Luận văn Một số giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý dự án xây dựng công trình giao thông đường bộ ở tỉnh Phú Thọ

tỉnh. * Hoạt động của đội ngũ cán bộ các Ban QLDA không có sự đồng nhất và giống nhau theo một nguyên tắc chung do việc sắp xếp tổ chức, cơ cấu bộ máy quản lý ở các Ban khác nhau. Qua nhiều năm hoạt động thực tiễn, các ban QLDA đã thay chủ đầu tư quản lý thành công rất nhiều dự án XD giao thông từ nhỏ đến lớn, tuy nhiên các Ban hầu như chưa có sự thống nhất về cơ cấu bộ máy, cách thức, cơ chế quản lý và hoạt động. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  57                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Chẳng hạn như Ban QLDA NN&PTNT, bộ máy quản lý bao gồm 05 phòng như: Tổ chức- Hành chính, Kế toán tài vụ, Kế hoạch tổng hợp, Công trình 1, Công trình 2. Ban QLDA giao thông Phú Thọ gồm 03 phòng như: Tổng hợp, Dự án 1, Dự án 2. Ban QLDA XD và GPMB công trình giao thông Phú Thọ, Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông Phú Thọ, hay các ban cấp huyện thì bộ máy chỉ gồm các bộ phận như Kế toán- Tổng hợp- Tài vụ và Quản lý công trình chứ không phân chia thành các phòng trực thuộc. Như vậy mặc dù cùng quản lý thực hiện các dự án XD giao thông nhưng mỗi Ban quản lý lại có cách thức tổ chức, điều hành khác nhau và không có sự thống nhất theo một hình thức quản lý rõ ràng; Và vì vậy sự hoạt động của đội ngũ cán bộ làm QLDA cũng có sự khác nhau và chưa có một nguyên tắc chung nhất cho tất cả các Ban. * Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ Ban QLDA còn có hạn chế. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của một số cán bộ chưa đạt được theo yêu cầu nhiệm vụ. Qua số liệu báo cáo tháng và bảng kết quả bình xét thi đua nội bộ ở một số Ban lớn của tỉnh như: Ban QLDA giao thông Phú Thọ, Ban QLDA NN&PTNT, Ban QLDA XD hạ tầng Việt Trì, Ban QLDA XD và bảo trì công trình giao thông, Ban QLDA XD và GPMB công trình giao thông thì các Ban đều có quy định bình xét thi đua hàng tháng, số cán bộ đạt loại 2 trở xuống (hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình) vẫn còn nhiều, chiếm trung bình khoảng trên 15%, có tháng lên tới 30%. Việc này theo một số Lãnh đạo Ban lý giải là do những nguyên nhân khác nhau, nhưng chủ yếu là do việc triển khai thực hiện nhiệm vụ chưa đạt yêu cầu, một số tồn tại, vướng mắc chậm được giải quyết, công tác GPMB chậm, để xảy ra nhiều trường hợp kiện cáo, đơn từ không đáng có, vẫn để xảy ra những hiện tượng vi phạm trong quản lý chất lượng và tiến độ thi công công trình... * Tư tưởng, nhận thức của cán bộ còn mang tính hình thức. Qua trao đổi với đồng chí Chánh văn phòng Sở GTVT thì các quy định về công tác cán bộ hiện nay, điều kiện cần và bắt buộc là tiêu chuẩn bằng cấp phải đáp ứng được yêu cầu, chính vì vậy trong quá trình phấn đấu công tác, một tư tưởng tương đối phổ biến trong cán bộ của các Ban hoạt động đầu tư XD giao thông là luôn cố gắng để có được lý lịch tốt, bằng cấp đầy đủ, do vậy tư tưởng của họ là cố gắng xin đi học hoặc tự túc chỉ để lấy cái bằng, chứng chỉ và tạo ra cơ hội phát triển. Chẳng hạn cán bộ muốn được bổ nhiệm Lãnh đạo, quản lý cấp Trưởng, Phó Ban phải có trình độ đại học chuyên ngành trở lên, Trung cấp lý luận chính trị trở lên; Lãnh đạo cấp phòng của các Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  58                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Ban phải là kỹ sư cầu đường, các cán bộ làm công tác đấu thầu phải có đủ các chứng chỉ, chứng nhận của cơ quan cấp Bộ..... Chính vì vậy cán bộ cố gắng đi học không phải lấy kiến thức mà lấy bằng cấp. 2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế. * Một là: Công tác đào tạo, tuyển dụng, đãi ngộ của ngành. (Phần này sẽ được đánh giá chi tiết ở nội dung sau). - Công tác đào tạo, tuyển dụng: Nội dung này sẽ được phân tích sâu hơn trong phần sau, tuy nhiên có thể nói rằng, tình hình giáo dục đào tạo của nước ta trong những năm qua có giai đọan sa sút, điều đó làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động chung của các ngành trong đó có ngành GTVT và các ban QLDA. Kết quả là đội ngũ cán bộ trẻ có khả năng tiếp thu và ứng dụng những khoa học công nghệ tiên tiến vào công việc, nhưng còn nặng tính lý thuyết, sách vở, thiếu kinh nghiệm và hiểu biết thực tiễn, về pháp luật, kinh tế thị trường. Ngoài ra còn chưa kể đến một số Kỹ sư, cử nhân trẻ khi ra trường, người thì quá tự tin vào bản thân, không nhìn thấy thực trạng của quá trình làm việc, dẫn tới chủ quan, nhìn nhận sai về công viêc, người thì có kiến thức nhưng năng lực làm việc lại kém, không phát huy và áp dụng được những kiến thức đã học vào trong công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề phần lớn là do công tác đào tạo hầu như chỉ được quan tâm, chú trọng về mặt lý thuyết cơ bản mà không được rèn luyện kỹ năng làm việc, tiếp cận những kiến thức thực tiễn. Đội ngũ cán bộ lâu năm, mặc dù được đào tạo nâng cao trình độ nhưng hầu hết là các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc tại chức nên khó có khả năng tiếp thu, còn lúng túng trong việc áp dụng khoa học công nghệ mới, khả năng bổ sung ngoại ngữ, tin học là rất chậm. Trong các Ban QLDA, chỉ có số rất ít cán bộ Lãnh đạo được theo học các khóa đào tạo kỹ năng QLDA. - Chế độ đãi ngộ: Chế độ đãi ngộ của cán bộ trong các Ban quản lý có thể nói là chưa thỏa đáng, thu nhập của họ luôn ổn định theo hệ số mà không phụ thuộc vào hiệu quả, tính chất công việc. Nếu so sánh với những công việc khác ở mức độ đầu tư cho công việc tương đương thì chế độ mà họ được hưởng còn thấp, chưa đánh giá đúng năng lực và cống hiến của một số cán bộ. Đã không ít cán bộ có năng lực xin chuyển công tác hoặc ra ngoài đi làm trong các công ty tư nhân, nước ngoài với mức lương cao hơn. Theo số liệu điều tra năm 2013, ở các Ban cấp huyện đã có tới khoảng 10% số cán bộ chuyển vị trí và ra ngoài làm việc với các Ban khác hoặc các doanh nghiệp xây dựng. Ngoài ra các chế độ đầu tư cho việc học tập nâng cao trình độ, củng cố kiến Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  59                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  thức chuyên môn, nghiên cứu khoa học cũng chưa được quan tâm đúng mức. Thực tế trong các trường Đại học, Cao đẳng ở nước ta chỉ mới đào tạo các kiến thức cơ bản. Các kĩ sư, Cử nhân của chúng ta sau khi ra trường đi làm tại các công ty liên doanh thì hầu như ngay lập tức họ phải tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo trong hoặc ngoài nước, nội dung chuyên sâu vào lĩnh vực mà họ sẽ làm việc. Công việc tuyển dụng nhân sự của các công ty nước ngoài cũng có nhiều điểm khác so với các đơn vị kinh tế trong nước, họ quan tâm đến con người, sẵn sàng đào tạo, đầu tư củng cố kiến thức cho các ứng viên mà không quan tâm nhiều đến kinh nghiệm làm việc, ở một góc độ nào đó, đây là khả năng nhìn nhận, đánh giá năng lực con người, sẵn sàng đầu tư có chiều sâu để rồi khai thác năng lực của con người một cách hiệu quả và triệt để. Các công ty, đơn vị kinh tế, hành chính sự nghiệp của nước ta nói chung và các Ban QLDA nói riêng hiện nay cơ chế tuyển dụng cũng tương đối chung chung, chưa rõ ràng, chế độ đãi ngộ cho nhân lực còn rất mờ nhạt, chưa có đầu tư một cách rõ ràng, mạnh mẽ cho việc thu hút nhân tài, đào tạo, nâng cao kiến thức, tất cả mới chỉ dừng lại ở mức độ khuyến khích và cũng không rộng rãi. Nhiều trường hợp cán bộ trẻ vào làm tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, trong giai đoạn đầu vào làm việc, họ đã loay hoay không biết làm gì ngoài nghe, nhìnĐó có thể là sự lãng phí, hay sự thiếu quan tâm. Dù thế nào thì cũng có thể nói chế độ đãi ngộ, lôi kéo nhân lực của các ban QLDA là chưa tốt, cần rất nhiều sự thay đổi và đầu tư mới. * Hai là: Sắp xếp tổ chức, cơ cấu của bộ máy QLDA. Như đã nêu ở trên thì việc sắp xếp tổ chức, cơ cấu của bộ máy các ban quản lý cũng chưa nhất quán, chưa phù hợp và khoa học, thậm chí còn tùy tiện; mỗi một Ban có một cách tổ chức, sắp xếp bộ máy khác nhau. Điều này có thể dẫn đến việc bố trí công việc chưa đúng người, đúng việc, chức năng, nhiệm vụ các phòng, hoặc bộ phận thuộc Ban còn chưa phân định rõ ràng, hoạt động vẫn còn nhiều việc chồng chéo. * Ba là: Cơ chế chính sách Nhà nước. Có thể nói rằng các ban QLDA hiện nay mặc dù đa số có con dấu, tài khoản riêng và độc lập về tài chính, tuy nhiên về cơ chế và những chính sách trong hoạt động chưa hoàn toàn chủ động và độc lập, nhiều hoạt động vẫn còn theo hình thức của cơ quan hành chính nhà nước, cơ chế chưa tạo động lực để nâng cao tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Mặt khác theo cơ chế tài chính của các đơn vị sự nghiệp dù công tác QLDA có lớn đến đâu thì thu nhập của cán bộ nhân viên cũng không được vượt quá quy định, với chuyên môn, mức độ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  60                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  công việc tương đương thì thường là thấp hơn so với mặt bằng trong thị trường lao động. Điều đó không những không tạo nên động lực cho việc cải tiến quản lý và nâng cao năng suất, chất lượng lao động trong các ban quản lý mà còn xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám từ các PMU sang các tổ chức khác. * Bốn là: Sự quản lý, chỉ đạo của cơ quan chủ quản. Qua thời gian hoạt động nhất định của các ban QLDA XD giao thông, đã có rất nhiều điều chỉnh trong cơ cấu tổ chức, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một quy chế thống nhất về cơ cấu tổ chức cho các ban này. Sự chỉ đạo từ Bộ GTVT và các cơ quan chủ quản còn chưa thống nhất, chưa đưa ra được mô hình và quy chế thống nhất cụ thể để tổ chức thực hiện. Thực tế việc quan tâm, chỉ đạo từ ngành và cấp về nhân lực của các ban còn chưa đầy đủ, hầu như mới chỉ quan tâm được đến các vị trí chủ chốt, còn hệ thống nhân sự phía dưới thì còn hạn chế. Về nguyên tắc, các ban QLDA là các đơn vị sự nghiệp, vì vậy họ không có nguồn kinh phí để XD, đầu tư cho NNL, mà kinh phí đó phải do Nhà nước cấp. Do vậy nếu không có nguồn kinh phí cấp thì các ban QLDA chỉ biết tiếp nhận nhân lực chung từ xã hội đem lại, đồng thời qua thời gian sẽ bồi dưỡng, tích lũy dần để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ mà không có sự chủ động chuẩn bị của riêng mình. * Năm là: Sự hạn chế trong tư tưởng, nhận thức cũng như ý thức rèn luyện. Theo nhận định của tác giả qua quá trình công tác trong cơ quan nhà nước, đây là một vấn đề rộng, mang tính xã hội, được tích tụ hàng ngày trong tiềm thức của rất nhiều người. Trong thực tế cuộc sống, cái xấu dễ học, cái tốt khó làm. Đất nước ta đang trong giai đoạn quá độ lên chủ nghĩa xã hội, dù nền kinh tế đã có những tiến bộ vượt bậc nhưng đời sống vẫn còn nhiều khó khăn và hạn chế; Cuộc sống vất vả khiến mọi người đều luôn lo lắng cho gia đình và bản thân mình, đặc biệt là một số cán bộ có điểm xuất phát thấp, xuất thân từ những hoàn cảnh khó khăn cần phải lo cho cuộc sống. Những khó khăn về kinh tế có thể làm thay đổi tư tưởng, nhận thức của một con người. Hơn nữa, ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng của cán bộ còn kém; thực tế ở một số Ban, việc tự học tập, nghiên cứu, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhất là việc nghiên cứu các quy định, chế độ chính sách hiện hành của nhà nước của các cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ hiện nay rất ít được quan tâm. Đối với một số cán bộ lâu năm, tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc tại chức, về thực chất đa phần không nhằm nâng cao trình độ chuyên môn mà là vì nhiều mục đích, lý do khác nhau. * Sáu là: Môi trường làm việc. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  61                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng để duy trì tính hiệu quả, lòng trung thành, sự đoàn kết trong mỗi cá nhân cũng như tập thể. Xã hội ngày càng phát triển, tính hiệu quả trong công việc ngày càng được đặt lên cao, để đạt được điều đó thì ngoài việc tạo điều kiện cho lao động về mặt thu nhập, cơ hội thì cũng cần chú ý đến môi trường làm việc, vì đó là nơi họ sống và làm việc hàng ngày, nó tác động trực tiếp từng giờ từng phút và ảnh hưởng đến nhiều mặt hoạt động trong từng cá nhân. Về môi trường cơ quan, đơn vị: Môi trường làm việc trong các ban QLDA là môi trường của một đơn vị sự nghiệp của nhà nước, vì vậy nó còn nặng tính bao cấp, quan liêu; sự phấn đấu vươn lên của một số cá nhân nếu như không được ghi nhận đúng lúc thì nó sẽ trở thành vô nghĩa, sự thăng quan tiến chức của một số cá nhân nhiều khi đã nằm trong cơ cấu và định hướng trước. Bên cạnh đó còn có những tiêu cực trong khâu quản lý, “không ít các ban QLDA làm sai, và trong sự sai đó đều có dấu hiệu của sự tiêu cực” đó là kết luận của ban điều tra theo chỉ thị của Thủ tướng Chính phủ sau khi vụ tiêu cực nổi tiếng ở PMU18 từ năm 2006 được mở ra, một bộ máy có vấn đề chẳng khác nào một con người bị ung nhọt, các bộ phận sai khác sẽ ảnh hưởng rất nhiều, làm hạn chế hiệu quả làm việc, thui chột ý thức, tinh thần làm việc Về môi trường xã hội: Trong giai đoạn quán độ của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, rất nhiều vấn đề nổi cộm mà trong một thời gian ngắn không thể nào khắc phục được. Trong vài năm trở lại đây, đời sống nhân dân nói chung đã có sự thay đổi đáng kể về nhiều mặt theo hướng tích cực; bên cạnh đó cũng xuất hiện và nảy sinh ngày càng nhiều những mặt trái, cụ thể: - Kinh tế phát triển, đời sống nâng cao là mục tiêu, mong muốn của toàn xã hội và của mỗi con người, nó đem lại cho con người điều kiện sống mới, sự hưởng thụ mới và những nhu cầu mới, nó làm thăng hoa những ước mơ, khát vọng, cám dỗ. Trong những sự hưởng thụ vui sướng đó, bên cạnh sự ngất ngây có thể là sự sao nhãng thực tại, sao nhãng công việc, đôi khi quá đà làm mất phương hướng. - Trải qua thời kỳ đổi mới, ngày càng có nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước mọc lên, người lao động gần như không còn phải đối mặt với cảnh chờ đợi hàng năm để có việc làm, nhiều người nhận thức được thực tế công việc, nhưng cũng rất nhiều người không nhận thức được. Người có năng lực làm việc thì thường xuyên bị cơ quan này, cơ quan nọ lôi kéo, người không có năng lực thì luôn đứng núi này trông núi nọ, không chịu tu dưỡng, nâng cao năng lực bản thân, không chịu áp lực công việc, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  62                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  gặp khó là bỏ, đi tìm chỗ mới. Chính vì vậy, không riêng các ban QLDA mà hầu như tất cả các công ty, cơ quan hiện nay đều thiếu và không ổn định về nhân sự. - Một bộ phận quần chúng nhân dân còn rất hạn chế trong nhận thức xã hội, thường xuyên có những nhìn nhận tiêu cực về các vấn đề chính trị- xã hội, có nhiều hành động và việc làm mang tính chống đối. Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức nếu không có tư tưởng vững vàng thì rất dễ bị lung lay, dao động dẫn đến thiếu tính chiến đấu và mắc sai lầm. 2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG GIAO THÔNG. 2.4.1. Quá trình thực hiện công tác đào tạo. Hình 2.3. Sơ đồ Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý. Kế hoạch công tác của các Ban Đánh giá chương trình đào Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ Tổ chức thực hiện và quản lý Xác định đối tượng đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo của các Ban Xác định chương trình đào tạo Quy định mở lớp hoặc chấp nhận kế hoạch đào tạo Nhu cầu đào tạo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  63                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  2.4.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ QLDA được đánh giá là một trong những bước quan trọng nhất của trình tự tổ chức XD kế hoạch về đào tạo và phát triển. Nhu cầu đào tạo và phát triển phải được xác định chính xác dựa trên yêu cầu thực hiện nhiệm vụ nhằm tránh gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian của tổ chức. Việc xác định nhu cầu đào tạo Cán bộ của các Ban QLDA căn cứ vào các cơ sở sau: - Tình hình hoạt động đầu tư XD dự án giao thông, định hướng hoạt động và kế hoạch công tác của Ban QLDA, - Đặc điểm các dự án sẽ triển khai, những ứng dụng khoa học, kỹ thuật mới trong thời gian tới. Từ đó, rút ra nhu cầu đào tạo cho từng bộ phận trong Ban. - Ý kiến về nhu cầu đào tạo, ngành nghề cần được đào tạo cũng như kỹ năng cần thiết đối với một vị trí nào đó. - Tình hình công tác tổ chức cán bộ, đặc điểm và năng lực của các cán bộ, nhân viên - Kết quả xem xét của Lãnh đạo... Với cách xác định nhu cầu như trên thì phần lớn các khóa đào tạo chỉ phục vụ cho đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, còn kỹ năng của cán bộ quản lý dường như không được coi là nhu cầu đào tạo cơ bản của cán bộ quản lý. Nguyên nhân của tồn tại này một phần do bản thân người cán bộ quản lý không nhận thức và đánh giá được năng lực quản lý của mình đang mức độ nào và cần bổ xung những gì. 2.4.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Trên thực tế, mục tiêu đào tạo của các Ban được xác định ở mức khá sơ sài, đơn giản, thường chỉ đặt ra ở mức độ thời gian đào tạo, số lượng đào tạo; Những yêu cầu về kiến thức chung chung, chưa đưa ra mục tiêu cụ thể. Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa được coi như một bước trong chương trình đào tạo, thưc tế ngay tại các Ban có quy mô lớn của ngành GTVT thì những người xây dựng chương trình cũng như các Lãnh đạo của Ban, cơ quan chủ quản đều chưa chú ý xác định bước này; Các yêu cầu đối với học viên cũng mới chỉ được đưa ra theo cảm tính của người XD, chủ yếu dành cho các khoá tập huấn nghiệp vụ ngắn ngày, đào tạo tin học, ngoại ngữ, công nghệ mới và nó cũng chưa được sử dụng vào công tác đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nói chung. Đây cũng là một tồn tại cần khắc phục trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ của các Ban QLDA. 2.4.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Dựa vào Quy hoạch cán bộ của cơ quan chủ quản, sau khi có kế hoạch công tác của các Ban QLDA, Trưởng các Ban sẽ dựa trên nhu cầu về lao động, các điều kiện cụ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  64                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  thể của đơn vị mình để xác định các đối tượng đào tạo đăng ký đến phòng Tổ chức- Hành chính (hoặc Văn phòng). Để việc lựa chọn đối tượng đào tạo nhằm nâng cao kết quả cho công tác đào tạo, phát triển thì trưởng các Ban thông qua việc theo dõi và đưa ra các đánh giá về khả năng chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ. Nhìn chung, đối tượng được lựa chọn trước hết phải thoả mãn các điều kiện sau: - Trước hết phải là người thực hiện tốt công việc hiện tại. - Công việc của cá nhân đó đang đảm nhiệm cần được cải thiện theo chiều hướng tốt hơn đáp ứng yêu cầu của đơn vị ở mức cao hơn. Đối tượng được quan tâm chú ý nhất trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ QLDA đầu tiên phải là những người phụ trách các bộ phận, sau đó là những cán bộ theo dõi, quản lý thực hiện dự án. Phòng Tổ chức - Hành chính (hoặc văn phòng) sau khi nhận được danh sách của các Ban QLDA trực thuộc, bộ phận phụ trách về đào tạo của phòng sẽ tiến hành cân đối lại nhu cầu tổng thể của toàn cơ quan và điều kiện thực tế của các Ban QLDA mà phân phối nhu cầu đào tạo cho các đơn vị, từ đó có thể đưa ra thứ tự các đối tượng ưu tiên được đào tạo, xác định lại các đối tượng được chọn từ bản đề nghị của các đơn vị, trình GĐ phê duyệt. Tuy nhiên thực tế cho thấy đối tượng là cán bộ quản lý cần đào tạo kỹ năng rất ít được quan tâm, thực tế ở các Ban chủ yếu cử cán bộ trực tiếp làm công tác QLDA hoặc một số người quản lý cấp bộ phận đi đào tạo theo những chương trình về chuyên môn, nghiệp vụ chung chứ chưa coi trọng đến kỹ năng quản lý. 2.4.1.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo. a. Xây dựng nội dung đào tạo. Các Ban hầu như chưa chú trọng đến việc XD một nội dung đào tạo cho hoạt động đào tạo, phát triển của mình. Phần lớn các nội dung đào tạo đều được XD dựa trên giảng viên do đối tác đào tạo mời đến tư vấn, hoặc do đơn vị đăng cai tổ chức tập huấn lập ra và triển khai. Các cơ quan chủ quản, các Ban chỉ XD chương trình đào tạo đơn giản như: các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ (thường áp dụng với nhân viên mới hoặc các cán bộ QLDA chưa đủ điều kiện để làm một số lĩnh vực có điều kiện theo pháp luật), đào tạo về các chứng chỉ hành nghề để đủ điều kiện công tác. Do không làm chủ được nội dung đào tạo nên các nội dung đào tạo cán bộ của các Ban thường nặng về lý thuyết, không hấp dẫn đối với đối tượng là cán bộ quản lý lâu năm. Điều này được lý giải bằng việc lựa chọn phương pháp đào tạo. b. Lựa chọn phương pháp đào tạo. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  65                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  Lựa chọn phương pháp đào tạo là một bước quan trọng quyết định kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các Ban thường áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau: Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: Nhóm phương pháp này thường áp dụng với những cán bộ mới chuyển đến hoặc mới ra trường. Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc: Trong nhóm phương pháp này sử dụng chủ yếu gồm các phương pháp như: - Mở lớp đào tạo ngoài đơn vị hoặc cử cán bộ theo học các lớp do cơ quan chuyên ngành tổ chức: Phương pháp này được áp dụng nhiều nhất, hầu hết cán bộ, người lao động của các Ban được tham gia đào tạo bằng phương pháp này. Việc đào tạo cho các cán bộ mới về để họ hiểu và nắm bắt được những nguyên tắc, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản tối thiểu trong ngành, lĩnh vực QLDA rất ít được quan tâm. - Tập huấn ngắn hạn ở nước ngoài: Khi có nhu cầu các cơ quan chủ quản của các Ban sẽ cử một số cán bộ đi tham gia các khoá tập huấn ngắn hạn ở nước ngoài, chủ yếu nhằm đáp ứng những nhu cầu về tìm hiểu kiến thức, kỹ năng làm việc tiên tiến, hiện đại, tìm hiểu những thành tựu ứng dụng khoa học tiên tiến, mở mang kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như các kiến thức xã hội cần thiết khác. 2.4.1.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy. Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy của cho công tác đào tạo cán bộ QLDA chủ yếu là các giảng viên được mời từ các trường đại học, các cơ quan cấp Bộ, các chuyên gia từ các đơn vị, tổ chức có uy tín trong hoạt động QLDA có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn phù hợp do các đối tác tổ chức đào tạo cung cấp. Hầu hết các chương trình đào tạo, tập huấn của các Ban QLDA đều do những đơn vị đăng cai tổ chức và chủ động XD, do vậy việc lựa chọn và đạo tạo giảng viên gần như bị động. Trong các khóa đào tạo, tập huấn, bên cung cấp dịch vụ đào tạo sẽ tự lựa chọn giảng viên phù hợp với yêu cầu của khóa học và mọi vấn đề liên quan đến chi phí chỉ gói gọn trong kinh phí đào tạo, tập huấn mà các Ban phải nộp cho các đơn vị đăng cai. 2.4.1.6. Sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý lấy từ quỹ đào tạo, phát triển xuất phát từ hai nguồn: - Chi phí do các Ban QLDA bỏ ra được tính vào kinh phí đào tạo và lấy từ nguồn chi phí QLDA theo quy định của Bộ XD và Bộ Tài chính. Theo thống kê, hàng năm Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Học viên: Dương Hoàng Phúc                  66                              Lớp Cao học 11BQTKD- VT2  bình quân chi phí cho công tác đào tạo, tập huấn cán bộ của một số Ban lớn khoảng 5 - 6 triệu đồng/1 cán bộ chính thức. - Chi phí lấy từ nguồn đào tạo cán bộ, công chức, viên chức do tỉnh cấp hàng năm cho cơ quan chủ quản của các Ban QLDA như: Sở, ngành, UBND các huyện, thành, thị. - Chi phí do người cán bộ, lao động tự nguyện bỏ ra để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, củng cố vị trí hiện tại và để có cơ hội phát triển, nguồn này sử dụng chủ yếu cho việc học tại chức, đào tạo sau đại học chuyên ngành hoặc không chuyên. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo được sử dụng như sau: - Với những khoá học do cơ quan chủ quản của các Ban hoặc Ban cử cán bộ đi học theo các khóa đào tạo, tập huấn về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thì được tài trợ 100%. - Với những khoá học trên đại học mà cán bộ đó đã được quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, đúng với chuyên ngành đào tạo thì tùy theo các điều kiện cụ thể cán bộ có thể được hỗ trợ theo quy định của tỉnh. - Với các khóa học ngoại ngữ, tin học, tại chức thì cán bộ phải tự túc chi phí hoàn toàn. Trong thời gian đi học, người lao động vẫn được hưởng lương 100% lương, đối với các cán bộ từ các địa bàn xa về học được hỗ trợ tiền công tác phí theo quy định. 2.4.1.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo, phát triển. Sau khi XD kế hoạch và đăng ký với văn phòng của cơ quan chủ quản, nhân viên phụ trách về đào tạo của văn phòng sẽ liên hệ với các bên có liên quan của cơ sở đào tạo để làm t