Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận 1, thành phố Hồ Chí Minh

mức độ nỗ lực làm việc: Bảng 2.6. Mức độ nỗ lực làm việc khi có động lực của VC Mức độ nỗ lực hoàn thành công việc được giao khi có động lực làm việc Số lượng Tỉ lệ (%) A. Rất cao: 28 22,6 B. Cao: 49 39,5 C. Vừa phải: 28 22,6 D. Thấp: 15 12,1 E. Rất thấp: 4 3,2 Tổng 124 100,0% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Bảng 2.6 cho thấy, VC có mức độ nỗ lực: Rất cao với 22,6%, cao với 39,5%, vừa phải với 22,6%, thấp với 12,1% và rất thấp với 3,2%. Như vậy, qua bảng 2.7 đã phản ánh khi viên chức có động lực, đa phần họ có mức độ hoàn thành công việc khá cao và rất cao chiếm tỷ lệ 62,1% trong số những người được hỏi. Tác giả cũng tìm hiểu sâu hơn về mức độ nỗ lực trong công việc của viên chức khi gặp khó khăn, thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không?” kết quả thu được như sau: 45 45 Bảng 2.7. Mức độ nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn của VC Mức độ nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn Số lượng Tỷ lệ A. Luôn sẵn sàng: 25 20,2 B. Cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định: 68 54,8 C. Từ chối: 31 25,0 Tổng 124 100,0% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Theo kết quả điều tra từ bảng 2.7, ở mức độ sẵn sàng khắc phục khi gặp khó khăn chỉ chiếm 20,2%, trong khi số đa phần VC được hỏi sẽ cân nhắc hoàn cảnh mới quyết định chiếm tới hơn một nửa với 54,8 %. Tình trạng VCGV trả lời từ chối nỗ lực khắc phục khó khăn vẫn còn tồn tại chiếm tỉ lệ khá cao với 25%. Nguyên nhân của tình trạng trên có thể do sự thiếu tự tin vào năng lực của bản thân viên chức; mức độ không gắn bó với cơ quan, đơn vị.Việc VC cân nhắc, do dự hay từ chối nỗ lực giải quyết các khó khăn trong công việc sẽ không những có thể ảnh hưởng xấu tới tập thể mà còn làm mất động lực làm việc của VC, làm ảnh hưởng tới mục tiêu chung của 2 đơn vị. Mức độ nỗ lực trong công việc của viên chức cũng đòi hỏi viên chức không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Nhu cầu học tập nâng cao trình độ của VC 2 trường kể trên cũng được tác giả khảo sát và kết quả như sau: Bảng 2.8. Mức độ tự học tự nghiên cứu kiến thức chuyên môn của VC Mức độ tự học tự nghiên cứu trau dồi kiến thức chuyên môn Số lượng Tỉ lệ (%) A. Thường xuyên 31 25,0 B. Thỉnh thoảng 93 75,0 C. Không bao giờ 0 0 Tổng 124 100,0% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Bảng 2.8 chỉ ra 25% viên chức thường xuyên tham gia đào tạo dưới nhiều hình thức khác nhau; 75% VC thi thoảng tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt 46 46 không có viên chức nào trả lời không bao giờ tham gia. Như vậy, đa phần viên chức đã tham gia vào hình thức tự học. Tuy nhiên, qua khảo sát tác giả còn nhận thấy việc viên chức tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là do yêu cầu bắt buộc của công việc phải tham gia các lớp tập huấn nghiệp vụ. Rất ít viên chức cảm thấy việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng là trách nhiệm của bản thân nhằm nâng cao nhận thức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ dễ dàng và đạt hiệu quả cao nhất từ đó có thể khẳng định được vị thế của bản thân trong đơn vị. Hơn nữa, việc tự học khá hình thức, nên chưa lan tỏa được lợi ích, ưu điểm đến VC. Điều này, dẫn đến tình trạng VCGV chỉ làm sơ sài, đủ những yêu cầu cơ bản, để hoàn thành yêu cầu bắt buộc của công việc. Như vậy, thực trạng động lực làm việc của VC trong hai trường THCS Minh Đức và Đức Trí được biểu hiện cụ thể qua 5 khía cạnh sau: Mức độ quan tâm, tham gia của viên chức vào công việc làm hiện có, tình hình sử dụng thời gian làm việc, mức độ gắn bó với đơn vị, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ nỗ lực trong công việc. Những mức độ ở trên của viên chức biểu hiện khá đa dạng, một số kết quả đáng lưu ý như tình trạng VC chưa thực sự yên tâm với vị trí công tác hiện có còn khá lớn, đặc biệt mức độ gắn bó với đơn vị chưa cao, cụ thể: một bộ phận giáo viên đã có ý định rời khỏi cơ quan trong thời gian tới, tình hình sử dụng thời gian làm việc chưa thực sự hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc còn thấp, một bộ phận không nhỏ VC thiếu nỗ lực làm việc và do dự trong việc nỗ lực khắc phục khó khăn để giải quyết công việc hiệu quả hơn. Chính vì vậy giải pháp trong thời gian tới đối với 2 đơn vị nhà trường nói riêng và các trường THCS khác trên địa bàn quận cần có những chính sách tích cực tạo điều kiện và thúc đẩy VC tham gia học tập nâng cao trình độ, rèn luyện khả năng và ý thức tham gia giải quyết những khó khăn trong công việc để hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức nơi họ đang làm việc. 2.2.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM Có rất nhiều biện pháp tạo động lực làm việc cho VC, đặc biệt là VCGV được thực hiện tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, tuy nhiên trong phạm vi luận văn 47 47 tác giả chỉ tập trung nghiên cứu điều tra các biện pháp cơ bản được thực hiện tại hai trường THCS Minh Đức và trường THCS Đức Trí thuộc 02 nhóm, bao gồm:  Tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp tài chính.  Tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp phi tài chính. 2.2.2.1 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp tài chính  Tạo động lực làm việc thông qua lương Tiền lương là yêu cầu cơ bản của tất cả người lao động trong đó có viên chức. Thực tế, nếu lương không đáp ứng được yêu cầu thì đời sống viên chức trở nên khó khăn hơn, vì thế viên chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc. Tiền lương bình quân của VCGV từ năm 2013 đến nay có xu hướng gia tăng và cải thiện theo chiều hướng ngày càng phù hợp hơn với giá cả thị trường. Theo Nghị định số 47/2017/NĐ-CP, từ ngày 1 tháng 7 năm 2017, mức lương cơ sở của cán bộ, công chức viên chức tăng lên thành 1.300.000 đồng/tháng. Qua điều tra về chế độ tiền lương của viên chức ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí cho thấy kết quả như sau: Bảng 2.9 Chế độ tiền lương của VC ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí Đơn vị tính: % Chế độ tiền lương Mức độ nhận xét Rất Cao Cao Trung bình Thấp Rất thấp A. Việc trả lương căn cứ như thế nào vào kết quả làm việc 13,7 20,2 45,2 13,7 7,3 B. Sự công bằng, hợp lý trong trả lương giữa các viên chức 14,5 12,9 43,5 16,9 12,1 C. Mức sống của bản thân phụ thuộc vào các khoản thu nhập từ trường 9,7 55,6 27,4 3,2 4,0 D. So với các ngành nghề khác mức thu nhập là 0 10,5 35,5 31,5 22,5 48 48 E. Mức độ hài lòng đối với thu nhập hiện tại từ công việc đang làm 11,0 12,1 42,9 20,9 13,2 F. Chính sách tiền lương quyết định động lực làm việc 54,8 21,0 24,2 0 0 (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Hiện nay, khi so sánh với các ngành nghề khác, mức thu nhập của giáo viên có phần cao hơn do có phụ cấp thâm niên và phụ cấp đứng lớp. Tuy nhiên, qua khảo sát đa phần các viên chức cho rằng khi so với các ngành nghề khác mức thu nhập là thấp và rất thấp chiếm tới 54%, trong khi đó chỉ có 10,5% viên chức trả lời là thu nhập cao, đặc biệt không có viên chức nào trong 2 trường chọn mức rất cao cho thu nhập khi so với cách ngành nghề khác. Theo lý thuyết, trong số các yếu tố tác động đến động lực làm việc thì đây là yếu tố duy trì chứ không mang tính thúc đẩy động lực. Tuy nhiên kết quả khảo sát ở trên lại cho thấy chính sách tiền lương quyết định động lực làm việc là yếu tố tác động rất lớn tới động lực làm việc, khi có tới có tới 75,8% VCGV trả lời tác động rất nhiều, 24,2% còn lại chọn mức trung bình, không có tỷ lệ phần trăm VCGV nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực làm việc. Chính sách tiền lương không những có tác động rất lớn đối với động lực làm việc mà còn ảnh hưởng lớn tới đời sống của viên chức. Đây cũng là lý do tại sao, số liệu ở bảng 2.9 thể hiện đa số VC (55,3%) đang sống phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương và các khoản thu nhập từ trường, chỉ có 7,2% viên chức trả lời không phụ thuộc và 27,4% viên chức chọn trả lời ở mức trung bình. Sự công bằng, hợp lý trong chi trả tiền lương cho VCGV chưa thực sự được đảm bảo khi có tới 29% VCGV được hỏi khẳng định sự công bằng, hợp lý ở mức độ thấp và rất thấp đối với chi trả tiền lương. Tình trạng VCGV chưa tin sự công bằng trong chi trả tiền lương có thể do việc trả lương vẫn chưa căn cứ vào kết quả làm việc của viên chức. Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan tổ chức, hay các đơn vị trường học đều căn cứ chủ yếu vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít căn cứ vào kết quả làm việc. Điều này đang tạo ra sự mất cân bằng, không tạo được niềm tin và động lực làm việc để VCGV cố gắng làm việc. 49 49 Từ sự nhận xét về chế độ tiền lương ở 2 đơn vị nhà trường hiện nay có thể thấy sự hài lòng của VCGV đối với chế độ tiền lương tương đối thấp, cụ thể: 42,9% ở mức trung bình, có tới 23,1% VC chọn ở mức thấp và rất thấp đối với mức độ hài lòng. Đây là tỉ lệ không nhỏ đã cho rằng việc duy trì động lực làm việc của VC bằng tiền lương không được đảm bảo. Như vậy, yếu tố tiền lương mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở 2 trường nói trên mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống thì VC mới có thể yên tâm làm việc, chuyên tâm cống hiến cho sự nghiệp của bản thân cũng là mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong những năm qua tiền lương bình quân của VC trên thực tế có sự tăng lên nhưng tỉ lệ tăng không có sức đột biến mà khá đều. Hơn nữa mức tăng tiền lương của viên chức khá thấp. Cơ chế “cào bằng” trong cách trả lương và tăng lương cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lương hiện nay và đó cũng là nhược điểm trong chính sách tiền lương của 2 trường kể trên. Bất cập càng nhiều, động lực làm việc càng mất đi. Tâm lý không muốn phấn đấu, không muốn nỗ lực sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Điều này đặt ra một thách thức vô cùng to lớn đối với lãnh đạo 2 nhà trường nói chung và các trường THCS trên địa bàn quận nói riêng là tìm cách nào phải nâng cao được đời sống vật chất của VC nhằm tạo cho họ được niềm tin, sự yên tâm và nỗ lực cống hiến cho mục tiêu giáo dục chung của quận 1.  Tạo động lực thông qua thưởng Khi VC có thành tích, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, VC đó được nhận thêm khoản tiền thưởng và cũng có cơ hội được nâng lương trước thời hạn. Điều này cũng là một trong các động lực cơ bản để VC nỗ lực thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất. Tuy, tiền thưởng không thể so sánh ngang với tiền lương song nó có vị trí rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho VC vì tiền thưởng còn thể hiện sự đánh giá, công nhận những nỗ lực của VC đối với công việc. Trong những năm từ 2013 đến 2017, nhằm động viên khuyến khích VC thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, 2 đơn vị trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí rất 50 50 chú trọng công tác thi đua khen thưởng trong đó có tiền thưởng. 2 đơn vị thưởng thường xuyên, định kỳ, đột xuất cho tập thể, cá nhân trong đơn vị bằng nhiều hình thức trong đó việc chi thưởng thêm ngoài mức chi thưởng của nhà nước cũng được áp dụng khá linh hoạt. Dưới đây là bảng 2.10 khảo sát về sát về mức nhận xét của VC đối với các khoản tiền thưởng tại 2 đơn vị. Bảng 2.10. Mức nhận xét của VCGV đối với các khoản tiền thưởng Mức độ nhận xét Số lượng Tỉ lệ (%) A. Rất tốt, rất đầy đủ 7 5,6 B. Tốt, đầy đủ 24 19,4 C. Bình thường 39 31,5 D. Không tốt, không đầy đủ 29 23,4 E. Rất không tốt, không đầy đủ 25 20,1 Tổng 124 100% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Tuy nhiên, theo khảo sát ở bảng 2.10 vẫn có tới 43,5% VC nhận xét không tốt, không đầy đủ và rất không tốt, không đầy đủ với chế độ tiền thưởng, tỷ lệ lựa chọn từ mức trung bình là 31,5% và tỷ lệ chọn ở mức tích cực chỉ có 25%. Mặc dù trong suốt 5 năm học từ năm 2013 đến năm 2017 tiền thưởng là một yếu tố tạo động lực quan trọng mà 2 đơn vị nhà trường đã quan tâm chú ý đến nhưng theo kết quả khảo sát mức độ nhận xét của VC vẫn còn khá thấp. Vì vậy, cả hai đơn vị đều cần tiếp tục phát huy và cải thiện những mặt còn tồn tại trong thời gian tới. Các cán bộ quản lý 2 đơn vị nhà trường cần tiếp tục nghiên cứu các giải pháp để công cụ tiền thưởng thực thực trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc tạo động lực đối với VC ở 2 nhà trường để họ sẵn sàng cống hiến, chủ động nỗ lực hơn nữa trong công việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục của quận 1.  Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi Ở trường 2 trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức ngoài việc thực hiện quy định chung về tiền lương, tiền thưởng cho VC trong các đơn vị sự nghiệp, nhà trường còn chú trọng đến thu nhập tăng thêm cho viên chức. 51 51 Thu nhập tăng thêm do tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, trích phần thu được để lại từ số thu phí, lệ phí và phát triển thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với khả năng chuyên môn và khả năng của đơn vị được phân hệ số. Giống như tiền lương, chế độ phúc lợi bình quân của VCGV từ năm 2013 đến nay có xu hướng gia tăng. 2 đơn vị này vẫn duy trì được thu nhập tăng thêm bình quân khoảng 800.000 đồng – 900.000 đồng/ tháng cho VC (Nguồn: Phòng Kế Toán, Trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí). Tuy nhiên, so với nguồn thu nhập tăng thêm ở khối tư nhân, thu nhập tăng thêm khá thấp, dẫn đến tình trạng một bộ phận nhỏ VC có nguyện vọng chuyển sang tổ chức khác bởi mức thu nhập hấp dẫn, nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Chế độ phúc lợi: Hằng năm, 2 trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức chi hỗ trợ cho cán bộ giáo viên vào các ngày lễ tết bằng quỹ phúc lợi được trích từ tiết kiệm chi kinh phí tự chủ, từ nguồn thu sự nghiệp và một số nguồn khác do tiết kiệm chi. Một số khoản chi như: + Chi bồi dưỡng các hoạt động của cán bộ giáo viên trong trường: Căn cứ vào tình hình cụ thể Hiệu trưởng quyết định mức chi cho phù hợp. + Các ngày lễ mức chi từ 200.000 đến 400.000 / 1 người. Đối với những ngày lễ lớn của ngành giáo dục như: Ngày lễ 20-11 mức chi từ 800.000 đến 1.200.000/ 1 người. Khai giảng năm học mới: 200.000 đến 400.000 đồng /1 người. + Chi trợ cấp cho cán bộ, viên chức gặp khó khăn, ốm, đau, việc hiếu hỉ: 200.000 đến 500.000 đồng /người. - Ngoài ra căn cứ vào những trường hợp cụ thể (hỗ trợ khó khăn, trợ cấp đột xuất) trên cơ sở đề xuất của phòng Kế toán, Hiệu trưởng ra quyết định chi hỗ trợ cho phù hợp. 52 52 Bảng 2.11. Mức nhận xét của VC đối với phụ cấp và phúc lợi Mức độ nhận xét Số lượng Tỉ lệ (%) A. Rất tốt, rất đầy đủ 16 8,9 B. Tốt, đầy đủ 25 20,2 C. Bình thường 46 37,1 D. Không tốt, không đầy đủ 23 18,5 E. Rất không tốt, không đầy đủ 19 15,3 Tổng 124 100% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Theo khảo sát ở bảng 2.11 chỉ có 29,1% VCGV đánh giá ở mức độ tốt và rất tốt về chế độ phúc lợi của nhà trường. Những VC này phần lớn có thể họ có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/ chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình. 37,1% đánh giá là bình thường và có tới 33,8% VCGV đánh giá là không tốt và không đầy đủ. Như vậy là chế độ phúc lợi như đã trình bày ở trên cùng sự đánh giá của VCGV nhà trường cho thấy chế độ này chưa đủ để tạo động lực làm việc cho VC, thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho 2 đơn vị. 2.2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các biện pháp phi tài chính.  Tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động. Theo nghị định về chính sách tinh giản biên chế số 108/2014/NĐ-CP, từ năm 2014 cho đến nay, số lượng VCGV dôi dư trên địa bàn quận có chiều hướng giảm. Tuy nhiên, trên thực tế chính sách tinh giảm biên chế rất khó có hiệu quả trên địa bàn quận 1 nói chung và trên 2 trường THCS Đức Trí và trường THCS Minh Đức nói riêng, dẫn đến tình trạng số lượng biên chế VCGV giảm không đáng kể. Để khắc phục tình trạng này, hai nhà trường đã thực hiện bố trí, luân chuyển một số VCGV. Như vậy cả 2 đơn vị nhà trường đều nhận thấy bố trí, sử dụng hợp lý lao động là biện pháp cơ bản nhất để thúc đẩy động lực làm việc của VCGV. Để hiểu cụ thể hơn về biện pháp tạo động lực làm việc thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, tác giả sẽ xem xét ở mức độ tác động đến động lực làm việc của các yếu tố tác động tới động lực làm việc của VCGV như công việc phù hợp của công việc với năng 53 53 lực, sở trường, công việc có tính thách thức, tính ổn định của công việc và cơ hội thăng tiến. Bảng 2.12. Mức độ tác động của các yếu tố thuộc về công việc đối với động lực làm việc của VC Các yếu tố tác động Mức độ tác động Rất nhiều Nhiều TB Ít Rất ít SL % SL % SL % SL % SL % A. Công việc phù hợp với năng lực sở trường 70 56,5 17 13,7 24 19,3 13 10,5 0 0 87(70,2%) B. Công việc có tính thách thức 41 33,1 25 20,1 29 23,4 29 23,4 0 0 66 (53,2%) C. Công việc ổn định 69 55,6 39 31,5 16 12,9 0 0 0 0 108 (87,1%) D. Có cơ hội được thăng tiến 43 34,7 38 30,6 21 16,9 14 11,3 8 6,5 81 (65,3%) (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) + Công việc phù hợp với năng lực sở trường Số liệu ở bảng 2.12 cho thấy, trong số các yếu tố tác động thuộc về công việc, yếu tố công việc phù hợp với năng lực sở trường xếp ở vị trí thứ hai với 65,2% theo mức độ rất nhiều và nhiều. 16,9% viên chức ở mức độ trung bình, và 17,8% viên chức lựa chọn ở mức độ ít và rất ít. Như vậy, nhìn chung đa phần VC đều coi trọng yếu tố công việc phù hợp với năng lực sở trường. Có lẽ bởi vì vị trí công việc phải phù hợp với năng lực của VC, thì họ mới hiểu và triển khai công việc hiệu quả. + Mức độ ổn định của công việc Sự ổn định trong công việc tạo tâm lý tích cực yên tâm làm việc, ổn định nghề nghiệp. Đó cũng là một trong những lý do tại sao nhiều người chọn làm việc ở lĩnh vực nhà nước thay vì làm việc ở các tổ chức tư nhân. Có thể là do bản thân người lao động quan niệm làm việc ở khối tư nhân khá bấp bênh, không vững vàng như làm việc ở phía các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, tính ổn định trong công việc cũng có 54 54 nhiều tác động tiêu cực: làm cho viên chức không cố gắng nỗ lực và thiếu trách nhiệm với công việc, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc thấp, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ được giao ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức. Khi tính ổn định có tác động tiêu cực tới VC, nó sẽ trở thành nhược điểm và là một trong những nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc của VC. Theo điều tra khảo sát ở bảng 2.12 ở trên về tác động của mức độ ổn định của công việc tới động lực làm việc của VC nhận được kết quả như sau: có tới 55,6% VC cho đây là yếu tố này tác động rất nhiều, 31,5% cho là tác động nhiều, chỉ có 12,9% VC cho là có tác động vừa phải và không có VC nào phủ nhận sự tác động của mức độ ổn định của công việc. + Tính thách thức của công việc Tính thách thức của công việc không chỉ bao gồm những khó khăn trong việc thực hiện công việc, mà còn bao gồm cả tính hấp dẫn trong công việc. Tính thách thức khiến cho viên chức cố gắng nỗ lực “chinh phục” những khó khăn, thử thách của công việc. Đối với những VC có năng lực, trình độ, tính thách thức tạo nên sự hấp dẫn của công việc, tạo nên sức hút, sức hấp dẫn cho VC khi họ thực hiện công việc, đồng thời đẩy lùi được cảm giác nhàm chán, lặp đi lặp lại và từ đó tạo nên sự nhiệt tình trong công việc. Theo kết quả khảo sát ở bảng 2.12, có 68,6% VC cho rằng tính thách thức của công việc ảnh hưởng nhiều và rất nhiều tới động lực làm việc, 20,2% cho là ảnh hưởng ở mức độ bình thường, 11,3% còn lại cho rằng tính thách thức của công việc ít ảnh hưởng. Như vậy, vẫn còn 11,3% VC không hứng thú với tính thách thức của công việc. Điều này cho thấy tính thách thức của công việc cũng có những hạn chế nhất định đối với một bộ phận không nhỏ VC. Với những VC không có trình độ, kỹ năng yếu kém và không sẵn sàng giải quyết những khó khăn trong công việc thì tính thách thức lại trở thành vật cản động lực làm việc. + Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến không những là một trong những lý do chọn công việc của VC, mà đây còn là yếu tác động mạnh mẽ tới động lực làm việc của họ. Theo khảo sát ở bảng 2.13 có đến 70,2% VC cho rằng cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rất nhiều, nhiều đến động lực làm việc. Bên cạnh đó cũng còn có 10,5% cho là cơ hội thăng 55 55 tiến ít ảnh hưởng tới động lực làm việc. Đối với một số VC cơ hội thăng tiến đòi hỏi họ phải nỗ lực nhiều hơn mới có được chức vị cao hơn. Có lẽ chính vì vậy, vẫn còn có một bộ phận không nhỏ VC không muốn phấn đấu, họ muốn an phận với công việc hiện tại để không gặp nhiều vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, đa phần VC hai nhà trường luôn coi trọng việc thăng tiến, coi trọng con đường công danh sự nghiệp. Tuy nhiên vẫn còn 1 số lượng không nhỏ VC không cho là cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc. Chính vì vậy, trong thời gian tới lãnh đạo hai đơn vị nhà trường cần phải nắm được thực trạng này để có những tác động phù hợp làm nảy sinh động lực làm việc cho VC. Từ số liệu điều tra ở bảng 2.12, tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động của VC khá khác biệt. Dựa trên căn cứ vào tỉ lệ lựa chọn mức độ tác động rất nhiều và nhiều của các yếu tố có thể xếp thứ tự các yếu tố được xem tác động nhiều đến ít như sau: Xếp vị trí thứ nhất chính là yếu tố tác động nhiều nhất tới động lực làm việc là công việc ổn định chiếm 87,1%. Như vậy, giữa bối cảnh kinh tế như hiện nay, kết quả khảo sát thể hiện cho thấy VC rất coi trọng một công việc ổn định, không bấp bênh. Yếu tố tác động nhiều thứ hai là công việc phù hợp với năng lực, sở trường (70,2%), yếu tố có cơ hội thăng tiến xếp vị trí thứ 3 với 65,3%, chiếm vị trí thấp nhất là yếu tố công việc có tính thách thức chiếm 53,2%. Kết quả điều tra tại hai trường THCS Đức Trí và THCS Minh Đức về biện pháp bố trí sử dụng VC được phản ánh ở khía cạnh mức độ tác động đến động lực làm việc cụ thể như sau: 56 56 Bảng 2.13. Mức độ nhận xét của VC đối với việc đảm bảo các yếu tố tác động thuộc về công việc Đơn vị tính: % Các yếu tố thuộc về công việc Mức độ nhận xét SL(%) SL(%) SL(%) SL(%) SL(%) A. Công việc đang đảm nhận phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân Rất phù hợp Phù hợp Bình thường Không phù hợp Rất không phù hợp 13(10,5) 23(18,5) 60(48,4) 15(12,1) 13(10,5) B. Mức độ ổn định của công việc Rất ổn định Ổn định Bình thường Không ổn định Rất không ổn định 27(21,8) 39(31,4) 45(36,3) 8(6,5) 5(4,0) C. Mức độ thách thức của công việc Rất cao Cao Bình thường Không Cao Rất không cao 9(7,2) 11(8,9) 56(45,2) 33(26,6) 15(12,1) D. Mức độ tạo cơ hội thăng tiến trong công việc Rất nhiều Nhiều Trung Bình Ít Rất ít 14(11,3) 12(9,7) 52(41,9) 29(23,4) 17(13,7) Tỉ lệ lựa chọn 63 50,9% 85 68,6% 213 171,8% 85 68,6% 50 40,3% (Nguồn: KSĐL làm việc của VC tại trường THCS Minh Đức, THCS Đức Trí) Kết quả điều tra ở bảng 2.13 cho thấy: đa số VC nhận xét việc bố trí sử dụng VC đảm bảo các yếu tố thuộc về công việc mới chỉ đạt ở mức độ trung bình, với tỉ lệ lựa chọn lên tới 213 số lượng VC tương ứng với 171,8%. Một số lượng không nhỏ VC cho rằng các yêu cầu khi bố trí sử dụng VC thực hiện chưa tốt, gồm: sự phù hợp với năng lực và sở trường của bản thân, tính thách thức của công việc và cơ hội thăng tiến trong công việc. Từ kết quả này cho thấy việc thực hiện các biện pháp bố trí sử dụng VC ở hai trường mới dừng lại ở mức trung bình, chưa thực sự hiệu quả trong thúc đẩy động lực làm việc cho VC.  Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng có ý nghĩa trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện 57 57 chế độ chính sách đối với VC. Hơn nữa, kết quả đánh giá VC sẽ chi phối lớn tới hiệu quả áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự. Để bố trí sử dụng, hay đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng và kỷ luật nhất thiết phải lấy sử dụng kết quả đánh giá VC. Khi điều tra về tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc ở 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí, tác giả xem xét ở những khía cạnh sau đây: (1) Nỗ lực làm việc được đánh giá đúng; (2) Tần suất thực hiện công tác đánh giá VC ở cơ quan; (3) Biện pháp đánh giá. Kết quả khảo sát cụ thể như sau: Bảng 2.14. Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc của VC Yếu tố tác động Mức độ tác động 1. Nỗ lực làm việc được đánh giá đúng Rất nhiều Nhiều TB Ít Rất ít SL % SL % SL % SL % SL % 45 36,3 35 28,2 17 13,7 13 10,5 14 11,3 2. Tần suất thực hiện công tác đánh giá viên chức ở cơ quan Nhận xét về tần suất thực hiện Hàng quý Sau mỗi h