LỜI CAM ĐOAN . i
LỜI CẢM ƠN. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT. vi
DANH MỤC BẢNG. vii
DANH MỤC HÌNH. viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN . ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU.1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.1
1.2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .2
1.2.1. Mục đích nghiên cứu.2
1.2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: .3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.3
1.5. Phương pháp nghiên cứu .3
1.6. Đóng góp của luận văn .4
1.7. Cấu trúc của luận văn .4
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .6
2.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động.6
2.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích.6
2.1.2. Tạo động lực lao động .7
2.2. Các nội dung cơ bản của tạo động lực loa động trong doanh nghiệp.9
2.2.1. Xác định nhu cầu.9
2.2.2. Xây dựng và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động.9
2.2.3. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo
động lực lao động.14
2.3. Các học thuyết tạo động lực lao động .17
2.3.1. Các học thuyết dựa trên nhu cầu .17
99 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 22/02/2022 | Lượt xem: 430 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển Hạ Long (BIDV Hạ Long), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nh giá với 8 nhân tố
là (1)Đặc điểm công việc; (2)Cơ hội thăng tiến; (3) Sự
ghi nhận đóng góp cá nhân; (4) Quan hệ công việc; (5)
Điều kiện làm việc; (6) Môi trường làm việc; (7) Chính
sách tiền lương và (8) Chính sách phúc lợi. Kết quả
phân tích từ dữ liệu thực nghiệm bằng các phương
pháp phân tích đa biến (phân tích khám phá nhân tố,
phân tích tương quan, phân tích hồi quy) cho thấy cả 8
nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của công chức tại Sở Lao động thương binh và xã
hội tỉnh Nam Định.
Đào
Trung
Kiên,
Phạm
Văn
Mạnh, Vũ
Hài lòng
người lao
động tuyến cơ
sở tại Tập
đoàn viễn
Các tác giả sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh với các
câu hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert 5 điểm để
đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tuyến cơ
sở (huyện, xã) đang làm việc cho Tập đoàn Viễn thông
Quân đội. Kết quả cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) Cơ hội đào tạo
30
Tác giả
Lĩnh vực
nghiên cứu
Tóm tắt các kết quả chính
Đức Nga
(2013)
thông Quân
đội
và thăng tiến; (2) Lãnh đạo ; (3) Đồng nghiệp và (4)
Thu nhập, nhân tố "bản chất công việc" không cho thấy
sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lòng công việc
chung.
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả
31
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU
3.1. Mô hình và giải thuyết nghiên cứu
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Dựa trên các nghiên cứu trước đó về tạo động lực lao động và căn cứ vào tình
hình thực tiễn tại BIDV Hạ long, trong luận văn này, tác giả đã lựa chọn 6 nhân tố để
xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân
viên tại BIDV Hạ Long. Cụ thể:
Đặc điểm công việc
Động lực làm việc của nân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần
công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó. Sự phù hợp của công việc với người
lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công
việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người
lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem
lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có
đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động
hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố đặc điểm công việc
có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Văn Huynh, 2016;
Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương
có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập cao
nhưng họ vẫn không cảm thấy có động lực làm việc khi có một công việc không phù
hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005).
Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền
lương và động lực công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương
trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền
lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức
thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được
32
phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu
nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho
thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và động lực làm
việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền
lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc và động lực làm việc (Trần Kim Dung, 2005; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013).
Cơ hội đào đạo và thăng tiến
Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với động
lực làm việc và sự hài lòng đối với công việc của người lao động (Sclafane, 1999 dẫn
theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and
Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy
cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Tuy nhiên
Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển
và động lwcj làm việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt
Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những
người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng
tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc sự hài lòng công việc. Nghiên cứu
của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản
xuất đồ uống (Tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam
Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như:
được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người
có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao
các kỹ năng chuyên môn của người lao động.
Quan hệ công việc
Quan hệ công việc là quan hệ của nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của
nhân viên với đồng nghiệp. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng
công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy
33
với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy,
2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi
của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp
tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong
tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng
nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao
động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005).
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam
Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố quan hệ công việc được
xem xét dưới các khía cạnh như: đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau, mọi người
luôn tạo điều kiện cho những người mới, cấp trên luôn lắng nghe và tôn trọng nhân
viên, cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi của nhân viên.
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
Ghi nhận là một động lực tuyệt vời. Adrian Gostick và Chester Elton – tác giả
cuốn sách “Nguyên tắc Cà rốt”, trong đó là một nghiên cứu hơn 200.000 nhân viên
tiến hành trong khoảng thời gian 10 năm. Nghiên cứu cho thấy rằng các nhà quản lý
thành công nhất cho nhân viên của họ sự công nhận thường xuyên và hiệu quả. Trong
thực tế, họ thấy rằng các nhà quản lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi
họ công nhận nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ không
phải là tiền thưởng.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam
Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố sự ghi nhận đóng góp
cá nhân được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá
nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những
đóng góp hữu ích của nhân viên.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường
làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp
34
họ hoàn thành tốt nhiệm vụ (Koustelios, 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Người lao động
không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt
độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều
người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại
và với các trang thiết bị phù hợp.
Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Văn Huynh, 2016; Hà Nam
Khánh Giao, 2011; Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016) yếu tố môi trường làm việc
được xem xét dưới các khía cạnh như: được trang bị các trang thiết bị cần thiết, không
bị áp lực công việc quá cao, điều kiện làm việc an toàn, giờ giấc làm việc nghiêm
chỉnh, rõ ràng, môi trường làm việc chuyên nghiệp, không khí làm việc thoải mái.
3.1.2. Phương pháp đo lường động lực lao động
Để đo lường động lực làm việc của người lao động, ngày nay các nhà nghiên
cứu dựa trên các kỹ thuật phân tích đa biến trong kinh tế lượng và thống kê toán để
đánh giá. Đầu tiên các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đo lường được thiết lập
thông qua các biến quan sát (các câu hỏi điều tra) được đánh giá tính tin cậy thông
qua hệ số Cronbach Alpha. Tiếp theo để rút gọn dữ liệu các nhà nghiên cứu có thể sử
dụng phân tích khám phá nhân tố (EFA) hoặc phân tích khẳng định nhân tố (CFA)
tùy thuộc vào những giả định tiên nghiệm từ lý thuyết và các công trình nghiên cứu
có trước. Để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu với nhau
các nhà nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích tương quan. Khi xem xét ảnh hưởng
giữa các nhân tố với nhau theo những giả thuyết nhân – quả thì kỹ thuật phân tích hồi
quy đa biến (hồi quy bội) được sử dụng hoặc ở mức cao hơn các nhà nghiên cứu có
thể sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai như phân tích bằng phương
trình cấu trúc tuyến tính (SEM). Với sự hỗ trợ của các phầm mềm thống kê hiện đại
(SPSS, SAS, AMOS, STATA, R,) các phương pháp đo lường này đã trở lên đơn
giản hơn, việc phân tích trở lên rất nhanh chóng và thuận tiện.
35
Hình 3.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.1.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giải thuyết của mô hình nghiên cứu bao gồm:
Giả thuyết 1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Giải thuyết 2: Mức độ thỏa mãn về tiền lương và đãi ngộ khác có ảnh hưởng
tích cực đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Giả thuyết 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Giả thuyết 4: Quan hệ công việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm
việc của cán bộ, nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Giả thuyết 5: Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Giả thuyết 6: Môi trường làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực
làm việc của nhân viên tại BIDV Hạ Long.
Đặc điểm công việc
Mức độ thỏa mãn về tiền lương
và đãi ngộ khác
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan hệ công việc
Môi trường làm việc
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân
Động lực làm việc của
người lao động tại
BIDV Hạ Long
36
3.2. Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng để
lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
tại BIDV Hạ Long. Vì vậy, nghiên cứu được thiết kế theo chu trình phân tích định
lượng với các 7 bước phân tích sau:
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Để thực hiện nghiên cứu, trước hết tác
giả xác định rõ vấn đề nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu là động lực làm việc của
người lao động tại BIDV Hạ Long. Tiếp đến, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng
và đo lường mức độ ảnh hưởng mang tính định lượng tới động lực làm việc của người
lao động tại BIDV Hạ Long.
Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết, các mô hình và các phát hiện từ
các nghiên cứu trong quá khứ về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
Đây là bước tác giả xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan, nghiên cứu các mô
hình và các kết quả đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trong tổ chức từ các công trình nghiên cứu. Bước này sẽ giúp tác giả định
hình các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu cụ thể.
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định các
lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây, cùng với việc phân tích vấn đề nghiên
cứu thực tế, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để
tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và tiến hành thu thập dữ liệu, phân tích
dữ liệu, giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mô hình nghiên cứu, các giả
thuyết nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các câu hỏi
nghiên cứu. Cụ thể, tác giả sẽ thực hiện thảo luận với các nhà quản trị doanh nghiệp
để hiệu chỉnh các câu hỏi điều tra tham khảo từ các nghiên cứu khác, xác định cỡ mẫu
cần thiết để thu thập dữ liệu, xác định loại thang đo cho câu hỏi điều tra (biến quan
sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng. Kết thúc bước này,
tác giả sẽ xây dựng bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ
bộ và thực nghiệm.
37
Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các
phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc thực
hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu. Đối tượng điều tra được xác định là
người lao động tại BIDV Hạ Long.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, từ dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành các bước
phân tích bằng các kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin
cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, kiểm định các giả
thuyết của nghiên cứu bằng thống kê t và F,
Bước 7: Kết luận và báo cáo, sau khi tiến hành phân tích các dữ liệu, tác giả
sẽ tiến hành đưa ra các kết luận và viết báo cáo để trả lời vấn đề nghiên cứu. Ngoài
ra, tác giả cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên
cứu tiếp theo trong tương lai.
Hình 3.9 Quy trình thực hiện nghiên cứu
3.3. Mô tả biến nghiên cứu
Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Hạ
Long và mã hóa cụ thể như sau:
Xác định
vấn đề
nghiên cứu
Các khái niệm
và lý thuyết
Các phát hiện,
nghiên cứu trước đây
Đưa ra
giả thuyết
nghiên
cứu
Thiết
kế
nghiên
cứu
Thu thập
dữ liệu
Phân tích
dữ liệu
Kết luận và
báo cáo
38
Bảng 3-2 Bảng các biến quan sát của nghiên cứu
Biến nghiên
cứu
Biến quan sát
Đặc điểm
công việc
(CV)
CV1 Công việc của tôi rất thú vị
CV2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong
công việc
CV3 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên
nghiệp
CV4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi
CV5 Sự phân chia công việc trong công ty là hợp lý
Mức độ thỏa
mãn về tiền
lương và đãi
ngộ khác
(TN)
TN1 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của
tôi vào công ty
TN2 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
TN3 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú
TN4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ
nhân viên
TN5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty
Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến (DT)
DT1 Vị trí (chức vụ) hiện tại phù hợp với năng lực
DT2 Biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình
DT3 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn nghiệp vụ
DT4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Quan hệ
công việc
(QH)
QH1 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận được với quản lý trực tiếp
của mình
QH2 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công
việc của tôi
QH3 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho tôi
QH4 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau
QH5 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực với nhau
Sự ghi nhận
đóng góp cá
nhân (KT)
KT1 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc
KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
KT3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi
KT4 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của công ty
KT5 Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công
nhận
39
Môi trường
làm việc
(MT)
MT1 Điều kiện làm việc an toàn
MT2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng
MT3 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ
cho công việc
MT4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
MT5 Tôi không bị áp lực công việc quá cao
Động lực làm
việc (DL)
DL1 Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong công việc
DL2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
DL3 Tôi sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc
DL4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
DL5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại
DL6 Tôi thấy có động lực trong công việc
3.4. Mẫu nghiên cứu
Cỡ mẫu của nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu để đạt được
sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu. Cỡ mẫu tối thiểu như thế nào là phù hợp hiện nay
còn nhiều ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu và chưa thống nhất được. Comrey
và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá,
300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo Tabachnick và Fidell (2007)
có thể sử dụng công thức kinh nghiệm sau để xác định cỡ mẫu tối thiểu: n >= 50 +
8p, trong đó n là cỡ mẫu tối thiểu, p là số nhân tố (biến độc lập) trong mô hình nghiên
cứu sử dụng hồi quy. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) sử dụng
quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu
để đảm bảo tính tin cậy. Nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), theo đó, cỡ mẫu phù hợp của nghiên cứu là 130.
3.5. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu
3.5.1. Thiết kế bảng hỏi
Bảng hỏi chính thức được hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 20
nhân viên và yêu cầu họ chỉ ra tất cả những phần khó hiểu, không rõ ràng của bảng
hỏi. Thang điểm 5 điểm được sử dụng cho các tuyên bố của phần thứ hai khác nhau,
từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không có nhận xét, "4"
- Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý.
40
Kỹ thuật xây dựng thang đo Likert là một kỹ thuật sử dụng phổ biến trong
nghiên cứu hành vi bằng việc gán cho các mức độ đồng ý về các phát biểu theo thứ
tự tăng hoặc giảm dần. Có hai loại thang đo Likert là thang đo chẵn và thang đo lẻ,
thang đo chẵn (thang đo 4 điểm hay 6 điểm) là thang đo không có điểm trung lập yêu
cầu người trả lời phải chọn lựa giữa hai nhóm trạng thái là đồng ý và không đồng ý,
thang đo lẻ là thang đo có điểm trung lập thể hiện trạng thái lưỡng lự khi trả lời (thang
đo 3, 5, 7 hay 9 điểm). Về nguyên tắc các thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy
nhiên ở mức chi tiết quá lớn (ví dụ: 7 điểm trở lên) trong một số ngôn ngữ (ví dụ:
Việt Nam) lại gây khó khăn cho người trả lời vì mức độ phân biệt các trạng thái đồng
ý hay không đồng ý ở các mức điểm không có sự chênh lệch nhiều.
Bảng câu hỏi được chia làm 3 phần:
(1) Phần 1: Một số thông tin về chủ thể điều tra
(2) Phần 2: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
BIDV Hạ Long, từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không
có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý.
(3) Phần 3: Kiến nghị của các đối tượng điều tra.
3.5.2. Thu thập dữ liệu
Trước hết, nghiên cứu tiến hành điều tra thử 20 nhân viên để kiểm tra mức độ
rõ ràng và tính chính xác của từ ngữ. Bên đó, nghiên cứu cũng tham khảo ý kiến của
các nhà quản trị để điều chỉnh bảng câu hỏi trước khi gửi đi phỏng vấn chính thức.
130 phiếu điều tra đã được gửi tới nhân viên BIDV Hạ Long bằng email. Kết
quả sau hơn 2 tuần khảo sát đã thu về 129 phiếu khảo sát, trong đó có 4 phiếu không
hợp lệ do bỏ trống nhiều thông tin, 125 phiếu hợp lệ được dùng để phân tích định
lượng.
3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu được mã hoá thành các biến, nhập và làm sạch dữ liệu trước khi xử lý
nhằm mục đích phát hiện các sai sót như khoảng trống hoặc trả lời không hợp lệ.
Thông tin thu thập được sẽ sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để xử lý.
41
3.6.1. Thống kế mô tả
Thống kê mô tả là quá trình thu thập, tổng hợp và sử lý dữ liệu để biến đổi dữ
liệu thành thông tin . Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản
của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.
Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo. Cùng với
phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng về số
liệu. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các
phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu (Sternstein, Martin 1996). Có rất nhiều kỹ
thuật hay được sử dụng. Có thể phân loại các kỹ thuật này như sau:
- Thu thập dữ liệu: khảo sát, đo đạt ....
- Biểu diễn dữ liệu: dùng bảng và đồ thị
- Tổng hợp dữ liệu: tính các tham số mẫu như trung bình mẫu, phương sai
mẫu, trung vị....
3.6.2. Phân tích khám phá nhân tố EFA
Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút gọn dữ liệu từ nhiều
mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một số tiêu
chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định
Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải
thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng
là phương pháp principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố
là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích khám phá
nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc lập và biến phụ thuộc.
3.6.3. Kiểm định thang đo
Phương pháp này được sử dụng nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và
những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát,
những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng
(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang
đo khi hệ số Cronbach’s Alpha t ừ 0.6 trở lên.
42
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha t ừ 0.8 trở lên đến
gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên
cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.6.4. Phân tích hồi quy
Phân tích tương quan Pearson được thực hiện giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập nhằm khẳng định có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến
độc lập. Mục đích xem xét các biến độc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc
được xét riêng cho từng biến độc lập. Khi mức ý nghĩa Sig của hệ số hồi quy nhỏ hơn
0.05 (Sig.<0.05), có nghĩa độ tin cậy là 95%, được kết luận tương quan có ý nghĩa
thống kê giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phương
pháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt. Các nhà nghiên cứu thường sử
dụng hệ số R2 (R Square) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu. Kiểm
định F trong bảng phân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với
toàn bộ biến độc lập hay không (Sig < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngược lại).
Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng
cuối cùng là phù hợp, một loạt các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi
quy tuyến tính cũng được thực hiện. Các giả định được kiểm định trong phần này
gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư
không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư
(dùng Histogram và Q-Q plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê
Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số
phóng đại VIF).
43
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu chung về BIDV và BIDV Hạ Long
4.1.1. Giới thiệu chung về BIDV
4.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) được thành lập ngày
26/4/1957 theo quyết định số 177/TTg của Thủ tướng Chính phủ với tên gọi đầu tiên
là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam (trực thuộc Bộ Tài chính) và là một trong hai ngân
hàng ra đời sớm nhất trong hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Ngày 24/6/1981, Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam được đổi tên thành Ngân
hàng đầu tư và xây dựng Việt Nam trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo
quyết định số 259/CP của Hội đồng Chính phủ. Nhiệm vụ chủ yếu của Ngân hàng
đầu tư và xây dựng là cấp phát, cho vay và quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản trên
tất c
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van_tao_dong_luc_cho_nguoi_lao_dong_tai_ngan_hang_tmcp.pdf