Chuyên đề Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Công trình Giao thông Hải Phòng

nhân sự của công ty : 1. Chiến lược của công ty trong giai đoạn 2010 – 2015 : Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước .Xây dựng công ty phát triển bền vững ,duy trì tốc độ tăng trưởng theo kịp sự phát triển chung của Thành phố và ngành giao thông vận tải .Công ty phấn đấu tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm từ 13 - 15%.Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí ,nâng cao trình độ sản xuất ,trình độ quản lý ,nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty ,từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động . Công ty lấy đổi mới thiết bị và công nghệ làm trung tâm lấy thị trường làm định hướng,lấy tăng trưởng làm động lực ,lấy chất lượng cam kết với khách hàng . Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự phát triển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành nghề phù hợp với năng lực ,tiềm năng sẵn có của công ty .Các hoạt động kinh doanh này bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát triển . Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt các địa bàn đang hoạt động :Hải Phòng ,Quảng Ninh ,Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thành phố khác ,quan tâm đến các công trình giao thông nông thôn ,miền núi. Về ngành nghề kinh doanh : Duy trì các ngành nghề truyền thốn :Xây dựng các công trình giao thông ,công trình dân dụng ,công nghiệp,thủy lợi,nhà ở,sản xuất cấu kiện bê tông ,kinh doanh máy móc thiết bị ,phương tiện vận tải ,tư vấn thiết kế… Nghiên cứu liên doanh với các công ty, tổng công ty công trình giao thông xây dựng một số dự án kinh doanh công trình kết cấu hạ tầng Cải tiến hệ thống quản lý chất lượng : Chất lượng các công trình xây dựng hiện nay đang là vấn đề cả xã hội quan tâm…nhiều công trình có chất lượng kém đã làm mất lòng tin cho khách hàng chính vì vậy cần phải cải tiến và hoàn thiên hệ thống quản lý, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật , cải tiến hợp lý hóa sản xuất ,nâng cao chất lượng sản phẩm là việc sống còn của công ty hiện nay . Số lượng thiết bị cũ ,lạc hậu không đáp ứng được cho công nghệ công trình mới, chi phí vận hành bảo dưỡng lớn không đảm bảo hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh .Chính vì vậy công ty có phương án mua mới thay thế các thiết bị này. Nhu cầu vốn cho sản xuất hiện nay lớn mà công ty dựa chủ yếu vào vay ngân hàng.lượng vay này không đủ cho nhu cầu đầu tư chính vì vậy công ty đẩy mạnh công tác huy động vốn từ bên ngoài thông qua các cổ đông của công ty Đào tạo và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp thích ứng với nền kinh tế thị trường trong giai đoạn mới. Đồng thời công ty cũng xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng them kỹ sư xây dựng giao thông ,công nhân lành nghề . 2. Tình hình lao động của công ty : Do đặc điểm của một công ty công trình thi công cầu đường lao động phải luôn thay đổi các công trình dẫn đến sự thay đổi về không gian ,địa điểm công việc đòi hỏi sức lao động khả năng chịu đựng không phù hợp cho nữ làm việc trên các công trình chính vì vậy số công nhân nam chiếm đa số còn số nhân viên nữ trong công ty không nhiều và tương đối ổn định đều làm ở văn phòng của công ty : trong cả 3 năm 2007, 2008, 2009 đều có 24 người chiếm (lần lướt chiếm 10,7% ; 9,9% ; 11% ) . Trình độ 2007 2008 2009 Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng T ổng số lao động 224 100% 241 100% 215 100% Đại học và trên đại học 48 21,4% 43 18% 43 20% Cao đẳng và trung cấp 18 8% 17 7% 17 8% Công nhân kỹ thuật bậc 6 5 2% 5 2% 5 2,5% Công nhân kỹ thuật bậc 4 ,5 26 11,6% 22 9% 20 9% Công nhân kỹ thuật bậc 1,2 ,3 127 57% 154 64% 130 60.5% Hình 2 : Sơ đồ chất lượng lao động Năm 2007 số lao động của Công ty là 224 người khi đó công ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần , Trong đó đội ngũ trình độ đại học và trên đại học là 48 người (tương ứng với tỷ trọng là: 21,4% ) đây là đội ngũ nòng cốt cán bộ của công ty. Đội ngũ công nhân trực tiếp thi công các công trình chiếm phần lớn lao động của công ty trong đó có 164 (chiếm 68,8 % lượng lao động trong công ty ) Năm 2008 số lao động của Công ty là 241 người đây là một năm Công ty có số người tăng lên nhanh chóng. Nhưng đội ngũ trình độ lại giảm đi còn có 43 người (chiếm tỷ trọng 18% ) .Số lao động tăng lên nhưng chủ yếu là công nhân trực tiếp thi công các công trình tăng lên 181 (chiếm tỷ trọng 75 %) Năm 2009 số lao động của Công ty là 215 người, năm này Công ty có sự biến động lớn . Nhưng đội ngũ cán bộ có trình độ lại không thay đổi mà chỉ có sự thay đổi lớn ở số công nhân lao động trực tiếp 155 người ( chiếm 72 %). Tóm lại trong 3 năm có thể thấy trình độ đại học và trên đại học đã số là các cán bộ của công ty tương đối ổn định không có sự biến đổi lớn về cơ cấu tổ chức của công ty từ đây có thể thấy cán bộ công ty tương đối đoàn kết gán bó lâu dài với công ty ,công ty phát triển ổn định .Tuy nhiên về mặt công nhân thì công nhân bậc cao trong công ty quá ít không có phát huy được trình độ tay nghề cũng như kinh nghiệm này trong công nhân đây có thể phản ánh việc thu hút công nhân còn kém chưa hấp dẫn đối với nhưng công nhân có trình độ và kinh nghiệm .Công nhân bậc thấp , phổ thông cũng có biến đổi nhưng không nhiều cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty . SST Ngành Nghề Đào Tạo Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 1 Kỹ sư xây dựng 12 09 09 2 Cử nhân kinh tế 31 30 31 3 Kỹ sư cơ khí 02 02 01 4 Điện công nghiệp 03 02 02 5 Trung cấp xây dựng 12 11 11 6 Trung cấp kinh tế 05 05 05 7 Trung cấp khảo sát 01 01 01 8 Công nhân lái xe 15 18 16 9 Công nhân cầu đường 29 26 26 10 Công nhân máy xây dựng 37 33 31 11 Công nhân sửa chữa 08 06 06 12 Công nhân điện 04 04 03 13 Công nhân khảo sát 01 01 01 14 Lao động phổ thông 70 99 73 Hình 3 : Sơ đồ lao động theo ngành nghề Qua sơ đồ phân phối lao động theo ngành nghề ta có thể thấy công ty đã có đầy đủ lao động phân phối ở tất cả các vị trí các khâu trong việc thi công các công trình giao thông đáp ứng được nhu cầu làm việc của công ty . công ty các vị trí chủ quan trọng trọng yếu của công ty không có sự biến động lớn mà sự biến động chủ yếu là các lao động phổ thông đây cũng là đặc điểm của một công ty xây dựng .Số công nhân phụ thuộc vào số công trình của công ty nhận xây dựng . Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số Đầu kỳ 312 230 247 Số Tăng trong kỳ 07 58 1 Số giám trong kỳ 89 41 33 Số Cuối kỳ 230 247 215 Hình 4 : Số lao động tăng giảm Năm 2007 là năm có số công nhân giảm lớn nhất, đây là năm công ty mới được chuyển đổi từ công ty nhà nước sang công ty cổ phần lại là năm xảy ra khủng hoảng kinh tế trên thế giới chính vì vậy đã có sự biến động lớn về số lao động . Sang năm 2008 với chính sách kích cầu của nhà nước,các công trình xây dựng được nhà nước chú trọng sửa chữa và nâng cấp chính vì vậy sô công nhân cũng tăng lên .Nhưng do được điểm của công ty xây dựng phụ thuộc lớn vào các công trình chính vì vậy lượng công nhân cũng tăng giảm theo số công trình công ty nhận thầu . Tóm lại số lao động của công ty có sự tăng giảm qua các năm tuy nhiên đội ngũ cán bộ có trình độ ,các vị trí chủ chốt không có sự biến động nào lớn mà những sự thay đổi chủ yếu diễn ra ở các lao động phổ thông trong công ty đây chính là đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty .Số lao động không cố định phụ thuộc vào số công trình công ty tham gia thi công . 3. Kế hoạch và phương hướng công tác nhân sự của công ty: Việc phát triển nhân sự của công ty phụ thuộc vào tình hình phát triển của công ty trong tương lai . Để đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý trong giai đoạn tới công ty dự kiến sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động đã được duyệt .đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng thêm kỹ sư chuyên ngành xây dựng giao thông ,công nhân kỹ thuật ,công nhân vận hành thiết bị Công ty kế hoạch tuyển dụng thêm lao động cho nhiệm vụ xây dựng đường ,xây dựng cầu :thợ kéo xích ,sắt hàn ,công nhân lái xe lái cẩu ,công nhân vận hành thiết bị thi công ,công nhân cơ giới.Tiếp tục tuyển dụng thêm kỹ sư ngành cầu đường đảm bảo số lao động mới có sức khỏe và có khả năng đảm nhận các công trình ở xa .Công ty tập trung vào các vấn đề : - Cải tiến phương thức đào tạo :Ngoài kiến thức chuyên môn ,cán bộ nhân viên phải được đào tạo và nhiều mặt như : kinh tế thị trường ,pháp luật ,tin học, quản trị kinh doanh ,ngoại ngữ…đặc biệt là những kỹ năng và khả năng thích ứng trên thị trường . - Cải cách chế độ đãi ngộ cán bộ công nhân viên : Trong thời gian tới sẽ áp dụng phương pháp tính thu nhập của cán bộ và người lao động trong công ty theo nguyên tắc gắn liền với hiệu suất làm việc và kết quả kinh doanh đồng thời công ty có chế độ khuyến khích trả lương thảo đáng đối với những người đã đem lại nhiều lợi nhuận và hiệu quả kinh tế cao. Thực hiện nguyên tắc này phải công khai ,dân chủ trong nội bộ,phát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ công nhân đồng thời tránh được những khoản chi tiêu ,các khoản thu nhập không chính đáng . - Nâng cao chất lượng lao động là nhiệm vụ quan trọng phải tập trung giải quyết . Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm cho công nhân viên trong công ty .Không ngừng cải thiện nâng cao thu nhập, đời sống vật chất cho công nhân, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc . Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên. Đảm bảo công tác an toàn trong lao động ,giảm thiểu mức thấp nhất các tai nạn lao động . Quan tâm đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động và điều kiện làm việc của công nhân . Chú trọng phát triển nghiên cứu hợp lý các hình thức tiền lương, thưởng cho công nhân để đời sống công nhân được nâng cao . Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Người lao động có ý thức tự giác hăng say trong công việc, tạo động cho nhân viên sáng tạo,tăng năng suất lao động cao .Tăng cường kiểm tra kiểm soát công việc , kỷ luật lao động với những người không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Dựa và Chiến lược phát triển của công ty và tình hình lao động hiện tại của công ty thì kế hoạch phát triển nguồn nhân lược của công ty cơ bản là phù hợp nhưng kế hoạch còn khá sơ sài chưa có định hướng rõ rành cụ thể . II. Thực trạng công tác quản lý nhân sự ở công ty : 1. Hoạch định nhân sự : Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với các hoạt động khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.Kế hoạch này từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch trong tương lai . Hoạch định này còn phân tích cung lao động trên địa bàn hoạt động của công ty . Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể đòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của các và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể. 1.1. Việc hoạch định nhân lực : Ở Công ty việc hoạch định nguồn nhân sự luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân sự được tiến hành khi tiếp nhận được công trình mới. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí hợp lý cho công trình tới . Công tác này sẽ giúp cho công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra trong điều kiện các công trình luôn thay đổi về vị trí địa điểm .Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. 1.2. Nhận xét : Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân sự là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân sự, nhân lực cho công ty trong giai đoạn tương lai . Bản hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện công trình, dự án đã tiếp nhận . Điều này tạo điều kiện cho bàn giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển, công ty ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên hoạch định nhân sự của công ty phụ thuộc lớn vào các công trình do vậy việc hoạch định này chỉ có thể hoạch định trong thời gian ngắn hạn mà rất không thể hoạch định trong thời gian dài hạn về nhân sự .điều này làm cho việc nhìn nhận của công ty về nhu cầu lao động cũng như thị trường lao động cung cấp cho công ty gặp nhiều khó khăn .Bên cạnh đó do tuyển dụng lao động ở các công trình làm cho công ty không thể nắm bắt được nguồn cung lao động ở các công trình .Gây ảnh hưởng đến tiến độ cũng như chất lượng công trình 2 . Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng : 2.1 Phân tích công việc : Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có . Muốn quản lý tốt nhân sự người quản lý phải nắm bắt được công việc yêu cầu để có thể tuyển dụng được người lao động có đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu của công việc và sắp xếp các vị trí hợp lý nhất đạt được hiểu quả cao nhất . Phân tích công việc gồm 5 bước : Mô tả công việc . Xác định công việc . Đề ra tiêu chuẩn về nhân sự . Đánh giá công việc . Xếp loại công việc . Đây là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới các công tác khác .Công tác nhân sự là để cho người lao động là tốt nhất yêu cầu của công việc ,để làm tốt công việc trước tiên phải hiều công việc mà mình cần làm .Chính vì vậy phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với nhà quản lý. Ở công ty đã có thực hiện khâu phân tích công việc, tuy nhiên phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích chứ chưa được tiến hành theo quy trình 5 bước như trên vì vậy ảnh hưởng tới việc tuyển dụng ,sắp xếp công việc cho người lao động ngoài ra cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng làm việc của người lao động sau này. Đây chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ ,phòng ban không có đủ trình độ chuyên môn để thực hiện các công việc được giao . Với công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ cũng như đánh giá kết quả công việc không được chuẩn . 2.2. Công tác tuyển dụng : Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng tính chất nghề nghiệp xây dựng đã ảnh hưởng lớn đến công tác nhân sự của công ty,số lượng công nhân luôn có sự thay đổi theo số công trình ,với công trình công ty tiếp nhận mà cách quá xa địa bàn hoạt động của công ty thì lại phải tuyển dụng nguồn lao động ở công trình .Chính vì vậy công tác tuyển dụng của công ty diễn ra khá thường xuyên . Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển các lao động trực tiếp làm việc cho các công trình. Nguồn cung cấp nhân sự cho Công ty thường từ bên ngoài thông qua quảng cáo, trung tâm xúc tiến việc làm … Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Công tác tuyển tuyển được thực theo các bước sau: Bước 1 : Sau khi được Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển dụng lao động để đáp ứng được nhu cầu cho công trình xây dựng .Công ty thành lập ban tuyển dụng có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với những ứng cử viên. Bước 2 : Tiến hành quảng cáo thông tin tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng . Toàn bộ ứng cử viên đều phải nộp hồ sơ : Một đơn xin việc (có dán ảnh và đóng dấu của chính quyền địa phương ) Một bản sơ yếu lý lịch (có xác nhận của chính quyền địa phương ) Một bản sao hộ khẩu thường trú có công chứng ,một photo giấy chứng minh nhân dân Một bản sao văn bằng ( có công chứng ) Ảnh 6x4 (4 ảnh ) Có phiếu khám sức khỏe tại trung tâm y tế . Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra . Những người đủ tiêu chuẩn được công ty thông báo đến phỏng vấn trực tiếp Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn : Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử viên có khả năng thực hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn . Việc phỏng vấn do các cán bộ của công ty trực tiếp tiến hành phỏng vấn các ứng viên qua đó đánh giá các ứng viên . Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản: - Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề. - Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy…trung thực, nhiệt tình với công việc. Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là: - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể. - Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu. - Là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc - Là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao. - Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là hai tháng. Nếu trong quá trình thử việc hoàn thành tốt công việc được giao th sẽ được ký hợp đồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc trình độ chuyên môn không đáp ứng với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc. - Công tác tuyển dụng của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của mỗi công trình mà công ty thi công chính vì vậy công ty luôn coi trọng công tác tuyển dụng ,công tác tuyển dụng nhân sự của công ty là tương đối ổn định với quy trình tuyển dụng chặt chẽ của công ty có thể tuyển chọn được cho công ty những người có đủ khả năng đáp ứng nhu cầu công việc cho mỗi công trình .Tuy nhiên còn nhiều trường hợp quá trình tuyển dụng chỉ là tiến hành hình thức theo quy định của nhà nước còn trên thực tế các vị trí tuyển dụng đã có sự sắp xếp từ trước do các mối quan hệ của nhân viên trong công ty .Điều này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và thu hút nhân tài về với công ty . 3.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 3.1 Công tác đào tạo : Nhằm nâng cao trình độ ,khả năng nghề nghiệp và đào tạo mới trước khi giao phó công việc khác trong công ty ,người sử dụng lao động sẽ tổ chức đào tạo cho người lao động . Đối với những cán bộ lãnh đạo công ty, hàng năm vẫn đi học các lớp tập huấn để kịp thời nắm bắt được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, nâng cao nghiệp vụ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tương lai. Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Những nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn cho các nhân viên mới. Phương pháp này được Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng công nghệ của công nhân . Hàng năm công ty có tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn nâng cao tay nghề cho công nhân cả về lý thuyết và thực hành. Công ty mở các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao kiến thức cho công nhân viên về thi công các công trình cũng như giúp công nhân tiếp cận với công nghệ mới .Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao. Phương pháp đào tạo nghèo nàn, không gây hứng thú cho người lao động không phát huy được tính sáng tạo của người công nhân.Công nhân chưa ý thức được việc công ty đào tạo là lợi ích cho công nhân,công nhân đi học một cách thụ động theo quy định của công ty Việc đào tạo bằng hình thức thi tay nghề, nâng bậc thợ mang tính hình thức, chưa phản ánh được chất lượng lao động . Công ty chưa thực sự coi việc đào tạo là chiến lược của công ty .Chưa thành lập được quỹ dành riêng cho công tác đào tạo, công ty đôi khi sợ tốn kém mà không mở lớp đào tạo hoặc mở lớp cũng chỉ là hình thức .Chính vì vậy kết quả đào tạo trong công ty là khá thấp chưa thực sự phù hợp với nhu cầu của công việc và phát triển công ty trong tương lai . Bậc nghề 2007 2008 2009 Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Công nhân kỹ thuật bậc 6 5 2% 5 2% 5 2,5% Công nhân kỹ thuật bậc 4 ,5 26 11,6% 22 9% 20 9% Công nhân kỹ thuật bậc 1,2 ,3 127 57% 154 64% 130 60.5% Hình 5 : Sơ đồ bậc nghề trong công ty Trong 3 năm mà trình độ tay nghề bậc cao không có sự biến đổi nào thậm chí tỉ trọng tay nghề bậc 4 ,5 năm 2008 còn giảm so với năm 2007 .Từ đây có thể thấy công tác đào tạo của công ty chưa thực sự được thực hiện một cách nghiêm túc 3.2. Công tác phát triển nhân sự : Công ty đã sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác phát triển nhân sự để từ đó đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên, phát triển nhân sự tạo động lực cho nhân viên phấn đấu nâng cao trình độ bản thân giúp cho hoàn thành tốt công việc hiện tại của Công ty Sau nhiều năm thực hiện công tác phát triển nhân sự, hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao gắn kết với công ty về cơ bản đáp ứng được yêu cầu của Công ty trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty. Công ty chưa có được các chính sách hợp lý kết hợp được hài hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của Công ty. Công ty đôi khi còn ngại cho người lao động tham gia nâng cao trình độ sự tốn thời gian . Nội dung phát triển nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên ,chưa gắn liền với thực tế công việc. 4. Sắp xếp và sử dụng nhân sự : Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu của công việc, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ . Công tác sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động được duyệt. Bố trí cán bộ công nhân viên có kinh nghiệm ,tay nghề vào dây chuyền sản xuất chính ,vận hành các thiết bị máy móc .Sắp xếp lại cán bộ ở các phòng ban đơn vị ,thay thế các cán bộ không đáp ứng nhiệm vụ sản xuất tạo điều kiện cho lớp cán bộ trẻ có năng lực tham gia vào các vị trí quản lý quan trọng của công ty . Công ty sắp xếp nhân sự theo nhu cầu của công việc ,theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật và xác định hợp lý hoá lao động theo quy trình công nghệ và quản lý, chú ý đến các mối quan hệ xã hội . Khi sắp xếp nhân sự công ty chú ý đến sở thích thực sự của người lao động , tâm sinh lý, nguyện vọng để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng, chuyên môn đã được đào tạo và sở trường của họ. Công ty quy định cụ thể trách nhiệm, định mức lao động cho từng cá nhân, phòng ban đảm bảo công việc được thực hiện tốt nhất . Công ty cũng chú trọng phân công những lao động có trình độ, kỹ năng quản lý đảm nhận những công việc quan trọng . Tuy nhiên do công việc phụ thuộc nhiều vào các công trình xây dựng công nhân lại làm việc trên các công trình làm cho việc sắp xếp nhân sự thực sự gặp nhiều khó khăn ,số công nhân được được tuyển dụng sau khi có công trình cũng gây ảnh hưởng nhiều việc sử dụng lao động có hiệu quả . 5. Công tác đãi ngộ nhân sự : Công ty thực hiện chế độ đãi ngộ với phương châm : Nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của nhân viên để có thể có năng suất cao nhất tạo ra thành công của công ty. Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo của mỗi công nhân để tối thiểu hóa chi phí nâng cao điều kiện làm việc cho công nhân viên trong công ty . Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao của công ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển của công ty , cải thiện đời sống ,cải thiện điều kiện làm việc cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty . 5.1 Đãi ngộ vật chất : Tiền lương : Công ty xây dựng quy chế về quản lý và phân phối tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Công ty. Đơn giá tiền lương được xác định dựa vào tổng quỹ lương (theo quy định của nhà nước về thang bảng lương, số lượng lao động, mức tối thiểu) và doanh thu dịch vụ (bằng thu dịch vụ trừ đi khoản chi phí thuê ngoài). Tiền lương được phân phối theo nguyên tắc phân phối theo lao động và sử dụng tiền lương như đòn bẩy kinh tế quan t