Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan.i

Lời cảm ơn .ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế . iii

Danh mục các chữ viết tắt.v

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .vi

Danh mục các bảng .vii

Mục lục.ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .1

1. Lý do chọn đề tài.1

2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu .2

3. Phương pháp nghiên cứu.3

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.7

1.1. Cơ sở lý luận .7

1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên .7

1.1.1.1. Khái niệm .7

1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty.10

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động .11

1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX) .11

1.2.1.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội.12

1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow .12

1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor.14

1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) .16

1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969).17

1.1.2.7. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).18

1.1.2.8. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963).20

1.1.2.9. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988).21

1.1.2.10. Quan điểm của Hackman và Oldham .22

1.1.2.11. Thuyết thiết lập mục tiêu.22

1.2. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên.23

1.2.1. Mô hình nghiên cứu .23

1.2.2. Định nghĩa các nhân tố.24

1.3. Cơ sở thực tiễn .29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ

XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ .32

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình

Thừa Thiên Huế .32

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .32

2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của Công ty .32

2.1.1.2. Sứ mệnh.34

2.1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của công ty .34

2.1.1.4. Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu .35

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.36

2.1.3. Mô tả nguồn lực hiện có.38

2.1.3.1. Nguồn nhân lực .38

2.1.3.2. Cơ sở vật chất.41

2.2. Sơ lược về tình hình hoạt động của công ty.42

2.2.1. Nhà cung cấp.42

2.2.2. Thị trường tiêu thụ .42

2.2.3 Đối thủ cạnh tranh.42

2.2.4 Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh.42

2.3. Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty.44

2.3.1. Nội dung công việc .44

2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển.44

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾxi

2.3.3. Chính sách lương .45

2.3.4. Chính sách phúc lợi xã hội.47

2.3.5. Chính sách giờ làm việc .47

2.3.6. Môi trường làm việc.48

2.3.7. Các hình thức khen thưởng và kỷ luật được công ty áp dụng .49

2.3.8. An toàn và vệ sinh lao động.51

2.4. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng công tác tạo động lực làm việc

đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình

Thừa Thiên Huế .51

2.4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .51

2.4.1.1. Giới tính .51

2.4.1.2. Độ tuổi.52

2.4.1.3. Bộ phận làm việc.52

2.4.1.4. Trình độ học vấn .53

2.4.1.5. Thâm niên.53

2.4.1.6. Thu nhập.54

2.4.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với

nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa

Thiên Huế.54

2.4.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha.54

2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.58

2.4.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy 65

2.5. Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty

Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế.72

2.5.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi .72

2.5.2. Yếu tố hứng thú công việc .74

2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương, thưởng .77

2.5.4. Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến.81

2.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố kỷ luật công việc.84

pdf147 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 11/12/2020 | Lượt xem: 244 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
n làm việc không tạo áp lực cao cho nhân viên. Ngoài ra các nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc – điều này làm thỏa mãn cái tôi của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn nhau. 2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển Để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường kinh doanh khắc nghiệt và sự đổi mới công nghệ luôn diễn ra nhanh chóng. Hàng năm công ty có chủ trương cho CBCNV đi tham dự các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 45 cao trình độ của họ và để đáp ứng nhu cầu công tác. Ngoài việc cho nhân viên tham gia học các lớp ngắn hạn như: tham gia lớp tư vấn giám sát, lập dự án đấu thầu, Bên cạnh đó, công ty còn tạo điều kiện cho lao động trong công ty tham gia các lớp thuộc hệ vừa học vừa làm để hoàn thành tốt hơn công việc 2.3.3. Chính sách lương Mức lương tối thiểu của những người đang làm việc ở công ty hoàn thành đủ khối lượng và chất lượng không dưới mức lương cơ bản của người đó. Việc trả lương cho khối quản lý - hành chính, khối trực tiếp trên cơ sở văn bản Nhà nước trong Nghị định 103/2012 NĐ – CP và Thông tư số 29/2012/TT-BLĐTBXH quy định. Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích người lao động vì nó là phần thu nhập quan trọng của người lao động hay đó là khoản thu nhập thường xuyên của họ. Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên tại công ty đều tăng qua các năm cho thấy chính sách đãi ngộ nhân sự ngày càng được công ty quan tâm chú trọng tới. Ta có thể tham khảo qua bảng sau: Bảng 2.4. Thu nhập của CBCNV trong công ty qua ba năm 2011-2013 Đơn vị: nghìn đồng CÁC CHỈ TIÊU 2011 2012 2013 SO SÁNH 2011/2012 SO SÁNH 2013/2012 Chênh lệch Tỷ lệ(%) Chênh lệch Tỷ lệ(%) 1.Tổng quỹ lương 16.680.465 18.685.400 21.964.024 2.004.935 12.02 2.278.624 12.19 2. Thu nhập khác 355.584 440.100 586.248 84.516 23.77 146.148 33.21 3. Tiền lương bình quân/tháng 3.418 3.828 4.295 410 12.01 467 12.20 4. Thu nhập bình quân/tháng 3.540 3.956 4.413 416 11.75 457 11.55 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán) Qua đó, ta thấy tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm. Cụ thể tiền lương bình quân 1 nhân viên/tháng năm 2011 là 3.418 (ngàn đồng), đến năm 2012 là 3.828 (ngàn đồng), tăng 12,01% tương ứng với mức tăng tuyệt đối 410 (ngàn đồng) so với năm 2011. Năm 2013, tiền ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 lương bình quân 1 nhân viên là 4.295 (ngàn đồng)/tháng, tăng 467 (ngàn đồng) tương ứng tỷ lệ tăng 12,20% so với năm 2012. Thu nhập bình quân 1 nhân viên/tháng là 3.540 (ngàn đồng) trong năm 2011, năm 2012 là 3.956 (ngàn đồng), tăng 416 (ngàn đồng), tương ứng tỷ lệ tăng 11,75% so với năm 2011. Đến năm 2013, con số này là 4.413 (ngàn đồng), tăng 11,55%, tương ứng số tuyệt đối tăng là 457 (ngàn đồng) so với năm 2012. Đạt được điều này là do tổng quỹ lương của công ty tăng qua mỗi năm và mức thu nhập khác của người lao động cũng tăng lên, do đó kéo theo tiền lương bình quân và thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm. Để tiền lương trở thành một động lực thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển Công ty chủ trương trả lương cho cán bộ quản lý từ công ty đến xí nghiệp theo lương khoán sản phẩm. Mức khoán lương sản phẩm cho bộ máy quản lý văn phòng công ty từ 1,4 đến 1,5% trên doanh thu được chi trả theo hệ số nội bộ đã được thống nhất. Đối với các xí nghiệp do đặc thù hoạt động doanh thu quá thấp nên chưa thể áp dụng khoán lương sản phẩm trên doanh thu được, mà các xí nghiệp cần phải tự chủ động xây dựng kế hoạch trả lương cho cán bộ quản lý theo hướng khoán sản phẩm và hiệu quả kinh tế để trả lương. Nhưng phải phấn đấu đạt mức bình quân theo kế hoạch của công ty, đồng thời chi trả lương cho CBCNV không được chậm quá 2 tháng theo hệ số lương nội bộ của bộ máy xí nghiệp như sau: Bảng 2.5: Hệ số lương nội bộ của xí nghiệp Chức vụ Hệ số lương Giám đốc xí nghiệp 1,6 Phó giám đốc xí nghiệp 1,4 Kế toán chính 1,4 Kỹ thuật chính 1,3 Kỹ sư kỹ thuật 1,2 Kế toán phụ 1,1 Nghiệp vụ khác 1,0 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 2.3.4. Chính sách phúc lợi xã hội Do lao động tại đây chủ yếu là lực lượng lao động sản xuất trực tiếp và đặc thù của sản xuất công nghiệp nên tính thời vụ của lao động cũng là một vấn đề cần xem xét. Người lao động ký kết hợp đồng lao động tại Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế đều được mua bảo hiểm tai nạn do ngành nghề chủ yếu hiện nay và cần một số nhân lực là khai thác mỏ nên mức độ rủi ro cao. Những lao động khác thì được cơ quan tạo điều kiện đóng các loại bảo hiểm như bảo hiểm y tế, xã hội Công ty đặc biệt nghiêm túc thực hiện chế độ bảo hiểm vì vậy công nhân trong công ty đều được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội như: trợ cấp ốm đau bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thai sản, trợ cấp tử tuất, trợ cấp thôi việc, trợ cấp hưu trí, bảo hiểm y tế bao gồm: viện phí, chi phí phẫu thuật và các chi phí y tế khác. Ngoài các chế độ về Bảo hiểm thì các quy định nghỉ lễ cũng được đơn vị thực hiện nghiêm túc theo quy định của nhà nước. Tuỳ theo từng thời điểm mà các ngày nghỉ mỗi nhân viên sẽ được hỗ trợ tiền để chi tiêu trong các dịp này. Bên cạnh đó, hàng năm công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên trong công ty để động viên nhân viên làm việc tốt hơn. 2.3.5. Chính sách giờ làm việc Công ty thực hiện chính sách về giờ làm việc tuân theo quy định của luật lao động nhằm đảm bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe. Mỗi tuần làm việc 44 giờ. Mỗi ngày 8 giờ: 7 giờ đến 17 giờ 00. Giờ nghỉ trưa: 11 giờ 00 đến 13 giờ 00. Thời gian làm việc mỗi tuần không quá 60 giờ (cả thời gian tăng giờ). Thời gian làm việc không vượt quá 12 giờ trong một ngày. Người lao động được nghỉ một ngày cho mỗi tuần làm việc. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên: Nếu người lao động gắn bó liên tục tại công ty đủ 5 năm thì được cộng thêm một ngày. Người lao động cũng được nghỉ về việc riêng được hưởng nguyên lương: - Bản thân người lao động kết hôn, nghỉ 3 ngày - Con người lao động kết hôn, nghỉ 1 ngày ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 - Bố mẹ (cả bên chồng và vợ), vợ hoặc chồng, con bị mất, nghỉ 3 ngày Ngoài ra người lao động còn được nghỉ các chế độ thai sản, ốm đau, chăm sóc con ốm, tai nạn Nhận xét: Chính sách về giờ làm việc của công ty như vậy giúp cho nhân viên có thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe để tiếp tục công việc của ngày hôm sau. 2.3.6. Môi trường làm việc a/ Môi trường vật chất: Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng phản ánh năng lực hiện có, trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật của các doanh nghiệp. Bởi vậy việc củng cố và xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật là rất cần thiết cho quá trình sản xuất kinh doanh. Cho nên công ty đặc biệt quan tâm, chú ý đến kế hoạch xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật hàng năm. Trong những năm qua, công ty không ngừng quan tâm đầu tư, xây dựng nhằm bổ sung và hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho các hoạt động nghiệp vụ của các nhân viên và các bộ phận chức năng.  Văn phòng công ty Khu nhà ở làm việc khang trang tại A135 Phạm Văn Đồng TP Huế đã được xây dựng và chính thức đưa vào sử dụng vào năm 2005. Khu nhà này gồm 2 dãy nhà 3 tầng, tổng cộng có 15 phòng. Hiện 15 phòng đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điện thoại, đèn chiếu sáng đầy đủ. Mỗi nhân viên sở hữu một máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Ngoài ra mỗi phòng đều được trang bị một máy in, để thuận tiện trong các công việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn của mỗi phòng ban. Cách bố trí trong mỗi phòng làm việc cũng được công ty quan tâm: máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi người có không gian làm việc khá thoải mái, tiện nghi.. Các thiết bị hiện đại cũng không ngừng được đầu tư cho các xí nghiệp nhằm hỗ trợ công nhân một cách hiệu quả và tối đa. Công ty đã có hệ thống phát wifi cho tất cả phòng ban, có 2 xe mục đích đưa đón công vụ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 Xí nghiệp trực thuộc công ty Xí nghiệp được trang bị rất nhiều trang thiết bị hiện đại phục vụ công việc như: xe lu bánh lốp, trạm trộn bê tông nhựa, xe tưới nhựa SAD3000, nồi nấu nhựa, balang xích, cẩu IFA, búa đóng cọc Diezel DD25, trạm nghiền sàng đá, máy thủy bình, máy kinh vĩ, khuôn đúc mẫu thử bê tông. b/ Môi trường nhân sự:  Cấp trên - Bộ máy tổ chức của công ty được xây dựng đúng như mô hình một công ty cổ phần, gồm có hội đồng quản trị, ban kiểm soát, giám đốc và các phòng ban. Chịu trách nhiệm chính về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là giám đốc, ông Bùi Xuân Chiến. - Giám đốc là người lãnh đạo công ty theo phong cách dân chủ, quyết định được đưa ra dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến trong các cuộc họp hoặc thông qua hộp thư góp ý đặt tại công ty. - Ban lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tính chủ động, lúc làm việc có thể phát huy được tinh thần chủ động, sáng tạo, nghĩ ra các biện pháp hay để đạt mục tiêu. Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mái, tín nhiệm nhân viên để họ có thể tham gia vào việc ra quyết định.  Đồng nghiệp Nhân viên công ty được làm việc trong bầu không khí vui vẻ giữa các cán bộ nhân viên. Hầu hết mọi người đều có thái độ vui vẻ, thân thiện, hòa đồng với đồng nghiệp. Sự khác biệt về trình độ và công việc trong công ty dẫn tới việc có khoảng cách giữa các bộ phận với nhau. 2.3.7. Các hình thức khen thưởng và kỷ luật được công ty áp dụng a. Về khen thưởng: Những cá nhân và tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có sáng kiến mang lại hiệu quả kinh tế cao thì được khen thưởng theo luật thi đua khen thưởng của nhà nước, đồng thời công ty sẽ trích quỹ khen thưởng của công ty để ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 khen thưởng xứng đáng đối với tập thể và cá nhân đạt thành tích cao được hội đồng thi đua khen thưởng công ty công nhận. b. Xử phạt về kinh tế đối với công trình thi công chậm tiến độ đã quy ước: Đối với công trình bị chậm tiến độ theo hợp đồng đã cam kết giữa công ty và các đơn vị, trừ những trường hợp bất khả kháng do khách quan được xem xét tại thời điểm xảy ra, nếu để công trình thi công chậm tiến độ công ty đã nhắc nhở nhưng không có giải pháp để đảm bảo tiến độ thi công, công ty sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng. Mọi chi phí của xí nghiệp, đội liên kết đã bỏ ra trước sẽ không được thanh toán. c. Xử phạt kinh tế đối với việc chậm hoàn tất thủ tục hoàn công quyết toán công trình: Quy định sau 1 tháng kể từ ngày công trình hoàn thành, các đơn vị trực thuộc phải hoàn tất thủ tục hoàn công và quyết toán thanh toán công trình. Nếu đơn vị nào chậm thì sẽ không giao tiếp công trình khác và thời gian chậm sẽ bị phạt theo quy định của hợp đồng. d. Xử phạt kinh tế đối với công trình đã quyết toán nhưng cơ quan thẩm định xét duyệt lại giảm giá thanh toán: Nếu công trình đó phần hạch toán được phân cấp cho đơn vị đã được hạch toán lãi thì khi giảm giá thanh toán được sử dụng kinh phí trích lại theo quy định cơ chế để bù đắp. e. Xử phạt về kinh tế đối với việc thua lỗ trong SXKD của đơn vị: Mỗi đơn vị trực thuộc phải có bản phân chia quyền lợi và trách nhiệm trước cho từng cá nhân đơn vị trưởng, đơn vị phó, kế toán chính (theo thống nhất quy định chung hoặc theo từng loại công việc). Nếu kết quả thực hiện phần phân cấp hạch toán của đơn vị đó có lãi thì các thành viên đó được hưởng theo tỷ lệ đã phân chia đối với phần tiền thưởng sau khi đã chia cho các thành viên khác có đóng góp thành tích chung của đơn vị, trường hợp bị thua lỗ thì cùng chịu trách nhiệm tương ứng. Bảng phân chia phải được gửi lên phòng tổ chức hành chính và phòng tài chính kế toán vào đầu mỗi năm và phải có chữ ký của các thành viên liên quan. Khi quyết toán công trình hoặc ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 khối lượng công việc tại đơn vị có lãi hoặc bị lỗ thì công ty sẽ căn cứ và bản phân chia quyền lợi và trách nhiệm này để thưởng hoặc xử phạt theo tỷ lệ tương ứng của đơn vị đề xuất. Trường hợp đơn vị nào không có bảng phân chia gửi trước thì kết quả kinh doanh bị thua lỗ đơn vị trưởng là người chịu trách nhiệm toàn bộ. Khoản lỗ của các xí nghiệp công ty sẽ khấu trừ vào tiền mua cổ phần theo bản cam kết của từng cá nhân đối với công ty hoặc cá nhân của đơn vị trưởng. 2.3.8. An toàn và vệ sinh lao động - Xây dựng mạng lưới an toàn vệ sinh lao động từ công ty đến các xí nghiệp trực thuộc. - Phân định rõ trách nhiệm quản lý của cán bộ quản lý và các bộ phận chuyên môn. Thực hiện chế độ tự kiểm tra về công tác an toàn vệ sinh lao động tại công ty. - Xây dựng các nội quy, quy trình vận hành các loại máy móc thiết bị về các biện pháp làm việc an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc. - Công ty đã tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho 136 người trong công ty (bao gồm người sử dụng lao động và người lao động). Số lượng cán bộ làm công tác an tòa vệ sinh lao động trong công ty là 26 người. - Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng lao động hàng năm. - Thành lập hợp đồng bảo hiểm lao động. 2.4. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế 2.4.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 2.4.1.1. Giới tính Bảng 2.6. Đặc điểm mẫu theo giới tính Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Nam 112 77,2 77,2 Nữ 33 22,8 100,0 Tổng 145 100,0 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Tác giả tiến hành điều tra tổng số mẫu là 145 trong đó số lượng mẫu nam là 112/145 mẫu chiếm 77,2% và số lượng mẫu nữ là 33/145 mẫu chiếm 22,8%. Tỷ lệ nam, nữ chênh lệch lớn do đặc thù kinh doanh của công ty do công việc cần lao động có sức khỏe để làm những công việc nặng, linh hoạt trong việc di chuyển nhiều và có thể thích ứng với các khu vực, môi trường khắc nghiệt. 2.4.1.2. Độ tuổi Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Dưới 25 tuổi 3 2,1 2,1 Từ 25 đến 34 tuổi 69 47,6 49,7 Từ 35 đến 44 tuổi 51 35,2 84,8 Từ 45 đến 54 tuổi 17 11,7 96,6 Từ 55 tuổi trở lên 5 3,4 100,0 Tổng 145 100,0 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Qua bảng trên cho thấy: Nhân viên trong công ty phần lớn tập trung ở độ tuổi từ 25 đến 44 tuổi, trong đó nhân viên từ 25 đến 34 tuổi chiếm khoảng 47,6%, từ 35 đến 44 tuổi chiếm 35,2%. Điều này cho thầy nhân viên trong công ty có tuổi đời tương đối trẻ phù hợp với đặc thù kinh doanh của công ty. 2.4.1.3. Bộ phận làm việc Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Các phòng ban 99 68,3 68,3 Lao động trực tiếp 46 31,7 100,0 Tổng 145 100,0 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế là một công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng nên số lượng nhân viên lao động trực tiếp sẽ chiếm một số lượng lớn ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 trong công ty. Tác giả điều tra 145 nhân viên thì số lượng lao động làm việc trực tiếp chiếm khoảng 68,3% còn lại là nhân viên làm việc tại các phòng ban. 2.4.1.4. Trình độ học vấn Bảng 2.9. Đặc điểm mẫu theo trình độ Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Phổ thông trung học trở xuống 75 51,7 51,7 Trung cấp 30 20,7 72,4 Cao đẳng 6 4,1 76,6 Đại học 34 23,4 100,0 Tổng 145 100,0 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) Qua bảng trên ta thấy: Nhân viên trong công ty có trình độ trung học phổ thông trở xuống chiếm phần lớn khoảng 51,7%, nhân viên có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm khoảng 24,8%. điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của một công ty trong lĩnh vực xây dựng. Bên cạnh đó đội ngũ nhân viên có trình độ đại học chiếm 23,4% cho thấy công ty cũng đã chú trọng tới trình độ của nhân viên nhằm năng cao hiệu quả công việc, năng cao năng lực cạnh tranh so về nguồn lực so với các công ty khác, có khả năng đảm nhận các công trình đòi hỏi tính kỹ thuật cao. 2.4.1.5. Thâm niên Bảng 2.10. Đặc điểm mẫu theo thâm niên Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Dưới 1 năm 2 1,4 1,4 Từ 1 đến 3 năm 16 11,0 12,4 Từ 3 đến dưới 5 năm 44 30,3 42,8 Từ 5 đến dưới 10 năm 59 40,7 83,4 Từ 10 năm trở lên 24 16,6 100,0 Tống 145 100,0 (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 Qua bảng trên ta thấy: Phần lớn nhân viên làm việc trong công ty từ 5 đến dưới 10 năm, chiếm khoảng 40,7%, làm việc từ 3 đến dưới 5 năm chiếm khoảng 30,3%. Điều này cho thấy nhân viên làm việc trong công ty là những người có nhiều kinh nghiệm làm việc và có sự gắn kết đối với công ty. 2.4.1.6. Thu nhập Bảng 2.11. Đặc điểm mẫu theo thu nhập Tiêu chí Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy Dưới 3 triệu đồng 19 13,1 13,1 Từ 3 đến 5 triệu đồng 95 65,5 78,6 Trên 5 đến 8 triệu đồng 20 13,8 92,4 Trên 8 triệu đồng trở lên 11 7,6 100,0 Tống 145 100,0 (Nguồn: xử lý số liệu bằng SPSS) Qua bảng trên ta thấy: Phần lớn nhân viên làm việc trong công ty có mức thu nhập từ 3 đến 5 triệu động, chiếm khoảng 65,5%, mức thu nhập trên 5 đến 8 triệu đồng chiếm khoảng 13,8%. Điều này cho thấy nhân viên làm việc trong công ty là có mức thu nhập tương đối cao so với tình hình thu nhập hiện tại trên địa bàn. 2.4.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Quản lý Đường bộ và Xây dựng Công trình Thừa Thiên Huế 2.4.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến. (Bob E.Hays, 1983). Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau: Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là: Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Hệ số tương quan cao.  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được.  Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được nếu thang đo mới Kiểm định Cronbach‘s Alpha đối với các thành phần tạo động lực làm việc: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thành phần tạo động lực làm việc ta có bảng sau: Bảng 2.12. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần tạo động lực làm việc Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Nhóm yếu tố hứng thú trong công việc (HT) Cronbach’s Alpha = 0,780 Công việc hiện tại sử dụng hết khả năng và kiến thức của anh/chị 0,714 0,840 Anh/chị có thể cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc 0,731 0,837 Công việc của anh/chị được phân công và mô tả rõ ràng 0,696 0,843 Công việc có nhiều thách thức, tạo cơ hội để anh/chị phát triển bản thân 0,704 0,843 Anh/chị không chịu áp lực quá cao trong công việc 0,560 0,869 Công tác đánh giá kết quả công việc được thực hiện công bằng 0,628 0,855 Nhóm yếu tố điều kiện làm việc (ĐKLV) Cronbach’s Alpha =0,811 Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc 0,618 0,768 Nơi làm việc của anh/chị sạch sẽ, thoải mái và tiện nghi 0,597 0,777 Công ty đảm bảo được việc giảm tiếng ồn tại nơi làm việc 0,642 0,755 Công ty bố trí không gian làm việc hợp lý 0,659 0,749 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến Nhóm yếu tố an toàn công việc (AT) Cronbach’s Alpha = 0,710 Công ty cung cấp cho anh/chị các chương trình đào tạo, kỹ năng cần thiết cho công việc 0,499 0,659 Công ty tổ chức tập huấn và huấn luyện cho nhân viên về an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy 0,568 0,570 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên 0,521 0,631 Nhóm yếu tố lương, thưởng (LT) Cronbach’s Alpha =0 ,882 Lương, thưởng tương xứng với kết quả công việc anh/chị đạt được 0,680 0,865 Lương, thưởng đảm bảo cho cuộc sống hiện tại của anh/chị 0,748 0,849 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn 0,763 0,846 Hệ thống lương và phân phối lương, thưởng công bằng 0,695 0,862 Các khoản thưởng đa dạng 0,699 0,861 Nhóm yếu tố phúc lợi (PL) Cronbach’s Alpha =0 ,878 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 0,591 0,870 Công ty tạo điều kiện cho anh/chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu 0,690 0,857 Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng 0,654 0,862 Công ty có tổ chức các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao trong nhân viên 0,708 0,855 Công ty có tổ chức khám sức khỏe định kỳ và bệnh nghề nghiệp cho nhân viên 0,711 0,854 Công ty có chính sách hỗ trợ tai nạn lao động và bệnh nghề 0,633 0,865 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến nghiệp cho nhân viên Công ty luôn thăm hỏi và chia sẻ khi gia đình anh (chị) khi gặp khó khăn. 0,654 0,862 Nhóm yếu tố môi trường nhân sự (MTNS) Cronbach’s Alpha =0,820 Cán bộ quản lý quan tâm đến nhân viên 0,599 0,791 Cán bộ quản lý lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động 0,497 0,806 Anh/chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 0,357 0,824 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 0,550 0,798 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt. 0,631 0,786 Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện 0,587 0,794 Các đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc tốt 0,620 0,787 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau 0,500 0,805 Nhóm yếu tố đào tạo và thăng tiến (ĐT) Cronbach’s Alpha =0 ,808 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên 0,525 0,802 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty 0,655 0,748 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và công bằng 0,696 0,723 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty là tương đối tốt. 0,639 0,754 Nhóm yếu tố kỷ luật làm việc (KL) Cronbach’s Alpha =0 ,805 Công ty có những hình thức kỷ luật hợp lý. 0,637 0,756 Việc có người giám sát giúp công việc được thực hiện tốt hơn. 0,677 0,709 Kỷ luật của công ty giúp anh (chị) ý thức hơn trong công việc 0,655 0,731 (Nguồn: Xử lý liệu điều tra 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 Theo kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Thậm chí có một số nhân tố có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8; có nghĩa là thang đo đo lường tốt. Và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 . Như vậy tất cả 8 nhân tố của mô hình đều thỏa mãn điều kiện và được sử dụng cho phân tích tiếp theo). Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc Bảng 2.13. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc Biến quan sát Tương quan biến tổng Cronbach'alpha nếu loại biến Nhóm yếu tố động lực với công ty (ĐL) Cronbach’s Alpha = 0,752 Anh/chị vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc 0,633 0,644 Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình công ty 0,568 0,684 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ công ty vào lúc này. 0,503 0,719 Anh/chị sẽ ở lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn 0,495 0,723 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra 2014) 2.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố giúp ta kiểm định lại một lần nữa các chỉ số đánh giá biến trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy và có độ kết dính như đã thể hiện ở phần xác định hệ số Cronbach’s Alpha hay không. 2.4.2.2.1. Rút trích các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Việc kiểm tra được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) and Bartlett’s Test. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,706 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3,014E3 Df 780 Sig. 0,000 (Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS) Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết H0 là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị, hệ số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân tích nhân tố hay không. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007) thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0 và giá trị 0,5<KMO<1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp. Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,5<0,706<1 và Sig. của Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftao_dong_luc_lam_viec_cho_nguoi_lao_dong_tai_cong_ty_co_phan_quan_ly_duong_bo_va_xay_dung_cong_trinh.pdf
Tài liệu liên quan