Đối với cán bộ nhân viên quản lý Bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên 17 môn, nghiệp vụQua đó đảm bảo cho những cán bộ nhân viên này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các mọi công việc thực tế của Nhà trường. 2.2.3.Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành theo quy định rõ cho từng cấp đào tạo. 2.2.4. Thực trạng xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo Chương trình đào tạo gồm những nội dung sau: Lĩnh vực được đào tạo, nội dung cần đào tạo, yêu cầu và mục đích khóa đào tạo đó, thời gian thực hiện bắt đầu từ khi nào đến khi nào, những ai tham gia khóa học, giảng viên giảng dạy là ai và tài liệu sử dụng trong quá trình học bao gồm những tài liệu nàoviệc xác định chương trình đào tạo giúp tránh việc đào tạo tràn lan, không có sự kiểm soát gây lãng phí cho Nhà trường. 2.2.5.Các phƣơng pháp đào tạo. - Đối với cán bộ nhân viên: + Đào tạo trong công việc: Đối với những nhân viên mới vào, trường áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. + Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề. -Đối với giảng viên : + Đào tạo trong công việc: Chủ yếu được áp dụng ở các buổi định hướng, kiến thức định hướng và kèm cặp chuyên môn cho những giáo viên mới vào trường. + Đào tạo ngoài công việc:Phương pháp hội nghị, hội thảo. 2.2.6. Kinh phí đối với ngƣời đào tạo 18 -Theo Nhà trường thì việc xác định kinh phí đào tạo thì Nhà trường chỉ có xác định kinh phí phục vụ cho việc học, kinh phí phục vụ cho việc giảng dạy. -Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường chủ yếu được lấy từ 3 nguồn sau: +Nguồn 1: Do Nhà trường tự bỏ ra. Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo – phát triển Nhà trường hàng năm. +Nguồn 2: Do kinh phí hỗ trợ từ các dự án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên và giảng viên của Bộ văn hóa Thể thao và Du lịch. +Nguồn 3:Cán bộ nhân viên và giảng viên tự nguyện bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đáp ứng công việc và tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. 2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo Sau mỗi khóa đào tạo thì giảng viên trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phòng Tổ chức cán bộ. 2.3. ĐÁNH GIÁ NHỮNG THÀNH CÔNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐẦ NẴNG 2.3.1.Thành công Nhà trường, đặc biệt là Ban Giám hiệu đã quan tâm chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo, đã có các chế độ chính sách hỗ trợ và động viên cán bộ, giảng viên trong trường nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ sư phạm, trường đã thành lập được Quỹ khuyến học, có những quy định khá rõ ràng cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn, chế độ được hưởng từ đó đã nâng cao được ý thức tự giác chủ động học tập của từng cán bộ nhân viên và giảng viên của Nhà trường. 19 2.3.2 Tồn tại hạn chế - Đánh giá thành tích công tác của cán bộ nhân viên và giảng viên vẫn còn chưa thật sự chính xác, còn nặng hình thức, nể nang, mang tính bình quân dẫn đến kết quả đánh giá bị sai lệch, chưa phát hiện được những người có thành tích xuất sắc. CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG TRONG TƢƠNG LAI 3.1.CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO CÁC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Một số dự báo về xu hƣớng phát triển giáo dục Đại học trong tƣơng lai - Giáo dục đại học sẽ nhằm vào trọng tâm là tạo ra năng lực. Bằng cấp không còn là yếu tố quyết định đối với người học lẫn người sử dụng lao động. - Các trường đại học ngày càng phải tự chủ, do nguồn tài chính công suy giảm và do áp lực của đại chúng hóa giáo dục đại học. 3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Nhà trƣờng 3.1.2.1 Mục tiêu * Mục tiêu tổng quát Xây dựng trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng trở thành cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, nghiên cứu khoa học hàng đầu trong cả nước và có uy tín trong khu vực về TDTT; thực hiện tốt sứ mệnh “cung cấp sản phẩm đào tạo và nghiên cứu khoa học về TDTT chất lượng cao cho xã hội”; xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý có chuyên môn cao, có năng lực NCKH; đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại phục vụ mọi hoạt động của trường; các chương trình đào tạo phải bắt kịp trình độ giáo dục đại học trong khu vực và tiếp cận xu thế phát triển giáo dục đại học tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao và thích ứng hội nhập toàn cầu. 20 * Mục tiêu cụ thể . - Xây dựng cơ sở đào tạo của Trường với quy mô lớn, hiện đại với đầy đủ hệ thống giảng đường, hệ thống nhà tập TDTT, phòng thực hành thí nghiệm, khu ký túc xá; thực hiện thí điểm và tiến tới áp dụng chính thức cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong hoạt động của Trường. 3.1.2.2 Chiến lược phát triển của Nhà trường thời gian tới - Xây dựng và phát triển Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng theo một lộ trình khoa học phù hợp với các điều kiện thực tiễn, đảm bảo tính dân tộc và hiện tại, có tầm nhìn tương lai. 3.1.3. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của Trƣờng - Đào tạo nguồn nhân lực là trọng tâm trong chiến lược phát triển của Nhà trường. - Đào tạo nhân lực là hoạt động thường xuyên, liên tục, suốt đời. - Đầu tư cho đào tạo là đầu tư chiến lược. - Đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng. 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG TRONG TƢƠNG LAI 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường. 3.2.2. Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho cán bộ nhân viên và giảng viên tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, 21 đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo. 3.2.3. Xây dựng nội dung đào tạo Nội dung đào tạo của trường phải phù hợp với mục tiêu đã xác định ở trên và bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của cán bộ nhân viên và giảng viên. Để hoàn thiện nội đung đào tạo thì nội dung đó phải dựa trên các tiêu chuẩn như: ai sẽ là đối tượng tham gia đào tạo, công việc hiện đang làm của đối tượng được đào tạo. 3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đều có ưu điểm, nhược điểm cho nên Nhà trường cần lựa chọn áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo nguồn nhân lực, không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lí là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với cả giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao. 3.2.5. Xác định kinh phí cho đào tạo . Kính phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường. Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì Nhà trường cần phải xác định kinh phí đúng sẽ tạo được sự kích thích đối với cán bộ nhân viên và giảng viên và đội ngũ thực hiện công tác đào tạo. 3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên Huấn luyện trình độ sư phạm cho đội ngũ giảng viên giảng dạy là hết sức quan trọng. Nhà trường nên có kế hoạch cụ thể chi tiết về việc huấn luyện trình độ sư phạm cho giảng viên giảng dạy để khắc phục hạn chế về việc truyền đạt kinh nghiệm, hoặc kiến thức kĩ năng cho người được đào tạo. 3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo 22 Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường sau mỗi khóa học vẫn chưa được thường xuyên và kỹ năng mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp, dựa trên nhận xét chủ quan của người quản lý, Nhà trường chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo. 3.2.8. Các chính sách trong và sau đào tạo - Hoàn thiện các chính sách động viên cán bộ nhân viên và giảng viên trong quá trình tham gia đào tạo do trường cử đi học. + Tạo điều kiện tối đa về