Luận văn Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần sữa Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN . i

LỜI CẢM ƠN. ii

TÓM TẮT . iii

ASTRACT. v

MỤC LỤC. vii

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT . xii

DANH SÁCH CÁC BẢNG. xiii

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ . xiv

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU. 1

1.1 Sự cần thiết nghiên cứu . 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu. 2

1.2.1 Mục tiêu chung. 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể. 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu . 2

1.4 Giả thiết nghiên cứu. 3

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. 3

1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu. 3

1.5.2 Phạm vi không gian. 3

1.5.3 Phạm vi thời gian . 4

1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu. 4

1.6.1 Phƣơng pháp định tính . 4

1.6.2 Phƣơng pháp định lƣợng. 4

1.6.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu . 4

1.7 Ý nghĩa nghiên cứu . 4

1.8 Kết cấu luận văn. 5

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU. 6

2.1 Khái niệm động lực . 6

2.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc . 6

2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow . 6

pdf132 trang | Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 26/02/2022 | Lượt xem: 98 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần sữa Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ợc các sân chơi, sinh hoạt phù hợp cho từng nhóm đối tƣợng cán bộ công nhân viên, Công ty đã tổ chức thành lập các đội nhóm nhƣ nhóm sự kiện, nhóm văn nghệ, nhóm thể thao, đồng thời các đội nhóm xây dựng kế hoạch hoạt động theo từng tháng, quý. Các đội nhóm này luôn hoạt động hết mình, tổ chức các buổi hoạt động sinh động nhằm tạo sự gắn kết, hòa đồng giữa các thành viên với nhau. Công ty luôn là đơn vị biết chăm lo đến đời sống tinh thần của nhân viên cũng nhƣ các phong trào tình nguyện, công tác xã hội. tổ chức ngày “Tết về nguồn” cho cán bộ công nhân viên Công ty. Công ty thƣờng xuyên phát động các phong trào “tƣơng thân tƣơng ái”, “lá lành đùm lá rách” bằng việc kêu gọi mọi cá nhân đóng góp một ngày lƣơng, tổ chức quyên góp sách vở quần áo cũ hỗ trợ cho đồng bào lũ lụt Vận động ngƣời lao động tham gia phong trào hiến máu nhân đạo, tổ chức thăm hỏi gia đình ngƣời lao động khi gặp hoàn cảnh khó khăn, đau ốm Các hoạt động trên đã tạo cho cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động trong Công ty hiện nay luôn có sự đoàn kết, gắn bó với nhau trong các hoạt động, tạo đƣợc sự yên tâm trong công tác, từ đó có thể đạt đƣợc hiệu quả tốt nhất trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình. 37 3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu 3.3.1 Phƣơng pháp định tính Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng vấn các chuyên gia dựa vào bảng thảo luận đƣợc thiết kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh thang đo. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. 3.3.2 Phƣơng pháp định lƣợng Đƣợc tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk. Bảng câu hỏi do đối tƣợng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên. 3.3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết kế mẫu 3.3.3.1 Phƣơng pháp chọn mẫu Phƣơng pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống, nhằm hƣớng tới đạt đƣợc các mục tiêu khoa học của nghiên cứu. Công việc tiến hành điều tra đƣợc tiến hành là phỏng vấn nhân viên trực tiếp theo bảng câu hỏi đã đƣợc thiết kế sẵn. 3.3.3.2 Thiết kế mẫu Quy định về số mẫu theo Bollen (1989, trích trong Châu Ngô Anh Nhân, 2011, tr. 19) là tỷ lệ mẫu trên biến quan sát phải đảm bảo tối thiểu là 5:1. Theo quy định của Bollen, nghiên cứu có 50 biến thì số mẫu tối thiểu là 250. 38 3.3.4 Hiệu chỉnh Mục đích hiệu chỉnh là nhằm đảm bảo đúng đối tƣợng phỏng vấn, xử lý các trả lời không hoàn chỉnh cũng nhƣ xem xét sự rõ ràng và nhất quán trong việc trả lời các câu hỏi. Quá trình hiệu chỉnh thể hiện qua 2 giai đoạn: - Hiệu chỉnh sơ bộ bởi phỏng vấn viên ngay khi phỏng vấn xong. - Hiệu chỉnh cuối cùng bởi ngƣời nghiên cứu cũng là ngƣời thiết kế bảng câu hỏi sau khi thu thập xong dữ liệu. 3.3.5 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập Dữ liệu đƣợc mã hoá thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trƣớc khi xử lý nhằm mục đích phát hiện các sai sót nhƣ khoảng trống hoặc trả lời không hợp lệ. Thông tin thu thập đƣợc sẽ sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý. 3.3.6 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu 3.3.6.1. Phân tích thống kê mô tả: là phƣơng pháp nghiên cứu việc tổng hợp, số hóa, biểu diễn bằng đồ thị các số liệu thu thập đƣợc. Phƣơng pháp này đƣợc tác giả sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập trong mô hình với biến phụ thuộc, qua đó sẽ xác định đƣợc biến nào có tác động mạnh nhất đến tác động đến động lực làm việc của nhân viên. 3.3.6.2. Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha: cho phép phân tích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đƣa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha t ừ 0,6 trở lên. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha t ừ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). 39 3.3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá: đƣợc sử dụng chủ yếu để đánh giá giáị htrội tụ và giá trị phân biệt. Phƣơng pháp này rất có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và đƣợc sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thƣờng quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm: Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s (trong phân tích nhân tố, cần kiểm định mối tƣơng quan của các biến với nhau (H0: các biến không có tƣơng quan với nhau trong tổng thể). Nếu giả thuyết H0 không đƣợc bác bỏ thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (sig. <0.05) thì các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loadings): là những hệ số tƣơng quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này ≥ 0.5 (Hair và cộng sự, 1998). Thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích lớn hơn 50% (Gerbing và Anderson, 1988). Phƣơng pháp trích “Principal Component Analysis” đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập. Hệ số eigenvalue (đại diện cho phần biến thiênđƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1. Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố. 3.3.6.4. Phân tích hồi quy Phân tích tƣơng quan Pearson đƣợc thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và 40 các biến độc lập. Mục đích xem xét các biến độc lập tƣơng quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc đƣợc xét riêng cho từng biến độc lập. Khi mức ý nghĩa Sig. của hệ số hồi quy nhỏ hơn 0,05 (Sig.<0,05), có nghĩa độ tin cậy là 95%, đƣợc kết luận tƣơng quan có ý nghĩa thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phƣơng pháp đƣợc sử dụng là phƣơng pháp đƣa vào lần lƣợt. Các nhà nghiên cứu thƣờng sử dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Kiểm định F trong bảng phân tích phƣơng sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với toàn bộ biến độc lập hay không (Sig. < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngƣợc lại). Phân tích, ANOVA và phân tích Independent Sample T-Test các phân tích này nhằm đánh giá sự khác biệt giữa các nhân tố đối với biến phụ thuộc. 41 3.3.7 Quy trình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Hiệu chỉnh Xử lý kết quả, viết báo cáo chính thức Khảo sát (nghiên cứu định lƣợng) n = 200 Thang đo chính thức Nghiên cứu chính thức: - Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích hồi quy - Thống kê mô tả Nghiên cứu định tính: phỏng vấn sơ bộ 42 3.3.8 Xây dựng thang đo Thang đo đƣợc dùng trong bản câu hỏi chủ yếu là thang đo Likert 5 điểm thay đổi từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Thang đo Likert 5 điểm đƣợc dùng để đo lƣờng cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc. Thang đo Likert thƣờng gồm 2 phần, phần khoảng mục và phần đánh giá. Phần khoảng mục liên quan đến ý kiến, thái độ về các đặc tính một sản phẩm, một sự kiện cần đánh giá. Phần đánh giá là một danh sách đặc tính trả lời. Thông thƣờng, phần đánh giá đƣợc thiết kế từ 5 đến 9 hạng trả lời, đi từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Tác giả sử dụng thang đo Likert vì đây là thang đo đƣợc sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu khoa học, nhất là ở Việt Nam. Để đơn giản và dễ hiểu cho ngƣời trả lời nên tác giả chọn sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 nhƣ sau: 1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Ngoài ra bảng câu hỏi còn sử dụng thêm thang đo định danh để đo lƣờng các biến thuộc về thông tin cá nhân của đáp viên nhƣ: giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác. Tác giả sử dụng thang đo này để phân biệt và so sánh các nhóm đối tƣợng trong mẫu nghiên cứu thông qua các đặc tính của họ. 3.3.9 Câu hỏi xác định và mã hóa thang đo các biến phụ thuộc và độc lập Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc trình bày ở Phụ lục 1. 3.3.10 Đo lƣờng các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) dùng làm thang đo để đo lƣờng mức độ động lực làm việc của nhân viên nhƣ sau: 43 - Thành phần 1: Quản lý trực tiếp : Bao gồm 7 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố quản lý trực tiếp: Phát biểu Mã hóa 1 Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc QL.TT1 2 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận đƣợc với quản lý trực tiếp của mình QL.TT2 3 Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty QL.TT3 4 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi QL.TT4 5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi QL.TT5 6 Tôi nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn, tƣ vấn của quản lý trực tiếp khi cần thiết QL.TT6 7 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình tôi QL.TT7 - Thành phần 2: Thu nhập và phúc lợi: Bao gồm 5 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thu nhập và phúc lợi: Phát biểu Mã hóa 8 Mức lƣơng của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty TN.PL1 9 Tôi đƣợc thƣởng tƣơng xứng với thành tích đóng góp TN.PL2 10 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú TN.PL3 11 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên TN.PL4 12 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty TN.PL5 44 - Thành phần 3: Môi trƣờng làm việc: Bao gồm 5 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố môi trƣờng làm việc: Phát biểu Mã hóa 13 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau MT.LV1 14 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT.LV2 15 Đồng nghiệp của tôi thƣờng giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm MT.LV3 16 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc MT.LV4 17 Không bị áp lực công việc quá cao MT.LV5 18 Thời gian làm việc ngoài giờ MT.LV6 - Thành phần 4: Đào tạo và thăng tiến: Bao gồm 5 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: Phát biểu Mã hóa 19 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực DT.TT1 20 Biết rõ và hình dung đƣợc tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình DT.TT2 21 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ DT.TT3 22 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực DT.TT4 23 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng DT.TT5 - Thành phần 5: Công việc thú vị và thách thức: Bao gồm 6 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố Công việc thú vị và thách thức: Phát biểu Mã hóa 24 Công việc của tôi rất thú vị CV.TT1 25 Tôi đƣợc giao quyền hạn phù hợp tƣơng ứng với trách nhiệm trong công việc CV.TT2 26 Tôi đƣợc khuyến khích để phát triển công việc theo hƣớng chuyên nghiệp CV.TT3 27 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CV.TT4 28 Công việc của tôi có nhiều thách thức CV.TT5 29 Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý CV.TT6 45 - Thành phần 6: Đƣợc tham gia lập kế hoạch: Bao gồm 5 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đƣợc tham gia lập kế hoạch: Phát biểu Mã hóa 30 Tôi hiểu đƣợc công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của công ty TG.LKH1 31 Tôi nhận đƣợc thông tin về tình trạng của công ty. Ví dụ: công ty đang thuận lợi hay khó khăn TG.LKH2 32 Tôi đƣợc tham gia vào các quyết định ảnh hƣởng đến công việc của tôi TG.LKH3 33 Tôi đƣợc tham gia góp ý chính sách nếu có vấn đề chƣa thỏa đáng TG.LKH4 34 Tôi đƣợc tham gia đề bạt kế hoạch đào tạo và thăng tiến TG.LKH5 - Thành phần 7: Chính sách khen thƣởng, công nhận: Bao gồm 5 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố chính sách khen thƣởng, công nhận: Phát biểu Mã hóa 35 Công ty có chính sách khen thƣởng theo kết quả làm việc KT.CN1 36 Chính sách khen thƣởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai KT.CN2 37 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi KT.CN3 38 Mọi ngƣời ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của Công ty KT.CN4 39 Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thƣởng và công nhận KT.CN5 - Thành phần 8: Thƣơng hiệu và văn hóa công ty: Bao gồm 6 biến quan sát đo lƣờng mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thƣơng hiệu và văn hóa công ty: Phát biểu Mã hóa 40 Tôi tự hào về thƣơng hiệu công ty TH.VH1 46 41 Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lƣợng cao TH.VH2 42 Công ty có chiến lƣợc phát triển rõ ràng và bền vững TH.VH3 43 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty TH.VH4 44 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/đối tác đánh giá cao văn hóa công ty TH.VH5 3.3.11 Đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên tại công ty: Đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên tại công ty theo quan điểm của Meyer và Allen (1991), câu hỏi nghiên cứu đo lƣờng các thành phần động lực làm việc: Phát biểu Mã hóa 45 Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc D.LUC1 46 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn D.LUC2 47 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc D.LUC3 48 Tôi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất D.LUC4 49 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại D.LUC5 50 Tôi thấy có động lực trong công việc D.LUC6 Chƣơng này giới thiệu về thực trạng hiện nay về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và trình bày phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm theo một nội dung đã chuẩn bị trƣớc, nội dung sẽ đƣợc ghi nhận và làm cơ sở để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến) và nghiên cứu định lƣợng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS), xây dựng quy trình nghiên cứu. Số lƣợng mẫu đƣợc đƣa vào nghiên cứu chính thức là 275 mẫu. Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên đƣợc đo lƣờng bởi 8 thành phần gồm 50 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng chƣơng trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 for Windows đƣa kết quả nghiên cứu. 47 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 Chƣơng này giới thiệu về Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam, thực trạng hiện nay về động lực làm việc của công ty và trình bày phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm theo một nội dung đã chuẩn bị trƣớc, nội dung sẽ đƣợc ghi nhận và làm cơ sở để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến) và nghiên cứu định lƣợng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS), xây dựng quy trình nghiên cứu. Số lƣợng mẫu đƣợc đƣa vào nghiên cứu chính thức là 257 mẫu. Động lực làm việc của nhân viên đƣợc đo lƣờng bởi 8 thành phần gồm 50 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng chƣơng trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 for Windows. 48 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Kết quả khảo sát 4.1.1 Mô tả mẫu 4.1.1.1 Cơ cấu mẫu về giới tính Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính Giới tính Tổng số % % hợp lệ Nam 170 66.1 66.1 Nữ 87 33.9 33.9 TỔNG CỘNG 257 100 100 Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Số đối tƣợng khảo sát nam đƣợc khảo sát là 170 ngƣời, chiếm tỷ lệ 66.1%. Số đối tƣợng khảo sát nữ đƣợc khảo sát là 87 ngƣời, chiếm tỷ lệ 33.9%. 4.1.1.2 Cơ cấu mẫu về độ tuổi Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi Độ tuổi Tổng số % % hợp lệ Dƣới 25 tuổi 44 17.1 17.1 Từ 25 đến dƣới 30 tuổi 123 47.9 47.9 Từ 31 đến dƣới 35 tuổi 69 26.8 26.8 Trên 35 tuổi 21 8.2 8.2 TỔNG CỘNG 257 100.0 100.0 49 Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) - Số đối tƣợng khảo sát dƣới 25 tuổi đƣợc khảo sát là 44 ngƣời, chiếm tỷ lệ 17.1%. - Số đối tƣợng khảo sát từ 25 đến dƣới 30 tuổi đƣợc khảo sát là 123 ngƣời, chiếm tỷ lệ 47.9 %. - Số đối tƣợng khảo sát từ 31 đến dƣới 35 tuổi đƣợc khảo sát là 69 ngƣời, chiếm tỷ lệ 26.8%. - Số đối tƣợng khảo sát trên 35 tuổi đƣợc khảo sát là 21 ngƣời, chiếm tỷ lệ 8.2%. 4.1.1.3 Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc Thâm niên làm việc Tổng số % % hợp lệ Dƣới 2 năm 119 46.3 46.3 Từ 2 năm đến dƣới 5 năm 100 38.9 38.9 Từ 5 năm đến dƣới 10 năm 33 12.8 12.8 Trên 10 năm 5 1.9 1.9 TỔNG CỘNG 257 100.0 100.0 50 Biểu đồ 4.3: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) - Số đối tƣợng khảo sát làm việc dƣới 2 năm đƣợc khảo sát là 119 ngƣời, chiếm tỷ lệ 46.3%. - Số đối tƣợng khảo sát làm việc từ 2 năm đến dƣới 5 năm đƣợc khảo sát là 100 ngƣời, chiếm tỷ lệ 38.9%. - Số đối tƣợng khảo sát làm việc từ 5 năm đến dƣới 10 năm đƣợc khảo sát là 33 ngƣời, chiếm tỷ lệ 12.8%. - Số đối tƣợng khảo sát làm việc trên 10 năm đƣợc khảo sát là 5 ngƣời, chiếm tỷ lệ 1.9%. 4.1.1.4. Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn. Theo khảo sát thì số lƣợng lao động phổ thông chiếm 28.4% với 73 ngƣời, số ngƣời có trình độ trung cấp là 66 ngƣời chiếm 25.7%, số ngƣời có trình độ cao đẳng và đại học lần lƣợt chiếm 21.4% và 24.5%. Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn Trình độ học vấn Tổng số % % hợp lệ Lao dong pho thong 73 28.4 28.4 Trung cap 66 25.7 25.7 Cao dang 55 21.4 21.4 Dai hoc 63 24.5 24.5 TỔNG CỘNG 257 100.0 100.0 51 Biểu đồ 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) 4.1.1.5. Cơ cấu mẫu về mức thu nhập. Theo khảo sát thì số lƣợng lao động có thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng trên một tháng chiếm tỷ lệ cao nhất là 35.4%, với 91 ngƣời, tiếp theo là thu nhập trên 15 triệu đồng chiếm 30.7%, với 79 ngƣời. Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập Trình độ học vấn Tổng số % % hợp lệ <5 trieu dong 1 0.4 0.4 Tu 5 - 7 trieu dong 10 3.9 3.9 Tu 7 - 10 trieu dong 91 35.4 35.4 Tu 10 - 15 trieu dong 76 29.6 29.6 Tren 15 trieu dong 79 30.7 30.7 TỔNG CỘNG 257 100.0 100.0 52 Biểu đồ 4.5 Cơ cấu mẫu về mức thu nhập (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) 4.1.1.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả thống kê cho thấy, nhân viên đánh giá các nhân tố từ rất thấp đến rất cao. Nghĩa là, với cùng một phát biểu, có nhân viên hoàn toàn đồng ý, nhƣng cũng có nhân viên hoàn toàn không đồng ý. Điều này có thể lý giải đƣợc là do mẫu thu thập đƣợc chọn ở các cộng tác viên là khá nhiều nên có những ý kiến không tập trung thống nhất (theo phụ lục 2). Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt khá cao (mean = 2.79 – 3.49), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về mức độ quan trọng giữa các biến độc lập. Bảng 4.6 Thống kê các nhân tố độc lập Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation (QL.TT1) Quan ly cung cap nhung thong tin phan hoi giup toi cai thien cong viec hieu qua 257 1 5 3.45 .779 (QL.TT2) Bat cu van de gi toi cung co the thao luan duoc voi cap quan ly truc tiep cua minh 257 2 5 3.47 .791 (QL.TT3) Quan ly luon ghi nhan dong gop cua toi doi voi cong ty 257 1 5 3.49 .791 (QL.TT4) Quan ly truc tiep hoi y kien cua tui khi cu van de lien quan den cung viec cua tui 257 2 5 3.37 .625 53 (QL.TT5) Quan ly truc tiep bao ve quyen loi hop ly cho tui 257 1 5 3.43 .793 (QL.TT6) Tui nhan duoc su giup do, huong dan, tu van cua quan ly truc tiep khi can thiet 257 2 5 3.28 .587 (QL.TT7) Quan ly luon luon kheo leo, te nhi khi phe binh toi 257 1 5 3.35 .752 (TN.PL1) Muc luong cua toi hien nay phu hop voi nang luc va dong gop cua toi v?o cung ty 257 1 5 3.03 1.138 (TN.PL2) Toi duoc thuong tuong xung voi thanh tich dong gop 257 1 5 3.00 .954 (TN.PL3) Cong ty co ch?nh sach phuc loi da dang va phong phu 257 1 5 3.04 .981 (TN.PL4) Cac chinh sach phuc loi the hien su quan tam cua to chuc den phuc loi cua nhan vien 257 1 5 2.96 .981 (TN.PL5) Toi hai long voi cac chinh sach phuc loi cua cong ty 257 1 5 3.07 .995 (MT.LV1) Cac dong nghiep cua toi coi mo v? trung thuc voi nhau 257 1 5 3.59 .972 (MT.LV2) Cac dong nghiep phoi hop l?m viec tot 257 1 5 3.44 .883 (MT.LV3) Dong nghiep cua toi thuong giup do lan nhau, san sang chia se kinh nghiem. 257 1 5 3.41 1.050 (MT.LV4) Toi duoc cung cap day du phuong tien, may moc v? thiet bi phuc vu cho cung viec 257 1 5 3.40 1.165 (MT.LV5) Khong bi ap luc cong viec qua cao 257 1 5 3.30 1.020 (MT.LV6) Thoi gian lam viec ngoai gio 257 1 5 3.25 1.086 (DT.TT1) Vi tri (chuc vu) hien tai phu hop voi nang luc 257 1 5 3.11 1.068 (DT.TT2) Biet ro v? hinh dung duoc tien trinh phat trien nghe nghiep cua minh 257 1 5 3.25 1.268 (DT.TT3) Cong ty tao cho toi nhieu co hoi phat trien chuyen mon nghiep vu. 257 1 5 3.13 1.330 (DT.TT4) Cung ty luon tao co hoi thang tien cho nguoi co nang luc 257 1 5 3.16 1.397 (DT.TT5) Chinh sach thang tien cua cong ty cong bang 257 1 5 3.03 1.308 (CV.TT1) Cong viec cua toi rat thu vi 257 1 5 2.96 1.170 (CV.TT2) Toi duoc giao quyen han phu hop tuong ung voi trach nhiem trong cong viec 257 1 5 2.79 1.311 (CV.TT3) Toi duoc khuyen khich de phat trien cung viec theo huong chuyen nghiep 257 1 5 3.25 .656 54 (CV.TT4) Cong viec phu hop voi tinh cach, nang luc cua toi 257 1 5 2.94 .944 (CV.TT5) Cong viec cua toi co nhieu thach thuc 257 1 5 3.18 .614 (CV.TT6) Su phan chia cung viec trong cong ty la hop ly 257 1 5 2.89 .922 (TG.LKH1) Toi hieu duoc cong viec cua toi dong gop vao muc tieu v? chien luoc phat trien cua cong ty 257 1 5 2.90 1.134 (TG.LKH2) Toi nhan duoc thong tin ve tinh trang cua cong ty. Vi du: cong ty dang thuan loi hay kho khan 257 1 5 2.89 1.086 (TG.LKH3) Toi duoc tham gia vao cac quyet dinh anh huong den cong viec cua toi. 257 1 5 2.86 1.068 (TG.LKH4) Toi duoc tham gia gop y chinh sach neu cu van de chua thoa dang 257 1 5 2.82 1.030 (TG.LKH5) Toi duoc tham gia de bat ke hoach dao tao va thang tien 257 1 5 2.82 1.027 (KT.CN1) Cong ty co chinh sach khen thuong theo ket qua lam viec 257 1 5 3.12 1.192 (KT.CN2) Chinh sach khen thuong kip thoi, ro rang, cong bang, cong khai 257 1 5 3.23 1.139 (KT.CN3) Lanh dao danh gia dung nang luc cua toi. 257 1 5 3.07 1.203 (KT.CN4) Moi nguoi ghi nhan dong gop cua toi v?o su phat trien cua cong ty 257 1 5 3.12 1.079 (KT.CN5) Cong ty luon luon nhat quan thuc thi cac chinh sach khen thuong va cong nhan 257 1 5 3.01 1.156 (TH.VH1) Toi tu hao ve thuong hieu cong ty 257 1 5 3.16 1.215 (TH.VH2) Cong ty luon tao ra san pham/dich vu co chat luong cao 257 1 5 3.16 1.177 (TH.VH3) Cong ty co chien luoc phat trien ro rang va ben vung 257 1 5 3.01 1.066 (TH.VH4) Toi tu hao la can bo nhan vien cua cong ty 257 1 5 3.08 1.127 (TH.VH5) Toi vui mung nhan thay rang khach hang/doi tac danh gia cao van hoa cong ty 257 1 5 2.93 1.015 Valid N (listwise) 257 (Nguồn: tính toán từ số liệu điều tra khảo sát) Các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh: D.LUC1 (Công ty truyền đƣợc cảm hứng cho tôi trong công việc), D.LUC2 (Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn), D.LUC3 (Tôi 55 sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc), D

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_dong_luc_lam_viec_cho_nhan_vien_kinh_doanh_tai_cong.pdf
Tài liệu liên quan