Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu, tỉnh Phú Yên

nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện. 1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 cӫa Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dͭng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vͭ thuộc ͮy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và 6 hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã được tuyển dөng và phө trách những lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vө cө thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện các chӫ trương cӫa Đảng, chính sách, pháp luật cӫa Nhà nước. 1.1.2. Khái niệm Công vụ Theo từ điển Thuật ngữ hành chính, công vө là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý, có tính thưӡng xuyên, chuyên nghiệp, được bảo đảm bằng ngân sách Nhà nước, chӫ yếu do các công chức nhà nước tiến hành và được điều chỉnh bӣi ý chí thực hiện các chức nĕng quản lý nhằm ổn định, phát triển xã hội và đӡi sống nhân dân. Công vө là một hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước (quyền lực công). Nói đến công vө là nói đến trách nhiệm cӫa cán bộ, công chức thực hiện quyền và nghĩa vө nhằm mөc tiêu phөc vө nhân dân và xã hội. 1.1.3. Khái niệm nĕng lực Nĕng lực là sự tổng hợp những thuộc tính cͯa cá nhân con người, đáp ứng yêu cầu cͯa một hoặc một vài hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao. Trong thực tế, khi thực hiện các hoạt động cӫa công việc, nĕng lực cӫa các chӫ thể sẽ được phối hợp với nhau để thực hiện thành công công việc. Tuy nhiên các hoạt động, sự việc luôn luôn biến đổi, bản thân nguồn nĕng lực cӫa cá nhân không phải là bất biến, do đó trong quá trình hoạt động nghề nghiệp cӫa mỗi cá nhân nĕng lực luôn biến động và cần được hoàn thiện, luôn biết kết hợp với các nĕng lực khác để giúp các cá nhân thực hiện các hoạt động nhằm đạt được mөc tiêu cӫa tổ chức. 1.1.4. Khái niệm nĕng lực thực thi công vụ Trên cơ sӣ khái niệm về nĕng lực, công vө và công chức xã nêu trên, có thể nêu lên khái niệm nĕng lực thực thi công vө cӫa công chức xã như sau: Nĕng lực thực thi công vͭ cͯa công chức xã là tổng hợp những kiến thức, kỹ nĕng, thái độ cͯa người công chức, bảo đảm cho họ đáp ứng tốt nhất yêu cầu, nhiệm vͭ được giao trong quá trình thực thi công vͭ. Nĕng lực thực thi công vө được cấu thành 7 bӣi “Kiến thức, kỹ nĕng, thái độ, hành vi” cần có, đồng thӡi với các nguồn lực để thực hiện được các hoạt động cӫa từng vị trí, việc làm, công việc cӫa công chức. Trong đó, kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cө thể; kỹ nĕng, cách sử dөng các kỹ thuật, phương pháp, công cө thích hợp để giải quyết công việc; thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần cӫa cá nhân, hành vi ứng xử cӫa ngưӡi công chức. 1.2. Cҩp xã và công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã 1.2.1. Cấp xã (vị trí, vai trò) 1.2.1.1. Khái niệm cấp xã Nói cấp xã là nói đến đơn vị hành chính thấp nhất trong hệ thống hành chính 4 cấp ӣ nước ta, là cấp cơ sӣ gần dân nhất. Cấp xã là tổ chức hành chính cӫa một cộng đồng dân cư, được chia theo địa giới do pháp luật quy định, có bộ máy hành chính, có chức nĕng, nhiệm vө và có đội ngũ cán bộ, công chức riêng. Ӣ Việt Nam, xã là loại hình đơn vị hành chính lâu đӡi, là loại hình đơn vị hành chính ӣ nông thôn, ngoại thành, ngoại thị và chiếm đa số trong các loại hình đơn vị hành chính cơ sӣ. 1.2.1.2. Vị trí, vai trò cấp xã “Cấp xã” bao gồm ba loại hình cơ sӣ là: xã, phưӡng, thị trấn. Ba loại hình cơ sӣ này có những điểm chung, song cũng có nhiều nét đặc trưng riêng biệt cӫa mình. Cấp xã và chính quyền cấp xã có vị trí, vai trò rất quan trọng trong hệ thống hành chính ӣ nước ta. 1.2.2. Công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã Công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dөng, bổ nhiệm vào ngạch trong đơn vị hành chính cấp xã, trong biên chế và hưӣng lương từ ngân sách nhà nước. 1.2.3. Vị trí, vai trò của công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã Công chức Tư pháp - Hộ tịch có vị trí và vai trò quan trọng, giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã soạn thảo, ban hành và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch, quyết định, chỉ thị về công tác tư pháp ӣ cấp xã; theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện sau khi được cấp có 8 thẩm quyền quyết định hoặc phê duyệt; giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã tổ chức lấy ý kiến nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh theo kế hoạch cӫa Uỷ ban nhân dân xã và hướng dẫn cӫa cơ quan chuyên môn cấp trên. Ngoài ra còn nhiều vai trò khác do Ӫy ban nhân dân cấp xã giao và các nhiệm vө tư pháp khác theo quy định cӫa pháp luật. 1.3. Nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã 1.3.1. Khái niệm Trên cơ sӣ phân tích khái niệm nĕng lực, nĕng lực công chức cấp xã, nĕng lực cӫa công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã là tổng hợp những kiến thức chuyên môn, các kỹ nĕng và thái độ cͯa người công chức liên quan đến lĩnh vực Tư pháp - Hộ tịch, bảo đảm cho họ đáp ứng tốt nhất yêu cầu, nhiệm vͭ được giao trong quá trình thực thi nhiệm vͭ Tư pháp - Hộ tịch ở cấp xã. 1.3.2. Các yếu tố cấu thành nĕng lực Yêu cầu cӫa nĕng lực làm việc với con ngưӡi cӫa công chức cấp xã nói chung và công chức Tư pháp - Hộ tịch nói riêng phải là ngưӡi biết thu hút mọi ngưӡi tham gia vào công việc chung. Biết đặt mình vào vị trí ngưӡi khác, biết khêu gợi tính tích cực cӫa đồng sự, cӫa nhân dân, cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân dân, tôn trọng nhân dân, hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng cӫa họ, thông cảm với hoàn cảnh cӫa họ, biết nghe dân nói, biết nói dân nghe, biết phê bình và tự phê bình, biết khuyến khích cái hay, cái tốt cӫa ngưӡi khác, biết tôn trọng ý kiến, phát huy sáng kiến. 1.3.3. Các tiêu chí đánh giá 1.3.3.1. Đánh giá nĕng lực thực thi công vͭ cͯa công chức Tư pháp - Hộ tịch thông qua các yếu tố cấu thành nĕng lực Kiến thức chung gồm có (i) Trình độ chuyên môn, nghiệp vө; (ii) Kiến thức về quản lý nhà nước; (iii) Kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học; và (iv) Kết quả công tác 9 Kiến thức chuyên môn sâu gồm có (i) Mức độ hiểu biết chuyên môn; (ii) khả nĕng tham mưu; (iii) phối hợp trong công tác; và (iv) thái độ phөc vө nhân dân. Ngoài ra, còn có Kỹ nĕng gắn với vị trí công việc cӫa công chức Tư pháp – hộ tịch; Thái độ, hành vi. 1.3.3.2. Đánh giá công chức Tư pháp – Hộ tịch thông qua kết quả thực thi công vͭ Đánh giá kết quả thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp – Hộ tịch thưӡng được thực hiện ӣ các tiêu chí như (i) phẩm chất chính trị; (ii) phẩm chất đạo đức lối sống; và (iii) khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành và tiến độ thực hiện. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vө cӫa công chức được phân loại thành: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vө, hoàn thành tốt nhiệm vө, hoàn thành nhiệm vө nhưng còn hạn chế về nĕng lực, không hoàn thành nhiệm vө. Đánh giá qua ý kiến cӫa ngưӡi dân (hòm thư, chấm điểm, phiếu đánh giá...). 1.4. Các yӃu tӕ ҧnh hѭӣng đӃn nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã 1.4.1. Các yếu tố khách quan Các yếu tố khách quan ảnh hưӣng đến nĕng lực thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã gồm có (i) Công tác tuyển dөng công chức; (ii) Công tác bố trí, sử dөng; (iii) Công tác đào tạo, bồi dưỡng; (iv) Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ; (v) Môi trưӡng làm việc (vật chất, tinh thần); và (vi) Công tác đánh giá, khen thưӣng. 1.4.2. Các yếu tố chủ quan Các yếu tố chӫ quan ảnh hưӣng đến nĕng lực thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã gồm có (i) Động cơ cá nhân; (ii) Kinh nghiệm thực tiễn; và (iii) Cơ hội thĕng tiến. 10 1.5. Sӵ cҫn thiӃt nâng cao nĕng lӵc công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã 1.5.1. Xuất phát từ yêu cầu của nền hành chính hiện đ̩i, chuyên nghiệp Hội nhập kinh tế quốc tế trӣ thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia. Một trong những thách thức đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là yêu cầu số một. Hoạt động cӫa đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan chức nĕng đề ra các chӫ trương, chính sách, đồng thӡi triển khai tổ chức thực hiện các chӫ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thӫ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, chanh chấp thương mại, sӣ hữu công nghiệp... đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải am hiểu, phải có nĕng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới. 1.5.2. Xuất phát từ yêu cầu của mỗi địa phương trong tiến trình c̫i cách hành chính Đẩy mạnh xây dựng Đảng vững mạnh về chính trị, tư tưӣng và tổ chức; tiếp tөc thực hiện có hiệu quả về “đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưӣng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh"; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên; tiếp tөc đổi mới phương thức lãnh đạo cӫa Đảng. Đẩy mạnh cải cách hành chính; Tiếp tөc đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động cӫa chính quyền, Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể nhân dân; phát huy dân chӫ và sức mạnh đại đoàn kết dân tộc. 1.5.3. Xuất phát từ vai trò, vị trí của công tác Tư pháp - Hộ tịch cấp xã Xuất phát từ tính chất và yêu cầu quản lý công tác tư pháp cӫa UBND cấp xã, để tạo điều kiện cho công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã thực hiện tốt công việc cӫa mình, phөc vө cho nhu cầu, nhiệm 11 vө chính cӫa Ngành và cӫa địa phương, cần phải có quy định cө thể về quyền hạn, nghĩa vө và các bảo đảm thực hiện quyền hạn và nghĩa vө đó cho công chức Tư pháp - Hộ tịch trên thực tế thực hiện nhiệm vө công tác tư pháp. Đồng thӡi, cĕn cứ kế hoạch, chuyên đề cӫa phòng tư pháp cấp trên trong từng lĩnh vực công tác để chỉ đạo công chức Tư pháp - Hộ tịch tổ chức thực hiện ӣ cơ sӣ; thưӡng xuyên theo dõi, kiểm tra, hỗ trợ, tháo gỡ những khó khĕn, vướng mắc về hoạt động tư pháp cấp xã trong các hoạt động nghiệp vө như đĕng ký, quản lý hộ tịch, soạn thảo vĕn bản, phổ biến giáo dөc pháp luật 1.5.4. Xuất phát từ yêu cầu khắc phục h̩n chế hiện có của công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã Công chức Tư pháp - Hộ tịch giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác tư pháp cấp xã vì các thӫ tөc hành chính liên quan trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vө cӫa công dân. Để thực hiện được những công việc trên, ngoài việc đáp ứng các tiêu chuẩn cӫa một công chức cấp xã nói chung, công chức Tư pháp - Hộ tịch phải đáp ứng đầy đӫ những điều kiện theo quy định tiêu chuẩn cӫa đội ngũ công chức làm công tác hộ tịch. Tuy nhiên, việc triển khai áp dөng các quy định vào tình hình thực tế địa phương cӫa công chức Tư pháp - Hộ tịch có đạt hiệu quả cao hay không còn phө thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và yếu tố chӫ quan như: Môi trưӡng chính trị - luật pháp; trình độ phát triển cơ sӣ hạ tầng kỹ thuật; trình độ phát triển dân trí; trình độ học vấn cӫa công chức cấp xã; vị trí công việc, khối lượng công việc, điều kiện lao động... 12 Chѭѫng 2 THӴC TRҤNG NĔNG LӴC THӴC THI CÔNG VӨ CӪA CÔNG CHӬC TѬ PHÁP - HӜ TӎCH CҨP XÃ TRÊN ĐӎA BÀN THӎ XÃ SÔNG CҪU, TӌNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan vӅ điӅu kiӋn tӵ nhiên, kinh tӃ - xã hӝi và ҧnh hѭӣng cӫa nhӳng điӅu kiӋn này đӃn nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội Thị xã Sông Cầu nằm ӣ phía Bắc cӫa tỉnh Phú Yên, có tọa độ 13021’ đến 13042’ vĩ độ bắc và 109006’ đến 109020’ kinh độ đông; phía Bắc giáp thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định, phía Nam giáp huyện Tuy An, phía Tây giáp huyện Đồng Xuân, phía Đông giáp Biển Đông. Tổng diện tích tự nhiên: 487,3 km2 (chưa kể diện tích đầm, vịnh). Đơn vị hành chính cấp xã: 14 đơn vị, gồm 04 phưӡng (Xuân Thành, Xuân Đài, Xuân phú, Xuân Yên) và 10 xã (Xuân Lâm, Xuân Thọ 1, Xuân Thọ 2, Xuân Phương, Xuân Thịnh, Xuân Cảnh, Xuân Hoà, Xuân Hải, Xuân Bình, Xuân Lộc). 2.1.2. ̪nh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến nĕng lực và nâng cao nĕng lực công chức cấp xã Sự phát triển cӫa nền kinh tế cùng với những cải cách về chế độ chính sách đối với công chức cấp xã đã giúp cho đӡi sống vật chất cӫa công chức cấp xã ổn định và ngày càng được nâng cao. Do đó đã có nhiều công chức tâm huyết hơn với công việc. Bên cạnh đó, trước những tác động tiêu cực cӫa cơ chế thị trưӡng, một bộ phận công chức cấp xã suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chӫ, tham nhũng, lãng phí, lừa đảo chiếm đoạt tài sản cӫa cá nhân, bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh hưӣng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo cӫa Đảng và nhà nước, làm giảm sút lòng tin cӫa ND đối với Đảng. 13 2.2. Khái quát vӅ đӝi ngũ công chӭc cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên 2.2.1. Về số lượng công chức Theo thống kê số lượng công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu từ nĕm 2014 cho đến tháng 12/2016 cho thấy, toàn thị xã có 180 công chức cấp xã, số lượng công chức cấp xã cơ bản đầy đӫ theo từng vị trí công tác. Số lượng công chức cấp xã tĕng dần qua các nĕm, cө thể nĕm 2014 số lượng công chức cấp xã là 165 ngưӡi thì đến nĕm 2016 là 180 tĕng 15 ngưӡi, chiếm 8,33%. Sự gia tĕng số lượng công chức trên địa bàn là hoàn toàn phù hợp với Quyết định số 1111/2010/QĐ-UBND ngày 10 tháng 8 nĕm 2010 cӫa UBND tỉnh Phú Yên về việc giao số lượng cán bộ, công chức xã, phưӡng, thị trấn để đáp ứng tốt nhu cầu quản lý trên địa bàn thị xã. 2.2.2. Về cơ cấu ng̩ch công chức 2.2.3. Về trình độ chuyên môn Theo thống kê (2.2, 2.3) cho thấy, về cơ bản đáp ứng được tiêu chuẩn so với quy định cӫa Trung ương, tỉnh và cӫa thị xã. Số công chức được hưӣng theo ngạch chuyên viên tĕng 27,35%, cө thể nĕm 2014 là 83 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 50,3%, đến 12/2016 là 132 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 77,65%; công chức hiện đang ӣ ngạch cán sự giảm 21,46%, cө thể nĕm 2014 là 82 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 49,7% đến 12/2016 là 48 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 28,24%; không có công chức nào ӣ ngạch nhân viên; công chức có trình độ đại học và sau đại học tĕng lên qua từng nĕm, cө thể trình độ đại học nĕm 2014 là 67 ngưӡi đến tháng 12/2016 là 123 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 86,59%, sau đại học nĕm 2015 là 01 ngưӡi đến tháng 12/2016 là 03 ngưӡi, chiếm tỷ lệ 1,7%. Tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vө cao đẳng, trung cấp giảm rõ rệt, cө thể nĕm 2014 là 82 ngưӡi đến tháng 12/2016 giảm còn 47 ngưӡi (giảm 35 ngưӡi). Không có công chức chưa qua đào tạo. 14 2.2.4. Về độ tuổi công chức 2.2.5. Về thâm niên công tác Theo thống kê về thâm niên công tác, ta nhận thấy đa số công chức cấp xã trên địa bàn thị xã có tuổi đӡi còn trẻ cao, đây cũng là một lợi thế cho các xã, phưӡng trong việc triển khai thực hiện nhiệm vө cӫa đơn vị. Do đó, đòi hỏi một lực lượng trẻ và nhiệt huyết để làm việc với độ nhanh nhạy, nhạy bén trong nắm bắt kiến thức, thu thập, tổng hợp phân tích thông tin để tham mưu chuẩn, chính xác, đúng và trúng cho lãnh đạo. Tuy nhiên, nĕm 2016 đội ngũ CC trẻ dưới 30 tuổi là 73 ngưӡi, chiếm 40,56% và thâm niên công tác dưới 5 nĕm là 134 ngưӡi, chiếm 74,44% nên kinh nghiệm còn kém, trong công tác dễ phạm phải sai lầm. Do đó, đòi hỏi lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, kèm cặp, kiểm tra sát sao và có hướng phát triển, đào tạo cho đội ngũ công chức này. 2.2.6. Về Kiến thức qu̫n lý nhà nước Theo thống kê về trình độ quản lý nhà nước từ nĕm 2014 đến tháng 12/2016 cӫa công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu cho thấy, Công chức cấp xã được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước nĕm 2014 là 42 ngưӡi, chiếm 25,45%, trong đó: Trung cấp 02 ngưӡi, chiếm 1,21%, Sơ cấp là 40 ngưӡi, chiếm 24,24%, chưa qua đào tạo, bồi kiến thức quản lý nhà nước 123 ngưӡi, chiếm 74,55% đến tháng 12/2016 là 88 ngưӡi, chiếm 48,89%, trong đó: Trung cấp 02 ngưӡi, chiếm 1,11%, Sơ cấp là 86 ngưӡi, chiếm 47,78%, chưa qua đào tạo, bồi kiến thức quản lý nhà nước 92 ngưӡi, chiếm 51,11%. 2.2.7. Về trình độ ngo̩i ngữ 2.2.8. Về trình độ tin học Theo thống kê cho thấy, trong giai đoạn 2014-2016 công chức cấp xã rất quan tâm trong việc bồi dưỡng trình độ Anh vĕn và Tin học, cө thể (i) Số công chức có chứng chỉ anh vĕn trӣ lên nĕm 2014 là 144 ngưӡi, chiếm 87,27%, đến nĕm 2016 là 168 ngưӡi, chiếm 93,33%. Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng nĕm 2014 đến nĕm 2016 là 7 ngưӡi, chiếm 3,89%; và (ii) Số công chức có chứng chỉ tin học trӣ lên nĕm 2014 là 158 ngưӡi, chiếm 95,76%, đến nĕm 2016 là 15 173 ngưӡi, chiếm 96,11%. Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng từ nĕm 2014 là 21 ngưӡi, chiếm 12,73%, đến nĕm 2016 là 12 ngưӡi, chiếm 6,67%. 2.3. Thӵc trҥng nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa đӝi ngũ công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã 2.3.1. Thực tr̩ng nĕng lực công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã thông qua các yếu tố cấu thành nĕng lực 2.3.1.1. Về trình độ 2.3.1.2. Về kiến thức thực thi công vͭ 2.3.1.3. Về kỹ nĕng thực thi công vͭ 2.3.1.4. Thái độ, hành vi cͯa công chức cấp xã 2.3.1.5. Kết quả chung về nĕng thực thi công vͭ 2.3.1.6. Kết quả tham gia đào tạo, bồi dưỡng các lớp chuyên môn, nghiệp vͭ 2.3.2. Thực tr̩ng về mức độ hài lòng của công chức Tư pháp - Hộ tịch về công việc được phân công 2.3.2.1. Thông qua đánh giá kết quả phân loại thi đua hàng nĕm 2.3.2.2. Thông qua tự đánh giá cͯa cán bộ lãnh đạo, quản lý 2.3.2.3. Thông qua đánh giá cͯa người dân Nhìn chung, chất lượng công chức xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu từng bước được cӫng cố và kiện toàn; các chức danh được sắp xếp ổn định và phát huy tác dөng. Hoạt động quản lý, điều hành cӫa UBND cấp xã tiến bộ rõ rệt, phөc vө nhân dân ngày càng tốt hơn, chế độ chính sách đối với công chức cấp xã được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới. Tuy nhiên, qua chất lượng mọi mặt như đã phân tích trên đây cho thấy công chức cấp xã đã được đào tạo cơ bản và có hệ thống, tuy nhiên về mặt quản lý nhà nước chưa được đào tạo nên ảnh hưӣng đến nĕng lực công tác cӫa công chức cấp xã và chưa theo kịp để đáp ứng yêu cầu cӫa sự nghiệp đổi mới. Một số công chức có kinh nghiệm công tác, trình độ học vấn và chuyên môn không đồng đều, còn thiếu và yếu về nhiều mặt. Nhiều ngưӡi vừa phải lo công tác 16 chuyên môn, vừa phải theo học các lớp bồi dưỡng nghiệp vө để đạt chuẩn cán bộ cấp cơ sӣ. Một số công chức cấp xã còn thiếu sáng tạo trong vận dөng đưӡng lối, nghị quyết cӫa Đảng, chính sách pháp luật cӫa Nhà nước để xây dựng nhiệm vө chính trị cӫa địa phương, nên chưa có những giải pháp mang tính đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội cӫa địa phương. Từ thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thị xã hiện nay, đặt ra chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức cấp xã trong những nĕm tiếp theo để nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu nhiệm vө mới. Ngoài việc cấp ӫy các cấp quy hoạch cử cán cán bộ, công chức cấp xã đi học các chương trình về chuyên môn nghiệp vө, lý luận chính trị, quản lý nhà nước...thì bản thân đội ngũ công chức cấp xã cần chӫ động và xác định rõ việc học tập nâng cao trình độ mọi mặt là yếu tố rất quan trọng. 2.4. Thӵc trҥng các yӃu tӕ ҧnh hѭӣng đӃn nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên Qua đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưӣng đến nĕng lực thực thi công vө cӫa công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã tác giả đã gửi phiếu lấy ý kiến 70 công chức cấp xã, kết quả cho thấy đa số công chức cấp xã được đánh giá ӣ mức độ ảnh hưӣng rất nhiều và nhiều còn khá cao như: công tác bố trí, sử dөng công chức; công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ công chức; môi trưӡng làm việc (vật chất, tinh thần) cӫa công chức; công tác đánh giá, khen thưӣng công chức; động cơ cá nhân cӫa công chức; kinh nghiệm thực tiễn cӫa công chức; cơ hội thĕng tiến cӫa công chức. Điều này cho thấy cơ quan quản lý chưa thực hiện dân chӫ và minh bạch trong công tác cán bộ và tạo điều kiện thuận lợi, hài hòa trong đội ngũ công chức cấp xã để đội ngũ công chức này thực hiện nhiệm vө tốt hơn. Tuy nhiên, công tác tuyển dөng công chức được đánh giá ӣ mức độ ảnh hưӣng rất nhiều và nhiều thấp, chiếm 18,57% điều này cho thấy thị xã đã thực hiện một 17 quy trình tuyển dөng chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển dөng nhưng tỷ lệ này cũng nói lên trong công tác tuyển dөng vẫn còn hạn chế nhất định cho nên thӡi gian đến cần có giải pháp tốt hơn để chọn cho đúng ngưӡi, đúng việc nhằm phát huy nĕng lực và sӣ trưӡng cӫa đội ngũ công chức cấp xã để đạt kết quả cao trong công tác. 2.5. Đánh giá chung vӅ nĕng lӵc thӵc thi công vө cӫa công chӭc Tѭ pháp - Hӝ tӏch cҩp xã trên đӏa bàn thӏ xã Sông Cҫu, tӍnh Phú Yên 2.5.1. Kết qu̫ đ̩t được Thứ nhất, cơ bản đảm bảo về số lượng và từng bước nâng cao về chất lượng, trình độ chuyên môn. Thứ hai, phần lớn công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã hiện đang công tác đều có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với chӫ trương, đưӡng lối, chính sách cӫa Đảng; trình độ chuyên môn nghiệp vө và nĕng lực hoạt động thực tiễn từng bước được nâng lên v.v đã giảm phiền hà cho nhân dân, góp phần tích cực nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước tại cơ sӣ. Thứ ba, về chuyên môn nghiệp vө, đa số công chức cấp xã đạt chuẩn theo quy định. Thứ tư, trong thực thi công vө công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Sông Cầu đã phát huy được trình độ chuyên môn, kỹ nĕng nghề nghiệp, phөc vө đạt yêu cầu, nhiệm vө tại địa phương. Thứ nĕm, việc đánh giá, bố trí, sử dөng công chức Tư pháp – Hộ tịch cấp xã được tiến hành thưӡng xuyên, về cơ bản đã đảm bảo nguyên tắc, yêu cầu công tác. 2.5.2. Những h̩n chế, yếu kém Thứ nhất, về nĕng lực và kỹ nĕng thực thi nhiệm vө, công vө. Do hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng không đồng đều.. Thứ hai, công chức chuyên môn cấp xã chưa được bố trí sử dөng một cách ổn định, chuyên nghiệp. Trình độ và nĕng lực cӫa 18 công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vө được giao, còn bất cập, hẫng hөt về nĕng lực quản lý nhà nước.. Thứ ba, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật cӫa một bộ phận công chức cấp xã chưa tốt, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần và thái độ phөc vө nhân dân chưa cao; tình trạng sách nhiễu nhân dân chưa được ngĕn chặn một cách triệt để, gây nên sự trì trệ, trӣ ngại trong việc thực hiện cơ chế “một cửa”, “một cửa liên thông” tại cấp xã. Thứ tư, một bộ phận sa sút về phẩm chất, đạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phөc vө không tốt, có biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. 2.5.3. Nguyên nhân của những h̩n chế - Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, do sự không đồng bộ và chậm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh cӫa hệ thống pháp luật về công chức chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cӫa công việc hiên tại; yêu cầu cӫa quá trình hội nhập và yêu cầu cӫa CNH, HĐH đất nước. Thứ hai, do môi trưӡng làm việc chưa “mӣ” nên đã vô hình tạo ra rào cản cho đội ngũ công chức cấp xã pháp huy hết khả nĕng cӫa mình, môi trưӡng làm việc bó hẹp khó tạo ra tính nĕng động, hiện đại cho đội ngũ công công chức cấp xã. Thứ ba, do quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức nĕng, nhiệm vө cӫa các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngưӡi thực hiện công việc...nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu cӫa công việc và nĕng lực hiện có cӫa ngưӡi thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. Thứ tư, do ảnh hưӣng cӫa nền kinh tế thị trưӡng, giá cả ngày càng leo thang cho nên dẫn đến đӡi sống cӫa đội ngũ công chức cấp xã gặp nhiều khó khĕn, thu nhập từ lương cӫa công chức không đảm 19 bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài, mặc dù trong những nĕm gần đây chính sách tiền lương cũng đã có thay đổi. - Nguyên nhân chӫ quan Thứ nhất, về ý thức pháp luật, trách nhiệm công vө cӫa đội ngũ công chức cấp xã Thứ hai, về công tác tuyển dөng Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dөng công chức cấp xã vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưӣng đến chất lượng đội ngũ này. Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng thành chương trình, kế hoạch dài hạn. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn quy hoạch và sử dөng nên còn mang tính hình thức, chưa sát với đòi hỏi cӫa thực tiễn, còn tình trạng có nơi cử ngưӡi đi học cho đӫ chỉ tiêu số lượng được giao, gây lãng phí sau đào tạo, làm cho ngưӡi học t