Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

nh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi { trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhnson năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước 1.1.2.1. Các công trình dưới dạng sách chuyên khảo Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tê ́TP. Hồ Chí Minh, 2015. Cuốn sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các 7 tổ chức: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Hai chương còn lại nằm trong phần 4, tác giả đưa ra phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại; phần 5 của cuốn sách, tác giả đưa ra các tình huống quản trị nguồn nhân lực để thảo luận và rút ra bài học kinh nghiệm. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trình bày trong chương 7 của cuốn sách, các nội dung được trình bày chi tiết, giúp người đọc nắm được các nội dung cần thiết như: xác định được mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lựa chọn phương pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Hà Văn Hội. Quản trị nguồn nhân lực. Học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông, 2006. Cuốn sách gồm 12 chương, trong đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nằm ở chương 6 của cuốn sách với các nội dung cơ bản: khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển cho người lao động; các hình thức và loại hình đào tạo; quy trình lập kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản l{. Tác giả chỉ rõ: “hiểu được lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Đầu tư vào con người là đầu tư mang { nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh”. 1.1.2.2. Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo Trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tô ̉chức công - Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013, tác giả chỉ ra tầm quan trọng trong việc quản l{ nguồn nhân lực trong các tổ chức công sao cho hiệu quả. Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản l{ nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi 8 mới của các tổ chức công. Trong giáo trình, tác giả đã đưa ra l{ thuyết tổng quan quản l{ nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản l{ nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động và xã hội), 2005, tác giả cung cấp một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực được tác giả đề cập tới ở chương 3 với các phần chính: quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực, các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật. 1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kz 2011 - 2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh trang của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Quyết định đưa ra chi tiết một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kì 2011 - 2020 và những giải pháp đột phá phát triển nhân lực như: đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực, đổi mới căn bản quản l{ nhà nước về phát triển và sử dụng nhân lực, tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm. Ngoài ra, Quyết định còn đưa ra những giải pháp cụ thể khác như xây dựng và triển khai Chiến lược phát triển giáo dục và chiến lược phát triển dạy nghề thời kì 2011 - 2020, đào tạo nhân lực các vùng, miền và nhóm đặc thù, phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của người Việt Nam, đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, huy động các nguồn lực cho đầu tư, phát triển nhân lực 9 đến năm 2020. Đặng Xuân Hoan, Tổng Thư k{ Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, trong bài báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tác giả đã khẳng định trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương của Trung tâm thông tin - tư liệu đã đưa ra mối quan hệ giữa phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa các nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên đều cần thiết và có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó nguồn lực con người có vai trò quyết định. Nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thống các nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tài nguyên của mọi tài nguyên; là chủ thể trực tiếp quyết định toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hiện tại, trong nguồn lực con người ở nước ta, bên cạnh những ưu thế như lực lượng lao động dồi dào, con người Việt Nam cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo, vẫn còn những hạn chế không phải nhỏ, nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động công nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình độ lại bất hợp l{ và kém hiệu quả. Vì vậy, việc khai thác và phát triển nguồn lực con người hợp l{, có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp bách. 1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn Lê Khánh Tùng, 2014. Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí - Lê 10 Khánh Tùng, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn thạc si.̃ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020. Đỗ Minh Tuấn, 2010. Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 và tầm nhìn 2015-2020” của Đỗ Minh Tuấn, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Luận văn thạc si .̃ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội. Với mục tiêu dựa trên cơ sở nghiên cứu l{ luận và thông qua việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản l{ đào tạo nghề của Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, từ đó đánh giá và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cho Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex. Luận văn gồm 3 chương: Chương 1 là phần cơ sở l{ luận về chất lượng đào tạo nghề; chương 2 tác giả phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may; chương cuối cùng là biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2020 tại trường Cao đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Vinatex. 1.2. Các nội dung lý luâṇ cơ b ản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm và nôị dung cơ bản của hoạt đôṇg đào taọ nguồn nhân lưc̣ 1.2.1.1. Một sô ́khái niệm cơ ban̉ a) Nguồn nhân lực Trong lao động sản xuât́, nhân lực được hiểu là sức lực của con người, bao gồm thể lực (sức mạnh từ cơ thể con người) và trí lực (sức mạnh từ trí não của con người). Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ 11 khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động. Tương tự cách hiểu như trên, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là nguồn sức lực của tât́ cả những người lao động tham gia bât́ kỳ hoạt đ ộng nào của tổ chức, doanh nghiệp, bât́ kể vai trò của họ là gi ̀ , họ cùng làm việc theo mục tiêu chung và được tổ chức, doanh nghiệp trả lương. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu). Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn có rất nhiều cách hiểu khác nhau hay có nhiều khái niệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực ở đây được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo cách tiếp cận của kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương 12 lai của đất nước”. Dưới góc độ khác của kinh tế, nguồn nhân lực còn được gọi là vốn nhân lực, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực coi con người là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập cho tương lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế. Ngân hàng thế giới (World Bank) cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. L{ thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con người đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trường tự do trong thị trường cạnh tranh. Đầu tư cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, các chương trình bảo đảm việc làm, được xem là cách thức đầu tư hiệu quả nhất. Các cá nhân đầu tư vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tư với tư cách là vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Sự đầu tư này mang lại lợi ích kinh tế, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế. Theo Becker, Gary S (1964), học vấn càng cao thu nhập càng tăng. Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển bền vững kinh tế xã hội. Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân việc làm phù hợp với trình độ đào tạo và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần tạo ra sự bền vững xã hội. Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng: “tổng vốn nhân lực của một đất nước sẽ quyết định mức độ thịnh vượng của xã hội đó chứ không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác. Nhu cầu về vốn nhân lực ngày càng cao, quốc gia, doanh nghiệp nào có thể huy động và sử dụng nó sẽ là người chiến thắng”. Theo đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản 13 phẩm đầu ra. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động và thực tế cho thấy rằng, chất lượng của đội ngũ người lao động ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. b) Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự (gọi tắt là quản trị nhân sự), hoặc là quản l{ nhân sự, quản trị nhân lực,) là công việc khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do chính bản chất của con người. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh. Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản l{ đối với các khách khách thể quản l{ nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được xét theo nhiều góc độ khác nhau: 14 Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản l{ làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản l{, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản l{ nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết l{, 15 chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Storey J. (2001) đã cho rằng quản trị nguồn nhân lực được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản l{ nhân lực với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản l{ con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Theo A. J. Price (2004), quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản l{ hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản l{ chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của người lao động tương hợp với nhau 16 và cùng đạt đến mục tiêu. Người lao động trông đợi từ phía nhà quản trị một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, nhà quản trị mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. c) Đào tạo nguồn nhân lực Tương tự như các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì quá trình đó gọi là sự đào tạo do người học tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động. (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 17). Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006, trang 29). Carrell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: “đào tạo chung và đào tạo chuyên môn. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng sử dụng được 17 ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên môn được áp dụng để cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy. Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên các vấn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc độ và mức chính xác trong khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34). Theo Cenzo và Robbins, “Đào tạo là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24). Theo Cherrington, “Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18). Ở nước ta còn phân biệt khái niệm đào tạo với khái niệm bồi dưỡng. Thực chất bồi dưỡng là một hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài tháng) có mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ năng của người học đáp ứng với yêu cầu của công việc đang làm hoặc chỉ đơn thuần để cập nhật kiến thức cho họ. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. 1.2.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiê