Đề tài Thực trạng và các giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I . KHÁI NIỆM , MỤC ĐÍCH , Ý NGHĨA TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2. Mục đích , ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển .

4. Mối quan hệ giữa đào tạo - phát triển với kế hoạch hoá và sử dụng lao động trong doanh nghiệp .

II. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .

1. Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .

2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .

2.1 Đào tạo trong công việc :

2.2 Đào tạo ngoài công việc

3.Điều kiện đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

4. Các phương hướng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .

4.1 Các quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển .

4.2 Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển .

4.3 Ý nghĩa từ việc đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.4. Một vài các phương pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển .

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.

1. Trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân

 

doc32 trang | Chia sẻ: NguyễnHương | Ngày: 24/07/2017 | Lượt xem: 221 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Thực trạng và các giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t triển nguồn nhân lực . Với mỗi một doanh nghiệp đều phải xây dựng một tiến trình đào tạo nguồng nhân lực cho mình , tiến trình đó phải phù hợp với nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp . Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trong các bước sau: +. Bước1: Xác định nhu cầu đào tạo . Người quản lý xác định khi nào ở đâu , kỹ năng nao , kến thức nào loại lao động là bao nhiêu người để trả lời họ dựa vào những công việc sảy ra . -Phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tức là phân tích những nhu cầu số lượng cần thiết ở tổ hợp kỹ năng khác nhau theo từng trình độ và từng bộ phận của doanh nghiệp theo từng thời kỳ ( nhìn từ kế hoạch sản xuất , lao động ) . -Phân tích yêu cầu về các kiến thức kỹ năng cần thiết về công việc (nhìn thấy trong bảng xác định yêu cầu với người thực hiện công việc ). -Phân tích tình trạng thực tế về kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động . Công nhân sản xuất dẫn đến số bậc thợ /Số thợ . Lao động quản lý liên quan đến chức năng công việc định trên. +Bước2: Xác định chương trình mục tiêu đào tạo . Là kết quả cần đạt được sau đào tạo , mục tiêu phải hợp lý (không cao quá , không thấp quá ), cụ thể rõ ràng. Xác định mục tiêu đào tạo cho thấy những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng đạt được sau đàọ tạo . Cho thấy số người được đào tạo và cơ cấu của học viên . -Mục tiêu đào tạo còn xác định được thời gian đào tạo nó phụ thuộc vào yêu cầu sau khi đào tạo người được đào tạo có thể kiểm tra chất lượng bằng phương pháp thống kê cho bất kỳ một dây chuyền sản xuất nào. +Bước3: Lựa chọn đối tượng đào tạo . Phải chọn được đúng người phù hợp với khả năng, để có được ta cần xác định nhu đầu và động cơ đào tạo . phân tích tác dụng của đào tạo đối với người được đào tạo và phân tích về khả năng triển vọng của người được đào tạo . +Bưới4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo gồm những môn học nầo , kỹ năng nào cần được đào tạo sâu và cần có những phương pháp phù hợp với đối tượng . + Bước 5: Dự tính về chi phí đào tạo có hai loại chi phí là chi phí tài chính và chi phí cơ hội Chi phí tài chính là chi phí trực tiếp phải bỏ ra trong quá trình đào tạo , còn chi phí cơ hội là những khoản mất đi mà lẽ ra những người được đào tạo làm ra trong quá trình đựoc đào tạo . + Bước 6 : Lựa chọn và đào tạo giáo viên có thể ở trong hay ngoài doanh nghiệp , có trình độ văn hoá , kiến thức chuyên môn , kỹ năng sư phạm . Đào taọ giáo viên để người giáo viên hiểu được hai vấn đề đó là mục tiêu môn học cần đạt được và họ nắm được thực tế (bối cảnh công việc ) đưa họ đưa ra được nội dung đào tạo . + Bước 7 : Đánh giá chương chình đào tạo . Xác định xem mục tiiêu đào tạo có đạt duợc hay không ? ,xét mặt mạnh, mặt yếu của toàn bộ chương trình để cóa thay đổi phù hợp . Xác định được hiệu quả của chương trình . Ta có thể hiện các bước trên bằng sơ đồ sau : Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đaod tạo và phát triển Lựa chọn các phương phát thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển ` Trong các bước trên thì bước xác định một chương trình đào tạo thích hợp là cực kỳ quan trọng nó không những đạt được mục tiêu đề ra mà còn giảm bớt được chi phí đào tạo , sau đây là các phương pháp mà dựa vào đó nhà quản lý có thể lựa chọn phương pháp thích hợp . 2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Có hai hình thức đào tạo cơ bản đó là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc . 2.1 Đào tạo trong công việc : Là phương pháp đào tạo trực tiếp cho người làm việc ,người học trong đó người học sẽ học những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ dẫn của người lao động lành nghề hơn . Hình thức đào tạo này gồm những phương pháp sau : Phương pháp dạy kèm (Coaching ). Đây là phương pháp mang tính chất kèm cặp dưới sự chỉ dẫn công việc, người chỉ dẫn giải thích các cách thức , mục tiêu ,người học sẽ làm thử đến khi thực hiện đượccác công việc này . Cách này thường đào tạo cho nhân viên trực tiếp sản xuất và những người quả lý . + Phương pháp đào tạo học nghề : Đây là một phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phưong pháp đào tạo tại chỗ ., người được đào tạo sẽ được học lý thuyết sau đó được xuống sở làm dưới sử chỉ dẫn của người có kinh nghiệm ,có trình độ cao hơn , phương pháp này thường dùng trong các nghề thủ công . + Phương pháp kèm cặp chỉ bảo (Coaching and Counchinh ). Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ ,để phát triển cấp quản lý trên cơ sở một kèm một . Cá nhân được cử chức vụ nào đó sẽ được học và theo sát cấp trên trực tiếp hoặc người cố vấn (Người quản lý nào đó trong bộ máy của doanh nghiệp)để học . Ngài việc quan sát , cấp dưới này cũng được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi phải có kỹ năng làm nhất định . Để dạt được kết quẳ đó ,cấp quả lý dạy kèm phải có một kiếm thức toàn diện về công việc họ phải là những người có nhiệt huyết và có kỹ năng sư phạm . Phương pháp luân chuyển công việc : Là sự luân chuyển một cách có tổchức đối tượng học viên từ công việc này tới công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc khác nhau trong tổ chức . Phương pháp này được thục hiện bằng cách đưa người học tới một bộ phận khác nhưng nhiệm vụ vẫn thế ,hoặc đưa tới bộ phận khác và thay đổi chức năng nhiệm vụ hoặc có thể luân chuyển nội bộ trong lĩnh vực chuyên môn tức là người học không phải chuyển sang bộ phận khác mà lần lượt làm những công việc khác nhau . Ưu điểm của phương pháp này là người học nhanh chóng nắm đượi kỹ năng thực hiện công việc của mình và chương trình đào tạo mang tính kinh tế cao. Nhược điểm của phương pháp này là người học cũng có thể học những yếu tố lạc hậu của người dạy vì người dạy cũng có những điểm sai và học viên nắm lý thuyết không có hệ thống . Ngoài mực đích trên đây phương pháp này còn tạo sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi đưọc công việc nhàm chán và còn giúp cho nhân viên có nhiều tay ngnhề để có thể đối phó với các tình huống sảy ra . Để phương pháp này có hiệu quả cần phải có sự tổ chức hợp đồng chặt chẽ giữa người dạy và người học . 2.2 Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế, trong đào tạo này gồm gác phương pháp sau: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp : là những lớp đào tạo do doanh nghiệp tổ chức , tiến hành dưạ trên cơ sở vật chất có sẵn tại doanh nghiệp . Chương chình này có thể chia thành các giai đoạn từ lý thuyết đến thực hành . Về lý thuyết được đào tạo tại các lớp ở doanh nghiệp còn về thực hành thì có thể đưa công nhân trực tiếp đến nơi sản xuất và hướng dẫn giống như là kèm cặp . Với cách này nó giúp cho công nhân củadoanh nghiệp nhanh chóng nắm vững về kỹ năng nghề nghiệp và lý thuyết có hệ thống hơn , tính kinh tế của chương trình này cao, giúp đào tạo nhiều công nhân hơn . Gửi người đi học tới các trường các lớp chính quy: Đây là chương trình đào tạo là cơ sở là chuyên ngàng . Trong chuyên ngàng vừa kết hợp lý thuyết vừa kết hợp thực hành . Ưu điiểm của chương trình này là : Người học viên ra trường nắm kiến thức lý thuyết có hệ thống và quá trình thực tập giúp cho họ có khả năng làm việc thực tế . Nhược điểm : chi phí cho chương trình lớn , tốn nhiều thời gian tuy nhiên hình thức này là rất quan trọng cho định hướng phát triển của doanh nghiệp và rất phổ biến hiện nay. Các doanh nghiệp, cơ quan có thể tổ chức các bài giảng, thảo luận hội nghị ngắn ngày . Ưu điểm của chương trình này là rất bổ ích dạy cho người quả lý những kiến thức về quản lý , cho người quả lý các kiến thức kỹ năng cần thiết ,ở hội nghị sẽ trao đổi thông tin , cung cấp kiến thức cập nhập . Hình thức này được áp dụng nhiều ở các nước tiên tiến d. Đào tạo theo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Trong đó nội dung đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính mà người học chỉ cần mở sử dụng không cần hướng dẫn . Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được chi phí không cần người dạy . Và giúp người học mô phỏng như thực tế . Nhược điểm do thiếu vai trò cuả thầy giáo người học có thể thiếu kiến thức và kỹ năng e. Các phương pháp khác : Như là phưong pháp đào tạo bằng các phương tiện nghe nhìn, trên các thông tin đại chúng như đài, tivi ... 3.Điều kiện đảm bảo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. a.Điều kiện về tổ chức Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận, chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá cá khoá đào tạo trong doanh nghiệp. Ban giám đốc phải có những quyết định phát huy những mặt đạt được, những mặt còn tồn tại để điều chỉnh kịp thời. Điều kiện về quản lý: Phải có các công cụ để quản lý , quy chế quản lý liên quan đến đào tạo và phát triển, như: quy chế sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả và các quy chế liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ trách nhiệm người lao động. Điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật. Công tác đào tạo phát triển là công việc phức tạp do đó cần phải có đầy đủ các phương tiện kỹ thuật để sử lý thông tin và học tập . Ngoài ra còn phải có các lớp học, phòng học đầy đủ phương tiện để đáp ứng được cho các lớp học cạnh doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải có đội ngũ cán bộ quả lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo , có đầy đủ về kiến thức xã hội, kiến thức quản lý cũng như khả năng phân tích các thông tin để có thể có khả năng ra các kế hoạch phù hợp. 4. Các phương hướng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . Các quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển . Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nnhân lực được hiểu là các chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp biểu hiện qua các lợi ích kinh tế xã hội và Hiệu quả thu được được thể hiện qua các nội dung sau. + Thứ nhất là: người được đào taọ sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ , kinh nghiệm để ứng dụng vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đem lại hiệu quả cao . + Thứ hai là: người lao động được đào tạo tốt sẽ thực hiện công việc của mình tốt mang lại doanh thu cao không những bù đắp được chi phí cho đào tạo mà còn bù đắp được cả những chi phí sản xuất mà lợi nhuận được tăng cao hơn + Thứ ba là: đào tạo phát triển góp phần được những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu đề ra . ngoài ra còn tạo ra được đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp . Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển . a. Lượnghoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Khi cần thực hiện một chương trình đào tạo cho doanh nghiệp cần phải dự tính được những chi phí đầu tư cho chương trình đó cũng như xác định được những lợi mà chương trình đào tạo mang lại cho doanh nghiệp và cá nhân người được đào tạo. Nếu không tính toán được những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ chi phí đầu tư cho chương trình thiếu hoặc thừa mà hiệu hiệu quả đào tạo lại không cao khi đó doanh nghiệp sẽ gây lãng phí cả về mặt tài chính lẫn thời gian vậyviệc lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ chương trình đào tạo là việc làm cấp thiết của các nhà quản lý . Một là xác định chi phí đào tạo cho các khoá đào tạo và phát triền nguồn nhân lực tại doanh nghiệp . Hai là: Xác định lợi ích thu được của chương trình trình đào tạo , về cá nhân thì thu được những lợi ích về sự thoả mãn công việc trong việc tạo động lực lao đông qua việc đào tạo người được đào tạo sẽ làm việc với năng xuất lao động cao hơn , thu nhập cao hơn và có nhiều cơ hội thămg tiến .Về phía doanh nghiệp qua đào tạo sẽ nâng cao chất lượng sản phẩm tạo ưu thế cạnhtranh với các doanh nghiệp khác . Mặt khác còn tạo cho doanh nghiệp có đựơc một đội ngũ lao đông đồng bộ . b. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo . Việc đánh giá nhu cầu đào tạo dựa vào mục tiêu của đào tạo sẽ được tiến hành từ việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần thực hiện tốt công tác đào tạo với chất lượng cao . Vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho ta biết được chương trình đào tạo sẽ thự hiện được đến đâu và có phù hợp với mong muốn của doanh nghiệp hay không . Nếu mục tiêu của doanh nghiệp đế ra trong quá trinh đàotạo đạt được thì việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là thắng lợi như : Chỉ tiêu lợi nhuận , doanh thu , năng xuất lao động , trình độ quản lý được tăng lên sau quá trình đào tạo từ đây có thể suy ra được doanh nghiệp dã sử dụng hiệu quả về vốn đầu tư cho đào tạo , đào tạo được đúng người có kỹ năng kiến thức được áp dụng vào sản xuất mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Uu điểm của phương pháp này là dễ sử dụng , dễ tính toán chỉ việc dựa trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo . Nhược điểm là khó có thể lượng hoá được chính xác các chỉ tiêu này nhiều khi mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá chưa đúng về hiệu quả đào tạo sẽ làm cho việc phát triển của doanh nghiệp bị ảnh hưởng . c. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo trình độ . Việc đánh giá theo phương pháp này theo các chỉ tiêu dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng xuất lao động . Chỉ tiêu về năng xuất lao động theo công thức sau. Qo W = T W: Là năng xuất lao động của từng nhân viên . Qo: Doanh thu từng năm đã quy đổi. T: Số lượng nhân viên . Qo được tính theo công thức sau: Qo = Q (I+I1)(I+I2).......(I+In) Q : doanh thu từng năm chứa quy đổi I1,I2.....In là chỉ số giá từng năm 1,2,....n Trong phần này chúng ta chỉ xét các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được áp dụng trong sản xuất kinh doanh , các yếu tố gắn liền với con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động , trình độ quả lý tổ chức hoạt động doanh nghiệp . Tuy nhiên đối với các bị phận quản lý lượng hoá các hiệu quả đào tậo là rất khó do vậy chỉ có thể đưa ra các chỉ tiêu đánh giá như: Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ : người quản lý hiểu lý luận thực tế, lĩnh vực chuyên môn như thế nào ?. Trình độ giao tiếp : Thể hiện ở những giao tiếp , sự hiểu biết về xã hội Trình độ năng lực lãnh đạo : Biết quản lý phù hợp với cơ chế , biết sử dụng phát hiện những người có năng lực có trình độ . biết khen thưởng kỷ luật đúng mức , sử dụng giải quyết công việc hiệu quả nhanh nhạy và có khả năng ra quyết định phù hợp với mục tiêu. Người lãnh đạo có khả năng phân tích giải quyết những tình huống phát sinh trong quá trình sản xuất d. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Xuất phát từ lợi ích thu được bao giờ cũng phải lớn hơn chi phí bỏ ra, việc đánh giá hiệu quả theo cách này rất có ý nghĩa . Trước hết ta phải tính toán những chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo được tính theo công thức sau: C = åCi C: Là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n. Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo . Chi phí cấu thành bao gồm : Chi phí cho các khoá đào tạo và được bắt đầu từ các năm trước năm n và đến n là kết thúc và chi phí cho đào tạo bắt đầu và kết thúc ở năm n., trên cơ sở đó doanh nghiệp so sánh tổng chi phí đó với lợi ích thu được . +Các lợi ích thu được sẽ gồm: Những lợi ích thu được từ cá nhân ngưòi được đào tạo như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn , sự thoả mãn với công việc tăng lên . Trình độ quản lý của các cán bộ quản lý đạt hiệu quả hơn do kỹ năng nâng lên sẽ có các quyết định đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh . Doạnh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh được thể hiện qua các mục tiêu sau. -Chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp tính theo công thức . H = TR - TC Trong đó H: Là lợi nhuận thu được sau một năm kinh doanh TR: là tổng doanh thu TC: Là tổng chi phí Nếu H > 0 mà lợi nhuận thu được lớn hơn các năm trước mà không có sự thay đổi về công nghệ chứng tỏ việc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả cao để xác định hiệu quả của việc đào tạo ta dùng thêm các chỉ tiêu sau . Chỉ tiêu chi phí đào tạo bình quân một nhân viên (Hc) Chiphí đào tạo trong năm Hc = Số ngươi được đi đào tạo hàng năm Xác định hiệu quả đào tạo trên cơ sở lợi nhuận , doanh thu tính trên năm n cho một đơn vị chi phí đào tạo . Hp Hp = Chi phí đào tạo năm Hp: Là lợi nhuận năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n TRn Ht = Chi phì đào tạo nă m n Ht là doanh thu thu đựoc trên một năm tính chomột đơn vị chi phí đàotạo Chi phí đào tạo trong năm n Td = Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nếu Td càng nhỏ thì thời gian thu hồi chi phí đào tạo càng ít chứng tỏ doanh nghiệp hoạt động càng hiệu quả . e. Một vài phương pháp đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển Ngoài các phương pháp trên doanh nghiệp còn có thể sử dụng các phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn hoặc thông qua các hành vi thái độ của ngưòi được đàotạo . Ý nghĩa từ việc đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nó giúp cho các doanh nghiệp xácđịnh được kỹ năng kiến thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên và qua đó doanh nghiệp tìm được những ưu nhược điểm của phương trình đào tạo và đề ra các biện pháp giải quyết và những kinh nghiệm để lập các các kế hoạch cho các chương trình đào tạo tới. 4.4. Một vài các phương pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển . Các kế hoạch phát triển: Gồm các kế hoạch về ngắn hạn , trung hạn , dài hạn các kế hoạch này phải được xem xét kỹ trước khi quyết định để sao cho đáp ứng được nhưng thay đổi trong hiện tại và lâu dài như chiến lược sản xuất hoặc chuyển giao máy móc công nghệ Yêu cầu trong tổ chức đào tạo . Đây là vấn đề hết sức quan trọng , do vậy phải xác định rõ nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo phải hợp lý thích hợp tức là phải phố trí thời gian học , nơi học , cách thức giảng dạy và mục tiêu của đàtạo , thật hợp lý và rõ ràng. Muồn vậy trong tổ chức đàotạo cần phải: Cung cấp đầy đủ trang thiết bị , dụng cụ cần thiết cho đàotạo và phát triển vì như vậy mới giúp được cho học viên có đièu kiện học tập tốt từ đó sẽ đem lại hiệu quả cao . Cần phải xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cần đanh giá về khả năng tiếp thu các kiến thức nghề nghiệp ý thức học tập của nhân viên . -Cần phải lập quỹ đào tạo và phân bổ chi phí cho đào tạo . Các quỹ đàotạo có thể lấy từ quỹ đầu tư phái triển của doanh nghiệp hoặc trích tư lợi nhuận khi cần phải đàotạo . Về việc Phân bổ chi phí đàotạo thì cần phải hợp lý để tránh được lãng phí , việc phân bổ này có thể được tiến hành theo các bước sau : Bước1: Tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đàotạo và dự tính các chi phí phát sinh khi xây dựng các chương trình đaotạo . Bước2: Tính những chi phí thực tế liên quan đến cung cấp trang thiết bị , tài liệu cơ sở vật chất phục vụ công tác đàotạo và các khoản thù lao dành cho giáo viên và nhân viên được đàotao . Bước3: Giám sát chặt chẽ quá trình đào tạo và phân bổ chi phí kịp thời để đem lại hiệu quả kinh tế cao . Bước4: Cần phải bổ sung chi phí đàotạo cho chương trình kịp thời nếu như có sự cố trong quá trình đàotạo , phải lấy hiệu quả đàotạo làm mục tiêu cơ bản . Kết thúc một chương trình đàotạo cần phải sắp xếp và phố trí nguời được đào tạo vào những công việc phù hợp việc bố trí hợp lý sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao và còn có tác dụng tạo động lực cho người lao động. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 1. Trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân a. Thực trạng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay. Hiện nay ở nước ta có khoảng 5790 doanh nghiệp nhà nước, 2607 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và gần 35000 công ty trách nhiệm hữu hạn và doanh nghiệp tư nhân. 5487 hợp tác xã kiểu mới và 2 triệu hộ kinh doanh . trong đó khoảng 95% là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay có thực trạng chung là rất hạn chế về vốn , cơ sở hạ tầng , phương tiện sản xuất ,trang thiết bị công nghệ quá thô sơ,lạc hậu . Trình độ lao động và quản lý rất thấp kém . Do vậy sản phẩm lầm ra kém sức cạnh tranh , không đủ dáp ứng cho thị trường , và hiệu quả kinh doanh thấp hoạt động chủ yếu là tự phát , không ổn định đa số các doanh nghiệp kinh doanh là lỗ. Thực trạng các doanh nghiệp hoạt động là như vậy, ta hãy thử tìm hiểu nguyên nhân xem sao. Thứ nhất :là do sự hạn chế về trình độ, văn hoá ,kỹ năng nghề nghiệp của các công nhân, họ chủ yếu là những người tốt nghiệp phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nên ý thức cũng như khả năng tiếp thu các kiến thức kém vận dụng vào sản xuất không linh hoạt, họ chỉ thụ động làm theo. Theo số liệu điều tra ở 3044 trang trại trong cả nước vào tháng 3/1999 cho thấy số lao động bình quân được đào tạo ở mỗi trang trại chỉ khoảng 11% tổng số lao động. Thứ hai: là do trình độ ,năng lực quản lý của đội ngũ quản lý kém nhất là ở những người đứng đầu doanh nghiệp. Cũng theo số liệu điều tra trên thì số chủ trang trại có trình độ chuyên môn từ sơ cấp trở nên chỉ có khoảng 31,8% tổng số chủ trang trại . Trong số đó số được đào tạo về quả trị kinh doanh là rất ít . Những doanh nghiệp đã được thành lập từ thời kỳ bao cấp, các giám đốc và cán bộ quản lý chủi yếu được vận hành theo cơ chế cũ, kiến thức về kinh doanh trong cơ chế thị trường còn rất hạn chế. Trong khi đó người giám đốc phải có kiến thức thị trường, hệ thốngì mới có thể hoạt động được trong cơ chế thị trường, người giám đốc phải có tài tổ chức điều hành linh hoạt các hoạt động của doanh nghiệp phù hợp với diễn biến thị trường , huy động quản lý sử dụng linh hoạt có hiệu quả các nguồn lực, phải có khả năng nắm bắt phân tích thông tin thị trường, và các khả năng quan hệ đối ngoại và biết được điểm mạnh điểm yếu của mình. Nói chung ở các doanh nghiệp này việc chú trọng vào đào tạo và phát triển là chưa có nến có thì các hình thức chỉ là tuyển dụng tạm thời, đào tạo chỉ là hướng dẫn qua loa một vài buổi để có thể thực hiện ngay công việc trước mắt, họ không quan tâm đến phát triển lâu dài mọi việc đều mang tính chất thời vụ . Điều đó cũng dễ hiểu bởi vì do vốn ít ,trình độ còn hạn chế họ chưa có khả năng nhìn xa trông rộng và trong các hạn chế của họ cũngcó phần chưa hợp lý của các chính sách nhà nườc nhất là đối với các doanh nghiệp nhà nước. b.Đối với các doanh nghiệp lớn. Trên đây phản ánh về thực trạng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, còn ở các doanh nghiệp lớn thì sao ? Sau đây là thực trạng c ủa một số doanh nghiệp lớn hiện nay. +Thực trạng về công ty xi măng Sài Sơn. Đây là một công ty đang có nhiều triển vọng về tiềm năng, chất lượng của sản phẩm sản xuất ra đang ngày một chiếm ưu thế trên thị trường mặc dù đây là một công ty mới được thành lập vẫn còn rất mới mẻ . Tuy vậy ngay từ bước đầu công ty đã có bước đi đúng đắn và hươóng phát triển phù hợp với xu thế thị trường. Đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển công ty đã chú trọng ngay từ đầu, có thể nói đây là một thành công cua công ty góp phần đạt được mục tiêu như hiện nay. Doanh nghiệp đã đaotạo mới và đàotạo lạiđội ngũ cán bộ công nhân viên chức, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất kinh doanh vận hành giây chuyền mới, có thể nói hướng đào tạo công ty mang tính toàn diện năng cao được kỹ năng của toàn bộ đội ngũ quản lý cũng như của nhân viên. Mặt khác công ty còn đề ra các chính sách khuyến khích ưu tiên nhằm thu hút những người có trình độ cao cụ thể công ty đã thu hút được 22kỹ sư và thạc sỹ ở các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật, và quản lý. Tiếp đó công ty còn có các chính sách đàotạo các cán bộ quản có chuyên môn nghiệp vụ sâuhiểu biết lý luận có hệ thống như : Gởi các cán bộ nằm trong cơ cấu về đào tạo dài hạn từ các trương đại học như trường ĐH Bách khoa, trường ĐH Kinh tế quốc dân để học tập vànâng cao kiến thức. Công ty còn đưa gần 40 công nhân và cán bộ quản lý sang Trung Quốc để đào tạo và học hỏi kinh nghiệm, việc này đã tạo cho công ty có những người quản lý và những công nhân có chuyên môn và tay nghề cao tiếp thu được những kiến thức cơ bản của các nước phát triển. Ngoài ra công ty còn thực hiện được mục tiêu là 100% các cán bộ quản lý từ phân xưởng trở lên được cử đi đào tạo quản lý kinh tế tại các trường đàotạo bồi dưỡng của bộ Đào tạo. Trong năm 1998 công ty đã 2lần mời chuyên gia Trung Quốc về hướng dẫn trao đổi các phương thức vạn hành nhằm năng cao năng suất thiết bị và năng cao trình độ quản lý. Đây cũng là một phương pháp phổ biến mà hiệu quả lại cao. Hàng năm công ty liên tục tổ chức đào taọ và nâng cao kiến thức cho các bộ công nhân viên qua đó đã phát triiển được những người có tay nghề cao, kỹ thuât giỏi để tổ chức nâng lương xét thưởng vào các kỳ theo quy định. Điều này đã chứng tỏ công ty không những chỉ phát triển trình độ kỹ năng của

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docLVV400.doc
Tài liệu liên quan