Tóm tắt Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung trong công tác thu hút NNLCLC vào làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận - Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp thu thập thông tin + Phương pháp điều tra thu thập thông tin sơ cấp + Phương pháp quan sát, phỏng vấn sâu: + Phương pháp so sánh 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương chính theo đúng quy định của Học viện Hành chính Quốc gia 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1. Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao ở đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.1. Khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập Theo Luật Viên chức thì đơn vị sự nghiệp công lập được nhận diện thông qua các yếu tố sau đây: (i) được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (ii) là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (iii) có tư cách pháp nhân; (iv) cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước; (v) viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. 1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 1.1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao Dựa vào trình độ được đào tạo của nguồn lao động: NNLCLC bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên. Dưới góc độ cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình độ đã được các chuyên gia trong và ngoài nước phân tích thì NNLCLC bao gồm: các nhà chính trị, các nhà sáng chế, quản trị bậc cao, bác sỹ...và cả thợ thủ công hay công nhân lành nghề có tay nghề cao đang tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ có ích cho xã hội. 1.1.2.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thu hút NNLCLC có thể được hiểu là các biện pháp, cách thức cần thiết của tổ chức, các nhà quản lý nhằm lôi cuốn NNLCLC 5 tại chổ hoặc từ nơi này đến nơi khác, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương. 1.2. Vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước Nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng của phát triển bền vững và nâng cao sức cạnh tranh của Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 1.3. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập 1.3.1. Chính sách xúc tiến thu hút Đây là một chính sách có ý nghĩa rất lớn, lâu dài cho sự phát triển của tổ chức; cần sự thống nhất, đồng bộ trong các khâu liên cơ quan quản lý đến đơn vị sử dụng NNLCLC, cũng như các đối tượng cần thu hút.... 1.3.2. Tạo dựng môi trường, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo, phát triển đối với nguồn nhân lực chất lượng cao Trong hoạt động của nền công vụ hiện nay, môi trường làm việc là một trong những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của người lao động, của các đơn vị. 1.3.3. Công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao hợp lý và thiết thực Công tác tuyển dụng lao động là việc bố trí và tạo điều kiện để lao động làm việc hay thực hiện các công việc trong các đơn vị sự nghiệp công để họ có thể hoàn thành các công việc được giao. Sử dụng hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp họ phát huy hết khả năng và năng lực của mình để hoàn thành công việc. 1.3.4. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực lao động Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Theo Abraham Maslow, đây là 6 đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định. Tạo niềm tin ở NNLCLC luôn đứng ở vị trí cao, phải biến nơi mà họ làm việc như là chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẻ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm làm việc và công hiến hết mình. 1.3.5. Xây dựng mối quan hệ làm việc và một tập thể đoàn kết Lãnh đạo đơn vị phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng đơn vị vững mạnh. Để tạo được mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ. 1.4. Kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới 1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương trong nước - Chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng Tính đến tháng 7 năm 2015, Thành phố đã thu hút được 1056 người có trình độ đại học trở lên, trong đó có 01 Phó Giáo sư, 05 Tiến sĩ, 105 Thạc sĩ và 945 người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi. Đối với chính sách đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài, tuy mới triển khai thực hiện trong thời gian ngắn nhưng đã có 15 người cử đi đào tạo tiến sĩ và 44 người đào tạo thạc sĩ. - Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Bình Quảng Bình là một trong những tỉnh có nền kinh tế tương đối khó khăn, tuy nhiên trong thời gian qua, UBND tỉnh đã ban hành các chính sách thu hút NNLCLC, đã ban hành Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/1011 của UBND tỉnh Quảng Bình về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNLCLC của tỉnh, 1.4.2. Kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới 7 - Kinh nghiệm của Nhật Bản Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới hoạt động thu hút NNLCLC thể hiện thông qua các chính sách về giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu, là thị trường NNLCLC, tiềm năng cho cả khu vực tư nhân và khu vực công. Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Về sử dụng và quản lý NNLCLC, Nhật Bản thực hiện chế độ tăng lương và tăng thưởng theo thâm niên. - Kinh nghiệm của Singapore Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư, Singapo tạo điều kiện thuận lợi cho NNLCLC là những người nước ngoài được cư trú dài hạn, thậm chí trao quốc tịch cho họ. Quốc gia này được đánh giá là một trong số quốc gia có chính sách quản lý người tài thân thiện nhất trên thế TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Trong phạm vi chương 1, tác giả đã hệ thống hóa lại toàn bộ lý thuyết; phân tích rõ ràng, cụ thể nội hàm các khái niệm, vai trò, nội dung cơ bản của các vấn đề liên quan đến NNLCLC và thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập. Làm rõ nội dung, tiêu chí và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công. 8 Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM 2.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và đặc điểm của các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam 2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Nam Quảng Nam nằm ở vị trí trung độ của cả nước, là tỉnh ven biển của miền Trung (cách thủ đô Hà Nội 860km về phía Bắc và cách thành phố Hồ Chí Minh 865km về phía Nam), có tọa độ địa lý từ 14057’10” đến 16003’50” vĩ độ Bắc, 107012’40” đến 108044’20” kinh độ Đông, thuộc vùng phát triển kinh tế trọng điểm của miền Trung. Tổng diện tích tự nhiên 10.438.37km2, Dân số vào cuối năm 2012 gần 1,5 triệu người, mật độ dân số trung bình 139 người/km2, phân bố không đồng đều và có sự khác biệt lớn theo vùng, khu vực nông thôn chiếm đến 81,4%, dân tộc Kinh chiếm 93,6%, dân tộc ít người chiếm 6,4%. Số người trong độ tuổi lao động hơn 887.000 người (chiếm 62% dân số), trong đó lao động ngành nông nghiệp chiếm 61,57%, ngành công nghiệp và xây dựng là 16,48% và ngành dịch vụ 21,95%. 2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam Quảng Nam được tái lập từ ngày 01/01/1997, trên cơ sở chia tách từ tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, là một trong ba tỉnh nghèo nhất cả nước lúc đó. Lĩnh vực kinh tế: 9 Biểu đồ 2.1: tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2011-2015 (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) Biểu đồ 2.2: cơ cấu kinh tế (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) - Công nghiệp – Xây dựng: Biểu đồ 2.3: giá trị sản xuất công nghiệp (giá so sánh 2010) 10 (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) - Dịch vụ: Biểu đồ 2.4: một số chỉ tiêu lĩnh vực dịch vụ (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) - Sản xuất nông lâm thuỷ Biểu đồ 2.5: một số chỉ tiêu lĩnh vực NLTS 11 (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) Các vấn đề xã hội Biểu đồ 2.6 : Một số chỉ tiêu lĩnh vực xã hội (%) (Nguồn: Cục thống kê tỉnh Quảng Nam) 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam 2.2.1. Nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam Qua nhiều chính sách về công tác cán bộ, đến nay NNL ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam ngày càng nâng cao về chất lượng và số lượng. Đến ngày 31/12/2016 các đơn vị sự nghiệp công lập có 27.808 viên chức. Toàn tỉnh có 20 tiến sĩ, chiếm tỉ lệ 0,07%; bác sỹ chuyên khoa II: 40 người, chiếm tỉ lệ 0,14%; thạc sĩ: 749 người, chiếm tỉ lệ 2,69%; bác sỹ chuyên khoa I: 235 người, 12 chiếm tỉ lệ 0,84%; đại học 14.554 người, chiếm tỉ lệ 52,33%; cao đẳng 6.203 người, chiếm tỉ lệ 22,30%; trung cấp: 4.984 người, chiếm tỉ lệ 18,71%; sơ cấp và chưa qua đào tạo: 1.023 người, chiếm tỉ lệ 3,67%. So với địa phương có điều kiện tương đồng như Quảng Ngãi thì Quảng Nam có tỉ lệ tiến sĩ thấp hơn (Quảng Ngãi 0,10%), tuy nhiên Quảng Nam có tỉ lệ thạc sĩ cao hơn (Quảng Ngãi 2,15%). Về trình độ lý luận chính trị của VC ở các đơn vị sự nghiệp công lập thể hiện qua biểu đồ 2.7. Biểu đồ 2.7. Trình độ lý luận chính trị của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam 4.72 5.99 48.4 40.89 Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo (Nguồn Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam) Biểu đồ 2.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam 4.40 5.70 69.00 69.88 26.60 24.42 0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 % Trung cấp (Cao đẳng) trở lên Chứng chỉ Chưa qua đào tạo Trình độ Tin học Ngoại ngữ 13 (Nguồn Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam) 2.2.2. Nhận xét chung về nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Nam Quảng Nam là tỉnh được tái lập, có điểm xuất phát rất thấp, vì vậy các thế hệ lãnh đạo của tỉnh rất quan tâm đến công tác đào tạo công chức, viên chức để nâng cao chất lượng NNL. Đến nay, nhìn chung, chất lượng nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam cơ bản đáp ứng về số lượng và chất lượng. Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nhân lực ở các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn tồn tại, thách thức như: Trình độ chuyên môn mặc dù ngày càng nâng cao nhưng không đồng đều giữa các ngành nghề, khu vực, lĩnh vực, tập trung chủ yếu ở các ngành kinh tế, y tế, sư phạm..., 2.3. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam 2.3.1. Số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao đã thu hút vào các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam Quảng Nam luôn xác định, NNLCLC là động lực chính, mục tiêu đột phá để thúc đẩy và phát triển. Vì vậy, từ khi chia tách tỉnh, các cấp, các ngành rất quan tâm xây dựng thực hiện các cơ chế, chính sách trong công tác đào tạo, thu hút NNLCLC của tỉnh nói chung, ở các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. Bảng 2.3. Số người được thu hút từ năm 2009 đến năm 2016 Đơn vị tính: người Năm 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Số người được thu hút 9 5 13 5 0 99 36 0 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam) 14 Bảng 2.4. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp phân theo cấp hành chính Đơn vị tính: người Trình độ thu hút Đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh Đơn vị sự nghiệp cấp huyện Thạc sỹ 29 0 Thạc sỹ y khoa 3 0 Bác sỹ loại giỏi 44 2 Bác sỹ loại khá 75 1 Bác sỹ loại trung bình khá 13 0 Cộng 164 3 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam) 2.3.2. Phân tích nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam 2.3.2.1. Công tác quảng bá chính sách, xúc tiến thu hút Do điều kiện nguồn nhân lực của tỉnh còn thiếu, nên năm 2008, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ban hành Quyết định số 11/2008/QĐ-UBND ngày 02/4/2008, Quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ. Trên cơ sở Nghị quyết của HĐND tỉnh, UBND tỉnh đã ban hành các Quyết định số 04/QĐ- UBND, ngày 04/3/2014 về chính sách thu hút Bác sỹ, bác sỹ có trình độ sau đại học về làm việc tại cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2013 – 2015 và Quyết định số 05/2014/QĐ-UBND ngày 07/3/2014 về quy định chính sách hỗ trợ đào tạo đối với sinh viên đang học bác sỹ, bác sỹ nội trú đã thể hiện rõ ràng, cụ thể đối tượng cần thu hút. Về đối tượng thu hút: Từ năm 2008 - 2014, UBND tỉnh có các quyết định ban hành danh mục chuyên ngành và số lượng thu hút và đào tạo ở 27 cơ quan nhà nước thuộc tỉnh là 204 người có trình độ 15 Thạc sĩ trở lên. Tuy nhiên, chủ yếu là các cơ quan hành chính nhà nước, từ năm 2014 đã ban hành quyết định số 04 về thu hút bác sĩ, bác sĩ sau đại học cho các cơ sở y tế công lập với số lượng cần thu hút 275 bác sỹ. Về lĩnh vực thu hút: UBND tỉnh ban hành quyết định số 04/2014/QĐ-UBND ban hành danh mục chuyên ngành tại các bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh, bệnh viện TP Hội An và bệnh viện trực thuộc trung tâm ý tế huyện, thành phố. Đối tượng áp dụng và điều kiện hưởng chính sách: - Bác sỹ; bác sỹ có trình độ sau đại học có bằng tốt nghiệp chính quy tập trung của các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Y - Dược thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Y - Dược Huế, tuổi đời không quá 40 tuổi (đối với bác sỹ chuyên khoa I, thạc sỹ, bác sỹ nội trú) và không quá 45 tuổi (đối với bác sỹ chuyên khoa II, tiến sỹ). Những trường hợp đặc biệt, chuyên gia đầu ngành, có nhiều kinh nghiệm tuổi đời có thể trên 45 tuổi. - Thời gian cam kết làm việc: bác sỹ: 12 năm; bác sỹ chuyên khoa I, thạc sỹ: 16 năm; bác sỹ nội trú, bác sỹ chuyên khoa II, tiến sỹ: 18 năm. 2.3.2.2. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút Kết quả khảo sát thể hiện sự chưa hài lòng của đối tượng về thời gian làm việc hợp lý với lựa chọn chủ yếu ở việc không đồng ý (40%), tỷ lệ hài lòng đạt tương đối thấp, khoảng 5%; hầu hết đối tượng được khảo sát đều cho rằng thu nhập chưa tương xứng với trình độ, khối lượng công việc và từ đó chưa hài lòng về phân phối thu nhập kể cả phúc lợi, tham quan, giải trí. 2.3.2.3 . Về sử dụng nhân lực Do chia tách từ tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng, nên việc tuyển dụng VC trong nhiều năm qua có thuận lợi là đội ngủ trẻ, có tâm huyết, quan hệ đồng nghiệp thân thiện; những người có trình độ cao 16 đồng ý về tỉnh công tác đều cơ bản xác định rõ tâm huyết, trách nhiệm làm việc và làm việc có hiệu quả. 2.3.2.4. Về điều kiện, môi trường làm việc Trong những năm qua, hạ tầng kỹ thuật được đầu tư, đội ngũ VC ngày càng được nâng cao về số lượng, chất lượng từng bước đáp ứng các nhu cầu cơ bản làm việc. Về điều kiện môi trường làm việc, các đối tượng đánh giá là bình thường, nội dung được đánh giá cao nhất là sự thân thiện, hợp tác của đồng nghiệp với 75% hài lòng. Nội dung ít được hài lòng nhất là tiêu chí đánh giá VC với 60% không đồng ý; chỉ có 20% đồng ý với các tiêu chí đánh giá hiện nay. 2.3.2.5. Về cơ hội đào tạo và phát triển Trong những năm qua nguồn lực nhà nước dành cho đào tạo, bồi dưởng chuyên sâu còn hạn chế nên CCVC nói chung và các đối tượng được thu hút nói riêng ít có cơ hội học tập với chất lượng cao. 2.3.3. Nhận xét ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập 2.3.3.1. Ưu điểm Quảng Nam là một trong những địa phương sớm có sự quan tâm đến việc thu hút NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập, xem đây là nhiệm vụ trọng tâm trong thực hiện các dịch vụ công. Với việc thu hút được 167 đối tượng sau 8 năm triển khai thực hiện và qua phân tích kết quả khảo sát, có thể nhận định chủ trương, chính sách thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh là đúng đắn, phát huy tác dụng tích cực trên thực tế. 2.3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân Đối tượng thu hút phần lớn là chưa có kinh nghiệm làm việc Việc hỗ trợ kinh phí các tuyến không đồng nhất Hỗ trợ kinh phí chưa được phù hợp giữa các đối tượng Bên cạnh đó, việc thực hiện thu hút NNLCLC vẫn còn một số vấn đề hạn chế như: 17 Thứ nhất: Về quy trình, nguyên tắc xây dựng thực hiện thu hút NNLCLC vẫn còn một số chưa hoàn chỉnh trong các khâu. Thứ hai: Đội ngũ cán bộ đông đảo nhưng chưa đáp ứng được KHKT, công nghệ cao Thứ ba: việc tuyên truyền các chính sách ưu đãi, thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam chưa được thực hiện có hiệu quả, công tác quảng bá, giới thiệu chính sách chưa thật sự thiết thực, đa dạng. Thứ tư: Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ thu hút chưa đảm bảo tính cạnh tranh với các địa phương khác. Thứ năm: Việc giao cơ quan chịu trách nhiệm tham mưu chưa rõ ràng, còn chung chung, chồng chéo chức năng nhiệm vụ giữa Sở Nội vụ và Trung tâm phát triển NNL của tỉnh. Thứ sáu: Công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát hiệu quả của việc thu hút NNLCLC chưa được thường xuyên, nhất là đánh giá hiệu quả của chính sách ở các đơn vị quản lý, sử dụng viên chức được thu hút Thứ bảy: Môi trường làm việc tuy có được cải thiện nhưng cơ chế đánh giá, sử dụng VC, quy trình công tác cán bộ trong các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn còn bất cập Thứ tám: Thiếu tính đồng bộ trong các giải pháp thu hút NNLCLC. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Trong những năm qua việc thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh, bước đầu mang lại những hiệu quả thiết thực, NNL trong khu vực dịch vụ công ngày càng tăng về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, NNLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; thiếu đội ngũ chuyên gia giỏi, giáo sư, bác sỹ, kỹ sư ở một số ngành, lĩnh vực then chốt. Điều đó cho thấy công tác thu hút NNLCLC của tỉnh trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ những điểm hạn chế nhất định; 18 chưa có bước đột phá, điều kiện thu hút chưa thật sự cởi mở, thông thoáng; việc thực thi chính sách thu hút thiếu đồng bộ. Với những nội dung nghiên cứu, khảo sát thực tế ở chương này cũng đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế nhằm hoàn thiện thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. 19 Chương 3 NHỮNG YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM 3.1. Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016-2020 3.1.1. Mục tiêu tổng quát Phấn đấu đến năm 2020, Quảng Nam trở thành tỉnh khá của cả nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại. Duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và phát triển bền vững. Chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển song song công nghiệp, xây dựng và dịch vụ; phát triển kinh tế biển gắn với bảo vệ chủ quyền biên giới và biển đảo, chú trọng phát triển nông nghiệp và nông thôn. 3.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu Thứ nhất, (GRDP) bình quân từ 10 - 10,5%/năm. GRDP bình quân đầu người năm 2020 đạt từ 75 – 80 triệu đồng (tương đương 3.400 – 3.600 USD). Thứ hai, Cơ cấu tỷ trọng GRDP: nông nghiệp khoảng 10%, công nghiệp, xây dựng khoảng 46%, dịch vụ khoảng 44%. Thu ngân sách 15%/năm. Huy động vốn đầu tư phát triển toàn xã hội hàng năm trên 30% GRDP; tỷ lệ đô thị hóa toàn tỉnh đạt 32% Thứ ba, tỷ trọng lao động nông nghiệp năm 2020 giảm còn dưới 40% trong tổng số lao động xã hội; phấn đấu trên 50% số xã đạt chuẩn các tiêu chí quốc gia về nông thôn mới. Thứ tư, phấn đấu tỷ lệ học sinh nhập học đúng độ tuổi ở bậc Tiểu học đạt 100%, THCS đạt 95%, THPT đạt 75... Thứ năm, tỷ lệ hộ nghèo giảm bình quân hàng năm khoảng 2- 2,5%; tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi thể nhẹ cân dưới 10% vào năm 2020. Phấn đấu đạt 9 bác sỹ và 31,5 giường bệnh/vạn dân. Tuổi thọ bình quân đạt 75 tuổi. 20 Thứ sáu, đến năm 2020, tỷ lệ độ che phủ rừng đạt 52%; có 100% dân số đô thị và 95% dân số nông thôn sử dụng nước hợp vệ sinh theo quy chuẩn quốc gia... Thứ bảy, xây dựng 90% xã, phường, thị trấn đạt danh hiệu vững mạnh về quốc phòng - an ninh, trong đó vững mạnh toàn diện đạt 60% vào năm 2020. 3.1.3. Các lĩnh vực ưu tiên phát triển Tập trung phát triển bền vững về KTXH; phát triển hạ tầng liên kết vùng, đô thị và nông thôn; đào tạo nguồn nhân lực; giảm nghèo bền vững và xây dựng nông thôn mới; huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn. Phát triển kết cấu hạ tầng, trọng tâm là giao thông kết nối giữa các vùng, giữa đô thị và nông thôn; hoàn chỉnh hệ thống đường ven biển. 3.1.4. Về phát triển kinh tế - xã hội trên các lĩnh vực 3.1.4.1. Về phát triển trên lĩnh vực kinh tế - Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng bền vững và tăng năng suất lao động. Tăng trưởng kinh tế với năng lực cạnh tranh cao, tập trung phát triển một số cụm ngành động lực gắn với các đô thị. - Thực hiện tốt tái cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực cạnh tranh. 3.1.4.2. Về phát triển trên lĩnh vực văn hóa, xã hội - Chuyển dịch cơ cấu lao động, giải quyết việc làm, tăng thu nhập : - Phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ: - Phát triển y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng: - Phát triển văn hóa, thể dục thể thao, thông tin và truyền thông: - Giảm nghèo bền vững và bảo đảm an sinh xã hội: 3.2. Quan điểm và định hướng của tỉnh Quảng Nam về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập 21 Để thực hiện có hiệu quả quy hoạch tổng thể phát triển KTXH tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 được chính phủ phê duyệt, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI nhấn mạnh: “Nâng cao chất lượng NNL, trọng dụng nhân tài”, “xây dựng các trường cao đẳng, Đại học ngang tầm với các trường trong khu vực miền trung, đáp ứng yêu cầu đào tạo NNLCLC của khu vực và cả nước”, “Phát triển và nâng cao chất lượng NNL, nhất là NNLCLC là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. - Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015 - 2020 là đưa nguồn nhân lực của tỉnh trong khu vực công phát triển cả về số lượng và chất lượng; hình thành đội ngũ lao động, kỹ thuật có trình độ cao và có cơ cấu ngành nghề hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH, an ninh quốc phòng của địa phương; nâng cao trình độ, năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ các doanh nghiệp và nhân dân trong hội nhập, phát triển bền vững, ổn định xã hội, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh. - Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Nam - Nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam 3.3. Các giải pháp chủ yếu Nhóm giải pháp về nâng cao nhận thức, xác định mục tiêu, đối tượng cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập Nhóm giải pháp lãnh đạo, đổi mới mô hình quản lý viên chức; tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các trường đại học, cao đẳng, cơ sở y tế, các trung tâm nghiên cứu, ứng dụng. 22 Nhóm giải pháp xây dựng tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập Nhóm giải pháp về xây dựng, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ở các đơn vị sự nghiệp công lập Nhóm giải pháp về các chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cho đối tượng được thu hút Nhóm giải pháp kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và phát hiện, sử TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Xuất phát từ thực tiễn như trên, với đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và văn hóa địa phương, luận văn đã đề ra một số nhóm giải pháp để nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC ở các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh cụ thể: giải pháp về nâng cao nhận thức, xác định mục tiêu, đối tượng cần thu hút ở các đơn vị sự nghiệp công lập; giải pháp lãnh đạo, quản lý, tái cấu tr