Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á

Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng

TMCP Việt Á

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) là một

trong những ngân hàng trẻ tại Việt Nam. Đƣợc thành lập vào ngày6

04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu

năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ

phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà

Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng

bƣớc xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần

khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong. Với phƣơng châm

“Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an

toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp

trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam.

Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm

của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế

hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm

nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa

dạng của khách hàng. VietABank luôn nỗ lực để khẳng định vị trí là

ngân hàng uy tín cao trên thị trƣờng, cùng với chất lƣợng dịch vụ tốt

và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các

sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an toàn và linh hoạt.

pdf26 trang | Chia sẻ: trungkhoi17 | Ngày: 24/08/2021 | Lượt xem: 191 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Á, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
o động - Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phƣơng pháp để phân tích mô hình nghiên cứu - Đƣa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến 3 động lực và tạo động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á Phạm vi nghiên cứu là không gian: Tại Ngân hàng TMCP Việt Á Thời gian: Các thông tin, số liệu thu thập từ Ngân hàng TMCP Việt Á từ năm 2013 - 2016. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: thông qua các hoạt động phỏng vấn, tham khảo ý kiến cá nhân, lãnh đạo, phƣơng pháp chuyên gia để xây dựng thang đo sơ bộ và phỏng vấn thử. - Nghiên cứu định lƣợng: đƣợc thực hiện trên nguồn thông tin thu thập từ phiếu điều tra, nhằm giải quyết các mục tiêu định lƣợng của đề tài. 5. Bố cục đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc ngƣời lao động Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ở Việt Nam và nƣớc ngoài có các tài liệu nghiên cứu nổi tiếng về động cơ làm việc của nhân viên văn phòng đƣợc thực hiện bởi các nhà nghiên cứu khoa học nổi tiếng. Cụ thể: Nghiên cứu của Herzberg (1959), Boeve (2007), Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013). 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thõa mãn nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lƣợng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hƣớng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài nhƣ đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trƣờng kinh tế xã hội, đặc điểm của tố chức nơi cá nhân đó làm việc 1.2. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt những mục tiêu đề ra với nổ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc. 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC + Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ. + Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 5 ngƣời làm các công việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ + Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu với nhân viên bán hàng tại Malaysia + Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia + Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. + Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) tiến hành nghiên cứu với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN - Tên tiếng việt: NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT Á - Địa chỉ: 115-121 Nguyễn Công Trứ, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh. - Mã số thuế : 0302695963004 - Website: www.vietabank.com.vn 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Á Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Việt Á (VietABank) là một trong những ngân hàng trẻ tại Việt Nam. Đƣợc thành lập vào ngày 6 04/07/2003 trên cơ sở hợp nhất hai tổ chức tín dụng đã hoạt động lâu năm trên thị trƣờng tiền tệ, tài chính Việt Nam: Công ty tài chánh cổ phần Sài Gòn và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nông thôn Đà Nẵng, trải qua hơn 12 năm hoạt động, VietABank đã và đang từng bƣớc xây dựng và phát triển vững mạnh, đạt nhiều thành tựu và dần khẳng định vị thế là đơn vị tài chính tiên phong. Với phƣơng châm “Đồng hành cùng khát vọng”, VietABank không chỉ là điểm tựa an toàn cho khách hàng cá nhân mà còn sát cánh với các doanh nghiệp trong sự nghiệp phát triển kinh tế Việt Nam. Với mục tiêu lấy sự hài lòng của khách hàng làm trọng tâm của hoạt động kinh doanh, VietABank liên tục hoàn thiện cơ chế hoạt động, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên toàn hệ thống nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng. VietABank luôn nỗ lực để khẳng định vị trí là ngân hàng uy tín cao trên thị trƣờng, cùng với chất lƣợng dịch vụ tốt và mặt bằng lãi suất hấp dẫn, qua đó cung cấp cho khách hàng các sản phẩm dịch vụ có chất lƣợng tốt, an toàn và linh hoạt. 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh của NHTM Việt Á là kinh doanh và quản lý trực tiếp đồng Việt Nam và ngoại tệ. 2.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc Tạo ra giá trị cho các cổ đông, tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nƣớc, thực hiện chính sách kinh tế xã hội của Nhà nƣớc, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. 2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy 7 2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu 2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất Cơ sở lý thuyết Bảng câu hỏi Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị Nghiên cứu chính thức Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình Mô hình đề xuất Mô hình và thang đo Điều chỉnh mô hình (nếu có) Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định lƣợng Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội Bản chất công việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Đào tạo, thăng tiến Tiền lƣơng Cấp trên Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Phúc lợi 8 2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1: Bản chất công việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H2: Đào tạo thăng tiến có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H3: Tiền lƣơng có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên Giả thuyết H4: Cấp trên có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Giả thuyết H7: Phúc lợi có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. 2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU - Thang đo động lực làm việc của nhân viên - Thang đo biến bản chất công việc - Thang đo biến đạo tạo thăng tiến - Thang đo biến tiền lƣơng - Thang đo biến cấp trên - Thang đo biến đồng nghiệp - Thang đo biến điều kiện làm việc - Thang đo biến phúc lợi 2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên về những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của họ và sự phù hợp 9 của các biến đƣợc lựa chọn để đo lƣờng. 2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp đáp viên những câu hỏi đã chuẩn bị trƣớc. Quy mô mẫu: khoản 250 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Á (Cụ thể là các nhân viên đang làm việc trên địa bàn Quảng Nam). Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên tiến hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên đƣợc phỏng vấn cho rằng các nhân tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm nhân tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 7 nhóm tiêu chí chính thức ( với 29 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hƣởng khi làm việc tại Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đƣa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trƣớc khi phát hành sẽ đƣợc tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiếm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày. 2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trƣớc. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý thông qua phần mềm SPSS 2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên 10 cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty. Đối với khảo sát định lƣợng, cần thu thập những thông tin sau: Thông tin về động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) bản chất công việc; (2) Đào tạo thăng tiến; (3) tiền lƣơng, (4) cấp trên; (5) đồng nghiệp; (6) điều kiện làm việc; (7) phúc lợi. Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học đƣợc thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà ngƣời phỏng vấn thu thập đƣợc và để kiểm tra sự ảnh hƣởng của các yếu tố này đến động lực làm việc. 2.5.2. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề tài, tác giả chọn phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên cứu đƣợc chọn mang tính đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ đƣợc phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau đang làm việc tại Ngân hàng Việt Á gồm các cán bộ nhân viên văn phòng tại chi nhánh và phòng giao dịch khu vực Quảng Nam. 2.5.3. Kích thƣớc mẫu Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trƣớc đây cho thấy kết quả nghiên cứu chịu sự ảnh hƣởng của kích thƣớc mẫu. Nếu kích thƣớc mẫu nhỏ thì kết quả nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác. Ngƣợc lại nếu kích thƣớc mẫu càng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tuy nhiên nhƣ vậy nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian. Do đó kích thƣớc mẫu nhƣ thế nào để vừa đảm bảo tính chính xác vừa có chí phí nghiên cứu phù hợp là điều cần quan tâm trong nghiên cứu. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, 2008) thì quy mỗ 11 mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Nhƣ vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng số phiếu nghiên cứu ứng với 29 biến quan sát và 7 thành phần là: 7x29= 203 quan sát. Tuy nhiên để hạn chế sai sót, hƣ hỏng trong quá trình thu thập dữ liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 250. 2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức đƣợc nêu tại phụ lục bảng 2. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính nhƣ sau: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu. Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn nhân. Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ đƣợc dùng để đo lƣờng tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”. 2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT Á CHI NHÁNH HỘI AN Mục đích của nghiên cứu này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Ngân hàng TMCP Việt Á chi nhánh Hội An. Do vây, để có cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đánh giá của các nhân viên trong Ngân hàng, cần xác định các nhân tố đƣợc xem là ảnh hƣởng quan trọng đến động lực làm việc dựa trên: một là bản chất công việc, hai là đào tạo thăng tiến, ba là tiền lƣơng, bốn là cấp trên, năm là đồng nghiệp, sáu là điều kiện làm việc, bảy là phúc lợi. Từ đó, thang đo chính thức 12 trong mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố ảnh hƣởng và 29 biến quan sát đã đƣợc xác định là có ảnh hƣởng quan trọng đến chất lƣợng kiểm toán. CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU 3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát Trong 250 nhân viên trả lời có 132 nữ chiếm tỷ lệ 52.8 %, 118 nam chiếm tỷ lệ 47.2%. Tỷ lệ giới tính trong mẫu khá tƣơng đồng về tỷ lệ giới tính của tổng cán bộ nhân viên thuộc Ngân hàng TMCP Việt Á. Nhóm trình độ học vấn Đại Học chiếm tỷ lệ cao nhất với 79.2%, cao đăng là 12.8%, tiếp theo là sau đại học là 7.2 % và thấp nhất là trung cấp với tỷ lệ là 4%. Thời gian làm việc của các nhân viên có tỷ lệ tƣơng đối đồng đều nhau. Cụ thể: Dƣới 1 năm là 18.8%, 1-3 năm là 37.2%, 3-5 năm là 27.6% và trên 5 năm là 16.4%. Tỷ lệ độ tuổi nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là nhóm tuổi từ 25-35 tuổi với 66.4%, nhóm dƣới 25 tuổi chiếm tỷ trọng 23.2%, nhóm từ 35-45 tuổi chiếm 6.8% và nhóm trên 45 tuổi chiếm 3.6%. Tỷ lệ tình trạng độc thân chiếm tỷ trọng gần gấp đôi tỷ lệ nhóm ngƣời đã kết hôn. Cụ thể là tỷ lệ độc thân chiếm 61.2 % và 38.8% là tỷ lệ của nhóm đã kết hôn. 13 3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc * Thang đo bản chất công việc Cronbach's Alpha = 0.693 > 0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. thang đo đào tạo và thăng tiến Cronbach's Alpha = 0.862> 0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo tiền lƣơng có hệ số Cronbach's Alpha = 0.852 >0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo cấp trên có hệ số Cronbach's Alpha = 0.83 >0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo đồng nghiệp Cronbach's Alpha = 0.912 > 0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. Thang đo phúc lợi Cronbach's Alpha = 0.839 > 0.6. Vì vậy thang đo này đạt đƣợc độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. 3.2.2. Thang đo thuộc các yếu động lực làm việc Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao động có hệ số Cronbach’s Alpha là= 0.775, nằm trong mức đo lƣờng tốt. Các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo đạt yêu cầu về mặt thống kê. - Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6. - Có một biến PL4 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu do hệ số tƣơng quan biến – tổng đều nhỏ hơn 0.3 , thang đo phúc lợi còn lại 3 biến quan sát PL1, PL2, PL3. 14 - Các hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn hơn 0.3. - Có 7 thang đo với 28 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. - Thang đo động lực làm việc của nhân viên với ba biến quan sát cũng đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo. 3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc đối với nhân viên Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.861>0.5 phân tích EFA có ý nghĩa. Từ 28 biến quan sát trích đƣợc 7 nhân tố với phƣơng sai trích 72.769%>50%, trị số Eigenvalue =1.008>1. Các hệ số Factor loading đều lớn hơn 0.5. 3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc Hệ số KMO của thành phần động lực =0.693>0.5 nên kết quả phân tích này có ý nghĩa. Từ 3 biến quan sát trích đƣợc 1 nhân tố duy nhất với phƣơng sai trích 68.987%. Trị số Eigenvalue = 2.070>1.Các hệ số loading đều lớn hơn 0.5. 3.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH Từ 29 biến quan sát đo lƣờng cho 7 nhóm nhân tố ban đầu sau khi phân tích EFA và kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha còn 28 biến trích đƣợc 6 nhóm nhân tố. Các nhóm nhân tố đƣợc xác định tên là: (1) Đồng nghiệp (2) Cấp trên (3) Điều kiện làm việc 15 (4) Đào tạo (5) Tiền lƣơng (6) Bản chất công việc 3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 3.5.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố Từ kết quả kiểm định hệ số tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tƣơng quan giữa biến động lực làm việc với các biến độc lập với mức độ tƣơng quan khác nhau. Cụ thể là: động lực làm việc có tƣơng quan chặt chẽ với các nhân tố: Đồng nghiệp (X1), Cấp trên (X2), Điều kiện làm việc (X3), Phúc lợi (X4). Đào tạo (X5), Tiền lƣơng (X6), Bản chất công việc (X7)cũng có tƣơng quan khá chặt chẽ với yếu tố động lực làm việc. 3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến Ta thấy: R 2 = 0.797, R 2 hiệu chỉnh = 0.791. R 2> R 2 hiệu chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R 2 hiệu chỉnh khá lớn = 0.791 nghĩa là 79,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc đƣợc giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập. 3.5.3. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan Thống kê Durbin Watson bằng 1.714 nằm trong đoạn 1 đến 3 vì vậy mô hình không có hiện tƣợng tự tƣơng quan. (Với mức ý nghĩa α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có hiện tƣợng tự tƣơng quan là T nằm trong đoạn (1 đến 2,5). 3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến + Mô hình hồi quy: 16 Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 + β7 X7 + ε + Mô hình với hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa: Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 + 0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7 + Mô hình với hệ số đã chuẩn hóa: Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 + 0.116 X7 Hay: Mức độ tạo động lực làm việc= 0.252 Đồng nghiệp + 0.162 Cấp trên + 0.199 điều kiện làm việc + 0.119 đào tạo + 0.143 tiền lƣơng + 0.116 bản chất công việc Dựa vào mô hình hồi qui đã chuẩn hóa ta thấy thành phần đồng nghiệp ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ tạo động lực việc với hệ số β = 0.252, thành phần cấp trên và điều kiện làm việc cũng ảnh hƣởng khá lớn đến mức độ tạo động lực làm việc. Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hƣởng thấp hơn và mức độ cũng gần bằng nhau. 3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình + Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra đƣợc 6 nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động với (1) Đồng nghiệp; (2) Điều kiện làm việc; (3) Cấp trên; (4) Tiền lƣơng; (5) Đào tạo; (6) Bản chất công việc + 79.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc đƣợc giải thích bởi biến thiên của 6 biến độc lập nêu trên. + Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tƣợng tự tƣơng quan hoặc đa cộng tuyến. 17 + Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. + Riêng hệ số hồi qui của biến PL (Phúc lợi) không đảm bảo về mặt thống kê. 3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY * Yếu tố “ Bản chất công việc” Yếu tố bản chất công việc Giá trị trung bình Ý nghĩa Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 4.09 Đồng ý Công việc có vai trò nhất định trong công ty 4.14 Đồng ý Công việc phù hợp với khả năng 4.16 Đồng ý Công việc thử thách và thú vị 3.82 Đồng ý * Yếu tố “Đào tạo thăng tiến” Yếu tố đào tạo và thăng tiến Giá trị trung bình Ý nghĩa Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên trong Ngân hàng 3.90 Đồng ý Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 3.73 Đồng ý Nhân viên đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc 3.94 Đồng ý 18 * Yếu tố “tiền lƣơng” Yếu tố tiền lƣơng Giá trị trung bình Ý nghĩa Tiền lƣơng xứng với kết quả làm việc 3.63 Đồng ý Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 3.69 Đồng ý Ngân hàng trả lƣơng công bằng giữa các nhân viên 3.77 Đồng ý Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.60 Đồng ý Các khoản thƣởng có tác dụng động viên, khuyến khích 3.76 Đồng ý * Yếu tố “Cấp trên” Yếu tố cấp trên Giá trị trung bình Ý nghĩa Dễ dàng giao tiếp với cấp trên 3.20 Bình thƣờng Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 3.20 Bình thƣờng Cấp trên đối xử công bằng 3.33 Bình thƣờng Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên 3.20 Bình thƣờng * Yếu tố “Đồng nghiệp” Yếu tố đồng nghiệp Giá trị trung bình Ý nghĩa Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 4.11 Đồng ý Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.82 Đồng ý Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 4.03 Đồng ý 19 Yếu tố đồng nghiệp Giá trị trung bình Ý nghĩa Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 4.07 Đồng ý Học hỏi đƣợc chuyên môn từ các đồng nghiệp 3.98 Đồng ý * Yếu tố “Điều kiện làm việc” Yếu tố điều kiện làm việc Giá trị trung bình Ý nghĩa Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái cho nhân viên 3.59 Đồng ý Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc 3.79 Đồng ý Thời gian làm việc phù hợp 3.79 Đồng ý Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện 3.70 Đồng ý *Yếu tố “động lực làm việc” Yếu tố động lực làm việc Giá trị trung bình Ý nghĩa Anh / Chị luôn nổ lực hết mình hoàn thành công việc đƣợc giao 3.50 Đồng ý Anh/chị có thể nổ lực duy trì thực hiện công việc trong thời gian dài 3.64 Đồng ý Anh/chị luôn nổ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Ngân hàng 3.59 Đồng ý 20 CHƢƠNG 4 4.1. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 7 nhân tố và 29 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định đƣợc mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á gồm 7 nhân tố và 29 biến quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát; (2) Đào tạo thăng tiến – có 3 biến quan sát; (3) Tiền lƣơng – có 5 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 4 biến quan sát; (5) Đồng nghiệp – có 5 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có 4 biến quan sát; (7) Phúc lợi – có 4 biến quan sát. + 7 nhân tố trên khi đƣa vào phân tích hồi qui bội, kết quả thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, tiền lƣơng, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc,) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lƣờng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Á + Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác định thứ tự ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc nhƣ sau: Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hƣởng Đồng nghiệp 0.252 Nhất Cấp trên 0.162 Nhì Điều kiện làm việc 0.199 Ba Tiền lƣơng 0.143 Tƣ Đào tạo, thăng tiến 0.119 Năm Bản chất công việc 0.116 Sáu 21 4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 4.2.1. Vấn đề về bản chất công việc + Cần thực hiện việc chọn đúng ngƣời ngay từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên. + Phải giao cho nhân viên mình những công việc phù hợp với khả năng của họ, giúp họ hiểu rõ về tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện Căn cứ vào khả năng và trình độ của ngƣời lao động để tìm hiểu một cách cặn kẽ và chính xác những khả năng, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm tránh việc giao những nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ cao cho những ngƣời lao động chƣa đƣợc trang bị các kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết hoặc chƣa đƣợc huấn luyện để hoàn thành nhiệm vụ đó. 4.2.2. Vấn đề về tiền lƣơng + Cần điều chỉnh chế độ tiền lƣơng theo kịp các quy định của nhà nƣớc, xứng đáng với nổ lực làm việc của công nhân viên và đảm bảo việc chi trả cho cuộc sống nhân viên. + Tiền lƣơng đƣợc tính toán và trả công bằng giữa nhân viên + Cần minh bạch chế độ tiền lƣơng trong hợp đồng lao động + Việc thanh toán lƣơng phải thực hiện đầy dủ và đúng hạn theo quy định. 4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp + Cần tạo sự chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những ngƣời đồng nghiệp. + Tạo nên bầu không khí của tập thể lao động luôn vui vẻ, hòa đồng 22 + Xây dựng tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, đồng nghiệp giúp đỡ nhau cùng tiến bộ trong công việc và cuộc sống. + Cần tổ chức thêm các chƣơng trình thi đua khen thƣởng giữa những ngƣời lao động và giữa các bộ phận để tạo thêm sự hứng khởi trong quá trình làm việc 4.2.4. Vấn đề về cấp trên - Lãnh đạo phải luôn gƣơng mẫu đi đầu trong việc thực hiện các chủ trƣơng chính sách nhƣ các phong trào của công ty. Phải thể hiện sự am hiểu tƣờng tận và có khả năng ra quyết định về chuyên môn một cách hợp lý. Phải luôn chăm chỉ và không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích và tổng hợp tình hình. - Chứng minh sự tin tƣởng của lãnh đạo đối với nhân viên bằng cách nhƣ: giảm bớt sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm vi

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_nghien_cuu_cac_nhan_to_anh_huong_den_dong_l.pdf
Tài liệu liên quan