Luận văn Đánh giá sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1 - 5 Thừa Thiên Huế

ả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan Nhân tố Sự hài lòng F1 – Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Pearson Correlation 0,718(**) Sig. (2-tailed) 0,000 F2 – Lương, thưởng và phúc lợi Pearson Correlation 0,518(**) Sig. (2-tailed) 0,000 F3 - Bản chất công việc Pearson Correlation 0,594(**) Sig. (2-tailed) 0,000 F4 – Đánh giá kết quả công việc Pearson Correlation 0,467(**) Sig. (2-tailed) 0,000 F5 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến Pearson Correlation 0,425(**) Sig. (2-tailed) 0,000 F6 - Điều kiện làm việc Pearson Correlation 0,500(**) Sig. (2-tailed) 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả, * có mức ý nghĩa thống kê với α=95%, ** có mức ý nghĩa thống kê với α=90%) Từ kết quả kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa biến sự hài lòng của người lao động và các biến độc lập với mức độ tương quan khác nhauvìcác nhân tố đều có Sig. (2-tailed) < 0,1. Ta tiếp tục sử dụng Phân tích Anova để cho chúng ta biết được sự phù hợp của mô hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập F1, F2, F3, F4, F5, F6 và biến phụ thuộc sự hài lòng. Bảng 2.23. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 39,596 6 6,599 140,678 0,000 Residual 11,071 236 0,047 Total 50,667 242 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 71 Giá trị Sig. của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc sự hài lòng. 2.4.4.2. Xây dựng mô hình hồi quy bội Qua kết quả phân tích nhân tố ở trên chúng ta thấy rằng có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Để đánh giá tác động riêng lẻ của từng nhân tố ta tiến hành xây dựng mô hình hồi quy bội. Bảng 2.24. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -1,316 0,189 -6,959 0,000 F1 - Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp 0,301 0,037 0,331 8,107 0,000 0,467 0,247 F2 -Lương, thưởng và phúc lợi 0,218 0,035 0,215 6,296 0,000 0,379 0,192 F3 - Bản chất công việc 0,257 0,037 0,260 6,863 0,000 0,408 0,209 F4 - Đánh giá kết quả công việc 0,186 0,032 0,192 5,772 0,000 0,352 0,176 F5 -Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0,159 0,036 0,144 4,415 0,000 0,276 0,134 F6 - Điều kiện làm việc 0,250 0,032 0,255 7,874 0,000 0,456 0,240 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Theo kết quả ở bảng trên ta nhận thấy tất cả các biến đều có mối tương quan cùng chiều với sự hài lòng của người lao động. Tất cả các biến trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê vì mức ý nghĩa thống kê Sig. của tất cả các biến đều < 0,05. Ta có mô hình hồi quy bội biểu hiện mối liên hệ tương quan giữa sự hài lòng của người lao động với các biến: - Mô hình hồi quy theo hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = -1,316 + 0,301F1 + 0,218 F2 + 0,257 F3 + 0,186 F4 + 0,159F5 + 0,250F6 - Mô hình hồi quy theo hệ số hồi quy đã chuẩn hóa: Y = 0,331 F1 + 0,215 F2 + 0,260 F3 + 0,192 F4 + 0,144F5 + 0,255 F6 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 72 Trong đó:  Y: biến phụ thuộc -Sự hài lòng của người lao động  F1: biến độc lập -Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp  F2: biến độc lập -Lương, thưởng và phúc lợi  F3: biến độc lập -Bản chất công việc  F4: biến độc lập -Đánh giá kết quả công việc  F5: biến độc lập -Cơ hội đào tạo và thăng tiến  F6: biến độc lập -Điều kiện làm việc Dựa vào mô hình hồi quyvới hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ta thấy: sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng của 6 nhân tố. Trong đó nhân tốF1– Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòngcủa người lao động với hệ sốβ1= 0,301. Nghĩa là khi sự hài lòng về Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì sự hài lòng chung của người lao động tăng lên 0,301 lần. Tiếp theolà các nhân tốF3 - Bản chất công việc với β3=0,257, F6– Điều kiện làm việcvới β6= 0,250, F2 – Lương, thưởng và phúc lợi với β2= 0,218, F4 – Đánh giá kết quả công việcvới β4= 0,186 và F5 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến với β5= 0,159. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến để biết được các nhân tố có mối quan hệ với nhau hay không, ta thấy hệ số VIF của các nhân tố đều có giá trị nhỏ hơn 10. Vì vậy mô hình hồi quy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Bảng 2.25. Hệ số phù hợp của mô hình Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,884 0,781 0,776 0,21659 1,871 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Qua bảng trên ta thấyR2điều chỉnh (Adjusted R Square)= 0,776 có nghĩa là 77,6% sự biến thiên của biến phụ thuộcsự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1- 5 được giải thích bởi sự biến thiên của các biến độc lập. Ngoài các biến độc lập trong mô hình thì sự hài lòng của người lao động còn chịu ảnh hưởng bới các ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 73 yếu tố thuộc về bản thân người lao động như giới tính, trình độ, thời gian làm việc tại công ty Cũng qua bảng trên ta thấy hệ số Durbin Watson bằng 1,871 nằm trong đoạn 1,5 đến 2,5 vì vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan. 2.4.4.3. Kiểm định các giảthiết của mô hình Thông qua mô hình ta thấy rằng F1- Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế. Dấu dương của hệ sốβ1có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố F1- Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệpvà sự hài lòng là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy có β1 = 0,301, sig=0.000< 0,05 nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn vềF1- Quan hệ vớilãnh đạo và đồng nghiệplên 1 đơn vị thì sự hài lòng của người lao động tăng thêm 0,301 lần. Vậy giả thuyết H4 được chấp nhận. Yếu tố F3 - Bản chất công việc với β3 =0,257, sig=0.000; dấu dương của hệ sốβ3 có ý nghĩa là mối quan hệ giữa F3 - Bản chất công việcvới sự hài lòng của người lao động là mối quan hệ cùng chiều. Giả thiết H1 được chấp nhận. Bốn nhân tố F6 – Điều kiện làm việc với β6 = 0,250, F2 – Lương, thưởng và phúc lợi với β2 = 0,218, F4 – Đánh giá kết quả công việc với β4 = 0,186 và F5 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến với β5 = 0,159vàSig.đều là 0,000. Dấu dương của các hệ số β6,β2, β4, β5có nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố F6 – Điều kiện làm việc, F2 – Lương, thưởng và phúc lợi, F4 – Đánh giá kết quả công việcvà F5 – Cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của người lao động là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thiết H5, H2, H6 và H3cũng được chấp nhận. 2.4.5. Đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân Mục đích của việc đánh giá này là nhằm để kiểm định xem liệu có sự khác biệt khi đánh giá về sự hài lòng với các đối tượng người lao động khác nhau về giới tính, thời gian làm việc tại công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập hay không. Để thực hiện được điều này tác giả sẽ tiến hành phân tích phương sai Anovamột yếu tố và kiểm định Independent sample T - test. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 74 Đối với biến định tính có hai lựa chọn như giới tính sẽ sử dụng phép kiểm định Independent sample T - test để tìm sự khác biệt. Đối với các biến còn lại sẽ tiến hành phân tích phương sai Anova một yếu tố. Giả thiết H0 đặt ra là không có sự khác biệt khi đánh giá theo từng đặc điểm cá nhân. Kết quả phân tích sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân được thể hiện thông qua các bảng kết quả sau: 2.4.5.1. Về quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Theo kết quả của bảng 2.26 ta thấy rằng những người lao động làm việc ở các bộ phận khác nhau trong công ty và những người lao động có trình độ khác nhau là có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng về các yếu tố của nhân tố Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp (do Sig < 0,05 nên ta bác bỏ giả thiết không có sự khác biệt và chấp nhận giả thiết có sự khác biệt). Còn những người lao động khác nhau ở những đặc điểm khác hầu như không có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng. Điều này có thể giải thích là do người lao động ở các bộ phận khác nhau hoặc có trình độ khác nhau được bố trí công việc ở các bộ phận khác nhau sẽ có điều kiện tiếp xúc với lãnh đạo công ty trong các hoàn cảnh khác nhau. Bộ phận văn phòng công ty thường được tiếp xúc nhiều với lãnh đạo công ty nên mức độ tiếp xúc, quan tâm của lãnh đạo đối với họ có thể nhiều hơn các bộ phận khác, ngược lại những người lao động làm việc ở các đội thi công, xí nghiệp thì thường làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau và không thường xuyên cố định nên ít có điều kiện để gặp gỡ cũng như nhận được sự quan tâm nhiều của lãnh đạo. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 75 Bảng 2.26. Kiểm định sự đánh giá về quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) vớiα=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 18. Lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn 0,988 0,088 0,022 0,016 0,259 19. Lãnh đạo hòa đồng với người lao động 0,538 0,094 0,019 0,018 0,374 20. Lãnh đạo luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động 0,956 0,215 0,041 0,034 0,372 21. Lãnh đạo luôn quan tâm và đối xử công bằng với cấp dưới 0,803 0,608 0,013 0,036 0,510 22. Đồng nghiệp thân thiện 0,328 0,085 0,022 0,020 0,179 23. Các nhân viên trong công ty luôn phối hợp với nhau trong công việc 0,328 0,138 0,030 0,019 0,517 24. Các nhân viên trong công ty luôn giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống 0,827 0,283 0,038 0,021 0,457 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Bên cạnh đó, những người có trình độ thường được bố trí ở những vị trí quản lý các đội, các xí nghiệp, các phòng ban cho nên họ thường xuyên gặp gỡ, trao đổi công việc cùng với lãnh đạo công ty, chính vì vậy họ cũng sẽ có điều kiện để đánh giá lãnh đạo công ty một cách cụ thể hơn. ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 76 2.4.5.2. Về lương, thưởng và phúc lợi Bảng 2.27. Kiểm định sự đánh giá về lương, thưởng và phúc lợi Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) với α=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 6. Tiền lương phù hợp với tính chất công việc 0,934 0,160 0,600 0,034 0,045 8. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 0,433 0,688 0,235 0,004 0,044 9. Chính sách thưởng công bằng và hợp lý 0,179 0,993 0,395 0,040 0,210 10. Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ 11. Chính sách thưởng và phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động 0,131 0,134 0,945 0,147 0,222 0,170 0,040 0,013 0,046 0,034 12. Chính sách lương, thưởng, trợ cấp được công khai với người lao động 0,333 0,412 0,300 0,044 0,080 13. Người lao động đủ sống với mức thu nhập hiện tại 0,844 0,565 0,145 0,039 0,036 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Khi kiểm định sự khác biệt giữa các yếu tố cá nhân người lao động ảnh hưởng như thế nào đến các yếu tố trong nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi ta thấy rằng trong các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động thì chỉ có những người lao động khác nhau về trình độvàthu nhậplà có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng còn lại hầu như không có sự khác biệt đáng kể. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 77 Nguyên nhân là do trình độ của người lao động khác nhau thì đòi hỏi của người lao động về khoản tiền công mà họ được nhận cũng khác nhau để có thể tương xứng với công sức họ bỏ ra để phục vụ cho công ty và khi những người lao động có mức thu nhập cao hơn thì mức độ hài lòng của họ đối với chính sách lương, thưởng của công ty thông thường sẽ cao hơn những người có mức thu nhập thấp hơn. 2.4.5.3. Về bản chất công việc Bảng 2.28. Kiểm định sự đánh giá về bản chất công việc Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) vớiα=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 1. Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn 2. Công việc thú vị 0,096 0,074 0,564 0,572 0,046 0,032 0,527 0,465 0,785 0,287 3. Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân 0,083 0,368 0,032 0,626 0,818 4. Công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức 0,056 0,854 0,032 0,416 0,686 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Theo bảng 2.28 thì khi kiểm định sự khác biệt của các yếu tố thuộc về cá nhân, chỉ có những người lao động làm việc ở các bộ phận khác nhau là có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng, còn lại hầu như không có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng Nguyên nhân là do khi người lao động được phân công làm việc ở các vị trí, bộ phận khác nhau trong công ty sẽ có điều kiện để tiếp xúc với các công việc khác nhau có mức độ thú vị khác nhau, kiến thức của người lao động được sử dụng để phục vụ cho công việc được giao cũng sẽ được vận dụng khác nhau trong khi làm việc, và một điều quan trọng nữa là khi người lao động làm việc ở các bộ phận khác nhau với những công việc khác nhau thì áp lực mà công việc tạo ra cho bản thân họ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 78 cũng là không giống nhau. Tất cả những nguyên nhân trên phần nào có thể cho chúng ta thấy được sự khác biệt này. 2.4.5.4. Về đánh giá kết quả công việc Bảng 2.29. Kiểm định sự đánh giá về đánh giá kết quả công việc Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) vớiα=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 29. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện khách quan, khoa học, công bằng 0,841 0,428 0,161 0,437 0,029 30. Việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên 0,997 0,824 0,656 0,601 0,004 31. Việc đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất của người lao động 0,606 0,448 0,112 0,403 0,032 32. Kết quả đánh giá được thực hiện để xếp loại, xếp lương, thưởng 0,979 0,336 0,105 0,615 0,032 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Đối với các yếu tố thuộc nhân tố Đánh giá kết quả công việc, chúng ta thấy rằng chỉ có những người lao động cóthu nhập khác nhau là có sự khác biệt khi đánh giá sự hài lòng, điều này cho thấy rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty cổ phần 1-5 cũng như việc sử dụng kết quả đánh giá này vào trong việc xếp lương, thưởng cho người lao động là hợp lý và đã tạo ra được sự khác biệt giữa những người lao động có kết quả làm việc ở các mức độ khác nhau. Mặc khác giá ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 79 trị hài lòng trung bình của tất cả cả yếu tố thuộc nhân tố Đánh giá kết quả công việc cũng khá cao chứng tỏ rằng người lao động đánh giá khá tốt vấn đề này của công ty. 2.4.5.5. Về cơ hội đào tạo và thăng tiến Bảng 2.30. Kiểm định sự đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) vớiα=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 14. Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp 0,038 0,696 0,770 0,049 0,521 15. Người động được tạo điều kiện và hỗ trợ khi học tập nâng cao trình độ 0,416 0,991 0,833 0,038 0,099 16. Người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc 0,236 0,948 0,839 0,042 0,000 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Đối với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiếnkhi kiểm định sự khác biệt ta thấy rằng có sự khác biệt giữa những người lao động có trình độ khác nhau khi đánh giá sự hài lòng, còn lạihầu như không cho thấy sự khác biệt khi người lao động đánh giá. Lý do giải thích cho vấn đề khác biệt này là do công ty có các chính sách ưu tiên đào tạo cho những người có trình độ cao để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc, còn những lao động phổ thông trực tiếp làm việc tai các đội thi công rất hạn chế trong chính sách đi đào tạo, đối với bộ phận lao động này chủ yếu chỉ là đào tạo để có thể tiếp thu và làm chủ những thiết bị mới nhằm phục vụ cho việc thi công các công trình. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 80 Mặc khác hiện nay trong công ty những người có trình độ cao cũng là những người được ưu tiên hơn trong công tác đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí quan trọng trong điều hành và quản lý của công ty. 2.4.5.6. Về điều kiện làm việc Bảng 2.31. Kiểm định sự đánh giá về điều kiện làm việc Yếu tố Mức ý nghĩa của kiểm định (Sig) vớiα=95% Giới tính Thời gian làm việc Bộ phận làm việc Trình độ Thu nhập 26. Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt 0,003 0,899 0,033 0,059 0,587 27. Môi trường làm việc an toàn, thoải mái 0,042 0,751 0,045 0,122 0,537 28. Người lao động được trang bị đầy đủ thiết bị lao động phục vụ cho công việc. 0,024 0,459 0,047 0,328 0,413 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả Đối với nhân tốĐiều kiện làm việc, thực trạng tại công ty là những người lao động nữ thường được bố trí làm việc ở những bộ phận có tính chất nhẹ nhàng và ít nặng nhọc hơn nam giới, những người lao động khi phải làm việc ở những bộ phận có độ phức tạp cao, độ rủi ro trong công việc lớn sẽ được trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động để phục vụ cho công việc cho nên khi đánh giá sự hài lòng những người lao động có giới tính khác nhau và làm việc ở các bộ phận khác nhau là có sự khác biệt trong đánh giá, còn lại không thấy sự khác biệt khi đánh giá. Tóm tắt chương 2 Trong chương này luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huếcũng như đi phân tích các chính sách đối với người lao động ở công ty. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám phá, xây dựng phương trình hồi quy bội để xác định các nhân tố cũng như vai trò của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, tiến hành kiểm định ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 81 các giả thiết nghiên cứu cũng như đánh giá chung sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế. Đây chính là một trong những căn cứ quan trọng để đề xuất các giải pháp làm gia tăng sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 82 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN 1-5 THỪA THIÊN HUẾ 3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế đến năm 2020 Trong điều kiện nền kinh tế đang trên đà hồi phục sau một thời gian chịu ảnh hưởng chung của suy thoái kinh tế và thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải có những định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển một cách rõ ràng, cụ thể để có thể đứng vững và khẳng định vị thế trên thị trường. Đối với công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế, là một doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng cơ bản và sản xuất sản phẩm phục vụ cho lĩnh vực xây dựng, một lĩnh vực chịu rất nhiều tác động từ sự biến động của nền kinh tế cũng như các chính sách của Nhà nước, đặc biệt là trong thời điểm hiện nay khi mà Nhà nước đang có chính sách tạm thời cắt giảm các khoản đầu tư công đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng. Để có thể tiếp tục duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển vững chắc trong thời gian sắp đến, ban lãnh đạo công ty đã đề ra định hướng phát triển trong thời gian sắp đến cụ thể như sau: - Tập trung ứng phó trước tình hình thiếu ổn định của nền kinh tế, duy trì ổn định công ty trên tất cả mọi mặt. - Đảm bảo tốc độ tăng trưởng của công ty trên các chỉ tiêu: + Doanh thu tăng trưởng bình quân hàng năm từ 15%/năm; + Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng bình quân hàng năm từ 10%/năm; + Tỷ lệ chia cổ tức hàng năm phấn đấu từ 12% trở lên. - Tiếp tục khẳng định và phấn đấu trở thành một trong những công ty hàng đầu trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Xây dựng công ty phát triển toàn diện, trên cơ sở lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng dân dụng và khai thác, kinh doanh các sản phẩm vật liệu xây dựng. Từng bước chuyển dịch cơ cấu doanh thu, tạo nguồn thu ổn ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 83 định thường xuyên từ xây dựng, kinh doanh các sản phẩm liên quan đến lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là sản phẩm gạch Tuynel do nhà máy gạch Tuynel sản xuất. - Từng bước mở rộng quy mô hoạt động của công ty, đặc biệt là quy mô hoạt động của nhà máy gạch Tuynel, mua sắm thêm máy móc thiết bị và dây chuyền công nghệ sản xuất. Cải thiện vị trí cạnh tranh trên thị trường vật liệu xây dựng nói chung, thị trường gạch nói riêng trên địa bàn trong tỉnh và khu vực miền Trung. - Nâng cao trình độ chuyên nghiệp quản lý tài chính, quản lý kinh doanh thông qua xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. - Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, sạch sẽ và vui vẻ, có cách thức hiệu quả trong bảo vệ môi trường. - Vững mạnh về tổ chức, phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. 3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần 1- 5 Thừa Thiên Huế 3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp Qua quá trình phân tích thực trạng tình hình nguồn lao động cũng như phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần 1-5 Thừa Thiên Huế có thể rút ra một số kết luận như sau: - Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, người lao động hài lòng nhất với các yếu tố thuộc về nhân tố Điều kiện làm việc, tiếp đó là các yếu tố thuộc về nhân tố Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau đó là các yếu tố theo thứ tự Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi. Các yếu tố thuộc về nhân tố Đánh giá kết quả công việc có mức độ hài lòng thấp nhất. - Ở mô hình hồi quy, trong 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động thì nhân tố: Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp;Bản chất công việc; Điều kiện làm việc ảnh hưởngnhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động, chỉ cần các nhân tố này được hài lòng và thỏa mãn thì sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên rất nhiều. Vì vậy, cần đặc biệt chú ý đầu tiên đến những nhân tố quan trọng này. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 84 - Đối với các nhân tố: Lương, thưởng và phúc lợi; Đánh giá kết quả công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng ít hơn tới sự hài lòng của người lao động. Các nhân tố này khi được chú trọng cũng sẽ làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công ty, tuy nhiên mức ảnh hưởng thấp hơn các nhân tố trên. Vì vậy, giải pháp đề ra cần bám sát các nhân tố tác động nhiều đến sự hài lòng, và các nhân tố mà người lao động đánh giá hài lòng ở mức trung bình thấp, bên cạnh đó chú ý đến các nhân tố khác trong mô hình hồi quy để tác động làm tăng sự hài lòng của người lao động, đồng thời cần dựa vào định hướng phát triển của công ty đến năm 2020. 3.2.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động ở công ty cổ phần1-5 Thừa Thiên Huế 3.2.2.1. Tăng cường hiệu quả hoạt động của bộ máy lãnh đạo, xây dựng môi trường làm việc thân thiện hơn nữa giữa những người lao động trong toàn công ty Trong công ty, bộ máy lãnh đạo là những người có vai trò hết sức quan trọng, là những người chỉ huy, điều hành những nguời khác thực hiện các quyết định sản xuất kinh doanh, tăng cường hiệu quả hoạt động và hoàn thiện bộ máy quản lý sẽ góp phần đảm bảo giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. -Thái độ của người lãnh đạo trong công ty ảnh hưởng rất lớn đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động, đóng vai trò to lớn trong việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, gần gũi, hòa đồng từ đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc và năng suất lao động. Đây là một trong những nhân tố tác động lớn nhất đến sự hài lòng của người lao động, người lao động hài lòng với bộ máy lãnh đạo sẽ làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động lên rất nhiều. -Người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho người lao động nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 85 - Làm cho người lao động cảm nhận mình là một thành viên quan trọng của công ty bằng cách để tất cả nhân viên tham gia vào mọi hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ gắn bó hơn với công ty và làm việc hăng say hơn. -Ban lãnh đạo công ty cần phải luôn lắng nghe ý kiến của người lao động thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau, có thể là trực tiếp hay gián tiếp, thông qua đó biết được những tâm tư nguyện vọng của người lao động, thấu hiểu họ hơn, tạo sự gần gũi với người lao động. Đồng thời thông qua góp ý, có thể điều chỉnh hoạt động quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh kịp thời. -Luôn quan tâm đến đời sống của người lao động, có các chương trình động viên thăm hỏi những gia đình khó khăn, những gia đình có hỷ sự, ma chay có sự tham gia của thành viên ban giám đốc, điều này tạo cho người lao động thêm niềm tin, gắn bó hơn với nhà máy. -Ban lãnh đạo công ty cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Luôn gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiêm túc, có khả năng thấu hiểu những mong muốn của