Mức độ thoả mãn chung với các thành phần trong công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem
là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ
chịu đối với công việc của mình
26 trang |
Chia sẻ: trungkhoi17 | Lượt xem: 871 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết
lập, JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
5
Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và
thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Lương.
b. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS)
của Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba
trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: yếu tố cốt lõi của công việc; trạng
thái tâm lý chuẩn mực; kết quả về cá nhân và công việc.
c. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
d. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân
tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam.
e. Job in General scale (JIG) - Đo lường về sự hài lòng tổng
thể của Spector (1997)
Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người
lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục
cũng giống như JDI.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng
chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) về tổng
thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích
làm việc ở đây.
6
f. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân
Tác giả cũng sẽ đưa ra các yếu tố cá nhân của người lao động vào
mô hình nghiên cứu để chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng công việc của người lao động hay không và sự
khác biệt về đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài
lòng công việc của người lao động như thế nào.
1.2. GIỚI THIỆU VỀ RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
1.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách
sạn Furama
Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng được xây từ tháng 9/1995 đến
tháng 3/1997 với tổng số vốn lên đến 40 triệu USD, là đơn vị kinh
doanh của Công ty liên doanh khu du lịch Bắc Mỹ An.
Từ năm 2005, về mặt chủ sở hữu đã có sự chuyển đổi từ Liên
doanh giữa tập đoàn Laisun và Danatours sang tập đoàn Sovico của
Nga. Tuy vậy, Công ty quản lý hiện giờ vẫn là tập đoàn quản lý Fuarama
Hotels and resorts International của Hong Kong.
1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà
Nẵng
Do những đặc trưng riêng biệt của du lịch nên nhân lực trong
resort Furama cũng mang những nét đặc thù như về khối lượng lớn
trong công việc; chủ yếu là nhân viên phục vụ trực tiếp; tính chuyên
môn hóa cao; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; phần lớn độ tuổi
trung bình thấp.
1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
a. Bản chất công việc
Kinh doanh khách sạn là là một loại hình dịch vụ trong đó sự
tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất lớn. Vì vậy lực lượng
nhân viên hùng hậu với kiến thức và kỹ năng tốt là nguồn lực cống hiến
hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh tại Resort Furama.
7
Mỗi bộ phận khác nhau cũng đòi hỏi nhân viên có trình độ học
vấn khác nhau. Nhân viên lễ tân thường đòi hỏi cao về trình độ học vấn.
Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp thì trình độ học vấn ở những bộ
phận này còn thấp. Nhưng đây là đặc điểm chung của lao động trong
ngành khách sạn.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Furama đã có các hình thức đào tạo sau: đào tạo tập trung, đào
tạo tại chỗ. Ngoài ra, khách sạn cũng tiến hành huấn luyện cho nhân
viên cách thức áp dụng các phần mềm hay các trang thiết bị mới sử
dụng trong khách sạn và các quy trình làm việc có hiệu quả.
c. Lãnh đạo
Tại Resort Furama, bộ máy quản lý chính là tập đoàn được thuê
từ nước ngoài do đó phong cách quản lý điều hành mang tính chất
chuyên nghiệp, công việc được xử lý theo trình tự từ trên xuống dưới,
mọi thông tin và quyết định quan trọng đều được báo cáo đến tổng giám
đốc thông qua các trưởng bộ phận.
d. Đồng nghiệp
Furama đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với nhân
viên, cũng như giữa nhân viên với nhau. Nhìn vào họ thực sự như một
gia đình.
e. Chính sách thù lao (Tiền lương và phúc lợi)
Trung bình mức lương cơ bản của mỗi nhân viên từ 120USD –
195 USD một tháng. Tiền thâm niên tăng dần theo từng năm, mỗi năm
lương cơ bản tăng 5USD - 10USD một tháng. Tiền thưởng hàng năm
khoảng 75 USD – 120 USD theo doanh thu. Nếu như tiền đô la Mỹ rớt
giá thì Furama sẽ trợ giá 5USD/tháng cho nhân viên. Trưởng bộ phận có
mức lương thấp nhất là 250 USD kèm theo các khoản phúc lợi như trên.
Phúc lợi của Resort Furama hiện đứng đầu trong top những resort,
khách sạn 5 sao tại Đà Nẵng.
f. Điều kiện làm việc
Resort Furama có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động
nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm. Tuy nhiên tại Resort Furama
8
khối lượng công việc rất nhiều trong khi đó công việc lại yêu cầu tính tỉ
mận, độ chính xác cao nhưng đa số lại không thể tự động hóa được.
Công việc nặng nhọc, áp lực cao về thời gian và kết quả; có những giai
đoạn nhân viên làm việc vài tuần liền không có ngày nghỉ nhưng sự đền
đáp của Resort Furama đã không được như họ mong muốn gây nên sự
bất mãn trong nhân viên.
g. Thương hiệu tổ chức
Furama đã và đang là thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ
dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. Qua đó nó cũng khẳng định được giá
trị và trình độ của họ, nâng cao sự thõa mãn của nhân viên khi làm việc
tại Furama.
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Điều kiện làm việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lương
Phúc lợi
Thương hiệu tổ chức
Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ học vấn
- Thâm niên công tác
- Chức danh nghề nghiệp
- Mức lương hiện tại
9
1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Bản chất công
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo
và thăng tiến và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Đồng nghiệp và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Tiền lương và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H6: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Phúc lợi và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H7: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Điều kiện làm
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H8: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ
chức và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ tiến hành qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu định
tính; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu định lượng.
2.2.1. Nghiên cứu định tính
2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm
2.2.3. Nghiên cứu định lượng
2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG
Dữ liệu chọn lựa biến ở đây được tổng hợp và lựa chọn từ các tài
liệu nghiên cứu trước đây, sẽ được trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các
thành phần. Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng
thang đo Likert 5 điểm
10
2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công
việc được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith
etal. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt
Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều
kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về
Thương hiệu tổ chức được đo lường bằng thang đo của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Nhân (2013) tổng cộng có 42 biến quan sát.
ảng Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Ký hiệu Các nhân tố và chỉ báo Thang đo
Bản chất công việc
BCCV1 Công việc cho phép Anh/chị sử dụng nhiều các
kỹ năng khác nhau
Likert 5
mức độ
BCCV2 Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang
làm
BCCV3 Công việc của Anh/chị có tầm quan trọng đối
với hoạt động của Resort Furama
BCCV4 Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề
công việc nằm trong năng lực của mình
BCCV5 Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về
hiệu quả công việc của mình
BCCV6 Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
CHDT1 Resort Furama đào tạo đầy đủ các kỹ năng để
Anh/chị thực hiện tốt công việc của mình
Likert 5
mức độ
CHDT2 Resort Furama tạo điều kiện cho Anh/chị học
tập nâng cao kiến thức, kỹ năng
CHDT3 Resort Furama tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
Anh/chị
CHDT4 Chính sách thăng tiến của Resort Furama công
bằng
Lãnh đạo
LD1 Anh/chị được quyết định cách thức thực hiện Likert 5
11
công việc và nhiệm vụ chính của mình. mức độ
LD2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/chị khi cần thiết.
LD3 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/chị
với resort Furama
LD4 Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh/chị khi cần thiết
LD5 Lãnh đạo của Anh/chị là người có năng lực
LD6 Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo.
LD7 Lãnh đạo của Anh/chị đối xử công bằng với
nhân viên cấp dưới.
LD8 Lãnh đạo luôn quan tâm đến Anh/chị
Đồng nghiệp
DN1
Đồng nghiệp của Anh/chị luôn hỗ trợ và cho
lời khuyên khi cần thiết
Likert 5
mức độ
DN2 Đồng nghiệp của Anh/chị là người thân thiện,
dễ gần và hoà đồng
DN3 Đồng nghiệp của Anh/chị luôn tận tâm, tận tụy
để hoàn thành tốt công việc
DN4 Đồng nghiệp của Anh/chị là người đáng tin cậy
Tiền lương
TL1
Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp
của Anh/chị
Likert 5
mức độ
TL2 Anh/chị nhận được các khoản thưởng thoả
đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TL3 Các khoản trợ cấp của Resort Furama ở mức
hợp lý
TL4 Lương, thưởng và trợ cấp tại Resort Furama
hiện được phân phối khá công bằng
TL5 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ Resort Furama
Phúc lợi
PL1 Anh/chị không lo bị mất việc làm Likert 5
mức độ
PL2 Anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu
cầu
PL3 Hàng năm Resort Furama đều có tổ chức cho
Anh/chị đi du lịch, nghỉ dưỡng
PL4 Resort Furama có bộ phận Công đoàn bảo vệ
12
quyền lợi chính đáng của Anh/chị
PL5 Resort Furama có chế độ về bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế tốt
PL6 Resort Furama có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà,...) tốt
Điều kiện làm việc
DKLV1
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại
ở Resort Furama là phù hợp
Likert 5
mức độ
DKLV2 Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều
DKLV3 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
việc
DKLV4 Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại
từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại
DKLV5 Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an
toàn và thoải mái cho Anh/chị
Thương hiệu tổ chức
THTC1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng
khi làm việc cho Resort Furama
Likert 5
mức độ
THTC2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Resort Furama
THTC3 Resort Furama luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ
có chất lượng cao
THTC4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản
phẩm/ dịch vụ của Resort Furama
2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên
Dựa thang đo sự hài lòng của người lao động theo như nghiên
cứu của PGS.TS Trần Kim Dung gồm 3 biến quan sát như sau:
ảng .3 Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên
Ký hiệu Các nhân tố và chỉ báo Thang đo
Sự thỏa mãn
STM1 Anh/chị thỏa mãn khi làm việc tại resort
Furama
Likert 5
mức độ
STM2 Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm
việc tại resort Furama
STM3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với resort
Furama
13
2.3.3. Thang đo về thông tin cá nhân
Bảng 4 Thang đo về thông tin cá nhân người lao động
Ký hiệu Thông tin phân loại người lao động Thang đo
GTINH Giới tính Biểu danh
DTUOI Độ tuổi Tỉ lệ
TDHV Trình độ học vấn Thứ tự
TGIAN Thâm niên công tác Tỉ lệ
CTAC Chức danh nghề nghiệp Biểu danh
MLUONG Mức lương hiện tại Tỉ lệ
2.4. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
2.5. CHỌN MẪU
2.5.1. Kích thước mẫu
Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) cho rằng kích
thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & ctg, 1998). Nên người
nghiên cứu thu thập dữ liệu với kích thước là 200 trong sự giới hạn về thời
gian và phạm vi thu thập dữ liệu. Để phòng ngừa các sai sót trong quá trình
điều tra và sự không phù hợp của một số bản câu hỏi, người nghiên cứu tiến
hành khảo sát với 220 đáp viên.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Người nghiên cứu chọn phương pháp thuận tiện và phù hợp hơn
đó là chọn mẫu phi xác suất tức chọn các phần tử tham gia vào mẫu
không theo quy luật ngẫu nhiên. Mẫu được lựa chọn là các đối tượng:
các nhân viên đang làm việc tại resort Furama Đà Nẵng.
2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
2.6.1. Mã hóa và nhập dữ liệu bản câu hỏi
2.6.2. Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo
2.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.6.4. Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
2.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với
sự thỏa mãn của nhân viên
14
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Mô tả về mẫu
Giới tính:
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nữ chiếm tỷ
trọng cao ở Furama resort với tỷ lệ 61,8 % trong khi nhân viên nam chỉ
chiếm 38,2%. Nữ giới chiếm tỷ trọng cao vì họ có khả năng thuyết
phục, giao tiếp nhỏ nhẹ, chịu khó và nhẫn nại trong công việc hơn nam.
Độ tuổi, Trình độ học vấn:
Từ 18 – 29 tuổi, trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ trọng
nhiều nhất tại Furama với tỷ lệ tương ứng là 50,5%, 36,4% là do ngành
nghề hoạt động đòi hỏi nhân viên phải có sự trẻ trung, năng động và tính
chất công việc không quá khó, đòi hỏi nhiều kiến thức mà chủ yếu là các
kỹ năng nghề.
Thâm niên công tác:
Có thể nhận thấy rõ ràng nhân viên làm việc tại Furama có sự gắn
bó không lâu dài bởi số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao
nhất 48,6%, từ 1 năm – dưới 2 năm chiếm 31,8% . Điều này cho thấy
tồn tại vấn đề lớn về nhân sự tại Furama, nhân viên không gắn bó lâu dài
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự phục vụ tại resort.
Chức danh nghề nghiệp:
Chức vụ nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là 55% vì các lý do
như đã giải thích ở phần độ tuổi, trình độ học vấn. Mặt khác cấp cao hơn
như giám sát, phó trưởng bộ phận thì cần nhiều kiến thức, khả năng tư
duy, quản lý, điều hành nên chỉ cần số lượng nhỏ chiếm tỷ trọng 12,3%,
8,2%...và đến cấp cao nhất giám đốc chỉ chiếm 0,5% là điều hợp lý.
Mức lương hiện tại:
Mức lương hiện tại tập trung chủ yếu ở hai nhóm nhân viên có
thu nhập dưới 2,5 triệu đồng và nhóm 2,5 triệu đến dưới 5 triệu đồng
chiếm tỷ trọng lần lượt là 54,1% và 31,4% . Mức thu nhập này tương
đối phù hợp với thâm niên làm việc mà mẫu khảo sát được.
15
3.1.2. Mô tả về thang đo
a. Mô tả thang đo ản chất công việc
Qua bảng mô tả bản chất công việc thì các yếu tố công việc được
đáp viên tương đối đồng ý tương đương với 3.33; 3.46; 3.28; 3.13; 3.32;
2,90 cho thấy công việc ở resort Furama giúp nhân viên phát huy được
các kỹ năng, năng lực cũng như kinh nghiệm bản thân. Ngành nghề dịch
vụ lấy chất lượng phục vụ khách hàng làm yếu tố hàng đầu nên bản chất
công việc cũng đem lại thách thức không nhỏ cho các nhân viên để họ
phục vụ khách hàng tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách
hàng trong và ngoài nước với văn hóa đa dạng, ở nhiều độ tuổi cảm thấy
hài lòng khi sử dụng dịch vụ tại resort Furama như ăn uống, lưu trú, bổ
sung
b. Mô tả thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Qua bảng mô tả thì các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và
thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5
bởi vì làm việc trong ngành dịch vụ khách sạn đòi hỏi các nhân viên
phải có kỹ năng nghề, kiến thức về ngành du lịch, nghiệp vụ khách sạn
nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Do đó resort Furama nên
thường xuyên có các chương trình về đào tạo, nâng cao trình độ, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
c. Mô tả thang đo Lãnh đạo
Trong mô tả thang đo về lãnh đạo thấy rằng nhân viên có đánh
giá đồng ý cao 3.76; 3.61 đối với việc lãnh đạo đối xử công bằng với
nhân viên cấp dưới và nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo. Điều này có thể đưa ra nhận xét rằng ban
lãnh đạo của resort Furama đối xử công bằng với mọi nhân viên và họ
luôn tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao tiếp và trao đổi với nhân
viên của mình. Những yếu tố này có thể làm cho nhân viên cảm thấy
thỏa mãn khi làm việc tại đây.
d. Mô tả thang đo Đồng nghiệp
Qua bảng mô tả trên nhìn thấy rõ ràng các nhân viên trong resort
Furama đánh giá tương đối đồng ý về các nhân viên khác ở mức độ tận
16
tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc với mức điểm 3.25. Trong khi các
yếu tố khác đạt mức trên 3.5 cho thấy dấu hiệu tốt về mối quan hệ giữa
các nhân viên, giữa họ có sự thân thiện, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau
tương đối cao.
e. Mô tả thang đo Tiền lương
Chế độ lương, thu nhập tại Furama được nhân viên đồng ý chút ít
với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.0 – 3.0 . Điều đó cho thấy nhân
viên ít hài lòng với thu nhập hiện tại khi làm việc tại resort.
f. Mô tả thang đo Phúc lợi
Các chế độ phúc lợi ở Furama được nhân viên đánh giá tương đối
đồng ý với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.5 – 3.5 cho thấy nhà quản
lý quan tâm đến đời sống của nhân viên. Đặc biệt Furama có các chính
sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội tốt được nhân viên đánh giá khá
đồng ý 3.59.
g. Mô tả thang đo Điều kiện làm việc
Các điều kiện làm việc như nơi làm việc an toàn, sạch sẽ thoáng
mát, trang thiết bị phục vụ công việc, thời gian làm việc...được nhân
viên đánh giá khá đồng ý cho thấy điều kiện làm việc tại resort Furama
rất tốt giúp cho nhân viên thực hiện tốt công việc của mình..
h. Mô tả thang đo Thương hiệu tổ chức
Hai yếu tố Furama luôn tạo ra sản phẩm dịch vụ có chất lượng
cao và nhân viên tự hào về thương hiệu Furama được nhân viên đánh
giá đồng ý cao 3.63; 3.55 vì trong ngành nghề du lịch, Resort Furama
đạt tiêu chuẩn quốc tế 5 sao do vậy sản phẩm dịch vụ tạo ra luôn có chất
lượng cao và thương hiệu Furama được cả nước và quốc tế công nhận là
thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ dưỡng và khách sạn 5 sao cao
cấp.
i. Mô tả thang đo Sự thỏa mãn
Các yếu tố thuộc thang đo sự thỏa mãn phản ánh mức độ tương
đối đồng ý của nhân viên làm việc tại Furama, các yếu tố được đánh giá
nằm trong khoảng 2.5 – 3.5.
17
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
Thông qua bảng kết quả Cronbach Alpha cho thấy các thang đo
đều đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến tổng nhìn chung đều cao.
Tuy nhiên, với thang đo Lãnh đạo, hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
là 0.035 ở biến quan sát LD8. Tiến hành phân tích độ tin cậy lại với
thang đo này ta được hệ số Cronbach’s Apha: 0.777>0.722, nên người
nghiên cứu tiến hành loại biến này ra khỏi thang đo này.
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, có đủ cơ sở để
chấp nhận thang đo chính thức này để đưa vào các phân tích tiếp theo.
Như vậy, các biến quan sát được phân tích thành 9 nhân tố với các giải
thích về nội dung của từng nhân tố này. Từ kết quả trên ta sẽ có các
nhân tố mới sau: nhóm 1: “Bản chất công việc” gồm 4 biến, nhóm 2
“Lãnh đạo” gồm 2 biến, nhóm 3 là “Tiền lương” gồm 5 biến ,nhóm 4 là
“Điều kiện làm việc” gồm 5 biến, nhóm 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” gồm 4 biến, nhóm 6 là “Phúc lợi vật chất” gồm 3 biến, nhóm 7 là
“Phúc lợi tinh thần” gồm 2 biến, nhóm 8 là “Đồng nghiệp” gồm 4 biến,
nhóm 9 là “Thương hiệu tổ chức” gồm 3 biến.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự thỏa mãn
của nhân viên
Với thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên, hệ số KMO là 0.700,
sig 0.000 <0.5 cho thấy đủ điều kiện để phân tích nhân tố, kết quả phân
tích cho thấy có một nhân tố trích tại Eigenvalue là 2.142, và phương sai
trích là 71.406%. Như vậy, việc phân tích nhân tố đối với thang đo Sự
thỏa mãn của nhân viên là thích hợp. Theo đó, các biến thuộc nhân tố
này được giữ nguyên, gồm ba biến quan sát ban đầu.
3.3.3. Tóm tắt kết quả trong mô hình
Cuối cùng các thành phần trong nghiên cứu bao gồm:
18
Bảng 3.16: Các thành phần trong nghiên cứu
Thành phần Ký hiệu Danh sách biến
Bản chất công việc BCCV BCCV2, BCCV4, BCCV5, BCCV6
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
DT CHDT1, CHDT2, CHDT3, CHDT4
Lãnh đạo LD LD6, LD7
Đồng nghiệp DN DN1, DN2, DN3, DN4
Tiền lương TL TL1, TL2, TL3, TL4, TL5
Phúc lợi tinh thần PLTT PL1, PL2
Phúc lợi vật chất PLVC PL4, PL5, PL6
Điều kiện làm việc DKLV
DKLV1, DKLV2, DKLV3,
DKLV4, DKLV5
Thương hiệu tổ chức THTC THTC1, THTC2, THTC3
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh sau khi tiến hành và đã thỏa
mãn các điều kiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
EFA. Mô hình nghiên cứu lúc này bao gồm 9 yếu tố chính. Mô hình lý
thuyết này sẽ được sử dụng cho phân tích hồi quy.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH
3.5.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình
a. Phân tích tương quan giữa các biến chính trong mô hình
Xét ma trận tương quan giữa các biến thuộc thành phần “Bản chất
công việc” (BCCV), “Lãnh đạo” (LD), “Phúc lợi tinh thần” (PLTT),
“Phúc lợi vật chất” (PLVC) và “Thương hiệu tổ chức” (THTC). Ta có
thể thấy kết quả phân tích tương quan Pearson và kiểm định hai phía ở
ngưỡng 5% (xem phụ lục) cả năm biến đều có ảnh hưởng đến biến STM
với sig < 0.05 và hệ số tương quan Pearson đều mang dấu dương. Do
vậy ta có thể chấp nhận các giả thuyết H1, H3, H6, H7, H9 và đi đến kết
19
luận các biến thành phẩn có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
tại Resort Furama Đà Nẵng.
b. Mối quan hệ giữa các biến chính trong mô hình
Kết quả mô hình hồi quy đa biến đại diện cho mức độ ảnh hưởng
của các biến độc lập Bản chất công việc (BCCV), Lãnh đạo (LD),
Thương hiệu tổ chức (THTC), Phúc lợi vật chất (PLVC) đến Sự thỏa
mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng có hệ số các thành phần
như sau:
STM = -1.44 + 0.288*BCCV + 0.263*LD + 0.261*THTC +
0.139*PLVC
Vì vậy, trong phạm vi dữ liệu thu thập được, với độ tin cậy
95%, các giả thuyết H1, H3, H7, H9 được chấp nhận. Theo đó, có thể
nói:
Khi Bản chất của công việc càng tốt thì Sự thỏa mãn của nhân
viên tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Khi lãnh đạo đối xử với nhân viên càng tốt thì Sự thỏa mãn của
nhân viên tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Khi Phúc lợi vật chất càng tăng thì Sự thỏa mãn của nhân viên
tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ chức và Sự thỏa
mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến nhân khẩu học
với sự thỏa mãn của nhân viên
a. Kiểm định sự khác biệt về Sự thỏa mãn giữa các nhóm
giới tính khác nhau
Xem bảng kiểm định t ta thấy t = 0.348 và p-value = 0.728 > 0.05
nên ta bác bỏ giả thuyết H1 có nghĩa là không có sự khác biệt trong sự
thỏa mãn của nhân viên làm việc tại Resort Furama Đà Nẵng giữa nam
và nữ.
b. Kiểm định sự khác biệt về Sự thỏa mãn giữa các nhóm có độ
tuổi khác nhau
20
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig = 0.449 >
0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều kiện để phân
tích ANOVA. Với F = 0.783, sig = 0.504 > 0.05 do vậy chưa có cơ sở để
bác bỏ H0. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tom_tat_lvts_193_6232_312867.pdf