Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

Đối tượng CC cấp xã được cử đi đào tạo trình độ sau đại học, đại học,

nhất là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng quản lý hành chính nhà

nước, cập nhật kiến thức chiếm số lượng còn rất ít, mà chủ yếu đa phần là cử

CC cấp xã tham gia bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ. Trong khi

đó việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, cập nhật kiến thức, kỹ năng

quản lý hành chính Nhà nước cho đội ngũ CC có ý nghĩa rất quan trọng trong

thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý

nhà nước của chính quyền cấp xã huyện Chợ Gạo nhưng lại chưa được chú

trọng. Cho thấy, công tác ĐTBD cho CC cấp xã của huyện Chợ Gạo vẫn còn

chưa gắn với vị trí việc làm nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết

để thực hiện nhiệm vụ, công vụ và chưa gắn liền với nhu cầu đào tạo của CC

cấp xã

pdf25 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 22/02/2022 | Lượt xem: 325 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được thiết kế thành 03 chương, gồm: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Chương 2. Thực trạng về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang. 5 Chương 3. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã 1.1.1. Công chức cấp xã CC cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ (7 chức danh trên) cụ thể tại UBND cấp xã, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. CC cấp xã có nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cấp xã trong thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. 1.1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã Động lực làm việc của CC cấp xã là nhân tố bên trong của người CC, là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ nhân dân và xã hội. Chính nhân tố này thúc đẩy, kích thích CC tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Động lực làm việc của CC cấp xã được nhận biết thông qua một số biểu hiện chính như: Mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn; Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức của CC cấp xã; Việc sử dụng thời gian làm việc của CC cấp xã; Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CC cấp xã. 1.1.3. Các biểu hiện về động lực làm việc của công chức cấp xã Động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những thái độ và hành vi trong hoàn cảnh cụ thể. Do đó, khi đánh giá động lực làm việc của CCCX cần quan tâm đến 02 tiêu chí sau: 6 Một là, Mức độ tham gia của CCCX vào công việc, được biểu hiện qua nhiều khía cạnh như: Mức độ tập trung vào công việc; Mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn; Mức độ tham gia vào các hoạt động tập thể của cơ quan; Việc sử dụng thời gian làm việc của CCCX và Mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của CCCX. Hai là, Mối quan tâm nghề nghiệp của CCCX đối với công việc tương ứng với sở thích, những vấn đề mà họ coi trọng công việc đó hoặc hoàn cảnh làm việc mà họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của CCCX đối với công việc yêu thích giúp họ có thể thành công trong công việc đó. Gồm: Sự yêu thích công việc; Mức độ yên tâm với công việc và Mức độ hài lòng với công việc. 1.1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc - Thuyết Cấp bậc nhu cầu của A. Maslow - Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg - Thuyết công bằng John Stacey Adams - Học thuyết kỳ vọng của Vroom - Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor Mặc dù có sự đa dạng về cách tiếp cận, cách lý giải nhưng các học thuyết đều thống nhất các quan điểm sau: - Một là, tất cả các học thuyết đều lấy người lao động làm trung tâm. - Hai là, các nhà nghiên cứu đều chỉ ra rằng tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hăng say. - Ba là, các học thuyết đều quan tâm đến việc khen thưởng xử phạt nghiêm minh để tạo động lực cho người lao động. - Bốn là, khi nhà quản lý quan tâm đến việc đào tạo, tạo cơ hội cho người lao động phát triển và thăng tiến nghề nghiệp sẽ thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân và nhu cầu được tôn trọng của họ. 7 1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tạo động lực làm việc cho CC cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức của các cơ quan quản lý nhà nước đối với CC cấp xã nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích người CC cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương. 1.2.2. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Việc tạo động lực cho đội ngũ CC cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt, bởi họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước ở địa phương. Nếu CC không có động lực làm việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý của các cơ quan nhà nước, chất lượng phục vụ nhân dân. Khi tạo động lực làm việc cho CC cấp xã không chỉ mang lại lợi ích đối với CC, các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và chính quyền cấp xã và còn gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội. 1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã - Thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi. - Thông qua đào tạo, bồi dưỡng. - Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. - Thông qua cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi cho công chức. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân: - Yếu tố tâm lý gồm thái độ, động cơ và tính cách của công chức. - Yếu tố thể chất - sinh học 8 1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc: Bản chất của công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức. Bản chất của công việc gồm các yếu tố sau: Ý nghĩa tầm quan trọng của công việc; Tính chất của công việc (độ phức tạp của công việc); Điều kiện và môi trường làm việc của công chức. 1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Các quy định pháp lý. - Các yếu tố từ người lãnh đạo, quản lý. - Hệ thống chính sách quản lý đội ngũ công chức việc tổ chức thực hiện các chính sách đó. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Để có cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu, Chương 1 của luận văn đã tập trung làm rõ các khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho CCCX; sự cần thiết phải tạo động lực làm việc; các nội dung tạo động lực làm việc cho CCCX và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCCX. Những vấn đề lý luận trên sẽ làm cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CCCX huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Chợ Gạo và động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 2.1.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Chợ Gạo - Về số lượng: Tổng số CBCC của huyện Chợ Gạo là 518 người, trong đó số CC cấp xã là 233 CC (chiếm 45% so với tổng số CBCC của huyện). Số lượng CC cấp xã là nữ chỉ có 83 người (chiếm tỉ lệ 35.6%), số lượng CC nam chiếm tỉ lệ 64.4% cao gấp đôi so với số lượng CC nữ, cho thấy có sự chênh 9 lệch về số lượng và cơ cấu các chức danh giữa nam và nữ. Đội ngũ CC cấp xã đang ngày dần được trẻ hóa, độ tuổi từ 40 tuổi trở xuống chiếm gần 70%. - Về chất lượng: chất lượng đội ngũ CC cấp xã của huyện ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ quản lý nhà nước. Tính đến ngày 31/12/2018, có 231 CCCX (đạt tỉ lệ 99%) đều được qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ từ trình độ trung cấp trở lên, đồng thời CCCX có trình độ chuyên môn là cao đẳng, đại học trở lên cũng ngày càng tăng lên chiếm gần 50% số lượng CCCX hiện nay. Theo số liệu của Phòng Nội vụ, đến nay, tỷ lệ CCCX của huyện Chợ Gạo đạt chuẩn theo quy định chiếm tỉ lệ 99%. Nhiều chức danh CCCX có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh đảm nhiệm theo quy định chiếm tỷ lệ khá cao như: 100% chức danh văn phòng - thống kê được bố trí phù hợp; 87% chức danh văn hóa - xã hội công chức được bố trí phù hợp với trình độ được đào tạo; chức danh tài chính - kế toán 96%. 2.1.2. Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo Qua nội dung khảo sát về động lực làm việc của CC cấp xã huyện Chợ Gạo cho thấy hiện nay động lực làm việc của CC xã tại huyện chưa cao, một bộ phận không nhỏ CC chưa đảm bảo thời gian làm việc đúng theo qui định, mức độ thực hiện công việc vẫn còn thấp. Trong đó, đáng chú ý là một bộ phận CC không hài lòng với công việc hiện tại của mình, và muốn rời bỏ công việc hiện tại. Điều này đòi hỏi chính quyến cấp xã cũng như cán bộ lãnh đạo, quản lý cần quan tâm hơn nữa và xây dựng chính sách khuyến khích tạo động lực làm việc cho CC cấp xã một cách toàn diện hơn. 10 2.2. Đánh giá về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 2.2.1. Về thực hiện và ban hành chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo Huyện Chợ Gạo đã triển khai, thực hiện nghiêm các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và của tỉnh Tiền Giang về tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. Đồng thời, xây dựng các chủ trương, chính sách để cụ thể hóa các qui định trên, phù hợp với tình hình, điều kiện cụ thể của huyện nhằm tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của huyện Chợ Gạo, như: Về thực hiện chế độ chính sách đối với công chức cấp xã: UBND tỉnh Tiền Giang đã ban hành Quyết định số 02/2014/QĐ-UBND quy định quản lý đối với CC xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, Quyết định số 07/2017/QĐ-UBND quy định số lượng cán bộ chuyên trách, CC cấp xã; số lượng chức danh và chế độ, chính sách đối với người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ấp, khu phố trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Về ĐTBD CC xã: Hằng năm, căn cứ vào Kế hoạch ĐTBD CBCC của UBND tỉnh Tiền Giang, huyện Chợ Gạo xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC, viên chức từ huyện xuống cơ sở. Việc cử CC cấp xã đi ĐTBD căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh được quy định tại Quyết định số 05/2017/QĐ- UBND, quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Chế độ, chính sách đối với CC cấp xã được cử đi ĐTBD đượng hưởng theo Quyết định số 35/2014/QĐ-UBND của UBND tỉnh Tiền Giang, quy định về chính sách ĐTBD CBCC và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Tiền Giang. Quyết định số 1669/2013/QĐ-UBND về Đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, giai đoạn 2013 - 2020. Căn cứ Quyết định trên, Đảng bộ, chính quyền huyện Chợ Gạo cũng đã có sự định hướng cán bộ nguồn và có kế hoạch đào tạo cụ thể cho 11 CBCC giai đoạn 2013-2020 thông qua Kế hoạch số 26/KH-UBND ngày 25/12/2013 của UBND huyện Chợ Gạo về thực hiện Đề án đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Chợ Gạo giai đoạn 2013-2020. Về đánh giá CC cấp xã: theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ; Hướng dẫn số 02/HDLN ngày ngày 08 tháng 12 năm 2017 của Sở Nội vụ và Ban Tổ chức Tỉnh ủy Tiền Giang ban hành và Hướng dẫn số 01/HDLN ngày 28/11/2018 của Ban tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo về việc đánh giá và phân loại CC, viên chức. Hằng năm, huyện đều có ban hành văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các cơ quan, đơn vị, ban, ngành, UBND các xã, thị trấn thuộc huyện thực hiện đánh giá, phân loại CBCC, viên chức. Về công tác thi đua khen thưởng đối với CC cấp xã, được thực hiện theo các quy định chung của Nhà nước về thi đua, khen thưởng và Quyết định số 37/2015/QĐ-UBND của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Thời gian qua, huyện Chợ Gạo cũng đã xây dựng được hệ thống văn bản, chính sách về tạo động lực cho CC dựa trên những quy định của Đảng và Nhà nước. Nhìn chung, hệ thống các văn bản, chính sách của Huyện khá toàn diện, đồng bộ với hệ thống pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. 2.2.2. Đánh giá các nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang - Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi: Tiền lương: Mặc dù chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách nhưng hiện nay tiền lương vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Tiền lương chưa phải là thu nhập chính của CC cấp xã huyện Chợ Gạo, số đông CC cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại như trồng lúa, trồng thanh long, bưởi da xanh, chăn nuôi trang trại. Tiền lương còn tác động rất nhiều đến chính sách thu hút nhân tài, mặc dù UBND tỉnh Tiền Giang đã 12 ban hành chính sách hỗ trợ để thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở xã nhưng số lượng sinh viên giỏi về công tác tại các xã trên địa bàn huyện từ năm 2014 đến nay hầu như là không có vì tiền lương quá thấp nên họ chọn làm việc ở các thành phố lớn, khu vực tư nhân. Tiền thưởng: Phần lớn công chức cấp xã hài lòng về công tác khen thưởng chỉ ở mức độ vừa phải do việc bình xét các danh hiệu còn mang tính hình thức chứ chưa thực sự căn cứ vào kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Bên cạnh đó, giá trị vật chất của phần thưởng (tiền thưởng) hiện nay vẫn còn rất ít. Công tác khen thưởng đối với CC cấp xã huyện Chợ Gạo hiện nay vẫn chưa thật sự đủ sức để tạo động lực cho công chức hăng say thi đua, nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phúc lợi: Hiện các xã trên địa bàn huyện, các chế độ phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi bắt buộc khác được thực hiện đầy đủ và đúng qui định. Tuy nhiên, các khoản phúc lợi không bắt buộc thì rất ít, thực hiện không thường xuyên chủ yếu động viên về tinh thần đối với công chức, chứ không nặng về giá trị vật chất. - Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng Hoạt động ĐTBD CC cấp xã của huyện Chợ Gạo dần dần đã đi vào nền nếp, góp phần đáng kể vào việc nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu cơ bản của công cuộc cải cách hành chính. Tính đến ngày 31/12/2018, trình độ của CC cấp xã của huyện Chợ Gạo như sau: trình độ cử nhân, cao đẳng có 114/233 người, chiếm 48.92%; trình độ lý luận chính trị chủ yếu là trung cấp có 181/233 người chiếm 77,68%; hầu hết CC cấp xã đều chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chỉ mới cử được 18/233 người, chiếm 7.72% tham gia bồi dưỡng lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình ngạch cán sự. Về tin học có chứng chỉ A trở lên có 217/233 chiếm 93.1%; Ngoại ngữ chứng chỉ A trở lên có 137/233, chiếm 58.79%. 13 Đối tượng CC cấp xã được cử đi đào tạo trình độ sau đại học, đại học, nhất là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước, cập nhật kiến thức chiếm số lượng còn rất ít, mà chủ yếu đa phần là cử CC cấp xã tham gia bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ. Trong khi đó việc bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, cập nhật kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước cho đội ngũ CC có ý nghĩa rất quan trọng trong thực hiện mục tiêu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã huyện Chợ Gạo nhưng lại chưa được chú trọng. Cho thấy, công tác ĐTBD cho CC cấp xã của huyện Chợ Gạo vẫn còn chưa gắn với vị trí việc làm nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, công vụ và chưa gắn liền với nhu cầu đào tạo của CC cấp xã. - Tạo động lực qua đánh giá kết quả làm việc Trong thời gian qua, việc đánh giá CC cấp xã ở huyện Chợ Gạo Căn cứ vào các quy định chung hiện hành về đánh giá kết quả làm việc của CC; Hướng dẫn liên ngành số 02/HDLN ngày 08/12/2017 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang và Hướng dẫn liên ngành số 01/HDLN ngày 28/11/2018 của Ban tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ huyện Chợ Gạo về việc đánh giá và phân loại CBCC, viên chức. Tuy nhiên, hiện nay các tiêu chí đánh giá chưa thật sự rõ ràng, còn mang tính chất chung chung chứ chưa cụ thể cho từng ngành nghề, vị trí việc làm. Nội dung, phương pháp đánh giá còn chưa khoa học, còn theo cảm tính, dễ dẫn đến đánh giá thiếu chuẩn xác, chung chung. - Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức Qua khảo sát cho thấy có gần 50% CC trả lời là ít và rất ít có cơ hội thăng tiến, phát triển. Điều này cũng phản ánh một phần việc tạo động lực làm việc qua đề bạt, thăng tiến của huyện Chợ Gạo chưa thực sự phát huy tối đa hiệu quả, chưa tạo nhiều cơ hội phát triển cho CC cấp xã. Việc tạo cơ hội thăng tiến 14 và phát triển cho CC cấp xã của huyện Chợ Gạo ngoài năng lực của CC thì mối uan hệ tốt đối với cấp trên cũng như đối với đồng nghiệp có tác động rất nhiều. - Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi cho công chức Khi khảo sát về điều kiện làm việc tại các trụ sở làm việc của CC cấp xã trên địa bàn huyện Chợ Gạo cho thấy việc trang bị cơ sở vật chất, các thiết bị văn phòng phục vụ cho công việc rất được quan tâm, chú trọng. Ngoài các điều kiện vật chất để giúp CC cấp xã thực hiện công việc của mình thì họ luôn muốn có một bầu không khi làm việc thân thiện, vui vẻ, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, với cấp trên sẽ tạo động lực cho CC hoàn thành công việc được hiệu quả cao nhất. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với việc tạo điều kiện và môi trường làm việc cho CC cấp xã của huyện Chợ Gạo cho thấy điều kiện, môi trường làm việc hiện nay chưa tốt: cơ sở vật chất xuống cấp, máy móc còn lạc hậu, môi trường làm việc chưa thật sự dân chủ, chưa khuyến khích cho CC tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo 2.3.1. Ưu điểm Việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã huyện Chợ Gạo luôn được quan tâm, nhiều chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho CC đã được thực hiện như: về tiền lương, thưởng, phúc lợi được thực hiện đảm bảo đúng qui định, có xu hướng tăng dần theo chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; công tác ĐTBD được chú trọng, tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ kinh phí cho CC đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; CC cấp xã được đảm bảo điều kiện làm việc cơ bản để hoàn thành công việc được giao, chú trọng nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho CC cấp xã; chất lượng công 15 tác tuyển chọn CC thông qua thi tuyển nâng lên, đội ngũ CC ngày càng trẻ hóa; việc đánh giá CC ngày càng tiến bộ về nhận thức và cách làm, hướng dẫn đánh giá được cụ thể hóa phù hợp với từng địa phương, đơn vị 2.3.2. Hạn chế Một là, chính sách tiền lương, tiền thưởng hiện nay đối với CC nói chung và CC cấp xã nói riêng còn nhiều bất cập, chưa đảm bảo được nhu cầu tối thiểu cho CC. Hai là, Công tác ĐTBD CC cấp xã tuy có quan tâm thực hiện nhưng vẫn chưa gắn liền với nhu cầu thực tiễn công tác của CC, chưa gắn với vị trí việc làm nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của CC. Việc bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc và bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho CC cấp xã còn hạn chế, còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ để chứ chưa thật sự chú trọng đến chất lượng để CC thực thi công vụ, chưa tạo động lực một cách thực sự. Ba là, Công tác đánh giá CC cấp xã ở huyện Chợ Gạo hiện nay vẫn chưa chuẩn xác, phương pháp đánh giá chưa thật sự khoa học, còn nặng về hình thức, thiên về cảm tính, chưa phản ánh được thật sự năng lực của CC và chưa gắn liền công tác đánh giá với việc đề bạt, bổ nhiệm CC. Bốn là, việc tạo cơ hội thăng tiến, phát triển của CC cấp xã còn hạn chế, vẫn còn tư tưởng coi trọng bằng cấp, chứng chỉ mà không gắn với thực tiễn công việc để tạo cơ hội thăng tiến cho CC cấp xã; CC cấp xã lại ít được đề bạt, bổ nhiệm nên ảnh hưởng phần nào đến động lực làm việc của họ. Năm là, điều kiện làm việc của CC cấp xã mới chỉ đáp ứng được yêu cầu cơ bản để thực hiện công việc, còn nhiều khó khăn, thiếu thốn; việc ứng dụng khoa học công nghệ nhất là ở lĩnh vực công nghệ thông tin còn chậm, làm giảm năng suất lao động và động lực làm việc của CC. 16 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế: Nguyên nhân khách quan: - Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan tạo động lực làm việc cho CC cấp xã nói chung hiện nay vẫn còn ít, chưa có sự đồng bộ giữa Trung ương và địa phương. - Nguồn ngân sách để chi trả lương cho CC hiện nay còn hạn hẹp, để thực hiện cải cách tiền lương cho CC phải theo lộ trình, chứ không thể thực hiện ngay được, đồng thời phải tiến hành tinh giản bộ máy hành chính Nhà nước và sắp xếp lại hướng vị trí việc làm. - Về công tác ĐTBD chưa được thực hiện đồng bộ về mọi mặt. Mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý đến bồi dưỡng kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện nhất là xử lý những tình huống khó khăn ở lĩnh vực phụ trách để nhằm nâng cao kỹ năng thực thi công vụ của CC cấp xã. - Nội dung, tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của CC cấp xã còn chung chung, định tính, chưa định lượng cụ thể, chồng chéo, thiếu thống nhất; nội dung đánh giá còn áp dụng cho nhiều đối tượng, chưa phân rõ từng loại hình cơ quan, đơn vị, tính chất công việc phù hợp. - Ngoài ra, hiện nay Việt Nam vẫn còn áp dụng mô hình chức nghiệp - mà đặc điểm của mô hình này là lấy thâm niên làm căn cứ quan trọng để trả lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, ĐTBD, v.v không khuyến khích CC nỗ lực, phấn đấu hoàn thành tốt công việc mà dễ hình thành tư duy “sống lâu lên lão làng”. Nguyên nhân chủ quan: - Huyện Chợ Gạo là huyện thuần nông, ảnh hưởng phần nào đến tác phong, phong cách làm việc của CC cấp xã như trong giải quyết công việc còn nặng về tình cảm, chấp hành giờ giấc làm việc chưa cao dẫn tới việc chấp hành 17 kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm, làm việc còn thiếu động lực, sự nỗ lực trong công việc. - Việc xác định vị trí việc làm ở huyện hiện còn chậm, chỉ còn trong giai đoạn xây dựng chứ chưa đưa vào thực hiện, để làm căn cứ, cơ sở để xác định biên chế và trả lương cho CC hiện nay. - Công tác đề bạt, thăng tiến mặc dù được thực hiện theo quy trình nhưng vẫn chưa thực sự gắn với kết quả đánh giá CC, một số CC cấp xã có năng lực, làm việc hiệu quả nhưng lại không được cấp trên ghi nhận, không có cơ hội được đề bạt làm ảnh hưởng đến tâm lý, động lực làm việc của họ. - Công tác khen thưởng còn mang bệnh thành tích, chưa thực sự trở thành động lực để CC cấp xã phấn đấu vươn lên. Mức thưởng còn thấp, việc xét thưởng còn nhiều hạn chế, còn mang tính cào bằng, theo cảm tính, chưa tương xứng giữa kết quả làm việc và phần thưởng nhận được. - Công tác đánh giá CC cấp xã chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá CC, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ. - Việc lựa chọn CC xã tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng còn mang tính chủ quan, chưa gắn với quy hoạch và bố trí, sử dụng CC. - Về phong cách lãnh đạo, cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức đến việc tạo động lực làm việc cho CC của mình để khuyến khích, động viên họ làm việc, chưa quan tâm, sâu sát đến cấp dưới, phong cách lãnh đạo không phát huy được trí tuệ tập thể, chưa thực sự dân chủ trong các quyết định đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Ở Chương 2 này, tác giả đã tiến hành thu thập tài liệu, khảo sát mức độ hài lòng của CC xã đối với các nội dung về tạo động lực làm việc như tiền 18 lương, tiền thưởng, phúc lợi; công tác ĐTBD; đánh giá kết quả thực hiện công việc; tạo cơ hội thăng tiến, qua điều kiện và môi trường làm việc của CC cấp xã huyện Chợ Gạo. Từ đó, đánh giá về những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về công tác tạo động lực làm việc cho CC cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo tỉnh Tiền Giang Để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CC cấp xã của huyện Chợ Gạo trong thời gian tới cần phải đảm bảo theo các chủ trương, chính sách sau: - Nghị quyết số 27-NQ/TW tại Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách tiền lương đối với CBCC, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp; - Quyết định 142/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt điều chỉnh Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tiền Giang đến năm 2020, định hướng đến năm 2030; - Nghị quyết Đảng bộ tỉnh Tiền Giang lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020; - Nghị quyết Đảng bộ huyện Chợ Gạo lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015-2020; - Quyết định số 1669/2013/QĐ-UBND ngày 17 tháng 7 năm 2013 của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành Đề án ĐTBD đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Tiền Giang, giai đoạn 2013 – 2020; - Đề án số 04-ĐA/HU ngày 08 tháng 6 năm 2018 về sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị huyện Chợ Gạo theo Nghị quyết số 18-NQ/TW, 19-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng, khóa XII. 19 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 3.2.1. Đổi mới, cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng Một là, đổi mới cách thức trả lương CC theo vị trí việc làm; Hai l

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_cong_chuc_cap_xa.pdf
Tài liệu liên quan