Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh

về các chính sách tạo động lực của BIDV. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS. Quy trình thực hiện nghiên cứu: Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu - Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng. (1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý (3) Bình thường (4) Đồng ý (5) Hoàn toàn đồng ý NỘI DUNG NGHIÊN CỨU BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự từ khi đi vào hoạt động thường xuyên biến động (nghỉ việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự khối kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3 năm đi vào hoạt động, đang từng bước nâng cao vị thế trên địa bàn, việc nâng cao chất lượng nhân lực đang là một thách thức lớn đối với Chi nhánh. Nhận thức được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để thúc đẩy người lao động, Chi nhánh rất quan tâm đến việc phát triển đội ngũ nhân sự hiện tại. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV dựa trên các lý thuyết về thỏa mãn như cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959) thuyết về sự công bằng của Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết thành tựu của McClelland (1985), thuyết “Tự xác định” (Self-Determination Theory) của Tremblay và ctv., (2009), mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và một số tạp chí nghiên cứu khoa học trong nước với đề tài liên quan. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các biến phụ thuộc và biến độc lập. Dữ liệu thu thập được từ những người lao động đang công tác tại BIDV. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến được sử dụng trong nghiên cứu này. Dựa trên các cơ sở lý luận, nghiên cứu với kết luận dự kiến chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại tại BIDV bao gồm: Bản chất công việc, Mối quan hệ trong tổ chức, Thu nhập và Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đánh giá kết quả làm việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến. Kết quả của luận văn giúp Ban Lãnh đạo hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các cấp quản lý có những chính sách, kế hoạch phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu góp phần hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết 8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy rằng động lực có thể được coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin,1998; trích Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005). Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức. 8.1.2. Tổng quan các lý thuyết Các lý thuyết cổ điển được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc. Luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lực làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả hay mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên cứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); Vroom (1964); Porter và Lawler (1968). Một số lý thuyết đương đại về động lực làm việc Thuyết tự xác định cho rằng mọi người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm việc của họ. Lý thuyết này được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuyết cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm. Thuyết tự xác định chia động cơ làm việc ra làm hai nhóm: động cơ bên trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan, 2000). Lý thuyết này là một sự phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước đó (như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người lao động bị tác động bởi sự cân bằng giữa đầu vào (sự nỗ lực, kinh nghiệm, trung thành, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho rằng con người không chỉ đánh giá sự cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ mà còn so sánh chúng với những người khác. Nhân viên sẽ cảm thấy họ không được đối xử công bằng nếu những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được phần thưởng tốt hơn. Các nghiên cứu trên thế giới Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh. Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn như sau: Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau: Các nghiên cứu tại Việt Nam Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt;(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”. Mục tiêu nghiên cứu : (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài cấp bộ “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác giả đã phát triển thêm 2 nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam. Đánh giá chung các nghiên cứu có liên quan Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này. Đề xuất mô hình nghiên cứu H1 Thu nhập và phúc lợi H2 Tính chất công việc Động lực làm việc H3 Đào tạo và thăng tiến H4 Mối quan hệ trong tổ chức H5 Đánh giá kết quả làm việc Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại BIDV Các giả thuyết đặt ra trên cơ sở các yếu tố sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động. Cụ thể như sau: Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của người lao động càng cao. Thu nhập bao gồm lương và thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động vì những gì họ đã phục vụ. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác nhau trong hệ thống thu nhập của người lao động, nhưng nhìn chung đều hướng đến bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật,... Thu nhập và Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simon & Enz (1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Một chính sách thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và mức độ đóng góp của nhân viên. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bi đối xử không công bằng. Giả thuyết H2: Tính chất công việc có tác động đến động lực làm việc của người lao động. Tính chất công việc là những đặc điểm bên trong của công việc, ở đây bao gồm các khía cạnh như tính chất công việc, sự bố trí và tổ chức công việc, các yêu cầu của công việc. Hackman và Oldman(1974) cho rằng tính chất công việc có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên khi sử dụng mô hình bản chất công việc. Việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong người lao động, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc. Tính chất công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức, tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và được hy vọng sẽ sử dụng các kỹ năng, kiến thức học được để áp dụng trong công việc cũng như chia sẻ cho các đồng nghiệp khác. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố Herzberg (1959) cũng cho rằng việc thiếu các cơ hội thăng tiến đối với nhân viên sẽ là một trong các yếu tố gây ra sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên. Trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất với nhân viên khách sạn. Giả thuyết H4: Mối quan hệ trong tổ chức càng tốt thì động lực làm việc của người lao động càng cao. Mối quan hệ trong tổ chức là mối quan hệ được thiết lập giữa người lao động với người lao động. Một môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Theo Mahfuzur và các cộng sự (2003) đã nghiên cứu các yếu tố xác định động lực làm việc của nhân viên thì quan hệ công việc được cho là yếu tố quan trọng khi tạo được cảm hứng công việc cho nhân viên. Theo lý thuyết về sự tự quyết (Deci và Ryan, 1985, 2002) con người tìm kiếm mối quan hệ bên ngoài để thỏa mãn mục tiêu thiết thực (ví dụ như tri thức) lẫn nhu cầu tâm lý (quan hệ thân thiết). Khi những mối quan hệ này tích cực, nhu cầu không được thỏa mãn, người lao động cảm thấy không có động lực và tìm kiếm sự lựa chọn trong công việc khác. Giả thuyết H5: Đánh giá kết quả làm việc công bằng thì động lực làm việc của người lao động càng cao. Việc tổ chức đánh giá, ghi nhận mức lao động mà người lao động đã thực hiện được bằng các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng ngừời nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn. Shah và cộng sự (2012) cho rằng nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng làm nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào nếu tổ chức biết nhận ra sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên đồng thời trao thưởng xứng đáng cho sự đóng góp này. Theo Adam (2010), lợi ích của sự ghi nhận là làm cho người lao động tích cực làm việc hơn. Xây dựng thang đo Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sơ bộ, tác giả xây dựng bộ thang đo sơ bộ dựa trên thang đo Kovach (1987), Smith và cộng sự (1969), Simons & Enz (1995), Srivastava và Bhatia (2013), Akhtar và cộng sự (2014), Ahmad và cộng sự (2014).,.Mỗi biến sẽ được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức đánh giá của người trả lời trên mỗi biến. Thang đo và mã hóa được trình bày trong bảng sau: Thang đo về Thu nhập và Phúc lợi: Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 TP1 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực và đóng góp của Anh/Chị Simons & Enz (1995) Lê Thị Thùy Uyên (2007) Smith và cộng sự (1969) Srivastava và Bhatia (2013) 2 TP2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, công bằng. 3 TP3 Chính sách phúc lợi (Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi phí đi lại, du lịch, khám sức khỏe...) đầy đủ và hợp lý 4 TP4 Anh/chị hài lòng với chế độ thu nhập và Phúc lợi của BIDV – CN Quận 7 Sài Gòn Thang đo về Tính chất công việc: Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 CV1 Công việc của Anh/Chị đa dạng, sáng tạo và nhiều thách thức Kovach (1995) Hackman và G.Oldman (1974) Simons & Enz (1995) 2 CV2 Anh/Chị hiểu rõ công việc đang làm 3 CV3 Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với khả năng của anh/chị 4 CV4 Anh/chị cảm thấy nơi làm việc đảm bảo an toàn và thoải mái Thang đo về Đào tạo và thăng tiến: Thang đo này được đo lường thông qua 3 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 DTTT1 Anh/Chị được đào tạo đẩy đủ kiến thức để thực hiện công việc Trần Kim Dung (2009) 2 DTTT2 Anh/Chị luôn được khuyến khích và tạo nhiều cơ hội phát triển trong công việc 3 DTTT3 Anh/Chị cảm thấy chính sách thăng tiến công bằng Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức: Thang đo này được đo lường thông qua 4 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 MQH1 Lãnh đạo khuyến khích Anh/Chị tham gia ra quyết định quan trọng của bộ phận Akhtar và cộng sự (2014) Lê Thị Thùy Uyên (2007) Ahmad và cộng sự (2014) 2 MQH2 Anh/Chị luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời nghiệp vụ từ cấp trên 3 MQH3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn hỗ trợ, giúp đỡ, động viên nhau trong công việc 4 MQH4 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm trong công việc Thang đo về Đánh giá công việc: Thang đo này được đo lường thông qua 3 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 ĐG1 Anh/Chị được đánh giá xứng đáng với những đóng góp của mình trong công việc Trần Thị Minh Phương (2016) 2 ĐG2 Các tiêu chí đánh giá được đưa ra rõ ràng 3 ĐG3 Anh/Chị được ghi nhận thành tích và khích lệ rất kịp thời Thang đo về Động lực làm việc: Thang đo này được đo lường thông qua 5 biến quan sát TT Mã hóa Biến quan sát Nguồn thang đo 1 DLLV1 Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại Ahmad và cộng sự (2014) Herzberg (1959) 2 DLLV2 Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn 3 DLLV3 Anh/Chị luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc 4 DLLV4 Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm cao 5 DLLV5 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với BIDV TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Tháng (năm 2020- 2021) Dự kiến nội dung thực hiện 5-6 6-7 8-9 10-11 12-01 1-2 Thực hiện đề cương luận văn Tìm hiểu và nghiên cứu các cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu. Xác định mô hình nghiên cứu Thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát, xử lí số liệu, điều chỉnh (nếu có) Phân tích, đánh giá số liệu Đưa ra nhận xét, đánh giá, kết luận và giải pháp phù hợp Giảng viên hướng dẫn góp ý và chỉnh sửa lần 1 và lần 2 Hoàn thiện luận văn Chuẩn bị, bảo vệ luận văn KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài nghiên cứu được kết cấu bởi năm chương, như sau: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Tính cấp thiết và lý do nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết cấu của luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm về động lực 2.1.2. Khái niệm về tạo động lực 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động theo các học thuyết 2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 2.2.2. Học thuyết theo 2 nhóm nhân tố của Herzberg 2.2.3. Học thuyết Kovach (1987) 2.2.4. Học thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 2.2.5. Học thuyết thành tựu của McCelland 2.2.6. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams 2.2.7. Học thuyết Tự xác định 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước 2.4.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài 2.4.2. Một số nghiên cứu trong nước 2.4.3. Tổng hợp khung phân tích thực nghiệm các nghiên cứu có liên quan 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 3.1. Quy trình nghiên cứu 3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3. Các giai đoạn nghiên cứu 3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ 3.3.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.2. Nghiên cứu chính thức 3.3.2.1. Xây dựng thang đo chính thức 3.3.2.2. Xác định kích thước mẫu 3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu 3.5. Phương pháp xử lý số liệu TÓM TẮT CHƯƠNG 3 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 4.1. Mô tả nghiên cứu 4.1.1. Đặc điểm của mẫu 4.1.2. Thống kê đo lường các biến trong mô hình 4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc 4.4. Phân tích tương quan 4.5. Phân tích Hồi quy 4.5.1. Phân tích hồi quy đa bội 4.5.2. Phân tích hệ số phù hợp của mô hình 4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học 4.4.1. Khác biệt về giới tính 4.4.2. Khác biệt về trình độ chuyên môn 4.4.3. Khác biệt về thâm niên công tác 4.4.4. Khác biệt về tình trạng hôn nhân 4.4.5. Khác biệt về độ tuổi 4.4.6. Khác biệt về vị trí công tác 4.8. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu thực tế TÓM TẮT CHƯƠNG 4 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1. Kết luận 5.2. Hàm ý quản trị 5.3. Ý nghĩa của đề tài 5.4. Hạn chế của đề tài 5.5. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài TÓM TẮT CHƯƠNG 5 KẾT LUẬNTÀI LIỆU THAM KHẢO Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống kê ứng dụng trong Kinh tế Xã hội. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê. Lê Thị Thùy Uyên (2007), Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008). Nghiên cứu khoa học marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính. Thành phố Hồ C