Đề tài Cở sở lý luận về chất lượng, qlcl và yếu tố con người trong quản lý chất lượng

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG, QLCL VÀ YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG 2

I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN: 2

1. Khái niệm về “Chất lượng”: 2

2. Khái niệm “Quản lý chất lượng": 3

II. VAI TRÒ VÀ YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG “QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG”: 6

1. Khách hàng: 6

2. Người lãnh đạo: 8

3. Cán bộ công nhân viên: 10

III. CÁC QUAN ĐIỂM VỀ CON NGƯỜI CỦA CÁC NHÀ KINH TẾ 10

1. Quan điểm của Taylor: 10

2. Lý thuyết hành vi trong lãnh đạo 11

3. Quan điểm của Nhật: 13

4. Lý thuyết nhu cầu của Maslow: 15

5. Lý thuyết của Herzberg(Đại học Chicagô-Mỹ): 15

6. Sự kết hợp của hai lý thuyết: 16

7. Quan niệm của Toole về lao động: 16

8. Huy động yếu tố con người vào trong QLCL: 18

PHẦN 2: THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG YẾU TỐ CON NGƯỜI

TRONG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG Ở VIỆT NAM 20

I. VẤN ĐỀ NHẬN THỨC: 20

1. Nhận thức về mối quan hệ giữa chất lượng và thị trường: 20

2. Về trình độ: 22

3. Một số hạn chế trong nhận thức về quản lý chất lượng: 23

II. KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG: 25

III. CÁC THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI: 25

1. Thành tựu: 25

2. Tồn tại 26

IV. HIỆU QUẢ MANG LẠI CHO CÁC DOANH NGHỆP KHI ĐÃ XÁC ĐỊNH

RÕ VẤN ĐỀ “VAI TRÒ CỦA YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG QLCL”: 27

PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN TÌNH HÌNH 29

1. GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO CÁC THÀNH VIÊN. 29

2. PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ 31

3. ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC 31

KẾT LUẬN 33

TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

doc35 trang | Chia sẻ: huong.duong | Ngày: 12/09/2015 | Lượt xem: 782 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Cở sở lý luận về chất lượng, qlcl và yếu tố con người trong quản lý chất lượng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
tâm đến các hoạt động quản lý chất lượng do đó nhiều chính sách mà họ ban hành không khuyến khích người lao động đi vào con đường chất lượng. Tóm lại người lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng, có vai trò, tác động không nhỏ đến các hoạt động quản lý chất lượng. Muốn các hoạt động quản lý chất lượng có hiệu quả thì người lãnh đạo phải là người hiểu biết và nhận thức rõ tầm quan trọng của chất lượng, phải quyết tâm thực hiện các hoạt quản lý chất lượng, có như vậy thì hoạt động quản lý chất lượng của donh nghiệp mới hoạt động hiệu quả cao và nâng cao chất lượng trong toàn doanh nghiệp và nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. 3. Cán bộ công nhân viên: Là những người trực tiếp trong quá trình sản xuất kinh doanh, cán bộ công nhân viên cũng là yếu tố rất quan trọng có ảnh hưởng đến chất lượng của toàn doanh nghiệp - Về phía người cán bộ: Là người trực tiếp quản lý công nhân, người lao động trong quá trình sản xuất vậy họ phải quản lý như thế nào để cho người công nhân nhận thấy được vai trò và tầm quan trọng của họ trong doanh nghiệp để từ đó động viên huy động mọi người tham gia vào quá trình, công tác quản lý chất lượng của doanh nghiệp Và khi họ người công nhân đã được động viên thì họ hăng say lao động, nhiệt tình tham gia vào công tác quản lý chất lượng toàn công ty do đó hoạt động của công tác quản lý chất lượng của doanh nghiệp sẽ hiệu quả hơn. Ngoài ra trong quá trình quản lý người cán bộ cần phải có cách thức quản lý sao cho người công nhân trong sản xuất không cảm thấy có sự cách biệt giữa mình với người cán bộ và từ đó họ sẽ thoải mái hơn trong khi làm việc - Người công nhân: Là người trong sản xuất. Chính vì vậy họ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lý chất lượng của doanh nghiệp. Nếu họ thấy được vai trò vai trò của mình trong doanh nghiệp thì họ sẽ tích cực lao động và có thể có những sáng kiến đóng góp vào công tác quản lý chất lượng của doanh nghiệp từ đó góp phần cải tiến công tác quản lý chất lượng cho tốt hơn và hiệu quả hơn III. Các quan điểm về con người của các nhà kinh tế 1. Quan điểm của Taylor: Vào đầu thế kỷ XX, một kỹ sư người Mỹ, Frederick. W. Taylor đã đưa ra một biện pháp quản lý có tính cách mạng và sau đó được gọi là phương pháp Taylor. - Theo Taylor, lãnh đạo các xí nghiệp và kỹ sư là người ấn định mức sản xuất, còn người công nhân chỉ tuân theo mệnh lệnh Vậy người ta không quan tâm đến yếu tố con người, yếu tố tinh thần trong công việc do vậy cũng chẳng cần thi đua, chẳng cóa thưởng con người làm việc như một bộ phận của máy móc. Chính vì vầy người ta cho rằng máy móc quyết định năng suất, con người phải chạy theo năng suất máy móc, trình độ tay nghề, sự khéo léo và sáng tạo của người công nhân đã không tính đến. Vào những năm đầu thế kỷ, phuơng pháp này của tay lor đã phát huy được hiệu quả là do những yếu tố sau: 1/ người công nhân và đốc công có trình độ thấp, không đủ kiến thức để tự lâp kế hoạch sản xuất và xây dựng tiêu chuẩn định mức lao động. 2/ mức sống nói chung còn thấp, vì vậy trả lương theo sản phẩm kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. 3/ sức mạnh kinh tế của giới chủ(nhà tư bản) lớn có khả năng kìm chế sự chống đối của người lao động đối với một chế độ quản lý theo kiểu này. theo em sai lầm chủ yếu trong phong cách quản lý này của taylor là đã không quan tâm đến yếu tố con người. Con người phải làm việc như máy móc đơn điệu và nhàm chán. Càng ngày phương pháp này càng thể hiện cái hạn chế của nó. 2. Lý thuyết hành vi trong lãnh đạo Vào năm 1960, Mcgrer cho ra đời lý thuyết XY của quản lý dựa trên sự trái ngược nhau về bản chất con người. Ông nhìn nhận con người có hai mặt tích cực và tiêu cực a. Lý thuyết X: người ta nhìn nhận con người dưới những mặt tiêu cực - Người công nhân bình thường có bản chất lười biếng, làm càng ít việc càng tốt - Vì công nhân lười biếng nên họ phải được kiểm soát, phạt, thưởng tuỳ theo nhu cầu của công ty - Người công nhân rất thiếu trách nhiệm, là con người cá nhân chủ nghĩa ích kỷ và không thích các hoạt động tập thể - Thích an nhàn và an phận, không thích sự sáng tạo với những đắc tính nêu trên thì doanh nghiệp cần phải xây dựng và tăng cường củng cố bộ máy kiểm tra kiểm soát các hành vi của ngươì lao động và tập trung vào sử dụng các biện pháp hành chính (cưỡng chế, đe doạ và phạt nặng) theo em, lý thuyết này chỉ có tác dụng trong những doanh nghiệp có trình độ quản lý thấp và tác dụng của nó cũng chỉ được trong một thời gian rất ngắn và em thấy nó có ưu điểm và nhược điểm sau: * Nhược điểm: không phát huy đươc tính sáng tạo, sự hăng say, lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp, làm cho người lao động thụ động trong công việc, không tạo ra sự phát triển * Ưu điểm: thiết lập được trật tự, kỷ cương trong công việc b. Lý thuyết Y: song song với cách nhìn nhận con người dưới những mặt tiêu cực Mcgregor còn nhìn nhận con người dưới những mặt tích cực sau: - Người công nhân có bản chất muốn làm việc, thích các hoạt động tập thể - Tự nguyện làm việc để đạt được mục tiêu - Sẵn sàng làm việc với chế độ đãi ngộ thích hợp - Có kỹ năng giải quyết vấn đề. - Chỉ có một phần năng lực, trí óc của người công nhân được huy động. - Luôn luôn có sự sáng tạo ý chí vươn lên. Lý thuyết XY đã được vận dụng tại xí nghiệp Hawthorrne 1927. Kết quả là những người loại X được nhận vào làm theo hợp đồng, làm khoán trả lương theo công việc. Ta thấy việc xếp loại theo tiêu chí X đã không phát huy được tính sáng tạo của con người, tạo cho con người thụ động trong công việc do đó không tạo ra sự phát triển và dẫn đến sự thất bại của công ty. (nguồn: tạp chí tiêu chuẩn ĐLCL số 3-2001). Qua ví dụ trên, ta có thể kết luận: “cần phải tôn trọng nhân cách của người lao động”. 3. Quan điểm của Nhật: Các nhà quản lý của Nhật cho rằng: nguyện vọng làm việc của người công nhân sẽ bị giảm đi nhiều nếu người công nhân bị đối xử theo tiêu chí X. Họ cho rằng: trong con người luôn tồn tại hai đặc tính X và Y. Vấn để ở chỗ: người lãnh đạo muốc đối xử với người công nhân của mình theo đặc tính nào. Các công ty của Nhật thường quản lý công nhân theo thuyết Y. Các nhà nghiên cứu của Nhật cho rằng: người Nhật luôn ý thức được rằng đất nước của họ nghèo về tài nguyên, đất nước sẽ không thể phồn vinh được nếu mọi người không chăm chỉ làm việc. ý thức này được tuyên truyền sâu rộng cho mọi người ngay từ khi họ còn đang ngồi trên ghế nhà trường. Chính vì vậy họ có cơ sở để đối xử người lao động theo lý thuyết Y. Khuynh hướng này còn được củng cố thêm bởi: chế độ tuyển dụng suốt đời và hệ thống tính lương theo ngày, tháng chứ không phải hình thức khoán. Hầu hết các nghiệp đoàn, công đoàn đều hợp tác với giới quản lý. Mọi người đều làm việc hết sức để tăng của cải, tài sản quốc gia, trong đó họ sẽ có phần xứng đáng. a. Lý thuyết Z: Người Nhật trên cơ sở nhìn nhận con người theo lý thuyết Y, họ đã đề ra được lý thuyết Z. Bản chất của lý thuyết Z được mô tả như sau: “Tập trung nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động quản lý và xây dựng kế hoạnh để đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững của doanh nghiệp”. Ta thấy với cánh nhìn nhận con người thei lý thuyết Y và lý thuyết Z của người Nhật đãn đem lại nhiều tác dụng cho nước này: + Mở rông và kích thích người lao động tham gia vào quá trình quản lý do đó người lao động sẽ tìm thấy vai trò và vị trí của mình trong toàn doanh nhiệp, từ đó họ hăng say lao động, làm việc hết mình cho công ty. + Với lý thuyết này, lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp được kích thích và xây đựng, biểu hiện rõ ở chế độ tuyển dụng suốt đời và hệ thống lương ngày, tháng trong các công ty của Nhật. Việc coi trọng yếu tố con người của Nhật, đã tạo ra những con người có trình độ có giáo dục cao và ý thức lao động tự giác, hết mình vì tổ quốc. Nên các công ty của Nhật Bản đã mở rộng được thị phần, tăng khả năng cạnh tranh và duy trì được năng suất cao hơn ở Mỹ và Châu Âu. b. Lý thuyết thoả mãn nghề nghiệp + Lý thuyết này cho rằng doanh nghiệp chỉ có thể hoạt động tốt khi mọi thành viên trong doanh nghiệp thoả mãn với công việc của mình đang làm. + Theo lý thuyết này có hai nhóm yếu tố thoả mãn nghề nghiệp: * Nhóm yếu tố lành mạnh:gồm những yếu tó không thể thiếu được để đảm bảo hoạt động của người lao động diễn ra bình thường: (điều kiện môi trường làm việc, lương bổng, phúc lợi, mối quan hệ đòng nghiệp và bầu không khí trong làm việc, vấn đề về ổn định yên thân trong công việc các chính sách của doanh nghiệp) * Nhóm yếu tố động viên kích thích người lao động: - Cảm giác hoàn thành công việc đối với mỗi người nghĩa là người lãnh đạo phải nhận thức được vai trò và vị trí của người lao động cho doanh nghiệp - Cơ hội để cấp trên và mọi người nhận biết được ví trí của họ, công việc họ thực hiện, cổ vũ sự thực hiện của họ - Công việc là một cơ hội để học hỏi phấn đấu vươn lên - Viễn cảnh của nghề nghiệp trong tương lai nghĩa là khi thực hiện công việc người lãnh đạo phải làm cho người lao động có hi vọng, kỳ vọng về công việc đó trong tương lai Dựa vào các đặc tính này cần tập trung các vấn đề sau: - Huỷ bỏ hoặc giảm các hoạt động kiểm tra kiểm soát ở một số khâu không cần thiết. - Khi giao việc thì phải giao trọn cả công việc để tăng vai trò và trách nhiệm của người được giao. Không được giao công việc quá dễ mà giao công việc hợp với khả năng nhưng tăng dần mức độ khó của công việc để tạo ra sự thách thức của công việc đó - Luôn luôn đánh giá được kết quả thực hiện của nhân viên và thông tin trực tiếp đến từng người. - Cho phép mọi người(nhân viên) hoạt động một cách sáng tạo và kích thích được tính sáng tạo của họ 4. Lý thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, GS tâm lý viện kỹ thuật Massachusetts, nhu cần của con người được phân thành các loại sau: * Nhu cầu sinh học để tồn tại * Nhu cầu an toàn. * Nhu cầu xã hội. * Nhu cầu được coi trọng. * Nhu cầu hoàn thiện và nâng cao. Theo Maslow thì từ thấp đến cao khi đã đạt được ở mức này, con người lại đòi hỏi mức cao hơn. Ví dụ: khi đói đầu gối phải bò để kiếm ăn, nhưng khi đã có ăn có mặc thì con người ta lại đòi hỏi đến ăn sao cho đủ chất cho ngon để không có bệnh, béo khoẻ rồi phải mặc sao cho lịch sự để cho mọi coi mình là người sang trọng và khi các nhu cầu đều đạt được, người ta lại muốn hoàn thiện mình và nâng cao mình lên. 5. Lý thuyết của Herzberg(Đại học Chicagô-Mỹ): GS Frederick Herzberg, đại học Chicagô, vào năm 1969, cho rằng chi phối việc huy động con người đó là thoả mãn và bất mãn. Những yếu tố bất mãn như: Lương thấp, điều kiện làm kém, và muốn thu hút người lao động thì phải giảm các yếu tố bất mãn này. Nhưng giảm các yếu tố bất mãn chưa chắc đã thu hút nhiều người tham gia. 6. Sự kết hợp của hai lý thuyết: Thực tế các nhu cầu của con người không chỉ đơn giản là những gì làm cho người thoả mãn hay bất mãn, và càng không tuần tự tăng lên từ thấp đến cao như trong lý thuyết của Maslow. Đối với một con người, ở một thời gian nhất định, và với những mức độ khác nhau cùng một lúc. Có nhiều dẫn chứng cho điều đó như “Giấy rách giữ lấy lề", dù có nghèo, ăn mặc rách nát, nhưng người ta cũng không thể để cho người khác khinh thường mình. Và khi đã thoả mãn mọi nhu cầu cá nhân, không thể đòi hỏi người ta làm những việc mà người ta không thích. 7. Quan niệm của Toole về lao động: Cuối thế kỷ XX, vào những năm 1970, ở Mỹ người ta đã chú ý đến con người trong lao động. Một ban do O’Toole đứng đầu được thành lập để nghiên cứu vấn đề này sau hai năm, vào năm 1973, ban này đã đưa ra tài liệu“Lao động ở Mỹ" Trong báo cáo này O’Toole đã chỉ trích cách khuyến khích người lao động quá thiên về thưởng bằng tiền. Ông cho rằng “Lao động là một hoạt động sản sinh ra một cái gì đó có giá trị đối với một số người khác". Cùng với thời gian đó tiến sỹ Nishibori (Nhật) nêu ra ba yếu tố của lao động: t xã hội lao động L àm vui lòng nguời khác l ao động S uy nghĩ Hoạt động cụ thể ính s áng tạo 1. Sáng tạo (thích suy nghĩ tìm tòi) 2. Hoạt động cụ thể (Thích làm việc chân tay trí óc) 3. Tính xã hội (Chia sẻ niềm vui nỗi buồn với đồng nghiệp) Định nghĩa của Toole và quan điểm của Nishibori mặc dù được nêu ra độc lập với nhau trong cùng một giai đoạn, nhưng rất thống về quan điểm rằng lao động không chỉ là những hoạt động đơn giản bằng tay chân mà là một quá trình sáng tạo của con người phục vụ xã hội. ở đây, tính con người nhấn mạnh cả ở hành động lẫn mục tiêu. Phương oháp Taylor đã bỏ qua hai yếu tố sau cùng và chỉ coi lao động là một hành động theo một tiêu chuẩn (quy phạm) đã định trước Vậy thì muốn đẩy mạnh sản xuất (lao động) phải chú ý đến yếu tố sáng tạo và xã hội của những người tham gia sản xuất. Lao động tiêu hao phải được đền bù bằng đồng tiền cho người lao động sống và tái tạo lao động, nhưng đồng tiền chưa đủ. Người Nhật đã vận dụng có kết quả hai yếu tố sáng tạo và xã hội trong việc huy động con người. Người ta đề cao tính sáng tạo, đánh gúa đúng vai trò của mỗi người trong sản xuất, khuyến khích sự tham gia của mọi người lao động vào việc tổ chức sản xuất và gắn chặt với mối quan hệ xã hội giữa con người với con người, con người với công việc, công ty không phải chỉ là của ông chủ mà còn là của tất cả mọi người. Con người gắn bó với công ty từ đời này qua đời khác. Khi công ty bị thua lỗ thì họ không những bỏ công ty này đi mà còn quyết tâm ở lại công ty cùng với ông chủ tháo gỡ khó khăn và đưa công ty thoát ra khỏi tình trạng hiên tại, họ tìm mọi cách hiến kế cho ông chủ và cùng ông chủ tìm giải pháp tốt nhất để phát triển. Qua các lý thuyết, các quan điểm của các nhà kinh tế về con người ta thấy được tầm quan trọng của con người trong hoạt động quản lý nói chung và trong hoạt động quản lý chất lượng nói riêng. Quả đúng như vậy, ở bất cứ nơi nào mà yếu tố con người được coi trọng thì mọi hoạt động quản lý cũng như hoạt động quản lý chất lượng đều hoath động rất hiệu quả và đem lại nhiều lơi ích cho toàn doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nâng cao đựơc chất lưọng sản phẩm, nâng cao được khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nhật là nước đã vận dụng một cách sáng tạo, yếu tố con người rất được coi trọng và mọi người đều hết minh làm việc cho công ty, không hề có sự cách biệt giữa người lãnh đạo với người công nhân, công ty khong phải là chỉ của riêng ai mà là công sức của mọi người do đó nó yêu cầu mọi người cần phải cố gắng hết sức mình để đóng góp cho công ty, mà thực chất của việc đóng góp cho công ty chính là họ đang làm vì lợi ích của mình 8. Huy động yếu tố con người vào trong QLCL: Sản xuất là quá trình tác động của con người vào nguyên nhiên vật liệu với trí tuệ các máy móc để cho ra các sản phẩm có giá trị phục vụ cho con người. Như vậy vai trò của con người là vai trò chủ động, có tính quyết định cho cả quá trình biến đổi từ nguyên kiệu đến thành phẩm. Về lý thuyết, ai cũng hiểu, nhưng thực tế không phải lúc nào người ta cũng làm theo. Khi muốn cải tiến, nâng cao chất lượng, người ta nghĩ ngay đến việc ohải mua máy mới, sau đó phải đào tạo công nhân để có đủ trình độ sử dụng máy mới. Rồi sau một thời gian sản xuất, sản phẩm làm ra không còn giữ được mức chất lượng ban đầu hoặc giả sản phẩm bị lạc hậu về mẫu mã, chất lượng lhông cạnh tranh được với sản phẩm cùng loại trên thị trường, người ta lại nghĩ ngay đến việc nhập máy mới hay chuyển giao công nghệ Yếu tố con người ở đây không được huy động để phát triển. Trong một nhà máy, một công ty khi sản xuất đi lên đó là do ông giám đốc hay ông chủ giỏi, sáng suốt năng động. Còn ngược lại, khi sản xuất đi xuống thì người đổ lỗi cho thị trường, những khó khăn từ bên ngoài. Thông thường người ta rất ít chú ý đến vai trò sáng tạo và có tính quyết định cuả chính những người tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh từ người thiết kế, công nhân sản xuất đến nghiên cứu thị trường và bán ra, Người lao động chỉ biết làm việc, còn việc lập kế hoạch, chỉ tiêu chỉ là việc của cán bộ, và chiến lược sản xuất kinh doanh, lỗ lãi, chỉ có ban giám đốc và một số cán bộ có trách nhiệm biết mà thôi . Nước ta trong nền kinh tế trước đây, chúng ta đã vận dụng vai trò của lao động, vai trò làm chủ, ở hầu hết nhà máy xí nghiệp, người ta đã phát động phong trào đó không được đúc kết đầy đủ, nhưng đfã góp phần vượt qua những khí khăn tưởng chừng không thể khắc phục nổi để duy trì sản xuất trong chiến tranh. Bây giờ, trong cơ chế mới của nền kinh tế thị trường, hàng loạt xí nghiệp liên doanh ra đời, nhười châu âu, mang theo cách quản lý lao động của họ, người châu á lại có cách quản lý riêng, người ta ít nói đến vai trò người lao động, vì so với họ đồng lương họ trả không là bao so với lương ở nước. Còn ở các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân ra sao, người ta quan tâm nhiều đến thưởng bằng tiền hơn bất cứ phong trào gì khác. Cứ như vậy, chúng ta sẽ chẳng đuổi kịp được ai trong các nước ASEAN, chứ chưa nói Thế giới. Phải phát huy tinh dám nghĩ dám làm trước đây, phải có chính sách, chiến lược và cách cụ thể để huy động con người trong sản xuất, và cả trí lực của những ai là người Việt Nam để đẩy mạnh sản xuất công nghiệp, trước hết là cải tiến nâng cao chất lượng chiếm lĩnh thị trường xuất khẩu và nâng cao đời sống nhân dân. ở đây kinh nghiệm của người Nhật trong việc huy động con người phải học tập và đưa vào sản xuất. Phần 2 Thực trạng về sử dụng yếu tố con người trong Quản lý chất lượng ở Việt Nam I. Vấn đề nhận thức: 1. Nhận thức về mối quan hệ giữa chất lượng và thị trường: + Cũng như nền kinh tế của hầu hết các nước đang phát triển, nền kinh tế nước ta vẫn còn dựa vào nông nghiệp là chủ yếu, nghành công nghiệp non trẻ đang từng bước phát triển ở nhiwuf mức độ khác nhau. Gần nửa thế kỷ chiến đấu giành độc lập dân tộc, trong thời gian khá dài, Đảng và nhà nước đã áp dụng chính sách tự lập tự cường để xây dựng một số nghành công nghiệp đầu tiên, từng bước tiến hành công nghiệp hoá. Các nghành công nghiệp lớn do Nhà nước quản lý được thành lập cho cả vấn đề chế tạo và công nghiệp hàng tiêu dùng. Để bảo vệ nền công nghệp, chính phủ đã áp dụng một số biện pháp bảo hộ như: Chính sách hạn chế nhập khẩu, chính thuế (Đánh thuế cao bằng hàng nhập). Chính điều đó đã làm cho sản xuất kém hiệu quả và náy sinh tư tưởng thoả mãn với sản phẩm mình làm ra, không cần quan tâm đến chất lượng, vì không có sự cạnh tranh cả trên thị trường nội địa lẫn trên thị trường quốc tế. Mặt khác, do công nghiệp chưa phát triển và dân số tăng quá nhanh, làm cho nhu cầu tăng vượt quá khả năng cung cấp. Trong tình hình như vậy, hầu hết hàng làm ra vẫn bán chạy bất kể chất lượng của sản phẩm đó tốt hay xấu. Hầu hết dân cư đều có thu nhập thấp, nên sự quyết định mua bán của chủ yếu dựa trên sự cân nhắc về giá cả hơn là về chất lượng. Hơn nữa với cơ chế “mua bán theo lệnh”, thị trường mang tính độc quyền, đã triệt tiêu động lực cải tiến chất lượng từ phía nhà sản xuất, cho dù nhà nước luôn kêu gọi làm cho người phải cam chịu với tình trạng tiêu dùng hàng xấu. + Người lãnh đạo tiến hành “Quản lý chất lưọng” cho doanh nghiệp nhưng không hiểu rõ thực chất “Chất lưọng là gì và vai trò của nó như thế nào” do đó họ không đề ra được mục tiêu rõ ràng để phấn đấu. + Làm chất lượng nhưng không nắm được nhu cầu của thị trường, nhu cầu của người tiêu dùng nên rất dễ dẫn đến đi chệch hướng, không có hiệu quả + Có một số doanh nghiệp hiện nay tiến hành quản lý chất lượng nhưng nặng nề về hình thức, kiểu phát động theo phong trào, theo chiến dịch, khi xảy ra hậu quả do chất lượng kém gây ra, hoặc khi cần tuyên truyền thành thì khuếch trương trong một thời gian sau đó lại bỏ lơi. + Có một số doanh nghiệp hiểu chất lượng chỉ đơn thuần là kiểm tra không thấy rằng kiểm tra chỉ là một chức năng của quản lý, do đó không thể giải quyết được triệt để những tồn tại của chất lượng sản phẩm. + Cán bộ công nhân viên cũng chưa nhận thức dược rõ về chất lượng nên công tác quản lý chất lượng còn rất nhiều khó khăn và thiếu sót. + Tuy nhiên, có một số tiến bộ trong nhận thức về vai trò của yếu tố cong người trong quản lý chất lượng. Có một số doanh nghiệp người lãnh đạo đã kịp thời do đó doanh nghiệp làm ăn rất hiệu quả. Sau đây em xin được lấy một ví dụ thực tế để minh hoạ vai trò quan trọng của yếu tố con người trong quản lý chất lượng và sự nhận thức nhạy bán kịp thời của một doanh nghiệp: “Công ty cơ khí Đông Anh là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộcLiên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới. trước thời bao cấp công ty chỉ tiến hành sản xuất theo một kế hoạch được vạch sẵn của Nhà nước và do đó sản phẩm của công ty sản xuất ra cũng như các sản phẩm cùng loại khác có chất lượng rất kém. Sau đại hội lần thứ VIII Đảng ta chủ trương xây dựng nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường và có sự quản lý chặt chẽ của Nhà nước theo định hướng XHCN. Do sự thay đổi này đã có rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh vì gặp phải sự cạnh tranh rất khốc liệt. Mặc dù đứng trước khó khăn như vậy nhưng lãnh đạo của công ty không hề nao núng và rất chịu khó tìm hiểu, học hỏi. Chính vì lẽ đó mà giám đốc công ty đã sớm nhận thức được vai trò của chất lượng trong cạnh tranh và đã rất sốt sắng trong các hoạt động chất lượng của công ty. Công ty cũng sớm hiểu một trong những yếu tố cơ bản trong quản lý chất lượng là yếu tố con người. Vì lẽ đó công ty ngay từ cuối năm 1996 đầu năm 1997, giám đốc ty đã sớm tổ chức cho anh em cán bộ công nhân viên trong công ty đi nghe giảng lớp học về chất lượng tại “Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng" song song với các hoạt động trên giám đốc công ty cũng đã rất mạnh dạn đầu tư nhập các dây truyền công nghệ mới và mới rộng sản xuất. Sau những cải tiến tích cực trên, ta thấy giám đốc của công ty rất chú trọng đến yếu tố con người do đó cán bộ công nhân viên trong công ty luôn có trình độ quản lý và tay nghề rất cao, nó tạo cho sản phẩm của công ty ngày càng đa dạng và đáp ứng nhu cầu ngày đa dạng của khách hàng trong nước và công ty cũng rất chú trọng đến việc cải tiến, nâng cao chất lượng để có thể thâm nhập thị trường bên ngoài. Sản phẩm của công ty hiện nay đã đứng đầu về chất lượng so với các sản phẩm cơ khí cùng loại khác và công ty đã được bầu chọn là doanh nghiệp tiến tiến trong cả nước. 2. Về trình độ: + ở một số doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ quản lý còn kém, cách quản lý của họ không kích thích được yếu tố con người trong doanh nghiệp nên chất lượng của sản phẩm của doanh nghiệp đó không cao. + Các cơ quan chế độ, cơ quan làm chính sách thường coi nhẹ vấn đề chất lượng, do đó có nhiều chính sách ban hành đã không khuyến khích người lao động đi vào con đường chất lượng + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề của người công nhân còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của đổi mới công nghệ chính vì vậy chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp chưa cao + Còn không ít doanh nghiệp vẫn theo lối làm ăn cũ dẫn đến lúng túng, trì trệ, bảo thủ + Cũng có một số donh nghiệp rất hăng hái trong việc cải tiến đổi mới nhận thức xong trình độ và kinh nghiệm của những doanh nghiệp này còn rất yếu. Nói chung tình hiện nay đã nhiều doanh nghiệp nhận thức được, hăng hái cải tiến có trình độ cao, rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp nhưng nhìn trạng vẫn còn yếu đa số các doanh nghiệp trình độ cán bộ công nhân viên thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của đổi mới nên nói chung tình hình chất lượng của doanh nghiệp là kém. 3. Một số hạn chế trong nhận thức về quản lý chất lượng: Tuy đã xác định được những đường lối, chính sách vĩ mô về chất lượng và đã có thay đổi trong cách nhìn nhận vai trò của chất lượng trong việc xác định chiến lược sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều yếu tố làm hạn chế khả năng vươn lên trong việc giải quyết vấn đề nâng cao chất lượng ngay trong bản thân doanh các nghiệp. Một trong các yếu tố cản trở lớn chính lại là sự hạn chế trong quan điểm và nhận thức về biện pháp giải quyết vấn đề chất lượng. Những nhận thức chưa đúng về quản lý chất lượng được thể hiện qua một số điểm cơ bản sau: +) Đầu tư cho chất lượng sẽ rất tốn kém: Nhiều nhà sản xuất, kinh doanh cho rằng, chất lượng cao hơn sẽ dẫn đến chi phí cao hơn. Đây là quan niệm phổ biến hiện nay về quản lý chất lượng. Nhiều nhà giám đốc của các công ty Việt Nam cho rằng, để nâng cao chất lượng, nhất thiết phải đổi mới kỹ thuật, đổi mới quy trình công nghệ, phải đầu tư chiều sâu cho kỹ thuật. Vậy chi phí sẽ tăng, sẽ tốn kém. Tuy nhiên, nhận thức và quan điểm trong lĩnh vực kỹ thuật của chất lượng rằng chất lượng không luôn kèm theo chi phí cao. Điều quan trọng phải nhận thức chất lượng sản phẩm được định bằng các yếu tố nào và không đồng nhất khái niệm chi phí cho một khâu, một công đoạn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp để thoả mãn nhu cầu thị trường, chất lượng sản phẩm trước hết phải được xác định ở toàn bộ các yếu tố, trong mọi khâu của quá trình sản xuất, kinh doanh. Đó là từ việc thu thập, phân tích các thông tin, tìm hiểu nhu cầu thị trường từ khâu thiết kế sản phẩm. Sau đó được chuyển vào sản phẩm cụ thể bằng một quy trình công nghệ thích hợp. Sự

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docN0201.doc