Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

ông vụ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân thành phố giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Đây cũng chính là chiến lược quan trọng góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng thành phố Đồng Hới trở thành một trong những trung tâm du lịch, dịch vụ của khu vực Bắc Trung Bộ và phát triển bền vững trong những năm tiếp theo. Từ những lý do trên đây, tôi nhận thấy việc đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, đặc biệt là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; đồng thời góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới trong giai đoạn hiện nay là vấn đề mang tính cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên nghành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những chủ đề về cán bộ công chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức nói riêng có lẽ là chủ đề luôn được sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên cứu khoa học. Cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu của 4 nhiều tác giả đã nghiên cứu, công bố công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức ở nhiều góc độ nhìn nhận khác nhau. Mỗi tác giả đều có cách nhìn riêng của mình về vấn đề này: - GS TSKH Vũ Huy Từ: “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5(76)/2002; - TS Lê Chi Mai: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở - Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản, số 20/2002; - Tô Thị Kim Hoa: “Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007; - PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước. - TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đó là: Các giải pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức. - PGS.TSNgô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ- Vấn đề then chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính, số12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp quan 5 trọng nhằm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh,đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng. - PGS.TS Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo” Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng nghạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả. - PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của CB, CC. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề 6 về phát triển năng lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó, đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN. 3. Mục tiêu, nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm làm được một số vấn đề: - Đánh giá, phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. - Đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của cơ quan, tổ chức. Đáp ứng được yêu cầu của địa phương nhằm cải thiện, nâng cao được chất lượng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới tỉnh Quảng Bình. 3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa nhận thức lý luận về năng lực thực thi công cụ của công chức các cơ quan chuyên môn. - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới và tìm ra nguyên nhân của thực trạng nêu trên. - Đưa ra những đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiện cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này: Là năng lực thực thi 7 công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Đồng Hới 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu số liệu của công chức giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2018 - Không gian: Trong phạm vi 12 phòng ban chuyên môn của UBND thành phố Đồng Hới - Luận văn này nghiên cứu về một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới. 5. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành báo cáo này, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp Luận: Chủ nghĩa Mác - LêNin, Tư tưởng Hồ Chí Minh. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu, xử lý và kế thừa. Các dữ liệu thu thập được tiến hành kiểm tra và chỉ theo 3 tiêu chí: đầy đủ, chính xác và logic Từ những số liệu điều tra thu thập số liệu được tổng hợp, xử lý về tình hình thực trạng năng lực công chức và phát triển năng lực của công chức cấp huyện. Từ đó, đưa ra những ý kiến về nâng cao năng lực công chức tại UBND thành phố Đồng Hới. - Phương pháp thống kê, tổng hợp. Suy luận logíc, lập luận đưa ra nhận xét và kết luận từ các sự kiện được nghiên cứu, phân tích và tổng hợp để làm rõ các khía cạnh năng lực công chức cấp huyện; thống kế mô tả nhằm cung cấp số liệu phản ánh nội dung và vấn đề nghiên cứu; tra cứu tài liệu để nắm và bổ sung về phương pháp nghiên cứu, hướng đi, kiến thức và luận cứ. 8 - Phương pháp so sánh Dựa trên các tiêu chí xây dựng, tiến hành so sánh giữa các năm và các lĩnh cực liên quan đến năng lực của công chức. So sánh kết quả hằng năm về năng lực để rút ra kết luận. - Phương pháp khảo sát và đánh giá thực tiễn. Thu thập ý kiến của đội ngũ công chức UBND thành phố Đồng Hới thông qua phiếu khảo sát. 6. Đóng góp luận văn - Về lý luận Làm rõ về mặt khoa học năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, đưa ra một số tiêu chí đánh giá về năng lực công chức khối hành chính nhà nước và các yếu tố tác động đến quá trình thực thi công vụ. - Về thực tiễn Những số liệu và kết luận của đề tài sẽ góp phần làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, trở ngại của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công chức xây dựng quy hoạch, kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũ công chức khối hành chính nhà nước cấp huyện. Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho thành phố Đồng Hớihoàn thiện đội ngũ công chức khối hành chính cấp huyện nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Làm tài liệu tham khảo cho học viên, sinh viên Học viện Hành chính và những ai quan tâm đến đề tài này. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội 9 dung của luận văn gồm có 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Chương 2: Thực trạng năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới 10 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Một số khái niệm liên quan 1.1.1. Công chức, công vụ 1.1.1.1. Công chức Để thực thi công vụ, bất kỳ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội ngũ công chức và không ngừng bồi dưỡng, đôn đốc để nâng cao chất lượng của đội ngũ này. Do đặc thù của mỗi quốc gia là khác nhau nên thực tế không có một khái niệm nào đồng nhất cho thật ngữ “công chức”. Có quốc gia, công chức được coi là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành chính thực hiện các chức năng về quản lý nhà nước và thi hành pháp luật nhưng có quốc gia lại tiếp cận trên gốc độ công chức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan thực hiện cung cấp các dịch vụ công. 1.1.1.2. Công vụ Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ “công vụ”. Các định nghĩa, các khái niệm được nhiều học giả, nhà quản lý đưa ra nằm giải thích về công vụ và được tiếp cận dưới nhiều gốc độ khác nhau; tuy nhiên các cách tiếp cận đều có những điểm chung. 1.1.2. Năng lực công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức 1.1.2.1. Năng lực công chức Khi nói đến năng lực là nói đến khả năng đạt được kết quả trong hoạt động nào đó. Muốn hoạt động có kết quả thì cá nhân phải có những phẩm chất tâm lý nhất định phù hợp với yêu cầu của hoạt động đó. Nếu những thuộc tính đó không phù hợp với những yêu cầu của 11 hoạt động đó thì coi như không có năng lực. 1.1.2.2. Năng lực thực thi công vụ Trên cơ sở phân tích những khái niệm liên quan đã có thể hiểu năng lực thực thi công vụ như sau: Năng lực thực thi công vụ là khả năng vận dụng tổng hợp những yếu tố Kiến thức, kỹ năng, thái độ và thể chất trong quá trình thực thi công vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo quy định của pháp luật. Đảm bảo cho những hoạt động công vụ được diễn ra nhanh chóng, kịp thời, chính xác, liên tục, thông suốt, đúng quy định và hiệu quả đáp ứng được yêu cầu mục tiêu của chính quyền thành phố đề ra và phục vụ nhân dân. 1.1.3. Cơ quan chuyên môn cấp huyện và côngchức cơ quan chuyên môn cấp huyện Căn cứ vào Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP, ngày 05 tháng 5 năm 2014 Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương đương phòng, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban tham mưu,giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp nhần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. 1.1.4. Đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện Theo hệ thống phân cấp quản lý hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là các đơn vị thuộc hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước. Vì vậy, công chức tại các đơn vị này có đặc điểm, vai trò của các công chức cơ quan hành chính Nhà nước. 12 1.2. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Hoạt động QLNN là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức. 1.2.2. Nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 Chính phủ quy định các CQCM thuộc UBND cấp huyện và công chức các CQCM chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và các công việc được phân công trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý, cụ thể: 1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.3.1. Trình độ kiến thức Trình độ kiến thức của đội ngũ công chức cấp huyện là mức độ đạt được về bằng cấp và mức thành thạo ở lĩnh vực quản lý nhà nước ở cấp huyện. Căn cứ vào đặc thù hoạt động và phạm vi lĩnh vực công tác, công chức cấp huyện cần có những trình độ sau: 1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như trong hoạt động quản lý hành chính, công chức lãnh đạo rất cần đến các kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giải 13 quyết vấn đề, kỹ năng lập kế hoạchĐây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công tác. Kỹ năng là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau: 1.3.3. Thái độ, đạo đức trong thực thi công vụ Thái độ, đạo đức luôn gắn liền với cuộc sống hằng ngày, được biểu hiện rõ nhất qua phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử, ý thức kỷ luật cùng với trách nhiệm đối với công việc của đội ngũ công chức. Hiện nay, những giá trị đạo đức của đội ngũ công chức không những thể hiện thông qua tác phong, phong cách làm việc của cá nhân mà còn ở trách nhiệm công việc; tinh thần phối hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân. 1.3.4. Thể chất Người công chức trong sự nghiệp đổi mới cũng không thể thiếu tiêu chí thể chất phát triển. Thể chất bao gồm những yếu tố cơ bản như hình dáng, tầm vóc, chiều cao, trọng lượng Thể lực tốt, chân tay khéo léo, bộ óc phát triển tinh tế, thông minh và có sức sáng tạo... là nhu cầu sống của mỗi con người. Đó cũng là tiêu chuẩn quan trọng đầu tiên phải có của người cán bộ. Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta đã khẳng định: "Sự cường tráng về thể chất là nhu cầu của bản thân con người, đồng thời là vốn quý để tạo ra tài sản trí tuệ và vật chất cho xã hội. 14 1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện Để hoạt động quản lý hành chính nhà nước đạt hiệu quả thì cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực của công chức, việc làm này sẽ giúp cơ quan quản lý sử dụng công chức có phương pháp đánh giá công chức một cách khoa học, khách quan và chính xác làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện đúng chính sách đối với công chức. Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ công chức là vô cùng quan trọng. Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và Đảng ta về đánh giá cán bộ, công chức căn cứ vào Quy chế đánh giá cán bộ, công chức tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức và từ quan niệm về năng lực của công chức, có thể xác lập hệ tiêu chí có bản để đánh giá năng lực của 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện 1.5.1. Các yếu tố chủ quan Thứ nhất, là yếu tố thuộc về bản thân công chức (biết làm Thứ hai, cơ hội thăng tiến (muốn làm) 1.5.2. Các yếu tố khách quan 15 Tiểu kết chương 1 Trong chương 1, luận văn đã tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Bao gồm: một số khái niệm về công chức, công vụ; năng lực công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; cơ quan chuyên môn cấp huyện và công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện; đặc điểm của công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện. Vị trí, vai trò và nhiệm vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Các yếu tố cấu thành, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện. Những nội dung đã phân tích trong chương 1 chính là cơ sở lý luận tạo tiền đề cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức hiện đang công tác tại Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong chương 2. 16 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1. Tổng quan về đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình Thành phố Đồng Hới là một đơn vị hành chính gắn liền với quá trình hình thành, phát triển của tỉnh Quảng Bình. Trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử, thành phố Đồng Hới vẫn không ngừng phát triển. Trong thời kỳ 1964 - 1975, cùng với Quảng Bình, Đồng Hới vừa là tuyến đầu đánnh Mỹ vừa là hậu phương trực tiếp của tiền tuyến lớn miền Nam anh hùng, nơi đã có những phong trào “xe chưa qua nhà không tiếc, đường chưa thông không tiếc máu, tiếc xương”, “chiến đấu giỏi, sản xuất giỏi” những tên làng, tên đất, tên người như: dòng Nhật Lệ, Trận địa pháo lão dân quân Đức Ninh, em bé Bảo Ninh; các anh hùng: Quách Xuân Kỳ, Trương Pháp, Lê Trạm, Nguyễn Thị Suốt, Nguyễn Thị Khứu, Phạm Dung Hạnh, Phạm Thị Nghèng đã đi vào lịch sử. 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 2.1.3. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự của Ủy ban Nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 17 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Đồng Hới Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND thành phố Đồng Hới Cơ cấu bộ máy tổ chức của UBND thành phố Đồng Hới bao gồm: - Chủ tịch, 03 Phó chủ tịch và 12 phòng ban. 2.2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới 2.2.1. Khái quát đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới 2.2.1.1. Về số lượng công chức Theo Báo cáo số lượng, chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới giai đoạn từ năm 2014 - 2018 số lượng công chức qua các năm như sau: năm 2014 có 82 người, năm 2015 và năm 2016 có 83 người, năm 2017 có 82 người và năm 2018 có 80 người. CHỦ TỊCH Phó Chủ tịch phụ trách Đô thị Phó Chủ tịch phụ trách Kinh tế Phó Chủ tịch phụ trách VH-XH Phòng Nội vụ Phòng Quản lý đô thị Phòng TC-KH Phòng Kinh tế Phòng LĐTB &XH Phòng VH- TT Phòng Giáo dục và Đào tạo Phòng TN -MT Thanh tra thành phố Văn phòng HĐND- UBND Phòng Tư pháp Phòng Y tế 18 Bảng 2.1 Bảng số liệu thống kế số lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới năm 2014 – 2018 (đơn vị: người) TT Tên CQCM Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 Phòng Nội vụ 11 11 11 10 9 2 Phòng Tư pháp 4 4 4 4 4 3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 10 10 10 11 11 4 Phòng TN&MT 7 7 7 7 7 5 Phòng LĐTB&XH 6 6 6 5 5 6 Phòng Văn hóa và Thông tin 7 7 7 7 7 7 Phòng Giáo dục và Đào tạo 8 8 8 8 8 8 Phòng Y tế 3 4 4 4 4 9 Thanh tra thành phố 5 5 5 5 5 10 Văn phòng HĐND-UBND 7 7 7 7 6 11 Phòng Kinh tế 8 7 7 7 7 12 Phòng Quản lý Đô thị 6 7 7 7 7 TỔNG CỘNG 82 83 83 82 80 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2014 - 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) 2.2.1.2. Cơ cấu đội ngũ công chức Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới giai đoạn năm 2014 - 2018 (đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) Theo giới Nữ 57 68.66 58 69.88 58 69.88 58 70.73 56 70 Nam 25 31.34 25 30.12 25 30.12 24 29.27 24 30 Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 5 6.1 6 7.23 6 7.23 6 7.32 6 7.5 Từ 30 đến 50 70 85.36 70 94.34 70 94.34 70 85.36 71 88.75 Trên 50 đến 60 7 8.54 7 8.43 7 8.43 6 7.32 3 3.75 Đảng viên 67 81.70 73 86.75 75 90.35 77 93.90 80 100 Tổng số công chức 82 100 83 100 83 100 82 100 80 100 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2014 – 2018 19 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) 2.2.2. Phân tích năng lực đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới Thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức và Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, UBND thành phố Đồng Hới đã tiến hành triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức trong cơ quan và đạt được nhiều kết quả tính cực. 2.2.2.1. Trình độ kiến thức 2.2.2.2. Kỹ năng trong công việc 2.2.3. Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới qua đánh giá nội bộ 2.3. Đánh giá chung 2.3.1. Những ưu điểm 2.3.2. Những hạn chế 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, luận văn đã đi vào phân tích thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới tỉnh Quảng Bình. Qua phân tích tác giả cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới. Từ những kết quả phân tích trong chương 2 sẽ là cơ sở để đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội 20 ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới. Những giải pháp này xuất phát từ việc phát huy những điểm mạnh đồng thời khắc phục những điểm yếu để nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức và đảm bảo hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước tại địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 3.2. Một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình 3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến đáp ứng tiêu chuẩn năng lực công chức 3.2.1.1. Nâng cao trình độ kiến thức của đội ngũ công chức 3.2.1.2. Về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ công chức 3.2.1.3. Tăng cường công tác giáo dụ