Đề tài Bước đầu tìm hiểu những biện pháp kích thích người lao động ở công ty phát triển tài năng trẻ em T-Kid

ãnh đạo sẽ được cấp dưới yêu mến, kính phục. Nó tuân theo nguyên tắc : Đừng chê ai một cách quá đáng, hãy để cho họ một lí lẽ để bảo chữ. Có thể khen họ trước khi trách họ. Đừng gây cho người có lỗi cảm tưởng hết phương cứu chữa. Nếu không làm được điều này thì sẽ gây trạng thái tâm lý căng thẳng, tạo ra sự oán thù, chống đối ngầm từ phía người lao động. Tạo cơ hội vươn lên cho người lao động trau dồi nghề nghiệp. Cứ động viên mãi bằng hình thức tăng lương thưởng tiền mà cứ để họ nhưvậy thì họ sẽ chán nản, không thấy tương lai sáng sủa hơn. Do đó nhà quản lý phảilàm cho người lao động thấy họ có nhiều cơ hội thắng tiến và trau dồi nghề nghiệp, ạo ra ở họ tinh thần thi đua nghề nghiệp. Tuyên dương những thành tích đóng góp. Doanh nghiệp phải tạo ra những điều kiện để người lao động có niềm vui khi hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ được giao và được thể hiện mình trước xã hội. II.5. Bầu không khí tâm lý. Không khí tâm lý trong một doanh nghiệp là những mối liên hệ nhân cách xác định tâm trạng chủ yếu của tập thể lao động. Xây dựng bầu không khí tâm lý tốt đẹp là nhiệm vụ hết sức quan trọng của công tác tổ chức lao động khoa học bởi nó là một trong những yếu tố cơ bản nâng cao năng suất lao động của mỗi cá nhân trong hoạt động lao động phối hợp. Nếu thành viên trong tập thể thiếu sự đoàn kết, không gắn bó với công việc vì không thoả mãn với những quan hệ liên nhân cách, thì nhất định sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới năng suất lao động. Bầu không khí tâm lý trong tập thể tốt đẹp được thể hiện như sau: Có một dư luận tập thể lành mạnh tác động đến tư tưởng, tình cảm, ý chí của từng thành viên trong tập thể. Xây dựng được tình cảm tập thể từ đó trong tập thể có sự hoà đồng tư tưởng, tình cảm, ý chí, nghị lực. Nhờ sự hoà đồng ấy sẽ biểu hiện tâm trạng chung cùng nhau vui mừng trước những thành tích đạt được của mỗi người cũng như của tập thể. Tạo ra sự thi đua lành mạnh trong lao động. Thi đua là một tác động qua lại giữa các cá nhân trong một tập thể, giữa tập thể này với tập thể khác tạo ra sự hào hững làm việc. III. VÀI NÉT VỀ CÔNG TY PHÁT TRIỂN TÀI NĂNG TRẺ EM T-KID : Công ty TNHH Phát triển tài năng trẻ em Có tên giao dịch : kids talent development company limited Tên viết tắt: t - kid co., Ltd Trụ sở Công ty: Phòng 305- nhà B5-Làng Quốc tê Thăng Long Phường Dịch Vọng Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Điện thoại: 04.9185416 Fax: 04.7912304 Email : tkid@tkidgroup.com Website : www.Chametainang.net I. GIỚI THIỆU CHUNG Công ty phát triển tài năng trẻ em (T-Kid ) đựoc thành lập ngày 13/10/2004 theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 1002014297 do Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp ngày 27/9/2004. Đây là bước đầu thực hoá ý tưởng kinh doanh được giải Vàng của tác giả Kim Ngọc Minh tại cuộc thi Thắp sáng tài năng kinh doanh trẻ 2003. Công ty được thành lập bởi 5 thành viên góp vốn sau: Kim Ngọc Minh, Lê Diệu Hương, Nguyễn Phương Thảo, Lê Thị Mùi, Phan Quốc Việt. T-Kid ra đời và hoạt động nhằm chung sức với các bậc cha mẹ và các gia đình trong việc phát hiện, nuôi dưỡng và phát triển tài năng trẻ em nhằm tài dựng một thế hệ trẻ em Việt Nam tài năng. Mục tiêu ban đầu của công ty là hướng tới đối tưọng trẻ em từ 0 đến 6 tuổi. Đây là lứa tuổi quan trọng bậc nhất trong việc tạo dựng nền tảng cho sự phát triển của con người, cũng là giai đoạn quan trọng trong việc phát hiện, nuôi dưỡng và phát triển tài năng. Trẻ em là đối tượng dặc biệt, cần cả xã hội quan tâm, chăm sóc. Với suy nghĩ dó, T-Kid mong muốn được góp một cánh tay vào sự nghiệp chăm sóc, giáo dục trẻ em Việt Nam với những giá trị nền tảng sau : Tôn chỉ : Vun dắp tương lai - Từ hôm nay ! Tầm nhìn : T-Kid hướng tới trở thành tổ chức số 1 trong viêc hỗ trợ và phát triển tài năng trẻ em. Sứ mệnh : Góp phần tạo nên thế hệ tài năng tương lai vì sự phát triển của dất nước. Giá trị cốt lõi : Thương yêu – Taì năng – Trách nhiệm. Triết lý : Mọi trẻ em đều là tài năng nếu được phát hiện và khích lệ đúng đắn. CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY T-Kid: - Tổ chức các hoạt động ngoại khoá, các chương trình vui chơi dành cho trẻ em : cho thuê đồ chơi, hoạt động dã ngoại, biểu diễn văn nghệ trẻ em, các Câu lạc bộ, các chương trình Showgame, các khoá học vè giá trị sống và kỹ năng sống … - Nghiên cứu, chế tạo các sản phẩm đồ chơi trí tuệ, các sản phẩm giải trí cho trẻ em và các trang thiết bị học tập khác cung cấp cho các trường Mầm non tư thục và dân lập. - Phân phối các loại đồ chơi trí tuệ của nước ngoài, các trang thiết bị học tập và các mặt hàng dành cho trẻ em. - Tổ chức các khoá bồi dưỡng kỹ năng nuôi dạy và phát triển tài năng trẻ em cho cha mẹ và các đối tượng quan tâm. ……… CÁC HOẠT ĐỘNG DÀNH CHO TRẺ ĐANG CÓ TẠI T- KID 1. PHIM HOẠT HÌNH - Dành cho các bé từ 2-11 tuổi - Chiếu các buổi 17giờ chiều thứ sáu hàng tuần tại thư viện của Công ty - Các bộ phim phù hợp tâm lý trẻ và thay đổi theo từng buổi - Hoàn toàn miễn phí 2. CÂU LẠC BỘ ANH NGỮ TÀI NĂNG - Giáo trình ngữ âm Phonics Learning Box ( Anh quốc ) sẽ giúp các em rèn luyện cách phát âm chuẩn. - Có giáo viên nước ngoài giảng dạy và giáo viên Việt Nam trợ giảng. - Học tập phối hợp các hoạt động chơi do công ty T-Kid phát triển sẽ giúp các em tiếp thu kiến thức nhanh chóng, tự nhiên và bền vững. - Hiện có các khoá học dành cho trẻ từ 4-6 và 7-10 tuổi. 3. CLB CHÍC - CỜ - CHÍC - Mô hình hoạt động dành cho bé từ 5-10 tuổi - Đa dạng các hoạt động chơi thuộc năm lĩnh vực : thể dục thể thao / văn hoá văn nghệ / khoa học thường thức / tự nhiên môi trường / các kỹ năng sống. - Sinh hoạt 2 buổi / tuần - Đăng kí làm thẻ cho trẻ : 100.000đ / khoá / tháng 4. VƯỜN CHƠI TỐT-TÔ-CHAN - Vườn chơi bổ ích trong một không gian tuyệt đối an toàn - Dành cho các bé từ 2 – 11 tuổi - Mở cửa 7 ngày trên tuần từ 8h – 19h30 - Đăng kí làm thẻ cho trẻ : 60.000đ / tháng. 5. THƯ VIỆN TÔ-MÔ-E : - 12 tủ sách khác nhau với rất nhiều đầu sách, truyện giáo dục. - Không gian đọc an toàn. - Dành cho bé từ 6-11 tuổi - Mở cửa 7 ngày trên tuần từ 8h – 19h30 - Đăng kí làm thẻ cho trẻ : 15.000đ / tháng II. VÀI NÉT VỀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU : Chúng tôi tiến hành nghiên cứu trên 40 đối tượng là nhân viên ở các bộ phận và đôị ngũ cộng tác viên của Công ty T-Kid. Trong đó : 3 người của Ban giám đốc và quản lý của Công ty 4 người của Ban đào tạo và Câu lạc bộ Tiếng Anh trẻ em 2 người của Bộ phận kế toán 3 người của Bộ phận truyền thông 3 người của Bộ phận phát triến kinh doanh 3 người của Bộ phận nhân sự và đời sống 2 người của Bộ phận vườn chơi thư viện 20 cộng tác viên của Công ty trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau Đội ngũ nhân viên và lao động của Công ty đều rất trẻ, vài người chiếm phần rất nhỏ là đã có thâm niên công tác trong nhiều nghành nghề khác nhau và đã lập gia đình, đa số vừa tốt nghiệp ra trường, hoặc đang còn là sinh viên được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau cả về kinh tế và xã hội, nhưng đều có một niềm say mê chung- là được làm việc về mảng giáo dục trí tuê cho trẻ em vì sự phát triển của đất nước trong tương lai. Họ là đội ngũ lao động rất nhiệt tình với tài năng và sức trẻ, vì thế họ làm việc với tinh thần hăng say không ngại khó khăn. Bên cạnh đó cũng không thể tránh khỏi những hạn chế do chính điều này mang lại. Tuy nhiên vẫn phải khẳng định đội ngũ nhân viên T-Kid là đội ngũ đầy tâm huyết, sáng tạo và hoài bão. Chương II : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU I. Nhận thức của nhân viên về các yếu tố thúc đẩy tính tích cực của họ trong quá trình làm việc: Với mục đích đi sâu vấn đề nghiên cứu chúng tôi lấy ý kiến của các nhân viên làm việc tại các bộ phận của công ty T-Kid, thông qua phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi. Kết quả thu được đã giúp tôi hiểu về thực trạng việc sử dụng các biện pháp kích thích trong công ty bằng cách yêu cầu nhân viên đánh giá mức độ của các yếu tố vật chất và tinh thần trong việc thúc đẩy động cơ lao động của người công nhân. Chúng tôi sử dụng câu hỏi: "Xin bạn cho biết các yếu tố sau giữ vị trí như thế nào trong quá trình làm việc "? Với các phương án đặt ra ở bốn mức độ khác nhau, kết quả thu được là: Bảng 1: Nhận thức của công nhân về các yếu tố thúc đẩy trong lao động. STT Các yếu tố Điểm trung bình Thứ bậc Có công việc ổn định 73%-3, 9 1 Có mức thu nhập cao 67%- 3, 4 2 Có cơ hội thăng tiến 2, 5 7 Điều kiện làm việc tốt 54%- 3, 2 3 Thuận tiện về vị trí 33%- 2, 6 6 Uy tín của nghề nghiệp 2, 8 5 Giá trị lao động đối với xã hội 2, 9 4 Với kết quả đó, ta thấy giữ ở vị trí rất quan trọng nhất là ba yếu tố sau đây: Có công việc ổn định: 73% tương đương số điểm trung bình là 3, 9 xếp ở vị trí thứ nhất, thu nhập cao: 67% tương ứng điểm trung bình là 3, 4 xếp ở vị trí thứ hai, điều kiện làm việc tốt: 54% tương đương với số điểm trung bình 3, 2 xếp vị trí thứ ba. Kết quả thu được thấy yếu tố vật chất vẫn chiếm vị trí chủ đạo trong việc thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Thực tế cho thấy nền kinh tế nước ta còn thấp kém về trình độ phát triển so với các nước trong khu vực và thế giới. Theo điều tra năm 2003 của tổng liên đoàn lao động Việt Nam: mức thu nhập trung bình là 480 USD/một người. Với thu nhập chung là thấp so với các nước trong khu vực. Đời sống của người lao động dần được cải thiện song còn những khó khăn, bấp bênh lớn đang tồn tại. Thêm đó, nước ta là nước dân số trẻ, trẻ em và người lớn hết tuổi lao động chiếm phần không nhỏ, tỉ lệ số người ăn theo cao. Do vậy, thông thường một người đi làm phải nuôi kèm theo người khác. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi xã hội còn hạn chế. Vì vậy, với người công nhân các yếu tố vật chất: công việc ổn định, thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt là những yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy khả năng lao động của họ. Đây chính là điều kiện cần để họ chuyên tâm vào công việc của mình, đây cũng là yếu tố tinh thần (tâm lý) làm đòn bẩy thúc đẩy họ trong công việc. Các yếu tố mà người lao động lựa chọn là quan trọng nhất đó, đảm bảo cho họ có một cuộc sống bình thường như bao người khác. Đó là có công việc ổn định để làm, hàng tháng có đồng lương cho những nhu cầu của cuộc sống hàng ngày. Điều kiện làm việc tốt cung tạo cho họ sự thoải mái trong lao động. Điều kiện làm việc tốt không phải chỉ đơn giản là có trang thiết bị máy móc tốt, hiện đại phục vụ trong quá trình lao động mà còn là bầu không khí tâm lý trong tập thể sản xuất kinh doanh trong đó có vai trò to lớn của người quản lý. Điều này có một ý nghĩa và vai trò quan trọng trong quá trình thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Giá trị của lao động đối với xã hội là yếu tố xếp ở vị trí thứ tư có trong số điểm trung bình 2, 9. Mỗi sản phẩm làm ra đều có một giá trị nhất định với cá nhân và xã hội. Là nhân vien của Công ty T-Kid, người lao động ở đây ý thức được giá trị xã hội cua sản phẩm mình làm ra là có tầm quan trọng và cần thiết trong việc giáo dục cho thé hệ trẻ. Phần lớn nhân viên công ty nhận thức được vai trò quan trọng của mình và tự hào về điều đó. Họ có uy tín của nghề nghiệp và đặc trưng nghề nghiệp của riêng mình. Uy tín là một yếu tố xếp ở vị trí thứ năm với số điểm trung bình là 2, 8. Thuận tiện về vị trí được xếp ở vị trí thứ sáu có số điểm trung bình là 2, 6. Sự thuận tiện về vị trí (gần nhà) là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên là 33% ý kiến. Đây là một yếu tố mà nhà quản lý cần nắm bắt vì công ty sắp có sự di chuyển - để có điều chỉnh nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện sắp tới, gần nhà là một lợi thế đối với người lao động. Yếu tố có cơ hội thăng tiến chỉ với số điểm trung bình là 2, 5 xếp ở vị trí cuối cùng. Điều này cũng nói lên một thực tế là ở lao động trực tiếp thì cơ hội thăng tiến là rất khó vì đây chỉ là một việc làm phổ thông không đòi hỏi cao về trình độ học vấn, nhưng nó đòi hỏi lòng say mê nghề nghiệp. Các yếu tố như giá trị lao động với xã hội, cơ hội thăng tiến, uy tín của nghề nghiệp hay sự thuận tiện về vị trí (gần nhà) đây là các yếu tố mang tính chất tâm lý (tinh thần). Sau các yếu tố lựa chọn là vật chất rồi mới đến các yếu tố tinh thần. Như vậy vị trí của các yếu tố vật chất luôn chiếm hang quan trọng nhất, sau mới đến các yếu tố tinh thần. Theo cách nói dân gian ta thì "có thực mới vực được đạo", điều này cũng được C.Mark nêu ra trong bộ Tư bản đó là "phải được thoả mãn các nhu cầu vật chất rồi mới tính đến chuyện hoạt động chính trị, văn chương, …" Các yếu tố vật chất giữ vai trò quyết định trong việc thúc đẩy tính tích cực trong lao động sản xuất của người công nhân. Các yếu tố như thuận tiện về vị trí hay cơ hội thăng tiến chiếm vị trí không cao, như vậy cho thấy người lao động chịu ảnh hưởng của các yếu tố vật chất và tinh thần một cách trực tiếp. Còn các điều kiện bên ngoài như vị trí gần nhà hay cơ hội thăng tiến không đáng kể. Điều này cho thấy người lao động làm việc theo tinh thần của giai cấp công nhân Việt Nam, sẵn sàng gắn bó với công ty. Các kích thích tác động trực tiếp là đảm bảo cho một công việc ổn định lâu dài, mức lương đảm bảo cho cuộc sống. Xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho người lao động sẽ là những lực thúc đẩy khả năng lao động tích cực, chuyên tâm và phát huy sáng kiến trong lao động. Nhấn mạnh đến yếu tố vật chất và có ý nghĩa quyết định thì yếu tố tinh thần là chủ yếu trong việc thúc đẩy động cơ lao động của người công nhân. Đó là xây dựng một tập kinh doanh vững mạnh đoàn kết trong sinh hoạt và công tác. Để tìm hiểu về chế độ trả lương của công ty đối với người lao động, tôi có trao đổi với ban lãnh đạo công ty và được biết hiện nay công ty tiến hành trả lương hàng tháng cho nhân viên dựa trên hình thức công nhật và khoán sản phẩm. Từ nguồn thông tin này chúng tôi đưa câu hỏi: "Trong công ty hình thức trả lương nào bạn thấy phù hợp nhất trong các hình thức sau". Và đã thu được số liệu thể hiện qua bảng 2: Bảng 2: Các hình thức trả lương STT Các hình thức % Trả lương công nhật 4, 3 Trả lương theo hình thức khoán sản phẩm 70, 3 Trả lương theo cấp bậc 38, 7 Các hình thức khác 3, 0 Qua bảng số liệu ta thấy: Hình thức trả lương được nhân vien mong muốn nhất và cho là phù hợp nhất là trả lương theo hình thức khoán sản phẩm có 70, 3% ý kiến. Kết quả cho thấy tính ưu việt của hình thức trả lương này. Trả lương theo hình thức khoán sản phẩm là người công nhân được hưởng mức lương tương xứng với sức lao động mà mình bỏ ra, làm nhiều hưởng nhiều và không làm thì không có lương. Với hình thức trả lương này sẽ kích thích tính tích cực trong lao động sản xuất của người lao động, gắn kết họ với trách nhiệm lao động, gắn liền với lợi ích của họ, gắn lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể sẽ không có trường hợp người làm nhiều cũng có cùng mức lương như người làm ít. Hình thức trả lương theo bậc có 38, 7% cho là phù hợp. Trong một số lĩnh vực làm việc thì hình thức trả lương này được coi là biện pháp tối ưu. Ơ công ty T-Kid thì công nhân vẫn tín nhiệm trả lương theo hình thức khoán sản phẩm. Còn hình thức trả lương công nhật chỉ có 4, 3% lựa chọn. Theo chúng tôi nếu theo hình thức trả lương này thì phải có sự tính toán cân nhắc xem sẽ nên trả bao nhiêu tiền công trong một ngày lao động để đảm bảo là thoả mãn và phù hợp với họ, đây là vấn đề còn gây nhiều tranh cãi. Bên cạnh đó trả lương công nhật có nhiều nhược điểm hạn chế tính tích cực trong lao động và làm ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm, mất đi tính sáng tạo trong lao động sản xuất. Vì chỉ cần đến làm đủ giờ lao động trong ngày thì có thể được hưởng lương theo quy định không cần quan tâm đến chất lượng và năng suất sản phẩm, vì không có những ràng buộc về trách nhiệm. Vì vậy ngay cả những người làm việc nhiệt tình, hết sức mình cũng như những người làm việc thiếu trách nhiệm. Do đó trả lương theo hình thức khoán sản phẩm vẫn là phù hợp và có những ưu điểm để lấy đó làm cái kích thích tác động đến người công nhân một cách hiệu quả nhất. Như vậy, phần lớn nhân viên thấy trả lương theo hình thức khoán sản phẩm là phù hợp nhất và họ thoả mãn với hình thức đó của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh đó có một số ý kiến đóng góp rất thích đáng. Không thể áp dụng một hình thức nào một cách cứng nhắc mà phải linh động tuỳ theo công việc và khu vực làm việc mà có sự khoán quỹ lương phù hợp. Đồng thời cũng tùy thuộc vào hiệu quả kinh doanh của công ty mà đưa ra hình thức trả lương hợp lý. Trong thời gian công việc chưa nhiều và có lúc thời gian công ty tiêu thụ được nhiều sản phẩm thì cũng phải điều chỉnh mức lương nhưng đừng để mức lương dao động quá cao gây ảnh hưởng đến đời sống và tâm lý người lao động. Lựa chọn phương pháp trả lương là việc khó và không đơn giản. Để đảm bảo hiệu quả cao- thì theo chúng tôi hình thức trả lương kết hợp sẽ khắc phục được những đặc điểm của một hình thức và sẽ nâng tính hiệu quả trong lao động của nhân viên vì có sự đảm bảo về mặt trách nhiệm và quyền lợi của họ. Đó là kết hợp hình thức trả lương theo hình thức khoán sản phẩm và trả lương công nhật để người lao động được hưởng các chế độ chính sách theo luật định của nhà nước ban hành- để người lao động được hưởng lương hưu, ốm đau có bảo hiểm và vẫn được tính lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ ốm… Các kích thích đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động cơ, tính tích cực trong lao động sản xuất, phát huy tối đa khả năng làm việc và sức sáng tạo của công nhân. Vấn đề làm thế nào để các kích thích đó phải đánh trúng động cơ của người lao động để họ phát huy khả năng của mình. Nghiên cứu vấn đề này chúng tôi đưa ra câu hỏi: " Để thúc đẩy động cơ lao động của nhõn viờn thỡ cần phải cú những yếu tố nào"? Kết quả thu được thể hiện ở bảng 3 sau: Bảng 3: Đánh giá của công nhân về các yếu tố thúc đẩy động cơ lao động. TT Các yếu tố thúc đẩy Số người lựa chọn Tổng Nam Nữ Tạo điều kiện làm việc 39, 7 44, 3 84, 0 Quan tâm đến lương bổng 36, 3 42, 7 79, 0 Chăm lo đến đời sống người lao động 37, 7 46, 3 84, 0 Đào tạo bồi dưỡng cho nhân vien 27, 7 33, 3 61, 0 Biểu đồ 1: Các yếu tố thúc đẩy tính tích cực trong lao động sản xuất Có 84, 0% cho là phải tạo được điều kiện làm việc tốt cho nhân viên, đây là yếu tố đầu tiên. Tiếp đến là phải chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho họ là yếu tố thứ hai có 84, 0%. Vấn đề lương bổng đứng vị trí thứ ba có 79, 0% và đào tạo bồi dưỡng tay nghề có 61, 0% lựa chọn. Theo kết quả ở bảng 4 ta thấy yếu tố thúc đẩy người lao động: Tạo điều kiện làm việc tốt chiếm một tỷ lệ khá cao trong số các yếu tố lựa chọn 84, 0%, tuy nhiên không có sự chênh lệch đáng kể giữa các yếu tố đó. Điều kiện làm việc ở đây là môi trường làm việc đảm bảo được các yếu tố về thiết bị, không khí, nhiệt độ, tiếng ồn, , ánh sáng, mức độ ô nhiễm… Đồng thời còn là bầu không khí tâm lý trong tập thể sản xuất kinh doanh, phong cách lãnh đạo của nhà quản lý đối với cán bộ công nhân. Vì vậy mà yếu tố thúc đẩy nhất chính là điều kiện làm việc. Người lãnh đạo quản lý cần quan tâm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động mới tạo ra ở họ động cơ làm việc hăng say, hứng khởi, chuyên tâm vào công việc của mình không phải bận tâm đến các vấn đề khác trong khi họ đang làm việc, có nhu vậy chất lượng và năng suất sẽ cao hơn. Chăm lo cho đời sống tinh thần của người lao động là phải tạo được sự thoả mái về tinh thần, làm họ thấy tập thể của mình là nơi sinh hoạt tinh thần ấm cúng, xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh giúp đỡ lẫn nhau. Sự thăm hỏi động viên thường xuyên của cán bộ cấp trên, người quản lý một cách kịp thời, lời khen tuyên dương đúng lúc, đúng chỗ giúp họ có tinh thần làm việc hăng say, cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp phát triển của công ty, xí nghiệp. Nhu cầu được đáp ứng về sự quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cá nhân của người lao động và gia đình họ là 84, 0%, vấn đề tinh thần (tâm lý) được chị em phụ nữ chú ý hơn nam giới. Từ bảng số 3 cho thấy nhân viên nữ mong muốn được đáp ứng đầy đủ về các mặt tinh thần. Nhìn chung để thúc đẩy động cơ lao động của nhân viên phải tác động đến nhu cầu một cách toàn diện, mạnh mẽ bằng các kích thích mang tính trực tiếp. Từ đó công ty sẽ nắm bắt được nhu cầu nào là thiết yếu trong thời điểm hiện tại của họ để đề ra các biện pháp kích thích mang tính chất tối ưu, hiệu quả nhất. Có vậy mới khai thác và tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa các khả năng trong lao động. Tóm lại cần phải xây dựng cho người lao động một tập thể, môi trường lao động lành mạnh và hiệu quả thúc đẩy được động cơ của người lao động. Tiền lương cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy lao động có 79, 0% ý kiến. Tiền lương đảm bảo cho nhân viên sống mức sinh hoạt bình thường đủ sống thì mới không lo lắng và yên tâm làm việc, tiền cũng là yếu tố giúp người lao động tái tạo lại sức lao động. Tiền lương của người lao động giúp họ đảm bảo một cuộc sống bình thường, nếu tiền lương không đủ đảm bảo cho cuộc sống thì rất khó để họ chuyên tâm vào sản xuất. Đồng lương không đủ sẽ làm cho người lao động có sự so sánh mức sống của gia đình mình với người khác- làm cho họ có những băn khoăn, lo lắng. Họ khao khát vươn tới cuộc sống cao hơn mà nhiều người trong xã hội đang có. Chính khao khát đó đã trở thành động lực bên trong thúc đẩy tinh thần lao động tích cực hăng say. Có 79, 0% cho là lương bổng là yếu tố thúc đẩy động cơ lao động, tuy nhiên đó chưa phải là yếu tố trước mắt mặc dù lương là rất quan trọng và người đi làm ai cũng quan tâm vấn đề này. Tuy nhiên, khi vào làm việc tại một công ty thì bản thân người lao động lại quan tâm trước tiên là điều kiện làm việc, sự quan tâm của cấp trên đối với cấp dưới. Có 61, 0% cho là đào tạo bồi dưỡng tay nghề cho người lao động; cho công nhân đi học nâng cao tay nghề, tổ chức các cuộc thi tay nghề giỏi… con số này nói lên rằng đây là vấn đề cũng cần phải chăm lo, vì thường xuyên nâng cao bồi dưỡng giúp người lao động nắm vững các thao tác kỹ năng, tiếp cận với tiến bộ của khoa học, nâng cao trình độ. Như vậy khi đánh vào động cơ thì nên dựa vào nhu cầu, mong muốn của bản thân người lao động, thì hiệu quả của các biện pháp kích thích sẽ cao. Tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, xây dựng tinh thần tự giác cao trong lao động sản xuất phần nhiều do sự sắp xếp, tổ chức và việc ra quyết định quản lý. Từ đó chúng tôi đưa ra câu hỏi: " Người quản lý cần có những phẩm chất nào để có sự ảnh hưởng tích cực tới khẳ năng làm việc của công nhân"? và kết quả được trình bày ở bảng 4: Bảng 4: Phẩm chất của người quản lý Các phẩm chất Điểm trung bình Thứ bậc Thăm hỏi động viên 3, 5 2 Quan tâm đến đời sống công nhân 3, 4 3 Trình độ chuyên môn 3, 6 1 Phong cách làm việc dân chủ 2, 9 4 Tôn trọng người lao động 2, 8 5 Với người quản lý trực tiếp người lao động thì cần phải có những yếu tố, phẩm chất để khơi dậy tính tích cực cho nhân viên để mang lại hiệu quả làm việc cao nhất. Ngoài những phẩm chất cơ bản như về: chuyên môn, trình độ, còn rất cần thiết phải có những phẩm chất như: đạo đức, lối sống, phong cách. Và tuỳ thuộc vào quan niệm của từng cá nhân mà có sự lựa chọn các phẩm chất phù hợp với người quản lý. Trong số các phẩm chất đưa ra thì phẩm chất chăm lo bồi dưỡng tay nghề lao động có số điểm trung bình cao nhất là 3, 6 đứng ở vị trí thứ nhất. Người quản lý phải có trình độ chuyên môn cao hơn các nhân viên thì khả năng chỉ huy, ra quyết định sẽ cao hơn, và gây được uy tín hơn đối với người lao động. Thực tế cho thấy là người quản lý phải có tay nghề cao và tinh thông trong công tác quản lý, lãnh đạo. Cấp dưới phục tùng cấp trên trước hết vì người quản lý có trình độ cao, nắm vững chuyên môn, người quản lý thường xuyên nâng cao tay nghề của mình thì lại càng tăng cường được lợi thế trong vai trò quản lý. Phẩm chất quan trọng thứ hai là người quản lý thường xuyên thăm hỏi động viên người lao động với số điểm trung bình 3, 5. Thực tế vấn đề tiền lương của người công nhân chủ yếu do hoạt động kinh doanh của công ty. Công ty có làm ăn phát đạt thì tiền lương của người lao động mới cao, và từ phía người quản lý hình thức thăm hỏi động viên là yếu tô tinh thần. Chính sự thăm hỏi độngviên của người lãnh đạo tạo ra khả năng thúc đẩy tính tích cực trong tinh thần của họ. Bản thân người nhân viên có những bực bội, lo toan về gia đình, con cái hay mâu thuẫn đồng nghiệp đều ảnh hưởng công việc. Hay đơn giản hơn là một số công nhân mới vào làm và chưa quen với công việc, người quản lý có lời động viên khuyến khích kịp thời sẽ gây ảnh hưởng lớn với cấp dưới. Việt Nam ta xưa nay có câu "Lời chào cao hơn mâm cỗ", vì vậy thưởng tiền hay các thứ vật chất khác đều chưa đầy đủ khi thiếu lời khích lệ, khen ngợi của cấp trên. Điều này cho thấy yếu tố tinh thần là quan trọng đối với việc kích thích người lao động. Người quản lý thường xuyên có sự quan tâm đến đời sống của người lao động có số điểm trung bình là 3.6, nó sẽ xếp vị trí thứ 3 trong các phẩm chất. Quan tâm đến đời sống của người lao động sẽ nắm bắt được nhu cầu mong muốn của họ- từ đó lựa chọn và tìm ra hình thức kích thích tối ưu nhất. Khi nắm bắt được các nhu cầu có tính chất bức xúc của người lao động thì người quản lý có thể quyết định sử dụng các kích thích vật chất hay tinh thần phù hợp đem lại hiệu quả cao nhất. Vì ở đâu có khả năng thoả mãn nhu cầu càng lớn-nở đó c