Luận văn Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị

MỤC LỤC

Lời cam đoan. i

Lời cảm ơn . ii

Tóm lược luận văn . iii

Danh mục các chữ viết tắt. iv

Danh mục các bảng biểu .v

Danh mục các hình. vi

Mục lục. vii

Mở đầu .1

Chương 1: Tổng quan lý luận về động lực lao động và tạo động lực làm việc cho

đội ngũ công chức cấp xã.5

1.1. Vai trò, nhiệm vụ của công chức cấp xã .5

1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã .5

1.1.2. Chức trách, tiêu chuẩn, nhiệm vụ của công chức xã, thị trấn .6

1.1.3. Vai trò công chức cấp xã trong bộ máy hành chính nhà nước.12

1.2. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động .13

1.2.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực lao động.13

1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động .15

1.2.3. Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính .24

1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động.27

1.2.5. Mô hình phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc.34

1.3. Thực trạng các nghiên cứu về tạo động lực làm việc .35

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã

ở huyện Đakrông.38

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên KT - XH huyện Đakrông tỉnh Quảng Trị .38

2.1.1. Điều kiện tự nhiên .38

2.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội.41

2.2. Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn ở huyện Đakrông .46

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện Đakrông.49

2.3.1. Cơ sở thực tiễn trong việc tạo động lực làm việc.49

2.3.2. Số lượng và chức danh đội ngũ công chức cấp xã .55

2.3.3. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo giới tính, độ tuổi.56

2.3.4. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo trình độ chuyên môn được đào tạo.57

2.3.5. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo xuất xứ và thu nhập.61

2.4. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã .62

2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của số liệu và thang đo .62

2.4.2. Xác định nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX .66

2.4.3. Phân tích nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ CCCX.71

2.4.4. Mô hình hàm hồi quy đa biến.78

2.5. Nhận xét chung .80

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp

xã ở huyện Đakrông .83

3.1. Cơ sở xây dựng giải pháp.83

3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập .83

3.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới .84

3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc .84

3.2. Một số giải phát nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã.86

3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và đánh giá .86

3.2.2. Nhóm giải pháp chính sách chế độ và trách nhiệm.89

3.2.3. Nhóm giải pháp thu nhập và đãi ngộ.90

3.2.4. Nhóm giải pháp về chính sách bồi dưỡng và đề bạt .91

3.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách nhân sự và phân công bố trí.93

Kết luận và kiến nghị .95

1. Kết luận .95

2. Kiến nghị.96

2.1. Đối với Trung ương.96

2.2. Đối với Chính quyền cấp tỉnh .96

2.3. Đối với Chính quyền cấp huyện.96

2.4. Đối với Chính quyền cấp xã.97

3. Hạn chế của đề tài .97

Tài liệu tham khảo.98

Phụ lục.100

Phản biện 1

pdf150 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 10/12/2020 | Lượt xem: 256 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ế, bảo hiểm xã hội, lương hưu, thai sản, nghỉ phép, cũng được thực hiện đầy đủ. Bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề khó khăn trong chính sách phúc lợi cho công chức cấp xã, nhất là các công chức người đồng bằng lên công tác đã lâu năm nhưng vẫn không có nhà công vụ để ở, phải sinh sống tạm bợ trong dân, ngoài ra chính sách khuyến khích trợ cấp ban đầu cho người đến công tác ở miền núi cũng chưa được thực hiện. * Về quản lý nhân sự Trong các năm qua, thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 khoá IX về đổi mới Tr ờ g Đạ i họ Kin h tế Hu ế 50 và nâng cao chất lượng bộ máy chính quyền cơ sở. Bộ nội vụ đã ban hành Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức cấp xã; UBND tỉnh Quảng Trị đã ban hành quyết định số 1087/QĐ-UBND ngày 21/6/2010 Về việc quy định chức danh, số lượng cán bộ chuyên trách, công chức ở xã, phường, thị trấn; UBND huyện đã xây dựng Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực huyện Đakrông giai đoạn 2011 – 2020; Huyện ủy Đakrông cũng đã ban hành Nghị quyết số 02/NQ-HU ngày 26/7/2011 về một số mục tiêu, nhiệm vụ giải pháp công tác cán bộ giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến 2020. Đây là các cơ sở trong quá trình kiện toàn, bố trí sắp xếp đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Đakrông. Tình hình tuyển dụng đội ngũ CCCX từ năm 2010 đến nay cụ thể như sau: Năm 2010 tuyển dụng được 12 công chức cấp xã Năm 2011 tuyển dụng được 44 công chức cấp xã Năm 2012 tuyển dụng được 0 Công chức cấp xã Tuy nhiên, do là địa bàn miền núi, trình độ dân trí thấp, trong khi yêu cầu các vị trí dự tuyển phải đạt chuẩn có bằng cấp đúng chuyên ngành. Nên trong số tuyển dụng mới này đã có 40 trường hợp là người đồng bằng trung tuyển và lên công tác tại địa bàn huyện Đakrông. Công tác điều động công chức cấp xã được thực hiện theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP và trong năm 2010 đã có 10/13 công chức cấp xã chức danh Tài chính kế toán được luân chuyển địa bàn. Kế hoạch quý 4 năm 2013 sẽ tiếp tục luân chuyển chức danh 14 công chức ở chức danh địa chính xây dựng. Ngoài mục đích luân chuyển làm trong sạch đội ngũ công chức, đây cũng là cơ hội cho mỗi công chức được chuyển đổi tiếp súc với địa bàn mới, công việc mới, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân trong tương lai. Là cấp hành chính cuối cùng trong hệ thống hành chính nhà nước, với hình thức “Dân bầu, xã cử” Công tác cán bộ (người lãnh đạo cơ quan) tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Đakrông cũng không tránh khỏi tình trạng cục bộ địa phương, dòng họ, dòng tộc. Chính vì vậy, việc tăng cường điều động cán bộ chủ Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 51 chốt cấp huyện về nắm giữ các chức danh lãnh đạo ở cấp xã phường được huyện ủy, UBND huyện là điều cần thiết. Trong năm 2010, UBND huyện đã thực hiện tăng cường điều động 5 lượt cán bộ chủ chốt về giữ các chức vụ Bí thư hoặc Chủ tịch UBND các xã, thị trấn trên địa bàn. * Về đào tạo và bồi dưỡng Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Trị đã ban hành Nghị quyết số 06/2008/NQ- HĐND ngày 08/4/2008 về Chính sách và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ cơ sở người dân tộc thiểu số từ năm 2008 – 2010, chiến lược 2020. Đây là căn cứ để UBND huyện Đakrông xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCCX trong thời gian qua. Đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước, lý luận chính trị và tiếng bản địa phương đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số là điều bắt buộc đối với các công chức cấp xã sau khi trúng tuyển. Cụ thể từ năm năm 2010 đến nay, UBND huyện đã tổ chức được. - 04 lớp học tiếng Bru-Vân Kiều với 131 người tham gia. - 01 lớp bồi dưỡng QLNN với 50 người tham gia. - 01 lớp trung cấp chính trị với 60 người tham gia. - 02 lớp sơ cấp Chính trị cho 80 người tham gia. Ngoài ra đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức các phòng ban và UBND xã, thị trấn với 300 lượt người bồi dưỡng. Các lớp đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức vừa học vừa làm với thời gian học thường dưới 1 tháng (Ngoại trừ lớp trung cấp chính trị) và kinh phí đều do Nhà nước tài trợ 100%. Trên địa bàn sử dụng chủ yếu 2 ngôn ngữ dân tộc là Vân Kiều và Pa Cô, giữa 2 ngôn ngữ có thể nghe và hiểu lẫn nhau. Nhưng cả 2 ngôn ngữ đều không có chữ viết nên đến nay đã thất lạc nhiều và trong giao tiếp mượn nhiều từ Việt để phát ngôn. Chính vì vậy chính bản thân người địa phương phần lớn cũng chỉ có thể nói được nghe hiểu khoảng 70% tiếng bản địa. Bồi dưỡng tiếng địa phương cho người đồng bằng lên công tác là điều bắt buộc sau công tác tuyển dụng. Tuy nhiên do thời Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 52 gian dạy, học chỉ khoảng 1 tháng, nên sau khi hoàn thành lớp bồi dưỡng, đa số công chức cấp xã người đồng bằng không thành thạo tiếng địa phương. Do đặc thù của các chức danh, khi tuyển dụng phải có bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức danh tuyển dụng, nên hầu như các công chức cấp xã sau tuyển dụng chỉ nắm giữ một chức danh, ít có sự chuyển đổi giữa các chức danh. Cùng với để phát triển lên vị trí cao hơn thì ngoài bằng cấp chuyên môn phải có yêu cầu tối thiểu phải có trình độ trung cấp chính trị. Tuy nhiên đây là bậc đào tạo được quản lý, xét duyệt để đi học. Chính vì vậy trên địa bàn các xã, thị trấn có một nghich lý là do địa bàn người dân tộc thiểu số nên một số người địa phương được cử theo học các lớp trung cấp chính trị, sau đó về được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo trong Đảng ủy, HĐND, UBND các xã thị trấn, tuy nhiên họ lại chưa có bằng cấp chuyên môn thậm chí một số còn chưa học hết bậc học trung học phổ thông. Nhưng đội ngũ công chức lại có bằng chuyên môn cao, đại học, thậm chí sau đại học. Theo số liệu phòng Nội vụ huyện đến thời điểm này các chức danh lãnh đạo trực tiếp tại địa bàn các xã, thị trấn ở huyện Đakrông gồm Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy xã, Chủ tịch, Phó chủ tịch HĐND và Chủ tịch, Phó chủ tịch UBND cấp xã có tổng cộng 92 người, trong đó có bằng chuyên môn Cao đẳng đại học là 19 người chiếm tỷ lệ 18,5%. Đặc biệt tỷ lệ cán bộ chưa hoàn thành lớp trung học phổ thông cũng chiếm tỷ lệ 18,5% (tương đương 18 người). Trong khi đó tỷ lệ công chức cấp xã bằng cấp chuyên môn qua đào tạo cao đẳng, đại học, sau đại học là 42,9% và tỷ lệ công chức chưa hoàn thành trung học phổ thông là 3,6%. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã, nhất công chức đồng bằng lên công tác miền núi. * Đánh giá kết quả công việc Công tác đánh giá kết quả công việc của đội ngũ công chức cấp xã được thực hiện bởi Quyết định 3104/2005/QĐ-UBND ngày 12/12/2005 do UBND tỉnh Quảng Trị ban hành. Theo đó thì, công tác đánh giá được thực hiện 1 năm 1 lần vào cuối năm. Công tác đánh giá được tổ chức qua hội nghị công khai, mỗi công chức có bản đánh giá của mình được đọc cho mọi thành viên trong hội nghị nghe góp ý và biểu Trư ờng Đạ i họ Kin h tế H ế 53 quyết mức độ hoàn thành công việc trong năm. Sau khi có bảng xếp loại tổng hợp toàn đơn vị. Kết quả đánh giá được chuyển lên phòng Nội vụ huyện để làm căn cứ bình xét các danh hiệu và theo dõi, đánh gia công chức cấp xã qua các năm. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác đánh giá vẫn có một số hạn chế. Một là, công tác đánh giá 1 năm thực hiện 1 lần, nên không thể đánh giá hết các quá trình công tác của cả 1 năm. Hai là, các tiêu chí đánh giá dưới dạng định tính, chưa được lượng hóa cụ thể. Ba là, công tác đánh giá còn thiên về phẩm chất đạo đức, mối quan hệ xã hội, trình độ bằng cấp, chưa mang tính khách quan theo hiệu quả công việc. * Khen thưởng và kỷ luật Công tác thi đua, khen thưởng được thực hiện theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP về quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua, khen thưởng. Nhằm tạo động lực để thực hiện hoàn thành thắng loại các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị trên địa bàn huyện, trong những năm qua, dưới sự chỉ đạo của Thường vụ huyện ủy, UBND huyện phối hợp với các ban ngành đoàn thể để quán triệt và triển khai thực hiện các phong trào thi đua trên địa bàn, đảm bảo kịp thời theo đúng quy định và phát huy hiệu quả. Kết quả từ năm 2010 đến 2012 đã có 538 lượt tập thể và 2.085 lượt cá nhân được biểu dương khen thưởng cấp huyện; có 31 lượt tập thể (trong đó có 04 cờ thi đua) và 65 lượt cá nhân khen thưởng cấp tỉnh. Ngoài ra, các ban ngành cấp trên, cấp huyện, cấp xã cũng tặng nhiều giấy khen cho các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các phong trào trên từng lĩnh vực. Bên cạnh đó công tác khiển trách, kỷ luật nhằm uốn nắn kịp thời những sai trái của công chức cũng được thực hiện. Từ năm 2010 đến nay đã có 02 trường hợp công chức cấp xã bị khiển trách do vi phạm trong công tác và 03 công chức cấp xã kỷ luật bị buộc thôi việc do gây hậu quả nghiêm trọng. * Môi trường làm việc UBND xã, thị trấn là đơn vị hành chính cuối cùng trong hệ thống hành chính nhà nước Việt Nam, là nơi tiếp xúc trực tiếp với người dân. Là địa bàn miền núi chiếm 80% người dân tộc thiểu số sinh sống. Nên việc hiểu, phong tục tập quán, Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H ế 54 tiếng địa phương phục vụ trong giao tiếp công việc là yêu cầu bắt buộc đối với đội ngũ công chức cấp xã, nhất là các chức danh có sự giao tiếp hàng ngày với người dân như Văn phòng, Công An, Quân Sự, Văn hóa – xã hội v.v. Đội ngũ lãnh đạo lãnh đạo cấp xã hầu hết là người tại chỗ, với phong cách văn hóa người bản địa, thường ngại va chạm trong công tác, không thích sự chỉ trích trực tiếp, sự quyết đoán không cao, điều nay cũng tạo được xuề xòa trong công việc. Nên một số CCCX đã lơ là trách nhiệm, tính chủ nghĩa bình quân, người làm nhiều cũng như người làm ít, người làm đúng cũng như người làm sai, đã ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công việc. Là một địa bàn miền núi với điều kiện đặc biệt khó khăn, nên cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ trong công tác như máy vi tính, máy fax, internet, phòng làm việc, còn thiếu thốn. Theo số liệu của phòng Nội vụ huyện đến năm 2012, thì diện tích 01 trụ sở UBND xã trung bình chỉ đạt từ 130 m2 đến 225 m2, nên chỉ phục vụ được khoảng 40% nhu cầu sử dụng. Dẫn đến tình trạng 3 – 4 bộ phận làm việc chung tại một phòng làm việc. Chính sách hỗ trợ nhà ở công vụ cho các vùng đặc biệt khó khăn theo Nghị quyết 30a được Quốc hội thông qua năm 2009. Tuy nhiên từ đó cho đến nay do ngân sách tỉnh, huyện còn gặp khó khăn nên chưa triển khai thực hiện. Nên dẫn đến một số không nhỏ bộ phận công chức cấp xã, nhất là các người từ đồng bằng lên công tác tại địa bàn miền núi không có chỗ tá túc phải ở nhà tạm trong dân, hoặc tá túc tạm thời tại các trường học điều này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, nhất là công chức người đồng bằng lên công tác. Tổ chức Công đoàn đã được thành lập trên toàn bộ 13 xã và thị trấn ở huyện Đakrông, 100% công chức cấp xã sau khi tuyển dụng được gia nhập vào tổ chức công đoàn. Tổ chức công đoàn đã góp phần động viên, thăm hỏi và bảo vệ quyền lợi chính đáng của đoàn viên công đoàn trong đơn vị. Bên cạnh đó một số tổ chức công đoàn cơ sở đã tạo được các sân chơi cho công chức như tổ chức các ngày lễ lớn như ngày gia đình Việt Nam 28/6, ngày quốc tế phụ nữ 8/3, các phong trào văn hóa, văn nghệ, phát động các cuộc thi tìm hiểu. Cá biệt có một số công đoàn cũng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 55 đã tổ chức các đợt tham quan, học tập, giải trí cho đoàn viên công đoàn. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn tồn tại một số mặt hạn chế đó là, Một là, do nằm trong hệ thống chính trị nên tổ chức công đoàn cơ sở bị ảnh hưởng mạnh bởi sự quyết định của lãnh đạo chính quyền địa phương. Hai là, kinh phí hoạt động phần lớn do đoàn viên đóng góp nên còn hạn hẹp, ảnh hưởng đến hoạt động chung. Ba là một số đơn vị tổ chức công đoàn hầu như không hoạt động. 2.3.2. Số lượng và chức danh đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông Theo Quyết định số 1087/QĐ-UBND ngày 21 tháng 6 năm 2010 của UBND tỉnh Quảng Trị về việc Quy định chức danh, số lượng cán bộ chuyên trách, xã phường, thị trấn thì công chức cấp xã, thị trấn (sau đây gọi tắt là xã) có 7 chức danh, mỗi chức danh có từ 1 đến 3 người đảm nhiệm. Bảng 2.4: Hiện trạng, chức danh, số lượng công chức cấp xã ở huyện Đakrông STT Xã, thị trấn Chức danh (người) Tổng số Đạt tỷ lệ %VP- TK ĐC- XD TP- HT VH - XH TC- KT CA QS Phâ n bổ Hiện có 1 Ba Nang 3 2 2 2 1 1 1 12 8 66,67 2 A Vao 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 3 A Bung 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 4 A Ngo 3 2 2 2 1 1 1 12 9 75,00 5 Tà Rụt 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 6 Húc Nghì 3 2 2 2 1 1 1 12 9 75,00 7 Tà Long 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 8 Đakrông 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 9 Mò Ó 3 2 2 2 1 1 1 12 10 83,33 10 Hướng Hiệp 3 2 2 2 1 1 1 12 11 91,67 11 Triệu Nguyên 1 2 2 2 1 1 1 10 8 80,00 12 Ba Lòng 3 2 2 2 1 1 1 12 10 83,33 13 Hải Phúc 3 2 2 2 1 1 1 12 10 83,33 14 Krông Klang 2 2 2 2 1 1 1 11 9 81,82 Cộng 39 28 28 14 14 14 14 165 139 84,24 (Nguồn phòng Nội vụ huyện Đakrông) Trư ờng Đạ i họ c inh tế H uế 56 Qua bảng 2.4, ta thấy tổng số công chức cấp xã đã tuyển dụng vào làm việc là 139 người, đạt tỷ lệ 84,24%. Số còn thiếu do các nguyên nhân sau. Một là khu vực thị trấn đã có đồn công an chính quy nên không bố trí biên chế công an. Hai là, chức danh Văn phòng- Thống kê mới tuyển đủ 7 xã, số còn lại chậm tuyển do đang đợi người địa phương hoàn thành các lớp đào tạo. Ba là, một số chức danh hiện đang hợp đồng chưa kịp tuyển dụng. Ngoài ra, hệ thống công chức xã còn được tăng cường bởi công chức cấp huyện và tỉnh (03 người) và mỗi xã còn tăng cường thêm 3 cán bộ tri thức trẻ tăng cường để lấp vào các chỗ trống. Nhưng do các thành phần trên không thuộc đối tượng nguyên cứu của luận văn nên không đưa vào. Việc bố trí 07 chức danh công chức cấp xã cũng đã được UBND huyện quan tâm thực hiện theo đúng quy định hiện hành, đảm bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng dẫn của tỉnh nên đã tạo điều kiện thuận lợi giúp chính quyền địa phương thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở cơ sở. 2.3.3. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo giới tính, độ tuổi Cơ cấu theo giới thể hiện mức độ tham gia công chức cấp xã trong theo giới giữa các chức danh. Chỉ số này cũng phản ánh mức độ công bằng về giới trong quá trình tuyển dụng và bố trí công tác. Qua bảng 2.5 cho thấy, tỷ lệ nam giới chiếm 70,5% cao hơn nhiều so với nữ giới (chiếm 29,5%). Một số chức danh do có sự đặc thù nên chỉ có nam giới đảm nhận như chức danh Công an, Quân sự. Nên có sự mất cân bằng giới tính trong đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông. Đây làm một thực tế cần chú ý trong công tác tuyển dụng thời gian tới. Bảng 2.5: Thông tin về giới tính, độ tuổi của người được điều tra Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Theo giới tính - Nam 98 70,5 - Nữ 41 29,5 Theo độ tuổi Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 57 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 - Dưới 25 tuổi 4 2,9 - Từ 25 - 34 tuổi 78 56,1 - Từ 35 - 44 tuổi 40 28,8 - Từ 45 - 55 tuổi 11 7,9 - Trên 55 tuổi 6 4,3 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên SPSS) Từ bảng trên cho ta thấy, đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông đa phần trẻ, độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi chiếm 56,1%. Trên 35 đến 44 tuổi chiếm 28,8% số còn lại chiếm tỷ lệ rất ít. Điều này cũng phù hợp với địa bàn huyện mới được thành lập hơn 15 năm nay. Ngoài ra, đội ngũ công chức cấp xã trẻ là một lợi thế trong đào tạo và bồi dưỡng và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ này. Song, bên cạnh đó cũng cần phải chú trọng bố trí xen kẽ lực lượng lãnh đạo và cán bộ có kinh nghiệm, am hiểu chuyên sâu để dẫn dắc đội ngũ này. 2.3.4. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo trình độ chuyên môn được đào tạo Trong tổng số 139 công chức cấp xã thì có 04 người trình độ sau đại học chiếm 2,9%, 57 người có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm 41,0%, 71 người có trình độ trung cấp chiếm 51,1%, 06 người có trình độ sơ cấp chiếm 4,3%, và 01 người chưa qua đào tạo chiếm 0,7%. Trước năm 2004, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có trên 80% chưa đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định, nhưng hiện nay đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ (từ trung cấp trở lên) chiếm tỷ lệ 95,0%. Đây là tỷ lệ khá cao so với điều kiện một địa bàn huyện miền núi. Điều này có được nhờ vào sự quyết tâm chuẩn hóa đội ngũ công chức cấp xã nói riêng mà cả hệ thống đội ngũ cán bộ công chức toàn huyện nói chung của UBND huyện Đakrông trong quá trình đổi mới, xây dựng đội ngũ tri thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế 58 Theo lĩnh vực đào tạo có 15,1% ngành luật; 12,2% ngành tài chính kế toán; 10,1% chuyên ngành Công an; 28,1% các ngành khác; còn lại chia là các ngành như khoa học cơ bản, Xã hội nhân văn vv. Do tính chất công việc của đội ngũ CCCX trên nhiều lĩnh vực KT-XH, an ninh – quốc phòng khác nhau, nên đội ngũ này xuất thân đào tạo từ nhiều ngành khác nhau cũng là điều hợp lý. Bảng 2.6: Thông tin về trình độ chuyên môn được đào tạo của người được điều tra Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Chưa qua đào tạo 1 0,7 - Sơ cấp 6 4,3 - Trung cấp 71 51,1 - Cao đẳng, đại học 57 41,0 - Sau Đại học 4 2,9 Theo lĩnh vực được đào tạo - QTKD 6 4,3 - Tài chính kế toán 17 12,2 - XH nhân văn 11 7,9 - Luật 21 15,1 - Khoa học cơ bản 7 5,0 - Hành chính văn phòng 12 8,6 - Công an 14 10,1 - Quân sự 12 8,6 - Ngành khác 39 28,1 Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên SPSS Về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ CCCX. Có 76,3% người biết ngoại ngữ từ trình độ A trở lên. Còn lại 33 người chiếm tỷ lệ 23,7% không biết ngoại ngữ. Điều Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 59 này cũng phù hợp đó là do địa bàn miền núi, ngôn ngữ sử dụng chủ yếu của người dân là tiếng Vân Kiều và Pa Cô, các đối tượng tuyển dụng là người bản địa không yêu cầu bắt buộc chứng chỉ ngoại ngữ. Nhưng ngược lại nếu không phải người địa phương thì sau tuyển dụng bắt buộc phải bồi dưỡng kiến thức tiếng địa phương (tiếng Vân Kiều). Về trình độ tin học có 06 người chiếm tỷ lệ 4,3% là chưa biết tin học. Đây số CCCX đã cao tuổi, trong một vài năm tới về hưu nên không được cử đi đào tạo. Như vậy trong một vài năm tới vấn đề không có trình độ tin học sẽ không còn tồn tại. Bảng 2.7: Thông tin về trình độ ngoại ngữ, tin học của người được điều tra Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Theo trình độ ngoại ngữ - Không biết ngoại ngữ 33 23,7 - Trình độ A 40 28,8 - Trình độ B 57 41,0 - Trình độ C 2 1,4 - Cao đẳng 2 1,4 - Đại học 4 2,9 - Trình độ khác 1 0,7 Theo trình độ tin học - Không biết tin học 6 4,3 - Trình độ A 61 43,9 - Trình độ B 56 40,3 - Trình độ C 7 5,0 - Cao đẳng 3 2,2 - Đại học 1 0,7 - Trình độ khác 5 3,6 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên SPSS) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 Bồi dưỡng kiến thức Quản lý nhà nước và Lý luận chính trị là hai thành phần cơ bản bắt buộc phải có đối với đội ngũ công chức cấp xã trong hệ thống chính trị nói chung cũng như ở huyện Đakrông. Các kiến thức này phần lớn không được đào tạo trong các trường công lập của đất nước mà được các trường chính trị cấp tỉnh đảm nhận đào tạo, bồi dưỡng. Theo quy định thì 100% CCCX sau khi tuyển dụng phải được đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức này. Qua bảng 2.8 ta thấy có 25 người chiếm 18% chưa qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và 42 người chiếm 30,2% chưa qua đào tạo, bồi dưỡng trình độ chính trị. Cùng với tỷ lệ trình độ lý luận chính trị có trình độ từ trung cấp thấp trở lên chỉ đạt có 36,7%. Như vậy thời gian tới trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCCX cần chú ý xây dựng kế hoạch, bố trí thời gian để đội ngũ CCCX bổ sung kiến thức về trình độ lý luận chính trị. Bảng 2.8: Thông tin về trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị của người được điều tra Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Theo trình độ Quản lý Nhà nước - Không được đào tạo 25 18,0 - Bồi dưỡng 71 51,1 - Sơ cấp 37 26,6 - Trung cấp 6 4,3 Theo trình độ Lý luận chính trị - Không được đào tạo 42 30,2 - Bồi dưỡng 14 10,1 - Sơ cấp 32 23,0 - Trung cấp 51 36,7 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên SPSS) Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 61 2.3.5. Cơ cấu đội ngũ CCCX theo xuất xứ và thu nhập Là một huyện miền núi, với đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 76%. Trong những năm qua, nhằm chuẩn hóa đội ngũ CCCX trên địa bàn huyện. UBND huyện Đakrông đã tổ chức tuyển dụng đội ngũ CCCX đạt chuẩn. Do địa bàn đặc biệt khó khăn, thiếu nguồn nhân lực, dẫn đến phải tuyển dụng người ngoài địa bàn vào. Qua bảng 2.9 cho ta thấy có 80 CCCX là người sinh sống tại địa phương, chiếm tỷ lệ 57,6% và có 42,4% là người từ địa phương khác đến làm việc. Đặc thù của Chính quyền địa phương cấp cơ sở là sử dụng người bản địa, nên tỷ lệ người địa phương khác đến công tác tại địa bàn 42,4% là một tỷ lệ cao. Điều này dẫn đến có sự khác biệt trong văn hóa giao tiếp công sở, yêu cầu đào tạo tiếng bản địa .vv. Về thu nhập: Đối với vấn đề thu nhập của cán bộ, công chức đây là một vấn đề hết sức nhạy cảm và cần phải thảo luận nhiều. Phần lớn sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc của cá nhân và chính sách phân phối thu nhập của nhà nước còn nhiều bất cập. Cụ thể là mức thu nhập của các bộ công chức cấp xã ở mức từ 3 đến dưới 5 triệu chiếm tỷ lệ rất cao 54,7%. Mặc dù thu nhập của cán bộ, công chức cấp phường tuy thấp nhưng họ vẫn phải chấp nhận với mức thu nhập hiện tại. Vì như chúng ta cũng biết, đối với đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nói chung, CCCX nói riêng thu nhập thấp hơn so với khu vực tư nhân. Sự hấp dẫn của khu vực này đến từ nhiều lý do khác. Đó là đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao động. Đóng góp trực tiếp cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp xóa đói giảm nghèo, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ anh ninh quốc gia chứ không thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận. Bảng 2.9: Thông tin xuất xứ địa phương và thu nhập của đội ngũ CCCX Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Theo xuất xứ địa phương Sinh sống tại địa phương 80 57,6 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 62 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số người được điều tra 139 Từ địa phương khác đến 59 42,4 Theo thu nhập Dưới 3 triệu đồng 8 5,8 Từ 3 – dưới 5 triệu 76 54,7 Từ 5 triệu - dưới 7 triệu 49 35,3 Từ 7 triệu - 10 triệu 5 3,6 Trên 10 triệu 1 0,7 (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên SPSS) 2.4. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông Đề tài đã tiến hành phỏng vấn 100% số công chức cấp xã ở huyện Đakrông. Sau khi thu thập số liệu, đề tài sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả, kiểm định thống kê, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy, nhằm có được những kết luận chắc chắn, có ý nghĩa về mặt thống kê những vấn đề liên quan đến các nhân tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Đakrông. 2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của số liệu và thang đo * Kiểm định KMO và Bartlett's Test Để áp dụng phân tích nhân tố, tác giả tiến hành phép kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) and Bartlett’s Test nhằm kiểm định sự phù hợp của dữ liệu với phương pháp phân tích nhân tố, 0.5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Mục đích của bước này là bác bỏ giả thuyết (H0) cho rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.[18]Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 63 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test STT Chỉ tiêu Giá trị 1 Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0,891 2 Kiểm định Bartlett Approx. Chi-Square 2228,341 Df 300 Sig. 0,000 (Nguồn: Xử lý số liệu trên SPSS của tác giả) Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ở bảng 2.10 cho ta thấy: - Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0,891>0,5: Dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố (sự thích hợp của mẫu). - Giá trị kiểm định Bartlett’s Test với giả thiết: (H0) “Các biến không tương quan với nhau trong tổng thể” bằng 2228,341 với mức ý nghĩa thống kê 99% (Sig. = 0,000 < 0,05) đã bác bỏ giả thiết (H0), đồng nghĩa với việc các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và việc áp dụng phân tích nhân tố là thích hợp. * Kiểm định số liệu và độ tin cậy bằng hệ số Crobach’s Alpha Việc lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đều sử dụng thang đo lường được xây dựng công phu và được kiểm định độ tin cậy trước khi vận dụng. Độ tin cậy của số liệu (theo Hair) được định nghĩa là một mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các biến điều tra là không có sai số và nhờ đó cho ta các kết quả trả lời từ phía người được điều tra là chính xác và đúng thực tế. Kết quả phân tích độ tin cậy của các câu hỏi về các vấn đề liên quan động lực làm việc của đội ngũ CCCX đối với công việc cho thấy tiêu chuẩn này đã được đảm bảo. Để có thông tin từ đội ngũ công chức cấp xã, trong

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphan_tich_cac_nhan_to_tao_dong_luc_lam_viec_cho_doi_ngu_cong_chuc_cap_xa_o_huyen_dakrong_tinh_quang.pdf
Tài liệu liên quan