Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở thành phố Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên

, công chức ở phường, xã. Đào tạo trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, kiến thức Quốc phòng nhằm từng bước chuẩn hóa về trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận chính trị, cho đội ngũ cán bộ, công chức phường, xã nhờ đó tỷ lệ đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn, 3 chuẩn của Nữ cán bộ, công chức cũng tăng cao. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế 64 Bảng 2.11: Đánh giá tỷ lệ đạt chuẩn của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP. Tuy Hòa giai đoạn 2007-2012 ĐVT: Người TT Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tổng số CBCC Trong đó Tổng số CBCC Trong đó Tổng số CBCC Trong đó Tổng số CBCC Trong đó Nữ % Nữ % Nữ % Nữ % I. Tổng số CBCC 247 61 24,7 271 73 26,9 279 82 29,4 291 117 40,2 II. Mức đạt chuẩn về: Trình độ văn hóa 214 58 27,10 239 68 28,45 261 80 30,65 286 115 40,21 Chuyên môn nghiệp vụ 169 47 27,81 199 58 29,1 213 70 32,9 261 114 43,7 Lý luận chính trị 160 48 33,33 182 29 15,9 187 37 19,8 173 55 31,8 Ngoại ngữ 32 14 43,75 62 24 38,7 104 38 36,5 161 72 44,72 Tin học 42 23 54,76 84 23 27,4 141 50 35,7 195 85 43,6 Nguồn: Phòng Nội vụ TP.Tuy Hòa Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 65 2.2.4.2. Tình hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở TP. Tuy Hòa Qua việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, đến nay đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ năm 2007 đến nay, Thành ủy, UBND TP.Tuy Hòa đã cử cán bộ, công chức các phường, xã tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do sở Nội vụ phối hợp với các ngành chức năng mở các lớp đào tạo trình độ chuyên môn đào tạo tại Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Phú Yên; các lớp về Lý luận chính trị học tại trường Chính trị tỉnh và Bồi dưỡng Kiến thức quốc phòng thường được mở tại trường Quân sự Phú Yên. Đã có nhiều lượt cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng trong đó: * Về chuyên môn: Có 67 cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo: - Đào tạo trình độ đại học có 53 người: 38 nam + 15 nữ (tỷ lệ 28%). - Đào tạo trình độ cao đẳng có 14 người: 11 nam + 3 nữ (tỷ lệ 21%). Cụ thể: - Năm 2007: cử 17 cán bộ gồm 14 nam và 3 nữ (18%) tham gia học lớp Đại học Luật, niên khóa 2007-2012; và cử 14 cán bộ, gồm 11 nam và 3 nữ (21%) học lớp Cao đẳng tài nguyên môi trường, khóa 2007-2011. - Năm 2008, cử 9 cán bộ, gồm: 7 nam và 2 nữ (22%) học lớp Đại học Kinh tế phát triển, khóa 2008-2012. - Năm 2009, cử 11 cán bộ, gồm: 8 nam và 3 nữ (27%) học lớp Kinh tế xây dựng và quản lý dự án, khóa 2009-2013. - Ngoài ra, còn có 19 cán bộ tự học: trung cấp 8 người, đại học 11 người. Có 5 nữ trong số 19 cán bộ, công chức phường, xã tự đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn ở các ngành như: Hành chính, văn phòng, Luật, địa chính, kế toán. Từ kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong những năm qua cho thấy việc thực hiện theo các văn bản của Đảng, Nhà nước, sự chú trọng của cấp ủy Đảng, các cơ quan chuyên môn, tạo điều kiện của chính quyền và sự nổ lực của đội ngũ Nữ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 66 cán bộ, công chức cấp xã về việc nâng cao trình độ và năng lực hoạt động, thật sự có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền ở địa phương, toàn bộ hệ thống chính trị ở cơ sở. Bảng 2.12: Công tác đào tạo cán bộ nữ cấp phường, xã ở TP. Tuy Hòa giai đoạn 2007 - 2012 TT Loại hình đào tạo 2007 2008 2009 2010 2011 2012 I. Trình độ chuyên môn Đại học 3 2 3 3 1 1 Cao đẳng 3 - - - - - Trung cấp - - - 2 1 - II. Lý luận chính trị Cao cấp 1 - 1 - - - Trung cấp 4 3 6 5 6 9 Sơ cấp 8 7 5 9 9 8 Đảng viên mới 13 14 17 16 9 10 III. Quản lý Nhà nước CBCC phường, xã 45 23 29 26 - - VI. Kiến thức quốc phòng CBCC phường, xã 17 25 15 17 19 25 Nguồn: Phòng Tổ chức Thành ủy Tuy Hòa - Những hạn chế cần khắc phục: Chưa định hướng rõ công tác quy hoạch đào tạo phải đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ và hợp lý. Đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng, vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. Trong số người đã tốt nghiệp lớp Trung cấp Địa chính, khóa 2006-2008, bố trí đúng chức danh chuyên môn là 5/5 người, lớp Trung cấp Quản lý văn hóa, khóa 2006-2008, đã bố trí đúng chức danh chuyên môn là 7 người, còn lại 5 người chưa bố trí được đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo. Số lượt cán bộ, công chức nữ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy nhiều nhưng số người nợ tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn không ít. Tr ờ g Đại học Kin h tế Hu ế 67 2.2.5. Nhận xét chung chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã 2.2.5.1. Ưu điểm - Trong những năm qua Thành ủy, HĐND, UBND TP.Tuy Hòa quan tâm chỉ đạo chặt chẽ, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã về các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ ở các ngành như: địa chính, tư pháp, tài chính - kế toán, ngoài ra, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được nâng lên. - Về tổ chức bộ máy, phương thức hoạt động, số lượng, chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức phường, xã đã từng bước được củng cố, kiện toàn và nâng cao, tỷ lệ có trình độ chuyên môn tăng cao, các chức danh chuyên môn được sắp xếp ổn định và phát huy tác dụng. Hoạt động quản lý, điều hành hành chính của UBND cấp xã có tiến bộ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. - Hầu hết Nữ CBCC đã khắc phục khó khăn, năng động, sáng tạo, tận tụy, nhiệt tình, trách nhiệm trong học tập và công tác, đạt được nhiều thành tích xuất sắc. Đội ngũ ngày càng được trẻ hóa và nâng cao về mọi mặt, - Chế độ, chính sách được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới đã góp phần ổn định và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã, tạo tâm lý yên tâm công tác. - Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức nữ cấp phường, xã của TP.Tuy Hòa phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng; được điều chỉnh, bổ sung kịp thời để phù hợp với yêu cầu thực tế. Nhiều cán bộ nữ đã được tín nhiệm giao giữ những trọng trách quan trọng trên cương vị lãnh đạo, quản lý và qua thực tiễn công tác đã thể hiện được năng lực trong điều hành, quản lý, xây dựng và tuyên truyền, tập hợp quần chúng; ngày càng phát huy và khẳng định xứng đáng vai trò cán bộ nữ trong công tác lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể chính trị - xã hội, vì vậy đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh, quốc phòng ở địa phương. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 68 2.2.5.2. Tồn tại, hạn chế - Hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành hành chính của một số Nữ cán bộ chủ chốt một số nơi vẫn chưa thực sự hiệu quả gắn với công tác cải cách hành chính. Các kỹ năng lập và chỉ đạo, điều hành việc thực hiện kế hoạch phát triển KT- XH ở địa phương chưa được chú trọng, chưa thực sự phát huy chức năng, vai trò nền tảng của hệ thống chính trị cơ sở. Chất lượng đội ngũ nữ cán bộ, công chức cấp Phường, xã ở TP.Tuy Hòa dù có nhiều tiến bộ, nhưng nhìn chung cũng chưa ngang tầm với nhiệm vụ. Một số đơn vị, cơ cấu đội ngũ nữ cán bộ, công chức phát triển chưa đồng đều, trình độ, năng lực công tác còn yếu kém về nhiều mặt. - Mặc dù đã có chủ trương, chính sách giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã năng lực kém, không đạt tiêu chuẩn chức danh theo Nghị Quyết 173/ 2010/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên, nhưng phần lớn số cán bộ, công chức nói chung và nữ CBCC nói riêng vẫn chưa đủ năng lực thực hiện một cách hiệu quả công tác, một cách khoa học, hợp lý. Bởi vì trước đây nhiều người đã được tuyển dụng bằng cách xét tuyển nên thiên về tình nghĩa, quen biết khi được nhận vào làm việc, sau đó mới theo học tiếp các lớp bổ túc văn hóa, học tiếp tục đại học, cao đẳng, trung cấp theo hình thức đào tạo tại chức, bởi vậy trình độ, năng lực cũng bị hạn chế. - Là cơ quan đại diện cho quyền lực Nhà nước tại địa phương, nhưng vẫn còn nhiều Nữ cán bộ, công chức chưa được trang bị những kiến thức cơ bản về văn hóa ứng xử. Vẫn còn nhiều nơi nữ cán bộ, công chức cư xử thiếu nhã nhặn, ăn mặc còn tùy tiện, không theo quy định trang phục nơi công sở gây phản cảm. - Nhiều Nữ cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và hệ thống. Cơ cấu cán bộ ở cơ sở chưa phù hợp, cán bộ trẻ còn ít, số cán bộ cơ sở có năng lực nổi trội, dám nghĩ, dám làm, và năng động chưa nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có kế hoạch phù hợp, việc đào tạo chưa chú ý vào chất lượng công việc của từng chức danh. - Cán bộ chủ chốt ở cơ sở, mặc dù đã được đào tạo cơ bản, có năng lực, đã trải qua kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có khả năng phát triển nhưng rất ít khi Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 69 được đề bạt, bố trí lên cấp huyện, thành phố, cơ hội thăng tiến rất hiếm hoi, bởi vậy, đã không tạo được động lực phấn đấu, ảnh hưởng đến công tác điều chuyển cán bộ; do đó có một bộ phận Nữ cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu chí tiến thủ, ít nhiều có ảnh hưởng đến công việc, đồng thời không trẻ hóa được đội ngũ. - Trước yêu cầu chuẩn hóa với yêu cầu thực tiễn và sự tín nhiệm, tạo ra khoảng cách giữa đội ngũ cán bộ với dân. Là cán bộ “dân bầu, xã cử”, thường xuyên cọ sát, va chạm với thực tế, nhưng việc bố trí vào chức danh theo chuẩn quy định đã gây khó khăn cho một số địa phương. Nhiều vị trí Nữ cán bộ chuyên trách phải bố trí cán bộ mới, lần đầu tiên thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo một đoàn thể, tổ chức Chính trị - xã hội mà không có sự chuẩn bị, không có bước đệm, làm một số cán bộ lúng túng, gây không ít khó khăn; Chính sách đối với Nữ cán bộ, công chức cơ sở còn bất hợp lý, về chế độ tiền lương và phụ cấp giữa cán bộ chuyên trách và không chuyên trách với đội ngũ công chức quá chênh lệch. Việc quy định số lượng Nữ cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với những đơn vị hành chính cấp xã có dân số đông. Việc thực hiện quy định Chủ tịch HĐND, UBND không giữ một chức vụ quá 2 nhiệm kỳ là chưa phù hợp với thực tiễn của một số nơi. - Để triển khai một chủ trương, nghị quyết một cách năng động, sáng tạo, hiệu quả từ khâu tổ chức đến phát động quần chúng kịp thời phát hiện ra những vấn đề bất cập để kịp thời phản ảnh, đồng thời phát huy vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý Nhà nước và cung cấp dịch vụ công phục vụ nhân dân đều phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo chủ chốt nhiều nơi vẫn còn chưa đáp ứng kịp với tốc độ phát triển của xã hội. - Công tác quản lý cán bộ, bố trí công việc chưa thật sự khoa học và hợp lý. - Chính sách bảo hiểm xã hội chưa chú ý đến chính sách xã hội đối với Nữ cán bộ, công chức cấp xã. Trường hợp cán bộ chuyên trách cấp xã không được tái cử, không liên tục đảm nhiệm công việc chuyên trách và không đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội liên tục thì chưa có chế độ giải quyết hợp tình, hợp lý. - Vai trò tổ chức Công đoàn cơ sở chưa được phát huy. Đời sống văn hóa, tinh thần của đội ngũ Nữ cán bộ, công chức ở cơ sở còn nghèo nàn. Trư ờ g Đạ i họ Kin h tế Hu ế 70 2.2.6. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế - Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng nữ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học và chưa được xem là việc làm thường xuyên, việc bố trí các chức danh chủ chốt còn nặng về cơ cấu. Đánh giá, nhận xét nữ cán bộ, công chức còn hình thức, thiếu toàn diện, chưa thực sự căn cứ vào quá trình công tác, hiệu quả công tác, năng lực thực tiễn, năng lực chuyên môn, đạo đức, phẩm chất và bản lĩnh chính trị. - Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cơ sở của các cấp ủy, chính quyền các cấp không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách hiệu quả. - Đội ngũ Nữ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức bị khuyết. - Hàng năm, các địa phương chưa chủ động trong việc lập, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ Nữ cán bộ, công chức để tạo nguồn kế cận. Trong nhiều năm qua, việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ mà vẫn chưa khắc phục, tình trạng nhiều Nữ cán bộ, công chức cấp xã thiếu tiêu chuẩn so với quy định. Mặt khác, ở một số địa phương có hiện tượng Nữ cán bộ, công chức cấp xã sau khi được đào tạo thì lại bố trí, sắp xếp không đúng chức danh quy hoạch đào tạo. Mặc dù đã giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức không đạt chuẩn, việc tuyển mới cán bộ, công chức vẫn còn nhiều bất cậpViệc đánh giá hiệu quả hoạt động, kết quả thực hiện công tác còn chung chung, mặc dù có đầy đủ bằng cấp, nhưng năng lực công tác cán bộ yếu kém làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc điều hành, quản lý bộ máy Nhà nước và sự phát triển ở địa phương. - Tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của chính quyền cấp xã về tài chính, ngân sách còn hạn chế; tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống; điều kiện, phương tiện làm việc còn thiếu thốn đã gây những khó khăn đáng kể cho hoạt động của bộ máy tổ chức cơ sở làm ảnh hưởng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 71 - Hầu hết Nữ sinh viên các địa phương sau khi tốt nghiệp ra trường thường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên không về cơ sở công tác. Nguyên nhân do hình ảnh đội ngũ Nữ cán bộ, công chức chưa thật sự gây ấn tượng tốt, chưa mang tính chuyên nghiệp, chưa được đánh giá cao và mức lương cũng không hấp dẫn. Bởi vậy, trong những năm gần đây việc ban hành chính sách đãi ngộ, thu hút sinh viên nữ tốt nghiệp đại học, cao đẳng về công tác ở phường, xã đã được quan tâm đúng mức, nhưng chưa tạo được sức hút cán bộ giỏi, tâm huyết với công việc. - Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng chưa hợp lý: việc quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình thực tế của từng địa phương. Do đó, qua phân tích thực trạng đội ngũ Nữ cán bộ công chức cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa cho thấy chất lượng đội ngũ chưa mang tính chuyên nghiệp, trình độ, năng lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của một đô thị loại II. 2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG, XÃ Ở TP. TUY HÒA QUA SỐ LIỆU ĐIỀU TRA Chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức được thể hiện bằng các chỉ tiêu như cơ cấu lao động về: tuổi tác, giới tính, về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học, Khi đội ngũ cán bộ, công chức có nhận thức đúng đắn với công việc, xác định trách nhiệm của người thực thi công vụ, cũng như hiểu được đồng lương nhận được có từ giọt mồ hôi, công sức của nhân dân đóng góp, thì với lòng yêu nghề thực sự, lực lượng Nữ cán bộ, công chức mới toàn tâm, toàn ý cho công việc. 2.3.1. Mẫu điều tra Để có sự nhìn nhận khách quan về đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã TP.Tuy Hòa, tác giả đã tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếp đội ngũ Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã TP.Tuy Hòa (tổng số 117 người) bằng 75 phiếu điều tra nhằm thu thập ý kiến nhận xét về công việc, sự quan tâm, đánh giá đúng năng lực và chế độ đãi ngộ của cơ quan. Đồng thời, đánh giá sự hài lòng đội ngũ Nữ trên các mặt: ý thức, thái độ đối với công việc thông qua 19 tiêu chí, đó là: Tr ờng Đại học Kin h tế Hu ế 72 1- Sự hài lòng về việc cơ quan bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân; 2- Mức độ phù hợp với chuyên ngành được đào tạo; 3- Công việc phù hợp với sở trường cá nhân; 4- Tính phù hợp với kinh nghiệm công tác; 5- Sự hài lòng về tính chất công việc; 6- Sự hài lòng về cường độ làm việc hiện tại; 7- Sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại; 8- Đánh giá về điều kiện trang thiết bị làm việc; 9- Sự hài lòng về môi trường; 10- Về chính sách tuyển dụng; 11- Chính sách khuyến khích học tập; 12- Chính sách đãi ngộ, khen thưởng; 13- Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn; 14- Sự hài lòng về phương thức đánh giá cán bộ, công chức; 15- Đánh giá sự phù hợp về công tác quy hoạch, đề bạt; 16- Sự hài lòng về công tác luân chuyển, bố trí cán bộ; 17- Sự hài lòng về sự quan tâm đến chế độ phúc lợi; 18- Nhận xét về chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH); 19- Về chế độ bảo hiểm y - tế (BHYT). Bên cạnh đó, kết hợp với việc lập Phiếu Khảo sát lấy ý kiến nhận xét của 70/174 Nam cán bộ, công chức ở 12 phường, 4 xã trên địa bàn toàn thành phố; lấy ý kiến đánh giá, so sánh của 125 người dân trên 16 phường, xã qua Phiếu Khảo sát nhận xét đối với Nữ cán bộ, công chức về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tinh thần, thái độ phục vụ, trách nhiệm giải quyết đối với công việc được giao; mức độ quan tâm giải quyết các sự vụ của dân và mối quan hệ với dân; kết quả giải quyết công việc; khả năng thích ứng môi trường công tác; năng lực công tác và trình độ của đội ngũ Nữ cán bộ, công chức tại các địa phương. Từ đó, đưa ra những nhận xét về chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức và so sánh những đặc điểm nổi trội hơn khi so sánh giữa nam và nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở TP.Tuy hòa. 2.3.2. Ý kiến của Nữ cán bộ, công chức theo các yếu tố được khảo sát Với môi trường công tác tốt, công việc phù hợp khả năng, được hưởng sự đãi ngộ và được đánh giá đúng mức là yếu tố quan trọng tác động tích cực vào chất lượng đội ngũ Nữ cán bộ, công chức. Sau khi thống kê các số liệu qua kết quả trả lời của 75 Nữ cán bộ, công chức về ý kiến đánh giá đối với công việc và những vấn đề liên quan; bằng cách sử dụng phần mềm ứng dụng SPSS 16.0 để xử lý, phân tích số liệu, ta có kết quả trong bảng sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 73 Bảng 2.13: Điểm trung bình về mức độ thỏa mãn của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP.Tuy Hòa đối với công việc T T Các biến phân tích Số phiếu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Hợp lệ Lỗi 1 Cơ quan bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân 75 0 4.227 0.422 4 5 2 Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 75 0 4.147 0.456 2 5 3 Công việc phù hợp với sở trường cá nhân 75 0 4.173 0.381 4 5 4 Công việc phù hợp với kinh nghiệm công tác 75 0 4.200 0.403 4 5 5 Tính chất công việc 75 0 4.120 0.366 3 5 6 Cường độ làm việc hiện nay 75 0 4.000 0.232 3 5 7 Mức thu nhập hiện nay 75 0 3.627 0.693 2 5 8 Điều kiện trang thiết bị làm việc 75 0 3.747 0.438 3 4 9 Môi trường làm việc 75 0 3.827 0.446 2 5 10 Chính sách tuyển dụng 75 0 3.920 0.319 3 5 11 Chính sách khuyến khích học tập 75 0 3.893 0.559 2 5 12 Chính sách đãi ngộ khen thưởng 75 0 3.907 0.293 3 4 13 Sự quan tâm đến việc đào tạo, bồidưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn 75 0 3.947 0.543 3 5 14 Phương thức đánh giá cán bộ 75 0 4.013 0.385 3 5 15 Công tác quy hoạch, đề bạt phù hợp 75 0 4.067 0.414 3 5 16 Công tác luân chuyển, bố trí cán bộ 75 0 4.107 0.421 3 5 17 Sự quan tâm đến chế độ phúc lợi 75 0 4.107 0.352 3 5 18 Cơ quan thực hiện đóng chế độ BHXH 75 0 4.587 0.496 4 5 19 Cơ quan đóng chế độ BHYT đầy đủ 75 0 4.627 0.487 4 5 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra. Thang điểm Likert: 5 - Rất hài lòng, 4-Khá hài lòng, 3-Hài lòng, 2- Không hài lòng, 1- Rất không hài lòng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 74 Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của hầu hết các tiêu chí được Nữ CBCC đánh giá là trên 3,6 điểm, đa số rất thỏa mãn với việc cơ quan: Thực hiện đóng chế độ bảo hiểm xã hội 4,58 điểm và Bảo hiểm Y- tế đầy đủ 4,62 điểm; Sự hài lòng về công việc phù hợp với năng lực cá nhân được đánh giá cao 4,22 điểm, tức là đa số hài lòng và cho rằng công việc phù hợp với mình. Một số tiêu chí được đánh giá khá tốt là công việc phù hợp kinh nghiệm công tác 4,2 điểm; phù hợp sở trường cá nhân 4,17 điểm; tính chất công việc 4,12 điểm; công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo 4,14 điểm; Phương thức đánh giá cán bộ 4,01 điểm. Một số người chưa thật sự hài lòng về áp lực, cường độ công việc 4,00 điểm. Qua điều tra 75 Phiếu khảo sát gồm có 62 Nữ cán bộ, công chức ở địa bàn phường và 13 người ở địa bàn xã. Trong số Nữ CBCC được khảo sát có 22 người thời gian công tác dưới 5 năm, 7 người có thời gian công tác trên 10 năm, đa số có thời gian công tác từ 5-10 năm. Nữ CBCC cấp xã với thời gian công tác lâu năm sẽ có nhiều kinh nghiệm, hoàn thành công việc tốt hơn. Tuy nhiên, trong thời gian dài nếu không được thay đổi vị trí, công việc hoặc có sự thăng tiến nghề nghiệp sẽ phát sinh sự nhàm chán, không còn có những sáng kiến, cải tiến lề lối làm việc, gây nên sức ỳ, chậm tiến bộ. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã tương đối đồng đều và không có sự khác biệt lớn. Hầu hết các tiêu chí đều được Nữ CBCC đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí có giá trị nhỏ nhất là 2 - Không hài lòng, như: sự hài lòng về mức thu nhập 3,62 điểm, về môi trường làm việc 3,82 điểm; chính sách khuyến khích học tập 3,89 điểm; công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo 4,14 điểm. Điều đó, thể hiện nhiều Nữ cán bộ, công chức vẫn chưa hài lòng với các tiêu chí này và cơ chế, chính sách hiện nay đối với cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập. 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ sốCronbach’Alpha Việc kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên những thang đo lường được xây dựng công phu theo các hiện tượng kinh tế - xã hội vốn rất phức tạp nên phải được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H ế 75 Độ tin cậy của số liệu được hiểu là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số, nhờ đó các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi liên quan sự hài lòng của Nữ cán bộ, công chức đối với công việc chứng tỏ tiêu chuẩn này đã được đảm bảo. Phiếu khảo sát sử dụng thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu, thang đo Likert với 5 mức độ hài lòng thể hiện từ cao đến thấp, để người được điều tra lựa chọn, được sắp xếp từ 5-1, như sau: 5.Rất hài lòng; 4.Khá hài lòng; 3.Hài lòng; 2.Không hài lòng; 1.Rất không hài lòng. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Một trong những phương pháp kiểm tra tính đơn hướng (đơn khía cạnh) của thang đo được gọi là kiểm định độ tin cậy chia đôi. Công thức của hệ số Cronbach α là: α = Np/[1 + p(N - 1) ] Trong đó p là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi. Ký tự Hy Lạp p tượng trưng cho tương quan trung bình giữa tất cả các cặp mục hỏi được kiểm tra. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số α ≥ 0,8 [19, 19]. Hệ số α của Cronbach sẽ cho bạn biết các đo lường của bạn có liên kết với nhau hay không. Tiến hành kiểm định bằng phần mềm SPSS 16.0, ta có kết quả phân tích độ tin cậy của các biến số phân tích đối với Nữ cán bộ, công chức cấp phường, xã ở TP.Tuy Hòa trình bày ở Bảng 2.14. Nhiều nhà nghiên cứu thống nhất là khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong trường hợp này, khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,8. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 76 Bảng 2.14:Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra về ảnh hưởng của yếu tố đến chất lượng của Nữ cán bộ, công chức phường, xã ở TP.Tuy Hòa đối với công việc TT Các biến phân tích Độ lệch chuẩn Hệ số tương quan biến tổng Hệ số Cronbach Alpha 1 Cơ quan bố trí công việc phù hợp với năng lực cá nhân 0,422 0,491 0,871 2 Công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo 0,456 0,428 0,873 3 Công việc phù hợp với sở trường cá nhân 0,381 0,554 0,869 4 Phù hợp kinh nghiệm công tác 0,403 0,615 0,867 5 Tính chất công việc 0,366 0,462 0,872 6 Cường độ làm việc hiện nay 0,232 0,409 0,874 7 Mức thu nhập hiện nay 0,693 0,131 0,893 8 Điều kiện trang thiết bị làm việc 0,438 0,536 0,869 9 Môi trường làm việc 0,446 0,681 0,864 10 Chính sách tuyển dụng 0,319 0,138 0,880 11 Chính sách khuyến khích học tập 0,559 0,476 0,872 12 Chính sách đãi ngộ, khen thưởng 0,293 0,560 0,870 13 Sự quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn 0,543 0,673 0,863 14 Phương thức đánh giá cán bộ 0,385 0,6