Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế

tăng lên 11% (tăng 4 người) so với năm 2012. Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cao chất lượng và năng lực công chức, viên chức. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức, viên chức ngày càng ý thức được tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân; nhằm chuẩn hóa theo yêu cầu vị trí công tác, cụ thể: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Đơn vị tính: Người Trình độ 2010 2011 2012 2013 Tốc độ phát triển (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2011/2010 2012/2011 2013/2012 Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 75 100,00 88 97 109 Thạc sĩ 9 11,11 9 12,68 10 14,49 10 13,33 100 111 100 Đại học 54 66,67 46 64,79 45 65,22 50 66,67 85 98 111 Cao đẳng - - - - - - - Trung cấp 6 7,41 4 5,63 3 4,35 4 5,33 67 75 133 Đào tạo nghề 12 14,81 12 16,90 11 15,94 11 14,67 100 92 100 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Năm 2013, tỷ lệ công chức, viên chức sau đại học đã đạt 13%, đại học là 67%, trung cấp là 5% và đào tạo nghề là 15%. Số công chức, viên chức có trình độ sau đại học và đại học chiếm tỷ lệ 80% so với trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo và đào tạo nghề. Đây là ưu điểm, là nỗ lực rất lớn của lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh nhưng đó chỉ là số lượng. 2.2.1.2. Trình độ lý luận chính trị Số lượng công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng ngày càng tăng cụ thể: 69,14% năm 2010; 71,83% năm 2011; 69,57% năm 2012 và đến năm 2013 tăng lên 72%; có trình độ cử nhân, cao cấp, trung cấp qua các năm từ năm 2010 đến năm 2013 có biến động nhưng không đáng kể, các năm giảm so với năm 2010 là: năm 2011 giảm 12%; năm 2012 giảm 15% và năm 2013 giảm 7% nhưng tăng 9% so với năm 2012. Đặc biệt, giảm rõ rệt đối với công chức, viên chức và nhân viên chưa qua đào tạo trình độ lý luận chính trị: 22,22% năm 2010; 18,31% năm 2011; 15,94% năm 2012 và 16% năm 2013. Tuy nhiên, tại Văn phòng UBND tỉnh số lượng công chức, viên chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp năm 2013 chiếm tỷ lệ 72% (có 54 người) nhưng trong đó, số cán bộ, viên chức trưởng, phó phòng 26 người, chiếm tỷ lệ 35% so với tổng số công chức, viên chức vẫn chưa đạt chuẩn theo yêu cầu bổ nhiệm của cán bộ, công chức. Lý do, ngày 16/9/2009, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có Quy định số 256-QĐ/TW về việc xác định trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên đã học lý luận chính trị ở các cơ sở đào tạo ngoài hệ thống trường chính trị của Đảng hoặc đại học chính trị chuyên ngành và sau đại học tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, thay thế cho Quyết định số 12-QĐ/TC-TTVH ngày 9/1/2004 của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Tư tưởng - Văn hóa Trung ương về việc xác định trình độ lý luận chính trị; cơ quan Văn phòng UBND tỉnh có trách nhiệm lập danh sách công chức, viên chức có yêu cầu đề nghị xác định trình độ lý luận chính trị và chuyển đến cơ sở đào tạo theo phân cấp đối tượng và địa bàn đào tạo nhưng đến nay vẫn chưa hoàn thành các thủ tục theo quy định. Mặt khác, ít quan tâm đến việc đạo tạo trình độ lý luận chính trị. Điều này đặt ra yêu cầu trong thời gian tới, cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị cho công chức, viên chức. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Đơn vị tính: Người Trình độ 2010 2011 2012 2013 Tốc độ phát triển (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2011/2010 2012/2011 2013/2012 Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 75 100,00 88 97 109 Cử nhân 1 1,23 1 1,41 2 2,90 2 2,67 100 200 100 Cao cấp 4 4,94 4 5,63 6 8,70 5 6,67 100 150 83 Trung cấp 2 2,47 2 2,82 2 2,90 2 2,67 100 100 100 Sơ cấp 56 69,14 51 71,83 48 69,57 54 72,00 91 94 113 Chưa qua đào tạo 18 22,22 13 18,31 11 15,94 12 16,00 72 85 109 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 2.2.1.3. Trình độ quản lý nhà nước Qua Bảng số liệu 2.5 ta thấy, tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ QLNN ngạch chuyên viên trở lên chuyên viên cao cấp chiếm tỷ lệ khá cao 61%. Bồi dưỡng kiến thức QLNN rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, viên chức, bởi vì sau khi được tuyển dụng vào công chức, viên chức thì công chức, viên chức phải trải qua lớp bồi dưỡng kỹ năng QLNN để làm quen với công việc đảm nhận trong cơ quan QLNN, đồng thời tích lũy các kỹ năng để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế từ năm 2010 đến năm 2013, tại văn phòng UBND tỉnh do thay đổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, việc tách, nhập, luân chuyển và thành lập mới các phòng, trung tâm do đó số lượng công chức, viên chức được tuyển dụng, điều động và luân chuyển khá đông nên chưa có thời gian để bố trí đào tạo trình độ QLNN, cụ thể tỷ lệ công chức, viên chức năm 2013 so với năm 2012 theo Bảng 2.5 cho thấy: có trình độ chuyên viên giảm 31%, có trình độ chuyên viên chính giảm 14% và tăng 100% đối với trình độ QLNN ngạch chuyên viên cao cấp, 64% chưa qua đạo tạo trình độ QLNN mà chủ yếu là do điều động từ các cơ quan, đơn vị khác về nhưng vẫn chưa được đào tạo. Năm 2013, tuyển mới 4 viên chức. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Đơn vị tính: Người Trình độ 2010 2011 2012 2013 Tốc độ phát triển (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2011/2010 2012/2011 2013/2012 Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 75 100,00 88 97 109 Chuyên viên cao cấp 1 1,23 1 1,41 - - 2 2,67 100 - 200 Chuyên viên chính 13 16,05 16 22,54 22 31,88 19 25,33 123 138 86 Chuyên viên 43 53,09 39 54,93 36 52,17 25 33,33 91 92 69 Chưa qua đào tạo 24 29,63 15 21,13 11 15,94 29 38,67 63 73 264 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 2.2.1.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học Việc đánh giá chất lượng công chức, viên chức ở một cơ quan, không chỉ biểu hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị mà cả trình độ ngoại ngữ, tin học. Hiện nay, với chính sách kêu gọi, thu hút và xúc tiến đầu tư các doanh nghiệp vốn nước ngoài đến tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng nhiều. Do đó, công chức, viên chức không biết về ngoại ngữ thì rất khó khăn trong quá trình xúc tiến và hỗ trợ đầu tư, làm việc với các đối tác nước ngoài. Vì thế, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì công chức, viên chức phải thông thạo về ngoại ngữ, tin học nhằm phục vụ tốt hơn cho nhu cầu công việc. Qua công tác thống kê từ năm 2010 đến năm 2013 tại Bảng 2.6, cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ ngoại ngữ và tin học từ chứng chỉ A, B, C lên đại học rất cao, chiếm tỷ lệ trên 80% so với tổng số công chức, viên chức hàng năm của Văn phòng UBND tỉnh, còn lại tỷ lệ chưa qua đào tạo hàng năm chiếm tỷ lệ dưới 20%. Tuy nhiên, có một số công chức, viên chức đã có bằng cấp nhưng khả năng giao tiếp ngoại ngữ và tiếp cận công nghệ thông tin còn hạn chế. Ngày nay, đang trong giai đoạn phát triển nền kinh tế quốc tế và từng bước đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, ngoài việc đủ về số lượng thì việc đảm bảo yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức cũng không kém phần quan trọng. Vì thế, chúng ta cần xác định đúng thực trạng đội ngũ công chức, viên chức để có cơ sở nhận định và có hướng giải quyết đúng đắn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn đặt ra trong thời gian tới.ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Đơn vị tính: Người Trình độ 2010 2011 2012 2013 Tốc độ phát triển (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2011/2010 2012/2011 2013/2012 1. Ngoại ngữ Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 75 100,00 88 97 109 Đại học 10 12,35 10 14,08 12 17,39 13 17,33 100 120 108 Chứng chỉ 58 71,60 48 67,61 44 63,77 51 68,00 83 92 116 Chưa qua đào tạo 13 16,05 13 18,31 13 18,84 11 14,67 100 100 85 2. Tin học Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 75 100,00 88 97 109 Đại học 11 13,58 10 14,08 10 14,49 10 13,33 91 100 100 Chứng chỉ 56 69,14 47 66,20 45 65,22 54 72,00 84 96 120 Chưa qua đào tạo 14 17,28 14 19,72 14 20,29 11 14,67 100 100 79 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 2.2.1.5. Đánh giá chất lượng qua kết quả đào tạo, bồi dưỡng Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế luôn quan tâm thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm kịp thời bổ sung kiến thức nhằm phục vụ chức năng nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh, nâng cao nhận thức về chính trị, thực hiện tốt việc xây dựng Đảng. Việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh đến nay, đội ngũ công chức, viên chức đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Các chính sách khuyến khích, đãi ngộ đi học từ nguồn NSNN bước đầu tác động tích cực đến việc học tập nâng cao trình độ của công chức, viên chức, cụ thể: Tại Bảng 2.7 cho thấy: từ năm 2010 đến năm 2013, ở Văn phòng UBND tỉnh đã cử 106 lượt công chức, viên chức đi đào tạo, trong đó: có 2 người đang làm nghiên cứu sinh, 8 người tham gia học cao học, 2 người học theo Đề án 165 và 5 người học cao cấp chính trị; Về bồi dưỡng: có 17 người học ngoại ngữ, 28 người bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên, chuyên viên chính và 34 người tham gia bồi dưỡng kiến thức an ninh quốc phòng, nghiệp vụ công tác kiểm tra đảng... Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đã đạt được những kết quả như trên, trước hết là nhờ sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo của Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh. Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh đã sắp xếp, tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí cho công chức, viên chức đi học; bản thân một số công chức, viên chức đã có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ. Mặt khác, đào tạo là trách nhiệm và quyền lợi của công chức, viên chức, việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục đích nâng cao chất lượng công việc, không làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ được giao và phù hợp với nguồn kinh phí hoạt động của cơ quan. Đó chính là những nguyên nhân chủ yếu làm cho công tác đạo tạo, bồi dưỡng có nhiều chuyển biến, góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Từ những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là: ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Bảng 2.7: Số lượng công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế qua đào tạo, bồi dưỡng các năm 2010 - 2013 - Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng và đôi lúc còn tràn lan, chạy theo số lượng, sở thích của công chức, viên chức, chưa định hướng được cụ thể cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh công chức, viên chức đã được quy hoạch định hướng. Đơn vị tính: lượt người Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1. Đào tạo - Chuyên môn 5 5 2 2 + Nghiên cứu sinh 1 1 + Cao học 3 3 1 1 + Đại học 2 1 + Cao đẳng 1 - Chính trị 1 4 - Tin học - Ngoại ngữ - Khác 2 2. Bồi dưỡng - Chuyên môn - Chính trị - Tin học - Ngoại ngữ 17 - Bồi dưỡng khác 27 23 6 12 + Kiến thức quốc phòng 7 5 + Quản lý nhà nước 7 8 6 7 + Bồi dưỡng chuyên đề 13 10 5 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 - Công chức, viên chức được cử đi đào tạo còn mang tính hình thức, chạy theo bằng cấp, chưa đúng ngành, đúng nghề, đúng chuyên môn đang được bố trí và công việc hiện tại. Do đó, đa số công chức, viên chức Văn phòng UBND tỉnh được đào tạo xong vẫn không được bố trí sử dụng, dẫn đến nhiều năm cũng lãng quên chuyên môn được đào tạo của mình. - Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng loại công chức, viên chức; còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ. Đặc biệt các lớp ngắn hạn, thời gian tổ chức hai đến ba ngày, nội dung tương đối nhiều, lớn tuổi, khả năng tiếp nhận của công chức, viên chức thì có hạn. - Trong thời gian công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng dài hạn ở trong tỉnh thì phải hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao. Do đó, khó phát huy tối đa khả năng và sự cống hiến của họ lẫn việc hoàn thành khóa đào tạo. 2.2.2. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm Đánh giá công chức, viên chức là việc của tổ chức và người đứng đầu tổ chức, cơ quan xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức, viên chức để quyết định việc bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác cán bộ phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự. Việc đánh giá công chức, viên chức ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển công chức, viên chức. Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả. Đánh giá sai, sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm chí sẽ phản tác dụng. Đánh giá đúng công chức, viên chức thì bố trí đúng, đề bạt đúng, cân nhắc đúng. Như thế vừa tốt cho công việc chung làm công chức, viên chức phấn khởi và luôn phấn đấu, vừa dẫn tới sự phấn khởi của cả tập thể, tăng cường đoàn kết nội bộ. Đánh giá sai, dù đối với một người thì hậu quả cũng rất lớn. Đối với việc đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hàng năm là một việc làm thường xuyên và một biện pháp quan trọng nhằm khuyến khích, động viên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 công chức, viên chức hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thành công việc được giao với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời, phát huy những sáng kiến, cải tiến kỷ thuật nhằm nâng cao hiệu suất công việc, là cơ sở để ghi nhận những công lao đóng góp của công chức, viên chức vào sự nghiệp xây dựng Văn phòng UBND tỉnh ngày càng lớn mạnh. Trên cơ sở đó, việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo tính công bằng, hợp lý, hợp tình, mang lại sự động viên tích cực và tạo nên khí thế thi đua sôi nổi. Tại Văn phòng UBND tỉnh thường tiến hành kiểm điểm đánh giá công chức, viên chức vào thời điểm cuối năm. Nhìn chung, quy trình đánh giá công chức, viên chức ngày càng chặt chẽ hơn, chất lượng ngày được nâng lên so với trước. Qua đánh giá, xếp loại 4 năm đối với công chức, viên chức: tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt tỷ lệ từ 96% - 99%; tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ chỉ chiếm từ 1% - 4% hàng năm. Đặc biệt, không có công chức, viên chức xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, cụ thể ở Bảng 2.8. Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Bên cạnh đó, việc đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hàng năm vẫn còn mang tính hình thức, đôi khi còn thiên vị, cảm tính, chưa thật sự nghiêm túc, khoa học, chủ yếu là đến hẹn lại lên làm cho một bộ phận công chức, viên chức chưa Đơn vị tính: Người Phân loại 2010 2011 2012 2013 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Tổng số 81 100,00 71 100,00 69 100,00 0 75 100,00 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 5 6,17 7 9,86 3 4,35 5 6,67 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 75 92,59 61 85,92 65 94,20 69 92,00 Hoàn thành nhiệm vụ - - 3 4,23 1 1,45 1 1,33 Không hoàn thành nhiệm vụ - - - - - - - - Khác (không đủ điều kiện) xét) 1 1,23 - - - - - - (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 đồng tình. Hầu hết công chức, viên chức với tư tưởng vào biên chế coi như có thể yên tâm suốt cuộc đời ngoại trừ khi nào bị kiểm điểm đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế nên tồn tại trong ý thức người công chức, viên chức sự trì trệ, thiếu năng động, thiếu động lực. Hiện tượng dĩ hòa vi quý, bao che lẫn nhau, sợ mất lòng dẫn đến nhận xét bị sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình, tự phê bình công chức, viên chức chưa cao. Bảng 2.9: Danh hiệu thi đua, khen thưởng của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế các năm 2010 - 2013 Qua thực tế cho thấy đại đa số công chức, viên chức sau khi được bình xét, đánh giá đều tốt nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại không có chuyển biến tích cực hoặc hoàn thành chưa cao. Việc xem xét, đánh giá do Hội đồng Thi đua - Khen thưởng gồm lãnh đạo cơ quan thực hiện, ngầm định “luật bất thành văn” hầu như các danh hiệu cao đều thuộc về lãnh đạo và những người là thành viên Hội đồng Thi Đơn vị tính: Người Hình thức khen Năm Tốc độ phát triển (%) 2010 2011 2012 2013 2011/2010 2012/2011 2013/2012 1. Danh hiệu thi đua Lao động tiên tiến 81 68 68 74 84 100 109 Lao động tiêu biểu 1 - - - - - - Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 17 13 20 22 76 154 110 Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh 3 3 1 - - 33 Chiến sĩ thi đua toàn quốc 2. Khen thưởng Giấy khen 21 6 14 19 29 233 136 Bằng khen chủ tịch UBND tỉnh 3 3 1 2 100 33 200 Bằng khen Bộ trưởng - 2 - 1 - - - Bằng khen Thủ tướng 2 2 2 2 100 100 100 Huân Chương Lao động hạng ba - 1 - - - - - (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 đua - Khen thưởng cơ quan. Những công chức trẻ, mới, những công chức, viên chức là chuyên viên lâu năm nhưng không phải là lãnh đạo, quản lý thường chỉ đạt những danh hiệu lao động tiên tiến. Từ chính sách tiền lương và vấn đề đánh giá sử dụng công chức, viên chức chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng nhiều người cố gắng để trở thành công chức, viên chức nhà nước, nhưng khi trở thành công chức, viên chức thì một số lại không chuyên tâm dồn trách nhiệm vào công việc, khó phân biệt được người làm tốt, người làm kém. Người làm kém nếu không vi phạm pháp luật vẫn có thể yên tâm ở trong biên chế... 2.2.3. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo kỹ năng công việc Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ công chức, viên chức đang đứng trước những khó khăn lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy không phải bất cứ công chức, viên chức nào được đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Hiện nay, một tình trạng phổ biến rất đáng quan tâm ở Văn phòng UBND tỉnh là hiện tượng chậm chễ hoặc không giải quyết thoả đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ quan QLNN, mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai lại rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh trong những năm gần đây trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa nơi công sở đã tăng lên đáng kể, nhưng năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc. Quá trình tham mưu, đề xuất cho UBND tỉnh và Chủ tịch UBND tỉnh của Văn phòng UBND tỉnh còn phụ thuộc nhiều vào các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND tỉnh, sự tham mưu, đề xuất còn mất nhiều thời gian, nhiều văn bản pháp quy còn chồng chéo, trùng lặp 2.2.4. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức theo mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc Qua thực tế cho thấy, nếu như công chức, viên chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá là khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích nghi với sự thay đổi công việc cần phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân và sự thay đổi công việc trong tương lai, được thể hiện qua số liệu điều tra: với 74/79 người chiếm 94% có ý kiến đồng ý nâng cao trình độ học vấn để đáp ứng công việc chuyên môn, chỉ có 5/79 người chiếm 6% là không đồng ý với việc nâng cao học vấn. Bên cạnh đó, xác định sự thay đổi công việc trong tương lai, với 2/79 người chiếm 3% số công chức, viên chức cho rằng trong tương lai công việc không thay đổi, nhưng có 77/79 người chiếm 97% công chức, viên chức xác định công việc tương lai có sự thay đổi. Điều đó thể hiện ý chí của công chức, viên chức để sẵn sàng thích ghi với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Cùng với việc xác định sự thay đổi công việc trong tương lai, thì công chức viên chức luôn sẵn sàng thích nghi tốt với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Với 4/79 người chiếm 5% công chức, viên chức sẵn sàng thích nghi với sự thay đối có liên quan đến công việc ở mức trung bình và 75/79 người chiếm 95% công chức, viên chức luôn sẵn sàng thích nghi tốt với sự thay đổi có liên quan đến công việc. Từ phân tích trên, ta thấy đội ngũ công chức, viên chức luôn nhận thức mức độ và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc. 2.2.5. Đánh giá chất lượng công chức, viên chức qua số liệu điều tra, phỏng vấn 2.2.5.1. Đánh giá chung sự hài lòng của công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Sự hài lòng của công chức, viên chức đối với công việc là một yếu tố quan trọng. Công chức, viên chức có thỏa đáng về công tác tuyển dụng, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm; công tác đào tạo bồi dưỡng, đánh giá phân loại hàng năm và điều kiện cơ sở vật chất cộng với lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn ý cho công việc. Ngược lại, nếu không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý buông thả công việc hoặc chỉ mang tính làm việc cho xong nhiệm vụ mà thôi. Để có cái nhìn tổng quát và chính xác hơn về thực trạng chất lượng đội ngũ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 công chức, viên chức tại Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, chúng tôi đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng phiếu phỏng vấn. Đối tượng là Lãnh đạo UBND tỉnh và công chức, viên chức tại Văn phòng UBND tỉnh: tổng số phiếu phát ra 80 phiếu. Kết quả thu về được tổng số 79 phiếu, đạt 99% tổng số phiếu phát ra. Bảng 2.10: Điểm trung bình về sự hài lòng của công chức, viên chức ở Văn phòng UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Các biến phân tích Số mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn 1. Việc tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc tại cơ quan. 79 1 5 3,32 0,981 2. Nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp cao khi tuyển vào công chức, viên chức không? 79 2 5 3,33 0,873 3. Cơ quan, đơn vị luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức. 79 1 5 3,32 0,899 4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí việc làm và phát huy tác dụng. 79 1 5 3,24 0,923 5. Việc bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ công chức, viên chức lãnh đạo theo đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định. 79 1 5 3,13 0,992 6. Đảm bảo đúng các tiêu chuẩn đối với từng chức danh. 79 2 5 3,04 0,792 7. Nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, đơn vị. 79 1 5 4,06 0,938 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Các biến phân tích Số mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn 8. Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm của mình. 79 1 5 4,08 0,888 9. Trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc. 79 2 5 4,38 0,704 10. Bố trí phòng làm việc luôn thoáng mát, sạch sẽ. 79 3 5 4,44 0,655 11. Thời gian làm việc hợp lý. 79 1 5 3,25 0,884 12. Mối quan hệ tập cơ quan, đơn vị rất thân thiện cởi mở. 79 1 5 3,29 0,963 13. Lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gũi và thấu hiểu những khó khăn trong công việc của công chức, viên chức. 79 1 5 3,37 0,950 14. Quan hệ với đồng nghiệp ở cơ quan, đơn vị luôn phối hợp, chia sẻ kinh nghiệm, hòa đồng và thân thiện. 79 1 5 3,14 0,888 15. Làm đúng chuyên môn mình đã được học. 79 1 5 3,00 0,862 16. Khả năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc. 79 2 5 3,48 0,945 17. Tham mưu tích cực giải quyết công việc. 79 1 5 3,78 0,943 18. Cơ quan, đơn vị luôn đánh giá thường xuyên mức độ hoàn thành nhiệm vụ. 79 2 5 3,23 0,905 19. Việc đánh giá thành tích công tác hàng năm đảm bảo công bằng và có tác dụng phát huy những nhân tố tích cực. 79 1 5 3,10 0,995 20. Công việc hiện tại rất thú vị. 79 1 5 3,20 0,979 21. Yêu thích công việc của mình đang làm. 79 2 5 3,24 0,990 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của công chức, viên chức tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn. Mức độ hài lòng của công chức, viên chức đối với công việc được đánh g